人力资源部工作范文第1篇
①基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。 (2分)
②岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (1分)
③监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (1分)
① 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 (1分)
② 工作权限。 (1分)
③ 劳动条件和环境。 (1分)
④ 工作时间。 (1分)
⑤ 资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (1分)
⑥ 身体条件。 (1分)
⑩心理品质要求。 (1分)
11.专业知识和技能要求。 (1分)
12.绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)
岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，评分要点包括： ①岗位职责的全面性(是否包含所有重要职责);(1分)
②岗位职责的系统性(是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写);(1分) ③岗位职责的准确性(内容描述是否准确);(1分)
人力资源部工作范文第2篇
当前，公司为期三个月的质量整顿活动已进行了一个月，进入查摆问题、分析根源阶段。结合7月10日人力资源部与公司办的集中动员部署，教育讨论，我部门从反醒自己的本职工作出发，认为工作表现与航天人“严上加严、细上加细、慎之又慎、精益求精”的严谨求实作风还存在较大差距，不用说严格意义上的主动“高标准严要求，规范化科学管理”，即便被动服从也不太适应，工作过程中的管理质量、工作质量急待改进加强，下面就“四查”要求归纳小结如下：
1.查思想。人力资源部所属员工都是公司工龄10年以上的“老员工”，一直以来，这些老员工凭着对公司赖以生存的基础的热爱和做人的基本准则要求，尽量去尽职尽责的完成工作任务。之所以说尽量，是因为这些“老员工”非常了解公司的“刚”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也习惯并默认了公司的“时紧时松”、“不了了之”等工作作风，作为公司制度的执行者，除了执行接受基本没有其他的反对能力(除非特别对抗)。在深层次的思想根源上已逐渐失去和正在失去抵抗不良风气的侵蚀和影响能力，甚至某些时候也或多或少的成为不良风气的传播者之一。
举个事例说明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依据都是以各个部门考勤员记录，部门审核，分管领导审批再报公司人力资源部核算工资，这个当中普遍存在管理漏洞，缺少监督。管理漏洞是指考勤记录依靠所有考勤员的实事求是，部门负责人的审核把关，分管领导的确认，这种比例至少应占总数的80%以上。但实际情况有的是：考勤员自己或自己关系好的人的考勤记录一个班也不会少，只会多不会少，其他人的考勤不好说。部门负责人所谓的审核，看了的，只是例行两秒钟的签名字，没看的，连例行两秒钟的签名有的都是代替的。每每说到考勤虚假的时候，指出来说的人就得罪人，成了“众矢之的”，还有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值钱”。由于这种思想意识上的看法问题，其实一是一，二是二的简单问
— 1 — 题就被越来越混淆和复杂，不良的连锁反应带来：员工认为工资低，工作只能是应付性的，对得起工资单，还。。。。。。其次缺少监督是指由人力资源部监督抽查的工作不到位，其实这种监督抽查可以弥补完全依赖报考勤方的“人性”太灵活的弱点，这种需要监督的考勤记录最多占20%比例。那么，在人力资源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特别是不折不扣的执行制度，一方面抽查监督执行情况。但从实际来说，人力资源部没有做到，也就是说没有杜绝考勤管理的漏洞。
2.查作风。实事求是的说，现在所谓好的工作作风有部门愿意配合工作，不推卸责任，不把工作往外推就算是好的工作作风了，我们认为人力资源部在这一点上经得起检验。至于说到不怕苦不计报酬得失、任劳任怨、忘我工作的工作作风还真不敢轻易恭维，这样的作风下层比上层强。自己虽然这样评，但员工群众不一定这样看，这其中的差距不深入了解人力资源具体工作的人来说是肯定会以偏盖全的，存在误差认识。如员工招聘，这两年，是公司历史上招聘新员工最多的，据统计达百人之上，这其中外部招聘人员不必说，内部招聘人员有的是打招呼照顾的，打招呼照顾招聘进公司了，工作表现也符合公司要求不说，进公司后如果不胜任或免强凑合，甚至影响岗位调配，这样的情况如果仅仅人力资源部而为，人力资源部几个人何来那么大的关系网?
但凡一个员工不一定对公司的财务、生产、技术等管理评得出道道来，但涉及自身待遇、休假、福利等权益的争辨再傻也知道争取两三分，人力资源工作关键核心部分在于领导的决策权，在人力资源部门执行的过程中， 员工群众把它幻化成对执行者的非议。如薪酬定位，自从公司05年7月合并到位后，虽然薪酬体系从未调整过，但近三年，工资通过个别调整与之前已是大有区别。实在不好归罪说某某的作风问题。
还有一方面通过公司招待费的使用情况可以透视审查我们的作风。从领导到部门制度规定的招待费少则几百，多则上千，这些数字主观臆断性较强。人力资源部在招待费标准中定得是最低的，在实际使用中部门本着“工作需要，节约从简”的原则实际支出六成不到，而有的部门用超了，
— 2 — 还不够，很可能结果是明年的指标高的部门更高，低的部门更低。依据是这样产生的，不仅管理漏洞没堵，还助长了不良工作作风的形成。等等诸如此类。
3.查纪律。用句俗语说“村看村，户看户，群众看干部”。 纪律的严肃性，这在人力资源部门也有执行不到位的地方，如上下班迟到、早退，虚假出勤，干私活等最基本的违反纪律情况，这属于我部门管理监督范围内的工作，我部门有发现，且自己本部门有时员工有事
一、两个小时，打个招呼同意就不来了，考勤就算了。无论从自身，还是从执行监督这种纪律的角度来说，我们管理的不严，没有跟这样的人和事去“叫真”，就以没时间和精力管带过了，这从严格要求上来说，是不允许的，纪律性不强。还有培训工作方面，每次培训人数达到十几人以上的，总会有些人来不了，也总有些来了培训的人不能完全遵守培训过程中的纪律，事后这些人没有再培训，人力资源部也基本没有再追究，无非做做试卷什么的就完了。总之，纪律性不强，有时发生了违反纪律的情况也没有奖惩。如果扭转，纪律工作应该全盘一起抓，一样抓。
4.查隐患。说到隐患，人力资源部主要从影响产品质量因素的“人”的方面分析查找。公司作为机械制造企业，从事影响产品质量生产的一线生产员工146人，仅占全员31%;生产辅助及技术人员127人，占全员27.9%;其他管理人员183人，占40.1%，这样的人员配比结构使公司的管理效益没看见，倒是管理成本不小，可以称得上公司的“效益隐患”。其次，公司合法用工问题也是公司的一个“矛盾”的隐患，如临时工待遇未纳入公司统筹保险范畴，加班工资未执行本人工资1—3倍，休假福利待遇等完全执行国家有关规定有困难，离职后的竞业限制公司无能力承担等等。然后，公司现有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起员工普遍意见。还有，人力资源部管理疲于应付繁杂日常工作，工作的学习、质量、能力及动力等状态都不够，这些都是直接、间接影响工作质量的因素之一。
总而言之，公司目前低层次或人为责任质量问题，产品常见多发病和重复性质量问题时有发生，是长期管理不到位累积暴发的结果，相当于一
— 3 — 种慢性病在逐步发展的过程，这样严峻的质量形势每一个航天电缆人都有责任。今天的这个阶段，就相当于若干年前“海尔砸冰箱”的阶段，到了非治不可的地步，否则整个公司不是被激烈的市场竞争所淹没，就仅仅是一种低功效的加工轮回，没有未来可谈。作为公司老员工之一，人力资源部愿意付出“阵痛”的代价，努力改进工作，为公司健康持续发展添砖加瓦。
2012
人力资源部工作范文第3篇
2、人力资源的特征：能动性、两重性(既是生产者又是消费者)、时效性(形成开发和使用都受到时间的限制)、连续性(开发之后可以继续开发)、再生性、社会性。
3、人力资源与人力资本的四点区别：
(1)概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
(2)关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
(3)性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
(4)研究角度不同。人力资源从人的潜力与财富研究人，而人力资本把人作为财富来研究 投入与收益的关系。
4、人力资源管理的概念：宏观：国家通过制定政策和法律并采取措施促使人力资源形成，并对其形成和开发提供条件，协调利用，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。微观：一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。 目标：(1)保证组织人力资源管理的需求得到最大满足
(2)最大限度的开发和管理组织内外的人力资源，促进组织持续发展。
(3)维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度发挥，不断提升其人力资本的价值。
人力资源部工作范文第4篇
今年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，一年来我们主要做好了以下几个方面的工作：
1、建章健制：年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的责任书》和《公司员工奖励条例》。以上制度的建立和实施为加强管理，理顺职责，严肃纪律起到了积极的作用。
3、宣传和稳定工作：
1、年初，下发通知组织各部门、车间认真学习和讨论董事长在xx年工作会议上的重要讲话;组织了全体员工学习胡锦涛同志关于“八荣八耻”的社会主义荣辱观的重要讲话;组织全体党员学习了《江泽民文选》;
2、维护企业和员工利益，在三方管理领导小组的正确领导下，积极配合公司领导做好公司稳定工作，配合党委和纪委查处个别领导贪污犯罪行为。
5、考勤管理：建立了考勤管理和实行了全勤奖制度，对全体管理人员和计时人员实行考勤刷卡。一年来，员工执行劳动纪律情况良好，迟到早退和溜岗现象明显减少。
6、培训管理：
1、制订了培训计划，建立了三级培训体系，实施了培训管理员和培训师制度。从今年起，每个各部门、车间将聘用一名兼职培训管理员负责本部门、车间的培训管理事务。同时，我们拟聘请公司相关人员和具有丰富工作和理论知识的员工担任培训师负责公司培训教学任务，今年培训任务在各部门的大力支持下，共培训11次达433人次，园满完成了预定的培训计划。
7、报表管理：完成了市统计局的《衡阳市劳动报酬统计表》市社保局《xx年工资报表》以及市人事局的《专业技术人员统计表》、组织部的《党员统计表》等。同时，送报了养老金、医保金、住房公积金的基数。
8、三金管理：
1、按时缴纳三金，历年来由于管理混乱，三金管理帐目不清，我们会同财务部门对1999年以来个人所欠的三金进行了清理。为避免上述情况再次发生，我们制定了三金征缴方案，从今年四月份起进行了实施。
回顾一年来的工作，我们认为在xx年的工作中还存在着一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改进。如人员考核工作由于今年特殊原因一直没有实施;文明创建工作在相当部分员工中还没有形成一种自觉行为;培训工作在某些方面还停留在应付gmp检查，管理知识和员工观念以及企业文化等方面的培训内容涉及较少等。
xx年年我们将重点做好以下几个方面的工作：
1、建章健制方面：根据目前具体情况建立和继续完善人力资源管理的各项制度，如员工各类请假的审批及请假期间工资发放以及员工考核制度等。
2、文明创建方面：继续做好文明创建工作，通过进一步的宣传和教育，让全体员工积极投身公司文明创建中去，力争xx年年达到衡阳市三星级文明单位。
4、培训工作：1)、制订好培训计划。2)、实行学习积分制度，对全年培训达不到规定的积分，将影响个人晋级和评先。
5、三金管理方面：按照社保、医保、工伤保险和住房公积金管理中心的要求做好各类基数的调整，准备好失业保险的进入和协调工作。
6、做好日常工作和领导临时交办的工作，做好月报、季报、年报。
公司人力资源部
人力资源部工作范文第5篇
自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，**年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交**年工作总结、培训情况和**年工作计划、培训计划;
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
(1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;
(2) 见习期满后才给予办理养老统筹;
(3) 原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险
人力资源部工作计划如下：
一、 呈送文
二、 人力资源部组织架构
三、 xx年人力资源部基本工作情况
四、 xx年人力资源部年度总体目标
1、 完善公司组织架构
2、 各职位工作分析
3、 人力资源招聘与配置
4、 薪酬管理
5、 员工福利与激励
6、 绩效评价体系的完善与运行
7、 员工培训与开发
8、 人员流动与劳资关系
9、 本部门自身建设
10、 其他工作目标
五、 目标表单
1、 费用预算表
2、 人员需求预测及招聘计划
3、 培训计划表
4、(以下略)
呈送文
公司总经理：
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人力资源部
二0xx年十一月三十日
范文二
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
人力资源部工作范文第6篇
2.人力资源部人员必须认真学习人事工作业务知识，忠于职守，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不谋私利，遵守保密制度，严守机密，工作谨慎。
3.经常深入科室，调查研究有关问题，做到反映准确，解决问题及时。
4.定期召开科务会议，研究有关问题，认真开展批评与自我批评，加强团结、互助协作。
5.按时完成人事统计、劳动工资等报表。
6.做好各种统计报表工资，统计要准确，上报要及时，定期分析统计数据，及时向院领导反馈信息，建立积累各种原始统计资料保管制度。
7.关系职工生活，对老、病、婚、丧者家庭生活有困难的职工，及时向有关领导部门反映，积极帮助解决。协助工会做好职工生活福利工作。
8.对干部、工人的人事档案管理，按上级要求，档案内容要准确、可靠、合乎标准，外形结构上要整洁统一，方便实用;管理上要科学严密，专职负责，档案柜要防盗、防潮、防火、防蛀。