人力资源管理的基础知识范文第1篇
(1) 改善工作环境(2)提高生产效率(3)获取竞争优势
2. 人力资源
指存在于人体的智力资源，指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种技能。
3. 人力资源管理
运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
4. 人力资源管理的内容
(1)人力资源规划(2)职务设计与工作分析(3)招聘(4)选拔(5)职业生涯开发
(6)绩效评价(7)培训(8)薪酬激励(9)劳资关系
5.直线经理与人力资源经理的角色
直线经理：一般人力资源管理者，人力资源管理实践活动的主要承担者。
人力资源经理：专业人力资源管理者，是人力资源管理程序、方法、政策的制定者 在人力资源管理活动中，直线经理与人力资源经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持;另一方面直线经理更要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是扮演监控和评价的角色，更多的希冀是能起到服务于咨询的作用。
6.人力资源管理部门的角色(简答)
(1)政策的制定者(2)业务的促成者(3)监控者(4)创新者(5)变革者
7.人力资源管理模型—5P模型(简答)
(1)识人(2)选人(3)用人(4)育人(5)留人
8.“经纪人”的假设理论(名词解释)
“经纪人”也叫“唯利人”或“实利人”(Economic man)，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。
9.X理论的人性观
(1)人类区域天生懒惰，不愿多做工作;
(2)人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导
(3)人们以自我为中心而忽视组织目标
(4)人们习惯于抵抗变革
(5)多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动
(6)人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求
10.“复杂人”的假设理论Complex man
复杂人的假设是20世纪60年代至70年代组织心理学家雪恩等人提出来的。人事很复杂的，人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化，根据具体情境采用相应管理方式，也称“超Y理论”
11.“复杂人”假设的人性观
(1)人的需要是多种多样的，随发展便见变化，每个人的需要都不同，需要层次也因人而异
(2)人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式
(3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式
(4)一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要
(5)由于人们的需要不同，能力各异，对统一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理方式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
12.人本管理的基本原则
现代企业的人力资源管理是“以人为本”的管理。核心是尊重人，激励人。
13.人力资本概念
人力资本Human Capital是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。
14.知觉中的偏见(简答)
(1) 第一印象。两个素不相识的人第一次相见，各自所形成的印象叫第一印象
(2) 刻板印象。不以直接经验为根据又不以事实为基础，凭道听途说，一孔之见而
对某人某类人形成的印象
(3) 晕轮效应。根据一样可取之处而不分青红皂白地把一个人的其他品质都认为是
可取的，或根据一个人的一件错事，就不管其他事做的如何完美，也统统认为他毫无可取之处。
(4) 假定相似性。人们在社会知觉中总是假定别人与自己相同。
15.工作态度(填空)：包括认知，情感，行为倾向三个要素。
16.工作满意(填空)：在组织中，管理者往往只关注三种态度，即工作满意，工作投入和组织承诺。
17.气质类型(表格)
(1)胆汁质(兴奋型)。精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断;但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用
(2)多血质(活泼型)。灵活机智，沉着踏实，适应性强，活泼好动，情感外露‘但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力
(3)粘液质(安静型)坚定顽强，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语;但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧
(4)抑郁质(抑制型)对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果断和信心，多疑，孤僻，拘谨，自卑
18.工作分析(名词解释)
工作分析就是把每个职务的内容加以分析、清楚的掌握该职务的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任
19.职位说明书(填空)：职位说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等内容的书面描述，包括工作描述和工作规范两部分。
20.工作描述(名词解释)
工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作环境。
21.工作规范(名词解释)(简答)
工作规范又称改为规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。
22.人力资源规划(名词解释)
人力资源规划(HRP)也称人力资源计划，指企业根据战略发展目的与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源攻击和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
23.人力资源规划的程序(简答)
(1)收集分析有关信息资料
(2)预测人力资源需求
(3)预测人力资源供给
(4)确定人员净需求
(5)确定人力资源规划的目标
(6)人力资源方案的制定
(7)对人力资源计划的审核与评估
24.人力需求预测技术
(1)上级评估法(2)经验法(3)替换单法(4)德尔菲法(5)回归分析法
25.人力资源信息系统
人力资源信息系统(Human Resource Information System，HRIS)是获得利用人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。
26.招聘(填空)：是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。包括招募和聘用
27.招聘原则
(1)公开原则(2)竞争原则(3)平等原则(4)能级原则(5)全面原则(6)择优原则(7)效率原则(8)守法原则
28.外部招聘的主要方法(简答)
(1)员工举荐。在外部招募方法中有效性拍第一(填空)
(2)广告(3)校园招聘(4)中介机构
29.猎头公司(填空)：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，对中高级管理人才与技术人才，往往委托猎头公司，委托费用原则上是被猎取人才年薪的30%
30.人才选拔过程(填空)：包括初选和竞选两个阶段
31.面试(填空)：面试五大要素是被试(考生)、主试(评委。面试者)、测评内容(试题、评分标注)、实施程序、面试结果
32.情景模拟(简答)
情境性测验的方法主要有公文处理(文件筐测验)、无领导小组讨论、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。
33.培训：培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好的实现组织目标系统化的过程。
34.培训需求评估过程(填空)：包括组织分析、人员分析和任务分析
35.培训方式(填空)：现场培训分为在岗培训(OJT)和非在岗培训(OFT)
36.培训原则(简答)
(1)处理好企业近期目标与长远战略的关系
(2)要做到学以致用
(3)要注意成人学习的原则
(4)第一把手要亲自抓。培训从上至下开展
(5)注意个体差异的原则
(6)注意培训效果的反馈与培训结果的强化
(7)注重激励原则
37.职业发展：又称职业计划、职业生涯(Career Planning)，指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程
38.职业反战阶段(填空)：包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段
39.职业生涯路径(名词解释)：指一系列的工作职位，包括雇员在公司内谨慎所需从事的相似工作和拥有的相关技能
40.职业生涯顶峰(名词解释)
指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任
41.导致员工达到职业顶峰的原因(简答)
(1)能力不够(2)缺乏培训(3)对成就感的需求不强烈(4)分配不公或加薪水平不合理(5)工作责任混淆不清(6)公司的低成长性导致发展机会少
42.接班人开发(名词解释)
又称接班人计划(succesing planning)或称高层管理人员开发，指为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程
43.接班人开发步骤(论述)
(1)接班要求的确定。在经营计划和组织计划中要说明未来管理人员配置需求
(2)人才盘点。要考虑未来管理候选人及任职者个人简历资料，包括职业进步、经验、有关教育以及自述的对未来职业阶梯的兴趣与偏好
(3)对能力与开发需求的评价。要用既定的标准来评价个人的能力
(4)制定接班计划。要考虑候选人当选的可能性以及他们准备承担管理工作的能力状态
(5)设计开发行动计划。要详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动
(6)实施。个人事迹参加特定的培训或教育计划，参加有计划的在职开发活动或其他开发体验活动
(7)外部招募或其他行动。制定计划以适应管理人员短缺或过剩的现实
44.员工工作绩效(名词解释)：指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果
45.绩效考核(名词解释)
又称绩效考评。绩效评价。它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与传递的过程
46.绩效考核类别
(1)面向素质技能的考核(2)面向工作结果的考核(3)面向行动表现的考核
47.绩效考核的发展趋势(简答)
(1)“能力开发法取向型”取代“积分查核型”
(2)“双线沟通”取代“主管中心型”
(3)“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”
(4)“重视软体型”取代“硬体中心型”
(5)“多面评价”取代“纵向评价”
48.关键绩效指标法(Key performance index,KPI)(名词解释)
指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。在工作分析的基础上，可定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法
49.SMART法则(简答)
S—Specific，指标是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体要做什么完成什么 M—Measurable，指标是“可度量的”，，员工知道如何衡量他的工作结果
A—Attainable，指标是“可达到的”，“可实现的”
R—Realistic，指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察
T—Time-bound，指标是“有时限的”，员工应在什么时间完成
50.KPI步骤(论述)
(1)确定企业关键绩效指标。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI
(2)确定部门的关键绩效指标。各部门的主观协同人力资源部，一句企业关键绩效指标与工作分析建立部门关键绩效指标，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键绩效指标，确定评价指标体系
(3)确定岗位的关键绩效指标。各部门的主观和人力资源部的人员一起再将部门的关键绩效指标进一步细分、分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标
(4)制定关键绩效的具体标准。标准指的是在各个指标上跟别应该达到什么样的水平，解决要求做的“怎样”。完成“多少”的问题
(5)定期进行关键绩效评估
51.平衡积分卡(论述)
5个方面的平衡：(1)财务指标与非财务指标之间的平衡(2)外部计量(股东与客户)与关键内部计量(内部流程、学习和成长)之间的平衡(3)长期目标与短期目标之间的平衡(4)所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡(5)客观衡量与主观衡量之间的平衡。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核，绩效改进以及战略实践，战略修正的战略目标过程。
步骤：(1)明确公司目标、任务与战略(2)建立公司平衡计分卡(3)制定战略实施计划(4)制定部门平衡计分卡(5)制定个人平衡计分卡(6)战略监测、反馈和修正
52.薪酬(名词解释)：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报
53.薪酬的作用(填空)：保障作用、激励作用、调节作用
54.薪酬管理的原则：(1)适度性原则(2)公平性原则(3)接受性原则(4)激励性原则(5)多元化原则
55.薪酬四分图(填空)
56.三种薪酬模式：(1)高弹性模式(2)高稳定模式(3)这种模式
57.员工福利的构成(填空)：经济性福利、非经济性福利、保险
58.弹性福利制(名词解释)
又叫“自助餐式的福利”，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利
59.弹性福利优缺点(论述)
优点：(1)对员工而言。可根据个人情况，选择对自己最有利的福利。对员工有激励作用，同时可改善员工与企业的关系
(2)对企业而言。使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本;可减轻福利规划人员的负担;易网罗优秀人才
缺点：(1)部分员工未仔细考虑或只看到近利，以至于选择了不实用的福利项目
(2)在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公会丧失了讨价还价的机会
(3)实施弹性福利制，通常会伴随着反则的行政作业
(4)初期行政费用会增加，成本往往不增反减
60.股票期权计划(名词解释)：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个规定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利
61.股票期权计划的特征(简答)
人力资源管理的基础知识范文第2篇
随着信息时代的到来，世界经济一体化正在快速发展，对于企业来说，人力资源管理的不断创新是企业适应新形势的需要。首先，创新和优化人力资源管理可以使企业更加顺利地完成战略目标，最大程度实现社会经济效益；其次，人力资源管理的创新对企业员工各方面的发展非常有利，有助于发挥人才的价值，增强员工的自信心和归属感。因此，人力资源管理的创新是现代化企业面临的一个重要课题。
一、当前企业人力资源管理的现状和存在的问题
企业人力资源管理是通过设置企业目标、做出企业生产经营决策、进行员工培训、对员工做业绩考核、控制和管理员工活动等内容培养企业员工的工作精神和态度职责、调动员工的积极性、挖掘企业员工的内在潜力，从而实现企业的人力资源优化配置，促进企业的利益最大化。当前，我国企业人力资源管理还存在着以下问题：
（一）我国企业对人力资源管理重视程度不够，缺乏人力资源管理意识
就我国目前企业经营管理决策人来说，普遍认为人力资源管理不能给企业带来直接的利润，这种在企业内实行企业人力资源管理是对企业的一种资源浪费。当前，很多企业都属于中小型企业，企业的人员规模较小，往往不具备实现人力资源管理的条件。而且，企业对于人力资源管理的认识和重视程度不够深刻，很多企业对于人力资源管理会将项目经营管理划上等号。企业的经营理念中并没有将人力资源看成是一项投资资本，而且在利用上忽视企业员工的职业技能培训、职业道德素质培训，在企业人力资源管理中就缺乏一定的系统性，导致企业生产与企业人力资源规划产生不协调，使得企业资源出现不必要的浪费，加大了企业的成本投入和开支，严重阻碍和制约了企业的正常经营发展。
（二）我国企业人力资源普遍分配不合理，导致浪费现象严重
我国经济体制在由计划经济向市场经济转变的期间，企业经营管理模式也发生了深刻改变，企业在经营管理中必须要做到资源的优化配置，“好钢要用在刀刃上”，将资源用在最合适的位置，对资源进行科学管理和规划，以此适应现代市场竞争。但是，对于我国当前企业经营管理现状来说，很多企业都有人力资源分配不合理的情况，这样就造成了企业的资源浪费严重。尼采说过“垃圾是放错了地方的资源”，说明世界上没有“垃圾”，“垃圾”可以变废为宝，只要使用恰当，人力资源同样也是如此。在企业员工中，有的员工可能管理方面较强，有的员工可能营销方面较强，有的员工可能审计方面较强，但是很多企业在招聘和任用的过程中往往就是招聘了员工就成，对于员工的具体技能方面的了解并不多，没有善于发现和挖掘的眼光，这样导致了很多员工的才华被埋没浪费，使得“物没有尽其用”。这就使得企业的运行效率大大降低，在企业的其他方面也会造成损失，限制了企业的发展。
（三）我国企业人力资源规划不够科学合理，缺乏相应的人力资源管理的配套策略
我国企业在人力资源管理方面对于新员工的考核培训以及挖掘潜力方面往往比较忽视这样最大的问题就是员工的工作能力和业务水平停滞不前，发展空间受到压缩。有的企业在用人方面，还存在着“裙带关系”，对于员工的选择和工作安排上徇私舞弊，这就让企业员工产生不公平的心理，挫伤员工的工作积極性，没有做到“因事设岗”，而是“因人设岗”。在企业的奖励机制中，对企业员工的福利待遇相对单一，一般员工的工资薪酬待遇就是基本工资加上加班或者业务提成以及餐宿补助等，对于员工的其他待遇像假期、荣誉、文娱活动以及其他的物质奖励相对较少，不利于员工的积极性发挥。而人力资源管理活动本身就具有复杂性和多样性，涉及的业务和知识范围相对较广，而在我国企业人力资源管理人员中，很多都不是专业的人力资源管理专业的或者是从别的岗位部门调过来，因而对于人力资源管理的内容、流程、环节并不是非常熟悉，导致了在人力资源管理中出现很多管理决策的失误、人员使用上的不当，人力资源管理职能没有得到充分有效发挥。
二、企业人力资源管理的创新发展策略
（一）创新人力资源管理理念
当前我国的企业人力资源管理还较为传统，受到的人力资源管理理念还没有得到有效施展，不能适应当下企业发展需要。因此，企业要树立人力资源管理新理念，牢牢树立“以人为本”的管理理念，通过人力资源管理工作措施充分激发企业员工的内在潜力，提升员工的综合素质和业务能力，将员工价值在企业的生产发展中得到最大程度的展现。要树立企业的整体全局观念，关注市场动态和发展趋势，注重人才市场的动向。比如说，通过猎头公司、企业的网上招聘以及在人才市场进行人才招聘，对企业的岗位职能进行充分分析并与招聘候选人员进行相关匹配，从而选择最适合招聘岗位的人才，并未企业的长远发展做好充足的人才储备，建立企业储备干部等管理制度，通过校园招聘选择优秀的后备人才。
（二）优化企业人力资源管理结构
在我国当前的企业人力资源管理模式中，还是类似于“金字塔”模式的管理结构，这种企业人力资源管理模式中企业的员工数量过多，企业各部门间缺乏有效的信息沟通，信息不能得到及时有效传递和分享，在人力资源管理中存在者沟通障碍，降低了企业的运行效率。因此，对于企业人力资源管理结构要将传统过于垄断的金字塔形向区域扁平的橄榄球型结构转变，提高人力资源管理人员的管理能力，企业的岗位职责管理分工更为明确，层层递进，增强企业各个部门以及部门管理人员和员工的沟通交流，能够有效进行信息和资源的传递，提升人力资源的管理效率。
（三）拓展人力资源管理职能
通常来说，企业人力资源管理的职能范围包括招聘、录用、调整和发展等企业的人力资源管理的各个环节，但是我国大部分企业对于人力资源管理的职能理解只有招聘环节，对于员工进入企业的后续环节还不够重视。因此，我国企业要不断拓展企业人力资源管理职能，丰富企业人力资源管理的内容，充分发挥企业人力资源管理的优势作用，增强企业在人力资源管理中的灵活性。比如说，在某房地产企业制定参与重大地产项目的投资时，可以将工作的中心转移到提升企业员工的综合素质和完善人力资源管理制度中，在重大的地产投资中涉及到的要素和内容十分广泛，企业的领导人不可能做到对所有过程和知识都能熟练掌握，因此，该房地产企业项目负责人要做好地产项目的人力资源管理工作，对于投标环节、竞标环节、实施环节、后续环节等各个生产流程都要进行合理的人员安排，这样在进行项目工程规划的时候就能够合理有序完成。
三、结语
随着科学技术的不断发展，网络信息已经渗透到各行各业，在企业的人力资源管理中，要结合企业当前的发展现状以及面临的企业外部环境，不断创新人力资源管理形式，以网络化、多元化、科学化、人性化的人力资源管理发展新形式新战略推动企业不断做强做大。
【参考文献】
[1]高建设，王晶.知识管理背景下的人力资源管理[J].理论前沿，2009（23）.
[2]时明德.论创新竞争背景下企业人力资源管理模式的创新[J].企业经济，2009（22）.
作者简介：何素清（1989-2）女，湖南科技大学教育硕士（教育管理专业）教育学原理、教育心理学、教育科学研究方法、基础教育专题研究。
人力资源管理的基础知识范文第3篇
摘 要：近年来，国家越来越重视知识经济的发展，而在知识经济发展的阶段，人力资源管理成了很重要的一个因素，并且在每一个组织中都离不开人的操作和管理。所以，在这个经济发展迅速、企业之间竞争激烈的时代，人力资源管理也是推动各项事业发展的一个重要的因素之一。本文就知识经济与人力资源管理进行分析。
关键词：知识经济；人力资源；管理
引言
知识经济作为一种新发展的经济形式，对我国企业的管理和发展产生了很大的影响，因此企业中人力资源管理也在很大程度上受到了知识经济的影响。
一、知识经济、人力资源及知识经济时代人力资源管理的特征
从理论上看，知识经济初步形成于20世纪八十年代早期，是由时任美国加州大学教授的罗默先生提出来的。罗默先生在当时提出了“新经济增长理论”，该理论认为：知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。知识经济的说法由此初步形成。
关于“人力资源”的概念，通常也称之为“劳动力资源”，或者简称为“劳动力”。从理论上讲就是指“能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口的总和”。优质的人力资源组成有利于企业生产力的提升，先进的人力资源管理对企业的发展进步具有积极的推动作用。
知识经济时代人力资源的特征主要表现在两个方面：一方面是由以物资为中心的管理转向了以人为中心的管理，也就是回归到了“人本主義”的管理原则，把对人力资源的管理放在了企业管理工作的首位；另一方面是由刚性管理转向了柔性管理，也就是从人的多样化需要出发，采取灵活机动的管理方式，“因人制宜”“因人施教”，把人力资源的能动性充分调动起来，通过人力资源的能动性来开发企业的创新能力，提升企业的管理水平。
二、知识经济时代企业人力资源管理的创新
创新是推动企业发展的唯一路径，任何一个企业，如果没有创新就不会有进步，就不会有发展。尤其是在市场经济体制下，企业一旦离开了创新，也就失去了进步的原动力，也就更容易为竞争对手所超越，为市场大潮所淘汰。不仅仅是企业的经济发展如此，企业的人力资源工作也是如此，也离不开管理上的创新。
2.1人力资源管理思想的创新
要创新企业的人力资源管理工作，首先就要对原有的人力资源管理思想进行创新，这是后续一系列人力资源管理工作创新得以实施的首要步骤，也是关键步骤。要在人力资源管理工作中学会运用知识，尊重知识，用知识武装管理者的头脑，要开创知识管理的新思路、新模式。在知识经济时代，知识管理是企业完成人力资源管理创新工作的必备条件，企业通过知识管理可以在发展过程中不断加强获取知识、运用知识和创新知识的能力。在知识管理理念下，企业的人力资源管理可以由原来的对物质、资本的管理转变为对知识所进行的全面、系统的管理和运用。若是从企业员工的角度看，知识经济下的企业人力资源管理思想创新要涵盖这样三个方面的具体内容，一是要系统分析企业员工的业务能力，要为他们量身定制工作，要让每个员工的个体能力都能与他们的工作岗位相匹配；二是要对企业员工进行技能知识培训，要努力开发员工的智慧和潜力，增加员工的知识储备量；三是要培养员工的团队精神，要让员工懂得分享知识、共享知识的重要意义，要让他们养成互相帮助、互相学习的良好习惯，把员工个人拥有的知识转化为企业大家庭共同拥有知识，推动企业员工的共同进步，共同发展。
2.2人力资源管理环境的创新
世上的任何组织、任何企业、任何个体所从事的任何活动都离不开一定的环境，都是在一定的环境下从事与之相关的活动的，所以，管理工作也一样，企业的人力资源管理也是在一定的环境中进行的。并且，管理环境还需要随着时代的变迁而不断地做出变换和调整，这种变换和调整的过程也是对管理工作进行创新的过程。就企业的人力资源管理工作而言，其管理活动的内容是要受到管理环境特点的制约和影响的，当企业人力资源的管理环境发生变化时，其管理的内容、手段、方式、方法等也必然要随着发生变化，以保证管理工作的有效性。所以，管理环境的创新作用更是不可忽视，它直接影响到了管理的内容及其方法和手段。在知识经济时代，创新人力资源管理环境，对于提升企业的管理效率是十分必要的。因为知识经济时代企业的人力资源管理工作打破了过去企业人事管理体制的模略制定、激励体系的创建以及人力资源的培养开发上，而对于工作中具体的岗位设立、薪酬管理以及具体的福利待遇等等则交给了专门的部门去落实执行。这一方面把企业管理层的领导从繁琐的具体事务中解放出来了，使他们能够腾出精力来研究如何为企业人力资源管理创造更好的环境，另一方面也避免了企业某一个部门人力资源管理权利的集中使用。既有权利的分散，又有权利的集中，既有权利的使用，又有权利的制约，这样的企业人力资源管理工作才是科学的，均衡的。
2.3人力资源管理体系的创新
在传统的人力资源管理体系中，企业的人力资源管理主要集中在对本单位的具体人事管理上，企业是按照国家劳动人事政策和劳动人事管理规定、制度等对企业职工所进行管理。这种传统的管理体系缺乏战略性的眼光，也不能很好的根据市场环境的变化对企业的人力资源管理工作及时做出相应的调整，这种模式下的企业人事部门就像是一个“传令兵”，没有参与管理决策的权利，也缺乏行政管理的地位，更不会注重企业员工个体价值的实现和潜力的发掘。相较于传统人力资源的管理体系，战略性的人力资源管理体系就完全不同，战略性人力资源管理体系突出的是人力资源管理工作所能发挥的作用和职能，而不是具体的操作，它将人力资源管理转变成为支持企业未来发展的一项战略性的工作，它赋予了人力资源管理以新的内涵，企业的人力资源管理战略从此成为企业整体发展战略的一个重要组成部分。比如，战略性的人力资源管理体系要求企业要建立有效的人力资源绩效考核机制，要把绩效考核与人力资源管理工作结合起来，要鼓励员工参与企业发展战略的制定，要让员工对企业未来的发展方向有一个足够的了解和认识；再如，战略性的人力资源管理体系还要求企业要加强对员工在教育、培训以及职业规划等方面的投资，要有计划、有组织、有针对性的挖掘企业人力资源的潜力，要善于发现员工的特长，要培养员工的职业技能和职业素养，要为员工的职业生涯制定长期的发展规划等等。所以企业人力资源管理体系的创新要有战略眼光，要有前瞻性，要具有高屋建瓴的效果。
2.4人力资源培训机制的创新
市场经济充满竞争，也充满挑战，在竞争和挑战面前，能够对企业发展发生影响的、或者说能够让企业在竞争和挑战中保有发展优势的，只有企业的人才。只有企业的人力资源充满了后续力，有着源源不断的潜力可以挖掘，企业也才能有源源不断的续航能力。但是人的知识、技能也不是与生俱来的，因此，企业还需要不断加强对人力资源培训机制的创新，使之能与知识经济的时代脚步协调发展。员工是推动企业生产力进步的核心，员工培训自然就成为了企业人力资源发展的核心。一方面，企业通过员工培训可以提高他们工作能力，培养他们的奉献精神，另一方面，企业通过员工培训还可以弥补人才不足的劣势，省去了由于引进新员工而带来的企业与新员工之间的“磨合期”，把本企业员工培养成企业的中坚力量，比引进新的员工自然是要节约企业大量的成本和时间。
三、结束语
近年来，我国对于人力资源管理的重视也逐渐增加，因为人力资源管理在一个企业中发挥着至关重要的作用，一个企业拥有好的人力资源管理体系就会有一个好的发展前途，所以在知识经济的发展下，人力资源管理的发展也会越来越好。
参考文献：
[1]王梦.知识经济时代企业人力资源管理面临的挑战及对策[J].现代经济信息，2017（22）：25-26.
[2]商海涛.知识经济时代人力资源管理新趋势[J].财经界（学术版），2017（12）：138.
人力资源管理的基础知识范文第4篇
[摘 要]知识管理是21世纪企业管理的新方向。企业档案作为企业各项活动的真实记录，在知识管理中具有很大作用。本文分析了档案在知识管理中的作用和企业对内部资源进行知识管理的重要性，列举了数种对企业档案内部资源实施知识管理的方法。
[关键词]企业；知识管理；档案管理；内部资源
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.09.089
1 企业档案管理的现状
在知识管理思想的指导下，企业要想保持核心竞争力应该注重对企业隐性知识的挖掘，这是企业档案开发利用的一个创新点。要想积极有效地参与知识管理，从根本上改变档案部门“看摊守摊”的被动局面，应在实体保管的基础上，更深一层次地加强对隐性知识的挖掘。
在知识经济和信息技术的推动下，档案人员开始由实体保管者向知识管理者过渡，企业档案以其丰富的知识性也开始被纳入到知识管理的视野中。这一客觀要求给企业档案工作带来了强有力的冲击，企业档案工作目标必须调整，档案部门必须准确把握环境的脉搏，再也不能仅仅只关心档案实体和信息的安全管理与责任管理，而必须集中精力攻克档案知识资源管理的难题。
现在，企业档案实体管理保管机制比较健全，保管手段比较先进，保管方式日趋合理。针对档案实体管理，管理人员理顺收集渠道，对收集到位的档案整理、鉴定保管等也驾轻就熟，这些成果都显示出档案实体保管的日趋成熟与完善。但是在知识管理的方面还很欠缺，存在很多的问题，大部分的档案馆的管理模式都还停留在保管的阶段，存在重实体保管、轻知识挖掘的缺点。针对显性知识，未形成健全的挖掘机制；针对隐性知识，也未及时进行归档操作。应该说，大部分企业对档案的管理仍停留在信息管理阶段，对档案的利用也停留在信息利用阶段，在显、隐性知识挖掘上所做的工作远远不够。
在企业中普遍存在这样的现象，即企业信息部门收集来的信息与创新的知识，不能畅通的传达给需要这些信息的部门与个人，企业中部门与部门之间、个人与个人之间信息流通出现障碍，形成“信息孤岛”。在资讯发达的今天，“信息孤岛”现象致使企业永远比市场的节奏慢半拍，将极大地削弱企业的竞争力与生存能力。相对于其他知识而言，档案知识的共享基本上比较滞后，这一方面由档案信息的特殊性引起，另一方面也由长期以来形成的档案利用思维所导致。但在知识经济时代，档案工作的出路在于实现档案知识共享，发挥档案知识的经济效益。
2 知识管理的定义
知识可以分为隐性知识和显性知识，显性知识是指可以用语言文字表达传递的信息，隐性知识是指需要靠实践和体验来获得的，可意会而不可言传的信息。知识管理就是应用现代技术对知识资源进行管理，以促进知识创新的活动。它能够帮助人们对拥有的知识进行反思，调整和发展企业内部结构，提高人民进行知识交流的技巧，增加获得知识的来源，促进知识交流，利用组织的无形资产创造出价值。
3 通过企业档案对内部资源实施知识管理的必要性
3.1 企业实施知识管理的必要性
知识管理是为了有效地提高企业的竞争力，而综合企业内部和的各种信息、知识，并加以识别、收集、科学的加工和充分的运用，并通过建立知识共享机制，鼓励知识创新，实现知识的增值，利用企业所蕴含的集体智慧提高企业的应变和创造能力。因此，知识资源对于当今企业具有举足轻重的作用。在知识经济社会中，知识管理将为企业创新增添动力，要使每个员工都能接触并有效地运用企业的知识，将合适的知识在合适的时间给合适的人。企业将主要依靠知识来赢得竞争的优势，最终实现低成本高收益。
3.2 企业档案在知识管理中的作用
企业档案是企业活动的记录，忠实的记载了企业员工在从事生产、管理等各项活动过程中的情况，积累了大量的企业显性知识。通过对这些显性知识资源的开发，企业可以更加便捷地建立知识管理系统，实现企业知识共享。企业档案是保护企业知识产权的有力武器，它真实地记录了企业进行知识创新活动的时候的过程、内容、结果，是企业拥有某一知识产权的法律凭证。档案的凭证作用可以有效地证明知识产权的所有者，当发生知识产权纠纷时，企业档案可以有效地保护知识产权。企业档案可以反映和培养企业文化，它形成和产生于企业家和企业员工各种企业活动过程中，记录着企业经历的成功与失败。企业档案是企业员工知识培训的必备教材，通过企业档案为企业员工培训提供教材，使企业员工能迅速融入本企业，提高业务能力。
企业档案知识管理不仅是一项重要的管理活动，更是一种管理理念，企业档案不仅具备知识特征，还是企业一种重要的知识资源，已成为许多企业战略行为和价值观的一部分。
3.3 企业内部资源知识管理中存在的问题
现在很多大型企业中，知识管理已经开始启动，但企业内部的各种知识资源却并未得到合理利用。实施了知识管理，建立了知识服务中心，但非常重视竞争情报、市场动态等外部知识资源的获取、分析，不重视企业内部的档案、图书资料、视频图像等知识资源的挖掘，让大部分有效知识资源闲置。这种知识管理模式叫做“情报导向性”知识管理模式。实施这种知识管理模式的企业忽视了企业的原生性信息，致使企业内部的知识资源得不到盘活，仍是死水一潭。因此，在获取外部知识的同时，企业也应该重视内部信息资源的开发，先将自身具有的资源充分利用才能真正掌握知识管理。
4 对企业档案内部资源实施知识管理的方法
4.1 建立企业知识库
通过建立面向知识管理的知识库，积累和保存企业各种文档信息和知识资产，能够更好地实现档案及其他信息的共享和整合。总体来说，企业知识库基本由下列一些知识和信息组成：企业基本信息、包括公共关系信息、年度报告、预测分析报告、产品和服务信息、经营业务信息、业务经验信息、基本流程信息、顾客信息等。借助网络传输，把企业各个部门连为一体，使知识可以最短时间零距离地向每个员工、每个岗位延伸，促进了知识的共享和传播。每个人、每个小组形成的信息和知识都必须存储到知识库中，而需要知识的人也能从知识库的知识存储系统或者专家系统中找到所要的知识。而且，知识库还能起到蓄水池的作用。企业人员流动不可避免，知识库通过将每个员工所创造的知识成果、业务经验文档化，避免了才随人走从而削弱企业的知识储量。
4.2 对馆藏档案进行分类整理，提供知识服务
企业档案馆的档案资源非常丰富，但是它们的利用率却并不高，档案人员只是被动地对归档的文件进行接收和管理，而且在服务中较少考虑用户的需要，造成大量宝贵的资源白白堆积。如何能够改变这种管理现状，深入挖掘其中的知识，为企业贡献其价值，是档案馆进行知识管理的重中之重。而对馆藏档案进行分类整理，提取其中的信息，为企业提供知识服务就是一个方法。档案人员通过对馆藏档案的开发，可以建立专门性的档案信息库。如武汉市城建档案馆，根据武汉市城市建设的实际情况，开发了《武汉市城市综合管网管理信息系统》和《正格城建档案管理系统》，并于2007年，开展了《建设工程电子文件归档与管理》的项目研究，这些系统的开发和项目的进行都是武汉市城建档案馆为了更好地管理馆藏档案、寻找其中关联、挖掘档案知识而做出的努力，这些项目的成果都得到了有关专家的认可，有非常高的实用性。另外，收集企业内的信息资源，制作企业人才信息库也是一个提供知识服务的途径。
4.3 鼓励员工的隐性知识显性化，将个人隐性知识转变为组织知识资产
企业知识不仅涵盖了文件、档案等大家熟知的显性知识，还包括隐藏在员工脑海中的隐性知识。人们头脑中的隐性知识主要体现在两个方面：一类是技术方面的隐性知识，包括那些非正式的难以表达的技能、经验、技巧和社会关系等；另一类则是认识方面的知识，包括心智模式、信念、价值观等。人是知识的重要载体，企业在知识管理时代必须建立吸引人才、留住人才的长效机制，同时还要充分利用员工头脑中的经验知识，扩大知识共享的范围。而企业档案部门则应与企业员工保持密切的交流与联系，共享知识，并及時进行知识归档。我们可以通过访谈、会议记录、交流互动形式，将本企业管理者与员工的经验型知识挖掘并记录下来，将个人的经验知识转化为企业的知识财富。知识管理要求实现隐性知识和显性知识的转化与互动，利用知识的流转运动来增加知识创新能力是企业知识管理的特点，也是企业的人本管理及流程重组思想的体现，企业档案工作应该而且能够成为这种运动的中介之一。
5 结 论
随着知识经济时代的发展，知识管理越来越重要。企业在获取外部知识的同时，企业也应该重视内部信息资源的开发，通过对企业档案的管理和挖掘来获得更高级的知识服务，做好对自身的知识管理。企业档案工作应该抓住这次机遇，调整工作目标，准确把握环境的脉搏，通过多种工作方法，集中精力做好显性、隐性知识的挖掘，努力为企业创造价值。
参考文献：
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人力资源管理的基础知识范文第5篇
按照霍兰德的职业个性理论：经理、律师、公共部门任职者、政府官员的个性类型属于(A)。A.创新型
按照薛恩的观点，处于职业中期危机阶段的年龄阶段，一般是(C)。C.35-45岁
按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?(B)B.17-30岁
本身具有能动性特征的资源是(D)。D.人力资源
测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是(C)。C.无领导小组讨论
从工作本身以及完成工作中获得的回报，是(D)。D.内在薪酬
从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能够实现
电源不正常引起软硬件损坏或数据破坏，这是HRMIS在哪个方面的安全问题?(A)
A.自然现象带来的安全隐患
对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)
C.考核与录用阶段
对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤?(A)A.战略分析
对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出市级工作对员工的要求的方法是(D)。D.典型事例法
分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是(A)。A.报纸
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资?(B)
B.二倍工资
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A)。A.自行设计法
根据员工工作的结果衡量绩效水平的方法是(C)。C.成果法
根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适?(B)
B.720
根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?(A)A.人力资源战略
工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察、收集、记录有关工作内容、工作时间等相互关系，最后把取得的信息归纳整理成适用的文字资料，这样的分析方式是(C)。C.观察分析法
工作中不能继续分解的最小动作单位是(D)。D.岗位
公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设?(C)
C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响
估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(A)A.预测未来的人力资源供给
关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面?(B)
B.战略人力资源
管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”;与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏(A)。A.科学的考评手段
管理人员定员的方法是(C)。C.职责定员法
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则?
(D)D.劳动合同
基本工资的计量形式有(D)。D.计时工资和计件工资
既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?(C)C.组织战略
既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)。D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险
既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容?
(B)
B.人力资源成本会计
绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。C.结构性原则
建立或创建某种东西，它们是完全属于自己的杰作。是(A)职业锚成功的标准。A.创造型
将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异.这种工资制度是(C)。C.技能工资制
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(C)C.供给与需求的平衡
教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?(B)B.演示阶段
纠正系统开发阶段已经发生而系统测试阶段没有发现的问题或错误，这种维护类型被称之为(A)。A.正确性维护
具有内耗性特征的资源是(B)。B.人力资源
据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达l000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1-0%)×1000-200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元-600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为(B)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。B.450万美元
考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。C.结构性原则
劳动关系是(B)。B.用人单位与员工之间的关系
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)。B.6个月
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是
(A)社会保险制度。A.工伤保险
类似与对其他资产进行所谓的“维修”和“加固”而支付的费用称之为(C)。C.调剂成本
某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人?(A)A.4
某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70-760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B)。B.总体常态分配法
某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为(B)。B.5100元
某公司财务部以前每天平均有
700
万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300
万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的?
(D)
D.成果
某公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该公司在岗培训新员工的开发成本是(B)。B.5100元
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)B.开发成本
某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费30
000应从人力资源成本的哪个项目中列支?(A)A.获得成本
某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D)的特点。D.变化性与不稳定性
能够提供有关员工的工作及成果的信息，这是绩效管理的(D)。D.反馈功能
能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督。率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型?(C)C.管理能力型
拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)
B.宣传与报名阶段
你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能够实现
培训的起点是(D)。D.培训需求分析
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。A.岗前培训
确切地说智力是人力资源的哪一部分?(C)。C.基础
人尽其才，才尽其用”主要体现了职务分析哪一方面的内容?(C)C.人员的甄选与使用
人力资源管理工作科学化的基础是(B)。B.工作分析
人力资源管理科学化的基础是(B)。B.工作分析
人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。这是指人力资源的什么特性?(A)。A.共享性
人力资源需求预测方法中的集体预测方也称(D)。D.德尔菲预测技术
人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的。A.美国波士顿大学教授帕尔森
任职工人按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的信息提取方法是(B)。B.工作日志法
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则(B)、无偿性原则、固定性原则。B.强制性原则
是绩效反馈的基本形式。C.面谈
适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(D)。D.决策表
适用于看管大型联动设备、从事自动流水线生产人员的定员方法是(A)。A.按岗位定员法
适用于企业内部各种辅助性生产或服务性工作单位的定员方法是(C)。C.按岗位定员法
通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性?(D)
D.再生性
通过对实际工作内容与过程的如实记录达到工作分析目的的方法是(D)。D.纪实分析法
通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动?(C)。C.控制与评价
通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作?(A)
A.员工培训
突发性故障维护主要是哪类维护?(B)B.硬件维护
图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距(D)。D.d
为方便使用者正确操作系统，在
HRMIS
中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性?
(C)C.智能化
为了使技能相同而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。A.岗位工资
我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)A.养老保险
下列哪些手段可以起到长期激励效果(D)。D.所有权计划
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C)。C.产品数量主要取决于机械设备的性能
下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益?(A)A.远景规划
下面哪一项不是人本管理的基本要素?(A)。A.产品
下面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能?(C)C.入职评价
象体育、文艺和特种工艺等单位需招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?(B)
B.16周岁
薪酬制度包括工资制度和(D)。D.福利制度
要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法?(A)
A.简单排序法
一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C)。C.人才资源
一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?(B)B.早期职业阶段
依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(A)。A.衰退阶段
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在(D)性假设基础上提出来的。D.经济人
以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。B.诊断性考评
影响招聘的内部因素是(A)。A.企事业组织形象
用来补充基本工资，对员工的突出表现和超额贡献进行回报的工资形式是(D)。D.绩效工资
由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。D.结构工资制
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制订人力资源规划的(D)。D.预测未来的人力资源需求
预测由未来五作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
(B)B.预测未来的人力资源需求
员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
(D)D.离职成本
在工作中得到自由与欢愉，活的舒服。是(C)职业锚成功的标准。C.自主独立型
在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)。A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动
在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指?(B)B.战略选择
在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是(C)。C.法院
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。B.研讨法
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤?(D)D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
在一个理想的组织中获得一份工种，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?(A)。A.进入组织阶段
在甑选过程中没有包括的是(B)。B.职位安排
在制定职业生涯计划时，剖析确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位?(C)
C.员工
招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。B.公文处理
只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A.资源
制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤?(C)C.战略衡量
中国劳动安全卫生工作的基本原剜是：(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)(B)。B.管生产必须管安全
追求并致力于工作晋升，管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越强倾的职业锚是(B)。B.管理能力型
追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，保持自己的技术优势,是(B)职业锚成功的标准。B.技术职能型
组织为了提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的价值而发生的成本是(C)。C.开发成本
组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D)D.开发成本
组织在招聘和录取员工过程中发生的成本是(B)。B.获得成本
人力资源管理的基础知识范文第6篇
摘要：水利工程与社会民生之间联系紧密，水利经济管理属于水利工程的重要组成部分，能够发挥对项目管理质量衡量作用，在开展经济管理工作时，需尽量与实际情况结合在一起，合理、科学运用管理机制，同时应注重管理人员专业性。对于水利工程来讲，建设过程中往往会受到多种因素影响，施工时难度较大，因此实施经济管理时，需运用手段，保证水利经济管理效果，将其在水利工程中的作用充分发挥出来。
关键词：新形势;水利经济管理;途径探索
经济社会获得快速发展主要是各领域建设的共同努力，水利工程属于基础设施建设，在推动现代农业发展和经济社会发展，改善民生中发挥着十分重要的作用，当前正处于经济建设关键时期，应注重水利经济管理的有效构建与创新，推动水利工程获得更长远的发展。
一、水利经济管理实施的重要性
（一）推动社会发展
水利工程在经济社会发展过程中占据十分重要地位，能够在一定程度上推动社会发展，在水资源利用和水资源建设中价值明显，能够促进经济社会实现可持续性发展。水利经济管理的加强有利于水利资源协调利用，体现出水利工程建设和水利工程养护指向性和针对性，发挥水利工程自身社会价值，推动我国社会整体发展进程。
（二）构建和谐社会
水资源属于自然资源重要组成，在生产生活中必不可少，和人们的生存发展联系紧密，在出现水资源短缺或者是水资源灾害情况下，会对人们生产、健康产生严重不良影响，水利工程有效建设，能够尽量减少自然灾害产生的威胁。水利经济管理合理统筹，能够使水利工程在建设过程中获得统筹规划，避免建设时出现贪污腐败情况。同时水利经济管理能够保证工程在施工时的整体质量，解决区域用水困难问题，使人们在生产生活方面得到保障，为和谐社会构建与实现创造良好条件。
二、新形势下水利经济管理工作存在的主要问题
（一）管理制度不够完善
在开展水利经济管理过程中，管理制度建立与健全是保证工程质量与工程安全的基础，只有水利经济管理有效实施的情况下，才能推动工程建设顺利完成，促进工程经济效益以及社会效益的提升，为水利工程实现良性发展创造良好条件。但是就我国当前社会发展现状来讲，管理体制尽管进行了调整，但是却存在较多不完善和不合理的地方，进而使管理人员在工作中主动性与积极性受到了不良影响，经济管理质量较差，导致工程建设过程中难以符合建设标准与运行标准。
（二）管理质量不高
水利工程在开展经济管理过程中，相关工作人员需具有良好的知识基础，也应具备较高技术水平以及综合素养，但是当前水利工程展开经济管理时，存在相关工作人员专业意识较低和专业能力较差的问题，以致于难以将先进的经济管理方面的技能知识运用在平时的工作中，最终导致管理质量与管理效率不高。同时部分参与经济管理工作人員未能参加专业性技能、知识培养指导，尽管水利工程在实际施工过程中，选择的人才会倾向于经验丰富工程施工与工程管理工作人员。但是这部分人员对经济管理内容却不是十分了解，而经济管理方面的专业人员往往对水利工程整体工作并不是十分了解，这在一定程度上使经济管理以及水利工程之间存在一定矛盾，进而对水利经济管理工作有效实施产生不良影响。
（三）数据收集存在缺失
水利工程和普通工程之间相比，建设过程中受自然影响更大，其中在建设过程中表现得尤为明显，容易受到自然因素、操作因素等多种因素影响，进而使工程条件呈现出多样化问题。针对工程展开数据收集时往往与一般工程相比更困难，在缺少数据支持情况下，很容易使工程项目在施工时出现隐患，进而造成较大经济损失。
（四）运行资金相对不足
水利工程属于庞大工程，需消耗较多物力、人力，仅仅运用收取水费方式难以使工程建设中存在的资金困难问题得到有效解决，也难以保证各项工作顺利推进，其中以水利工程维修养护为主要代表，在此情况下，水利工程社会效益与经济效益均难以实现。
三、新形势下水利经济管理工作的创新策略
（一）积极创新管理制度
为了推动水利工程建设向着更好方向发展，经济管理工作在实施时需结合工程现状，重视监督制度制定，保证管理制度科学性与规范性。就规范性制度来讲，主要针对工程投资展开监督管理，针对工程投标与招标进行严格把控，促进管理水平不断提升。对于水利工程建设过程中涉及到的对外投资相关建设项目，需及时总结与汇报建设以及投资具体情况。除此之外，注重管理体系构建，促进经济管理工作效益落实，在此过程中，可以从这几方面进行：首先，建立人员监督机制以及人员绩效奖励机制，借此调动工作人员在工作中的主动性与积极性。其次，构建责任追究体系，使水利工程建设中出现的经济管理风险得到有效应对，加强对施工环节的管理。最后，需注重监管力度加强，尽量降低风险发生概率，保证工程在建设中的专业化、正规化，实现经济效益的不断提升。
（二）重视人员素质提升
长期以来，由于水利专业技术人员缺乏，整体知识和文化水平偏低，水利工程在实施经济管理时，难以制定先进建设目标，也难以推动先进建设目标的落实，在此情况下，将会在较大程度上使水利工程中经济管理水平受到影响与阻碍，难以在水利工程中发挥自身作用与价值。因此相关工作人员应注重自身专业知识与专业技能的提升，重视计算机技术的运用，加强对现代科技的利用，针对水利工程展开全方位经济管理。同时工作在具体实施时，需针对当前管理模式积极进行改革与创新，保证形成的管理理念具有现代化特点。并且工作人员需充分认识到自身工作在开展时存在的不足，重视知识结构优化与更新，在实践中不断提升经济管理能力，在此技术上，才能保证经济管理获得明显效果。如相关工程人员需充分了解水利方面的最新法规，并且与实际情况充分结合在一起。也应该积极参与专业性培训，加强对水利工程知识以及工程管理知识的掌握，实现专业技能与专业素养的不断提升。
（三）注重经济管理工作的标准化与精细化
水利工程展开经济管理时，需注重数据收集工作，并保证数据收集精准性，对于水利工程来讲，往往建设周期比较长，需进行完整规划，保证数据完成，这样才能使工程在施工时保证精密性，工程完成一项时便需收集更多数据。首先，需对工程基础性数据进行收集，其次，需对工程产生的成本数据进行收集，再次，需针对工程出现的损耗数据进行收据，最后，需针对工程产生的风险数据进行收集。此外，也应收集工程材料数据，数据收集在水利工程经济管理工作中发挥着十分重要的作用，在此情况下，能够在一定程度上保证资金在运作时的合理性。因此针对水利工程开展经济管理时需收集大量数据，进而确保核算时的精准性，保证经济管理的有效性。就风险数据来讲，属于各项数据支撑，在风险数据得以减少情况下，才能将风险发生概率降低，促进工程效益的提升。
（四）资金支持与模式转变
水利工程项目在实施过程中，往往政府会先做好预算计划，在资金运转不到位情况下会对工程进展产生严重不良影响，因此在预算投资中，加强投资力度，水利工程属于国计民生工程，需在相关部门以及国家政策的科学指导下，对资源进行合理配置，促进经济效益的最大化，将产生的不必要损耗减少，促进工程实施过程中经济收入增加，实现对资金的充分有效利用。同时注重资金投入渠道拓展，这对于工程发展有重要作用，使水利建设实际需要得到满足，具体实施时可以运用政府资金为主，社会资金为辅的方式，运用较多社会资本开展水利建设，推动其建设规模扩大，提高水利工程整体收益。此外，注重水费计征有效实施，开展经济管理过程中，水费为重要收入，属于部门收入主要来源。但是当前在实施水费计征时仍存在较多问题，如农作物灌溉时需使用的水利设施难以满足实际需要，水利设施在运行时实施的费用管理缺乏合理性，在水价调控方面的措施未能到位。在进行水费计征时，需重视水费计量以及水费定价工作，这两项工作在实施过程中需根据社会整体发展态势以及地方政策及时作出变动，加强对时机的把握，将水费征收工作充分做好。具体实施时，应关注这几点。首先，针对水资源应用问题展开大力宣传，提高广大基层干群的认识，使群众在使用水资源时候认识水的商品属性和资源属性，在经济社会中处于的重要地位以及发挥的重要作用，也会对生态产生较大影响。其次，管理部门在征收水费时应获得上级部门支持，实现对水费统一性征收。
模式转变中需重视水利旅游。当前旅游产业获得了十分迅速的发展，水利工程事业在发展过程中也需与时俱进，运用积极态度迎接挑战，并紧紧抓住这一机遇，将当前水利工程在基础建设方面的优势充分发挥出来，深入挖掘水利工程中蕴含的旅游价值，针对水利工程中的旅游项目以及旅游功能进行开发，促进工程经济效益以及社会效益发挥，并推动水利事业改革。具体实施时，可以将水利建设与地域人文特色和自然特点的结合在一起，针对地域非文化遗产价值进行挖掘，推动水利旅游不断发展，促进水利事业向着多元化方向发展，并使其与旅游资源进行有效整合，使多方展开合作。在此过程中，需积极与林业专家、农业专家之间沟通与交流，使旅游资源能够被深入挖掘。为水利旅游发展创造良好条件，也使区域经济增长获得助力。
四、結语
总之，水利工程属于社会在发展中的基础性工程，和人们生活、生产之间联系紧密，当前受到了社会比较广泛的关注，但是其在水资源应用方面仍存在一些问题，为了使水利工程经济管理工作获得较好效果，就应重视创新工作，积极创新管理制度，重视人员素质提升，注重经济管理工作的标准化与精细化，也需加强资金支持与模式转变，使水利工程在使用过程中充分发挥价值与作用，促进社会不断发展。
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（作者单位：东台市时堰镇水务站）