工程企业薪酬管理论文范文第1篇
摘 要：我国大部分油田企业中，酬薪管理系统普遍存在一定的问题和不足，影响着油田企业的健康发展，因此我们要找到油田企业中薪酬问题产生的原因，制定有效地解决措施，建立合理、科学的酬薪分配制度，促进油田企业的可持续发展。本文主要分析和研究了油田企业酬薪管理体系中存在的问题，提出有效地解决方案，为日后油田酬薪管理工作提供经验。
关键词：油田企业酬薪管理；面临问题和解决措施
我国国民经济建设中，油田企业的开发是十分重要的内容，油田企业的发展状况直接影响着我国经济的发展，我们油田企业的发展状况自改革开放以来正在平稳的发展和进步，目前油田企业在新时代的体制改革与创新的背景下，油田企业的管理体制也面临着改革，需要有关领导的高度重视。其中比较重要的就是油田企业的薪酬管理工作，油田企业想要适应时代的发展，就要对目前的薪酬体系进行改革，才能保障油田企业的可持续发展。我国油田企业的薪酬管理工作中还存在一定的问题和不足之处，严重影响着油田企业的健康发展，因此我们需要制定科学、合理的措施来解决油田企业薪酬管理中的问题。
1. 油田企业在薪酬管理方面存在的主要问题
经过我们对油田企业薪酬管理工作进行分析和研究发现，油田企业的薪酬管理体制存在不完善、不健全，现有的薪酬管理体制已经跟不上时代的发展需要，比较落后，管理不够灵活，不能有效地发挥薪酬管理体系的作用。
1.1 缺乏健全合理的薪酬管理制度
我国的油田企业中，人力资源对于企业薪酬考核制度的建立已经比较成熟，但是比较缺少的是辅助薪酬管理的考核机制，这方面没有得到有关领导的重视。目前的薪酬考核制度已经不能全方面的对员工的工作业绩进行考察，存在遗落的现象，这就打击了员工的工作积极性，目前的考核制度往往只是看重员工的工作资历，薪酬的考核标准和考核过程都没有完善的制度，导致员工的工作热情不够高涨，没有起到积极的效果。
1.2 薪酬体系设置方面不够健全
目前我国油田的薪酬管理体系采用的大多是根据实际的岗位划分的，薪酬没有和个人的能力、业绩完全的挂钩，一般只是和职位挂钩，职位越高相应的工资和奖金也就越高，收入也比较高，这种情况下就造成员工只是想着向着更高的职位努力，而忽略了个人能力和业绩的提升。
1.3 油田企业在福利管理工作中存在问题
油田企业的福利管理工作制度不够完善，没有明确福利和薪酬之间的关系，福利的适当发放有效的促进员工工作的积极性，但是在实际的发放中缺乏灵活性，反而起到了不好的效果。
2. 有效提升油田企业薪酬管理水平的策略探讨
目前我国油田企业薪酬管理中存在的一些问题，需要我们采用积极有效地措施进行解决，将企业员工的积极性充分的調动起来，保障油田企业生产管理工作的顺利进行，提高油田企业的经济效益和企业的竞争力。
2.1 转变薪酬管理理念
想要有效地开展薪酬管理工作，就要在人力资源管理中重视薪酬管理理念，在此基础上建立科学完善的薪酬管理体系，提升薪酬管理工作业务水平。目前在油田企业薪酬管理工作中主要的就是转变薪酬管理理念，一定要符合科学合理的原则，充分调动企业员工的积极性，企业的薪酬计算方法要根据员工的不同级别和不同业绩制定相应的制度，制定不同的薪酬计算方法，根据员工的能力和业绩进行工资和奖金的分配，一定要体现出差异，转变传统的平均分配理念，员工的薪酬一定要和能力和业绩进行挂钩，这有这样才能激发员工的工作状态，提高员工的积极性，有效地促进了油田企业的市场竞争力和内部活力。
2.2 充分结合薪酬管理和绩效管理
油田企业薪酬管理工作中，需要对人力资源薪酬管理工作进行科学合理化的设计，有效的将绩效和薪酬管理进行结合，保证员工的能力和付出与薪酬待遇成正比。企业员工的福利待遇是保证员工工作积极性的重要条件，科学合理的福利薪酬机构能够提供员工的成长机会和展示机会，想要员工在工作中的热情高涨，就要制定出合理的量化薪酬考核制度和标准。有效的将薪酬管理和绩效考核结合在一起，日常的工作中，针对每个员工的全方面能力进行考核，明确企业员工升降级的标准和制度，将员工的绩效考核和薪酬待遇进行挂钩，充分调动员工的能力和对企业的责任心，让员工能够获得更高的福利和待遇，保障员工工作的积极性，提高企业的经济效益。
2.3 增强薪酬管理机制的竞争性和公平性
科学合理的人力资源薪酬管理机制能够将员工的积极性和创造能力调动起来，在企业中发挥出应有的作用，保障薪酬管理机制的公平、公正原则。油田企业薪酬管理机制的公平、公正性主要表现在合理的根据员工不同岗位、不同工作内容制定相应的工作职责和考核标准，做出公平的岗位评价，准确的记录员工所处岗位的生产价值，保障企业内部体系的公平、公正性。员工的岗位相同，薪酬考核的标准也要一样，但是根据每个员工的能力和水平高低不同，也要存在一定的差异，薪酬管理中一定要充分体现能者多劳、按劳分配的原则，保证薪酬管理机制做到真正的公平、公正。企业薪酬管理机制的建立还要具有一定的竞争力，薪酬管理中划分一定的等级标准，引导企业员工努力的提升自己的能力和水平，为企业贡献力量，促进企业良心竞争。
3. 结论
经过以上的研究分析发现，目前我国油田企业的薪酬管理工作中，必须加强科学合理的管理制度，完善和健全薪酬管理体系。针对我国油田企业薪酬管理工作中存在的问题，找到有效地解决措施和办法，根据企业的实际情况，适当的增加员工福利的发放，规范企业薪酬水平。
参考文献：
[1]党会芳. 浅析当前油田企业的员工薪酬管理[J]. 化工管理，2017（18）：58.
[2]侯振瑛. 论油田企业人力资源中的薪酬管理[J]. 现代经济信息，2016（10）：28.
工程企业薪酬管理论文范文第2篇
摘 要：在企业财务管理体系中，成本管理是非常关键的组成环节。高质量的成本管理既能增加企业的收益，又能夯实企业的财务竞争力和综合竞争力。目前，普遍企业实行的成本管理都不完善，内容范围狭窄、管理意识不足、人员素质低下、管理方式落后、考核机制尚待优化等问题较为突出。基于此，在提高企业成本管理质量时，应从以上几个问题出发。本文通过详细论述成本管理问题，针对性提出了控制成本、提高人员素养、明确成本目标、完善考核机制、引进先进技术等策略，力求由此增强企业的财务经营管理能力。
关键词：现代企业；成本管理；财务管理
一、加强现代企业成本管理的意义
企业开展生产与经营管理活动时，主要根据既定成本目标分析成本，预测并制定成本决策。再由此制定成本计划，核算与控制成本，对成本管理考核结果进行考核。这一系列操作的总称，即使成本管理。唯有落实成本管理，才能科学合理地管理和控制企业生产活动与经营管理活动，督促增产节支，不断提升经济核算水平，推动企业取得最大化的经济收入。
高效开展现代企业成本管理有利于直接增强企业的经营管理能力，促进经营战略目标有效达成。在实行成本管理时，企业不仅要积极聚焦生产成本控制，还要跟踪行业价值链发展，以便紧密联系上游环节与下游环节，与各部门共同合作减少成本浪费。科学合理的成本管理可提升企业的整体经营效率。企业的传统成本管理理念相对较狭隘，多将生产成本视为成本管理的唯一环节。现代成本管理不同，其既强调成本管理，又主张全面分析与评估企业的研发成本、采购成本、技术成本和财务成本。即现代成本管理具有系统性，涉及全过程和全体成员。优化和完善现代企业的财务成本管理，可提高成本分析正确性，避免预算计算与决策失误，进而间接提高企业的经营管理水平。
二、现代企业成本管理存在的主要问题
（一）成本管理内容过窄
企业的每一个生产环节、经营管理环节都会出现或多或少的费用，这些费用统称为企业成本。目前，国内现代企业成本管理呈现出较明显的狭隘性，主要表现为只注重生产过程，而不综合考虑整体生产成本及其对公司运营总成本造成的影响。一些企业虽然主张成本控制，但却只重视可见的成本，忽视管理、采购供应、服务等方面的成本，故而其成本管理基本不涉猎上下游环节管理成本。在这种情况下，企业的经营管理成本便会增加。除此之外，一些企业过分看重短期成本管理，而未意识到建立完善成本管理体系以长期保持有效管理的重要性。
（二）成本管理手段落后
高素质复合型人才、优质成本监督技术是创新企业管理，加强成本控制，增加企业经济效益的一大保障。但当前，国内普遍企业都存在较突出的用人唯亲问题，优秀人才招聘水平偏低。加上薪酬福利跟不上，原有高素质人才离职，创新后劲动力不足，企业成本管理能力不升反降。笔者调研结果表明，一些企业认为财会工作者、领导层作为成本管理的直接人员，应承担成本管理失败的最大责任，一些企业则认为，生产部门不具备成本管理意识，不注重增益节支时，财会工作者即便掌握最丰富的成本管理知识、最优质的成本控制技能，也难以促使成本管理达成预期目标。此外，基层工作人员不了解成本控制内容，不懂话语权控制方式，会在一定程度上阻碍成本管理目标落实。而在人员知识技能均具备的情况下，企业未引用信息化技术手段有效加强成本管理，也会限制成本管理工作。
（三）成本管理目标、责任和考核体系不健全
当前，普遍现代企业都未针对成本管理建立健全的目标管理体系与成本管理考核体系。具体表现有：一是企业侧重于通过“拍脑袋”方式确立成本管理目标，以至于成本管理目标不符合实际，成本增收节约欠缺系统概念；二是未明确各环节、各部门及其员工的成本管理职责，未根据目标管理原则细化分解具体管理工作，未实现责任到人。由此，员工的成本责任考核缺乏可行性依据，员工成本管理控制热情不高，成本浪费问题突出；三是企业实行的成本管理考评体系不健全，可用的考核兑现依据少。如成本节约情况、浪费程度并无明确的奖惩标准，以致企业内部出现胡乱奖惩问题，员工参与成本管理与控制的主动性偏差。
三、改善现代企业成本管理的对策
（一）坚持全方位成本控制
企业产品的每个生产周期、成品在价值链条上的流通过程均会产生成本。这种成本既有物质成本，又有非物质成本，如服务、环境、资本等成本。故而现代企业开展成本控制时，应注重全方位加强管理，强化成本管理的系统性。这也要求现代企业应高度明确成本控制内容及其对象，选用高效手段加强全过程成本管理。如热力企业在实施成本管理时，要对煤炭、水电与相关材料费用进行控制，并管理好能源，防止能源的不必要损耗，进而降低能源浪费。重新建设或补充建设工程时，注重控制设计过程与施工过程，尽可能通过标准化流程减少设备与材料的整体采购成本。加强招投标管理，采用多种可行性手段适当降低工程造价；运营工程时，应同时做到事前、事中与事后控制，以全面提高生产装置、生产设备的整体管理水平。维护好常用设备，定期检修，减少突发意外造成大额支出。
（二）提高管理人员综合素质
开展成本管理活动时，现代企业应积极增强管理者的综合素养。因为管理者素养对企业成本管理成败起到了一定的决定性作用。对此，企业可鼓励管理员参与成本管理培训，学习掌握相关知识技能，进而增强成本管理的技术能力，减少成本支出。如供热环节上的各操作员拥有的实战经验、工作技能不同，其能源消耗情况、设备完好情况、隐患发现速度也不同。可适当加强对其进行知识技术培训，提高其技术操作能力，减少操作成本支出。
（三）建立企业成本目标体系和考核评价体系
打造完善的企业成本目标管理体系与考评体系有利于反哺企业成本管理活动。其具体操作步骤为：一是现代企业结合现阶段的发展规划确立成本管理的年度目标，科学地明确不同生产经营环节的成本指标，再由此细分成本目标，使成本目标落实到具体的部门及其成员身上。要注重跟踪企业当下的生产经营情况，评估实际成本与预期成本间的差距，进一步提高成本管理過程的控制力度。同时，采用多种措施确保企业成本得到有效控制，从而推动成本目标逐步落实。二是基于成本目标，细化每个管理层应履行的成本责任与管理职责。在此基础上，对成本指标、考核指标继续细化。在经费允许的情况下，可将员工成本控制目标与其绩效奖金关联起来，通过奖惩的方式提高全体员工节流的积极性。三是健全考评体系，改革或剔除传统的粗放型核算机制，细化并深化核算工作，使员工个体转变成核算对象，提高核算的准确性。构建绩效工资机制，当员工圆满完成指标时，对其进行奖励，反之则适当扣款惩罚，从而提高员工成本管理的热情。
四、结语
结合以上论述，可知现代财务管理离不开成本管理的支持。恰如其分地提高企业的成本管理效率，不仅有利于强化企业综合竞争力，还有利于增加企业经济效益。故而在市场竞争愈加激烈的当下，企业应积极采取措施优化成本管理工作，提高企业成本管理能力，促进企业成本管理取得最大化价值，推动企业实现可持续健康发展。
参考文献：
[1]张振沛，王国栋. 传统管理思想与现代企业成本管理[J]. 山西青年管理干部学院学报，2010，23（04）：79-81.
[2]姜滢. 现代企业成本管理方法存在问题及对策探讨[J]. 现代经济信息，2014，（15）：236-237.
[3]苗春平. 浅谈目标成本管理在现代企业管理中的作用[J]. 中国市场，2014，（51）：53-54.
[4]吴尚. 浅谈中国现代企业制度下成本管理的理论与实践[J]. 商场现代化，2015，（09）：106-108.
作者简介：
辛维芳（1980-），女，山东滕州人，中级（会计师），本科学历，从事会计专业。
工程企业薪酬管理论文范文第3篇
摘 要：随着社会市场经济的高速发展，使得行业竞争愈发激烈，这种现象促使企业对绩效薪酬管理有了较高的需求。在现代企业生产经营过程中，企业员工作为工作的执行人员，为企业健康长久发展具有重要影响，怎样让员工潜能充分发挥，为企业贡献最大力量，就必须要运用企业绩效薪酬管理的特点，完善与创新管理制度与模式，促使企业的健康长久发展。本文分析了企业当前绩效薪酬管理存在的问题，针对性地提出了企业绩效薪酬管理对策。
关键词：企业;绩效薪酬管理;问题;对策
1 薪酬管理的定义
企业薪酬管理是企业进行人力资源管理的重要内容，企业通过薪酬管理，能够将企业的发展目标与企业的员工个人利益密切地结合，通过不同的薪酬档次来激励员工，提升员工的工作积极性。企业的薪酬管理从本质上看是对人的一种管理，是通过以物质或者非物质的奖励方式，实现对劳动者的管理。通过薪酬管理能够实现企业的内部激励机制，成功的薪酬管理是企业持续发展的动力所在。薪酬管理作为现代企业制度的一个重要组成方面，能够有效地激励员工，合理配置企业的劳动力资源。薪酬管理主要是指在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬体系、薪酬支付、薪酬预算、薪酬结构以及薪酬调整等核心内容的组织管理过程。
2 绩效薪酬管理对企业的重要作用
在现代企业生产经营过程中，绩效薪酬管理是最为重要的环节，无论是上市企业或是中型、小型企业，合理的绩效薪酬管理能够对企业的未来发展具有重要的影响，适合企业发展战略， 强化其生产经营创造力，让企业实现发展目标。首先，绩效薪酬管理是基于一种公平、公正、公开的态度对企业员工进行审核，利用科学、合理的管理制度与管理体系来衡量员工的工作水平与各项技能，此外，由于其自身具备一定的原则性，能够指导企业员工可以做的与不可以做的，让员工充分明确自身职责，如此就会为员工提供公平、公正的竞争氛围，形成员工积极进取的思想意识;其次，企业在未来的发展战略上，绩效薪酬管理能够具有积极的影响作用。由于其能够重视企业当下生产经营的具体情况，以此同时构成合理严格的企业发展布局，比如在员工的薪资待遇、员工福利等方面，另外，还能够为企业吸引更多的高素质人才，建立优质的企业团队，促使企业快速实现发展目标，并且严谨的态度能够让企业及时发觉自身缺点，充分完善，确保企业的长久健康发展。
3 企业绩效薪酬管理存在的主要问题分析
3.1 企业薪酬与绩效管理体系缺乏合理性
从现阶段国有企业的基本情况可以了解到，一方面，有些国有企业的主要负责人的工资薪酬不在任职企业发放，而是由事业或机关单位选调且薪酬由财政发放，负责人工资薪酬未与工作业绩挂勾，就职国有企业薪酬绩效管理工作的好坏对其没有任何的经济价值影响，有些事不关已的思想，因而对于薪酬绩效管理工作不重视，更难进行深入的认识，难以激发其干事创业的主动性和创造性，难以为企业发展注入新的活力。另一方面，国有企业的员工工资薪酬是固定的，任何考核部门对他们的工资都无权进行调整，大多数员工的思想都是停留在自己的工作是一个铁饭碗，不努力为企业创造利益也是会一直享受国家给予的固定待遇，是导致大部分国有企业亏损的重要原因。
3.2 薪酬制度不健全
在企业薪酬制度建设中，工资制度是企业薪酬体系最显著的特征，而我国企业发展过程中，工资体系依然存在许多问题，尤其是一些中小企业在工资体系管理方面没有形成严格的体制要求，工资发放随意性大，没有一套科学合理的工资核算标准;另外，在薪资发放方面，部分公司存在延期发放，克扣工资等现象，薪酬体系存在极大的漏洞，这些都制约着企业的持续健康发展。
3.3 企业薪酬绩效模式及落实效果欠佳
当前企业薪酬变革的实质，其实是企业员工需要激励。企业应该建立一套完善积极的薪酬绩效管理模式，并有效落实与执行该管理模式，这是企业人力资源管理工作的重点，对企业员工也有着重要的现实意义。企业具备一套合理完善的薪酬绩效激励制度，不仅能提高员工的收入水平，还能使其提升职业晋升能力以及工作动力，因而能更好地发挥自身的价值; 然而传统的固定工龄加薪、年度加薪、利润加薪等固有的方法，已无法满足员工对加薪更多的愿望，还会导致企业加薪却不增值的结果，最终不断增加企业的经营管理成本，无法达到国有资产保值增值的目标。
4 提高企业绩效薪酬管理对策
4.1 完善绩效薪酬管理制度
将企业的高中层管理部门的薪酬和企业具体的生产经营利益相结合， 有效激发中层和高层领导者工作的积极主动性。此种模式能够有效防止高层管理者对管理制度的轻视，漠不关心企业的经营成本和创收利益，与企业发展背道而驰;而且，还需要重视强化管理团队，有效激励企业员工工作的积極主动性，为企业的长久发展做出应有的贡献。
4.2 完善绩效薪酬管理体系
企业中不同的员工在不同的岗位上为企业创造的价值是不相同的，相同岗位上的不同人员为企业创造的价值有时也是不同的。电力企业在对人力资源绩效薪酬管理体系进行完善的过程中，需要对企业的岗位职责进行明确，明确每个岗位能够为企业创造的价值和对于企业的重要性，参考劳动力市场中岗位的薪酬支付情况对企业的每个岗位薪酬进行确定，建立多层次的企业薪酬体系。
4.3 绩效薪酬管理与企业战略规划保持一致
企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。
4.4 提高绩效薪酬激励的公平性
面对绩效薪酬不公平现象频现，企业应正确树立绩效管理的观念，塑造基于能力和绩效的企业文化，积极落实公平的绩效薪酬激励。健全以KPI 为核心的全绩效管理体系实现公司战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接;同时，还要细化绩效考核周期，采取周考评、月考评的方式来强化对员工工作绩效的评估。通过工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位设计薪酬结构，实现内部公平、外部竞争，动态激励、长远发展，真正实现绩效薪酬的激励约束作用。
结束语
综上所述，企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，使得企业的薪酬管理制度与企业的战略规划相符合，与企业其他内部管理制度相配合，调动员工的工作积极性，为企业战略目标的实现提供保障，为企业在劳动力市场吸引更多优秀的人才，促进企业健康可持续发展。
参考文献：
[1] 郝艳芳，李琳.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].建筑工程技术与设计，2019，（19）.
[2] 王燕，王欢.浅谈企业人力资源管理中的薪酬奖罚及绩效管理[J].现代国企研究，2018，（16）.
[3] 赵筠，绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发，2010，（2）.
工程企业薪酬管理论文范文第4篇
[摘 要]本文在调查河北省中小企业职工薪酬满意度的基础上，发现职工薪酬满意度尚可，但仍有相当比例的职工收入低微，生活困苦，这很大一部分原因是由于河北省中小企业普遍盈利情况不佳，EVA创造能力差造成的。此外，河北省中小企业的薪酬制度还存在与职位、工作付出等因素不够相符的情况。针对调查结果，提出了相应的对策。
[关键词]薪酬满意度；中小企业；EVA
1 引 言
经济增加值（EVA）表示的是一家公司在扣除资本成本后的资本收益，其实质是公司净经营利润与投资者用同样资本投资于其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。EVA是当今财务的主流，我国的大型国有企业已经全面采用EVA指标进行考核。而中小企业是河北省国民经济的重要构成部分，它不仅为大型企业提供各种配套工作，服务居民日常生活，还提供了大量的就业岗位，吸纳社会劳动力，解决民生问题。因此，中小企业职工的薪酬水平是河北省的民生问题的重要内容，中小企业职工对薪酬的满意程度也是维护河北省社会稳定的重要因素。目前，河北省中小企业EVA创造水平如何，职工整体收入水平如何，是否充分满足日常生活需要，职工对收入的满意程度如何，企业EVA对工资水平有怎样的影响，职工的劳动付出与收入是否成正比？针对以上问题，课题组对河北省中小企业职工进行了问卷调查，以期为将来的河北省收入改革提供借鉴。
2 样本说明与描述
本研究的调查问卷包括被调查者基本信息和薪酬满意度两个部分。基本信息包括被调查者学历、性别以及所处城市等基本情况；薪酬满意度重点了解被调查者对企业薪酬分配制度的认可程度，企业EVA对薪酬满意度的影响等内容。
本调查共收回有效问卷1058张，被调查者遍布河北省11个市，包括各个年龄段，学历层次包括博士、硕士、本科以及大专以下，职位层级自总经理到普通员工，工作类型广泛，行业涉及食品、餐饮、养殖、金融、传媒、制造等各个行业。因此，样本对于了解河北省职工薪酬满意度具有较好的代表性。
3 调查结果与分析
31 调查整体结果
调查结果显示，河北省中小企业职工薪酬满意程度尚可，有3308%的被调查者明确表示对自己的薪酬满意，而仅有2004%的被调查者明确表示对自己的薪酬不满意，如表1所示。调查显示，有643%的职工觉得生活过得富足，5652%的职工薪酬除维持日常基本生活之外略有结余，3138%的职工薪酬仅够维持日常基本开支，而有567%的职工觉得生活过的贫苦，这说明河北省近些年的工资制度改革取得了明显效果，但仍有少部分职工的薪酬过低，需要进一步采取措施提高这部分职工的收入。同时，有3119%的职工认为本企业薪酬制度是科学的，这说明河北省中小企业薪酬制度已经不断完善起来，有3743%的职工认为本企业的薪酬制度是公平的，这一方面说明中小企业在设计薪酬制度的时候，注重公平胜于注重科学性，另一方面也说明目前河北省中小企业薪酬制度的公平性较低，有待于提高。同时，只有3611%的职工认为本企业的薪酬制度有较好的激励作用，这表明大部分河北省中小企业的薪酬制度还不成熟，需要进一步改进。最后，仅有681%职工认为本企业有较好的福利制度，这表明河北省中小企业福利制度匮乏，薪酬制度不够全面。
32 薪酬满意度的分类分析
在被调查的职工中，男性524人，女性534人，其中男性有3702%明确表示对自己的薪酬满意，而女性仅有2921%表示对自己的薪酬满意，男性薪酬满意度要高于女性。在年龄方面，25岁以下职工有2732%对自己的薪酬满意，25～35岁职工中有3529%对自己的薪酬满意，35～45岁职工中有4270%对自己的薪酬满意，45～55岁职工中有2439%对自己的薪酬满意，55岁以上职工有4147%对自己的薪酬满意，这表明薪酬满意度并不与年龄呈明显的正比关系，35～45岁职工的薪酬满意度最高，而这部分职工正是企业中的主力军。学历方面，博士中有7143%对自己的薪酬满意，硕士中有4706%对自己的薪酬满意，本科学历职工有3307%对自己的薪酬满意，大专及以下学历有2850%对自己的薪酬满意，可见，薪酬满意度与学历呈明显的正比关系，学历越高对薪酬的满意度越好。工作年限方面，在本公司工作10年以上的职工3636%对自己的薪酬满意，工作5～10年的职工有4528%对自己的薪酬满意，工作3～5年的职工有5049%对自己的薪酬满意，工作1～3年的职工有2477%对自己的薪酬满意，工作1年以下的有2353%对自己的薪酬满意，结果表明薪酬满意度与工作年限并不呈正比，工作3～5年的职工薪酬满意度最高。在职位方面，总经理层次有60%对自己的薪酬满意，高级主管有4625%对自己的薪酬满意，一般主管有4359%对自己的薪酬满意，普通员工有2161%对自己的薪酬满意，可见，薪酬满意度与职位高低呈明显的正比例关系，职位越高，薪酬满意度越高。在工作类型方面，生产型职工有2958%对自己的薪酬满意，技术型职工有3143%对自己的薪酬满意，行政型职工有4357%对自己的薪酬满意，采购型职工有3333%对自己的薪酬满意，销售型职工有2692%对自己的薪酬满意，行政型职工薪酬满意度明显高于其他类型。
33 薪酬满意度的相对分析
为了全面了解河北省中小企业职工的薪酬满意状况，调查问卷设置了一些相对薪酬满意度的问题，以了解河北省中小企业中不同资历、部门、职位等与薪酬的匹配程度。调查结果显示，5104%的职工觉得自己的薪酬与本部门相同资历的职工差不多，5028%的职工觉得自己的薪酬与其他部门相同资历的职工差不多，这说明河北省中小企业在薪酬制度中，资历是重要的构成部分。而相对于职工自身的资历、职位以及工作付出来讲，薪酬满意度如表2所示。表中数据显示，河北省中小企业职工的薪酬满意度与资历以及工作付出匹配度较高，员工相对自己的职位满意度非常高，这可以看出中小企业职工的职位相对于资历和工作付出相对较低。
34 相对于EVA的薪酬满意度分析
根据调查结果，河北省中小企业EVA的创造能力较弱。首先，根据直接利润体现来讲，盈利的企业比重并不高。被调查的员工所在企业仅有4427%处于盈利状态，3040%基本持平，2533%处于亏损状态。而事实上通常企业的资本成本在7%～9%，也就是说企业的盈利在10%以上才能基本保证创造了EVA，是真正盈利的企业。在所调查的盈利的企业中，盈利超过50%以上的企业占784%，盈利30%～50%的占2680%，盈利10%～30%的占3922%，盈利不到10%的占2614%。综合来看，真正能够创造EVA的企业约占调查企业的3270%，比例较低。
4 结论与对策
根据本次调查的结果可以发现，河北省中小企业职工整体满意状况尚可，但仍有20%以上的员工对自己的薪酬不够满意，这是由于企业盈利状况、资历、职位、部门等诸多因素共同造成的。而在这些因素中，企业盈利状况是非常重要的一项。通过调查发现，河北省中小企业EVA价值创造能力较低，这一方面限制了企业的发展，影响河北省整体经济状况，另一方面，严重限制了职工的薪酬，导致相当部分的职工收入较低，甚至生活窘困。因此，针对调查的结果，要进一步完善河北省中小企业薪酬制度，提高职工的薪酬满意度需要从以下几个方面入手：
（1）提高EVA创造能力。EVA的考核已经在国有企业中执行，但是中小企业对EVA的了解还很少，即使是中小企业的高层管理人员，也有很多人不理解这一感念。因此，应该在河北省中小企业中普及EVA的概念，鼓励企业以EVA的理念来进行管理。
工程企业薪酬管理论文范文第5篇
摘要：本文以电子商务企业的财务风险管理为主要研究目标，以极具代表性的DD网为例，通过对DD网现行管理模式的描述和分析，发现了其当下可能面临的财务风险，并给出了应对这些风险的建议。
关键词：电子商务;财务风险;财务管理
1.DD网的财务管理模式及分析
1.1 会计信息披露模式
DD网曾在美国上市，作为上市公司，DD网需要遵守美国的证券管理政策和制度，众所周知美国对待资本市场的监管制度甚至比国内还要强一些，因此DD网上市期间每年都披露自己的财务信息。16年DD网退市以后，作为私有企业，缺少政策市场监管的情况下，其再没有主动披露自身的财务信息。因此从财务信息披露模式上来讲，DD网主要集中于强制性披露。
1.2 资本管理模式
投资方面，DD网偏向于保守的投资策略，追求稳健，一方面由于DD网主要业务为互联网业务，财务风险偏大，投资可以偏向保守，但是过于保守的投资也容易让企业失去一些快速发展的机会。这也使得DD网和同行业的JD、alibab比起来发展速度
融资方面，DD网自从美国资本市场退市之后，便很少采用公开融资的方式进行筹资，很少通过证券、债券等方式进行融资。私有化的融资偏好一方面使得DD网的股权结构比较稳定，财务方面的财务风险也小，但是另一方面也展现出DD网的融资能力较差的问题，一旦出现财务风险可能化解较难。
1.3 财务组织模式
DD网的财务组织很少有变动，简而言之是遵循基本的权利和责任相结合相配比的制度，即权力越大对应的责任也就越大。在这种比较传统的制度下，公司结构严谨，全责配比贯穿整个财务管理过程，员工在这种制度下也很负责任，公司的财务办公效率也比较高。但是这种传统的过于强调全责配比的制度下也使得员工之间的反馈和沟通较少，每个员工都坚守自己的阵地，强调自己的责任，很难变通，难以出现新的创新。此外，公司财务权利较为集中，财务权利集中于一个人身上，独揽大权容易出现决策难以公允的情况。
1.4 绩效评价模式
绩效评价方面，公司主要强调公司的相关财务指标。其核心是通过一些量化的指标，定性定量的进行分析，对当下工作合理安排的同时也制定一定的财务指标来衡量财务成果和财务从业人员的工作成果。实际操作当中，公司强调公司的毛利率增长，将营业收入和毛利增加作为考评和绩效评价的合理指标。这种管理模式较为公允，方便内部管理，也方便取得量化指标，有助于吸引人才，达到员工满意，但是过分强调企业利润增长的同时也忽略了员工个体的贡献，容易出现奖励不均、外界因素影响企业效益却忽略员工作用的情况。
2 DD网所面临的财务风险
2.1 资金供给不足
企业的发展过程中离不开资金的支持，宏厚的资本供给是企业发展的有力支柱，DD在发展过程中，很多时候都面临这同行业竞争企业的价格压力，在其他方面没有过多优势的时候，价格战显得尤其关键。但是与京东、阿里等互联网企业比起来，DD的资金量显然难以占优。自从DD退市以来，坚持私有化管理，其投资融资方面决策又偏向保守，使得DD难以获得大量的资金优势与同行业竞争。因此公司面临的第一个财务问题便是保守投融資决策下的资金供给量不足的问题
2.2 业务种类单一
DD网主营业务为图书销售，将工作和营销重心放在了图书市场，长期的营销和经营使得消费者们对该公司的下意识判断便是销售图书的互联网商家。因此DD网几次尝试转型均未能获得成功。随着时代的发展和科技的进步，当下互联网发现迅速，只能终端设备几乎人手一个，仅凭图书销售一项业务难以撑起公司快速发展的大旗。
2.3 管理方式过度集权
该公司的经营权较为集中，即使在公司未从美国资本市场退市的时候，其经营权也主要集中于一个人身上。高度集权管理模式可以帮助企业高效的完成领导者下达的任务，但是一旦掌权者出现决策上的失误，对于公司的发展是一项很大的损失，适当加强民主有利于企业的平稳发展。
3. DD网财务风险控制建议
3.1 完善预算管理系统
DD网自美国退市以后，进行完全的私有化管理，其对外投资和自身融资都偏向保守，自身的股权结构也相对较为稳定。由此也产生了该公司资金不够充足的问题。公司加强预算可以较好的起到节约资金的作用，首先公司应当积极建立起相应的预算管控系统并不断优化，管理层也应当充分认识到预算的作用。节流方面的优异工作有助于企业应对资金紧缺的问题，也有助于企业抵抗财务风险的能力。
3.2 调整经营战略模式
公司目前的主营重心还是集中在图书销售方面，在只能终端设备越来越发达的今天，纸质图书的销售难以再有更大的建树，因此，公司除了图书销售之外，应当多元发展，拓宽自身的经营项目，驴踢来说，公司应当充分吸收以往经验，发挥自身的优势和特长，把我市场信息，做充分的市场调查，了解当下互联网销售的发展方向，多元化的经营可以发挥规模经济的作用，增强自身的抗风险能力，也方便应对市场带来的冲击。适当调整战略，丰富自身的营销模式，发展多元化经营策略，丰富公司经营项目，有助于企业增强风险抵抗能力。
3.3 注重企业人才培养
公司的经营管理权过于集中，不利于企业的多元发展和新鲜血液的流入。公司应当适当加强民主，不能使权利过于集中，充分发挥公司人才的智谋，有助于企业更好发展。此外企业应当注重人才的引入和内部人才的培训，高水平、高素质的人才准备使应对风险的坚实后盾。
3.4 建立财务风险预警机制
未雨绸缪是应对风险的最佳措施，应对风险离不开合理科学的风险防范机制和风险预警机制，公司应当成立相关部门、优化相关工作，充分发挥人的主观能动性，把握市场发展发现，分析外部环境信息，通过专业化的团队的筹建、科学的风险预警机制的建立来防范各类风险的发生。
4. 结论
本文以DD网为代表研究了电子商务企业财务风险管理，通过对DD网的管理模式休闲装表示，分析其中存在的财务风险问题，并由问题给出了相关的对策建议，期望本文的研究能对DD网、对其他同行业的电子商务企业起到一定的积极作用。
参考文献
[1]江燕燕.企业财务风险的识别方法与控制策略[J].中国市场，2021（05）：150-151.
[2]颜美瑛.大数据时代的企业财务风险预警研究[J].中国乡镇企业会计，2021（02）：137-138.
（河北工程大学 河北 邯郸 056000）
工程企业薪酬管理论文范文第6篇
摘要：随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。首先论述了核心员工概念与特征，探讨了优化企业核心日工薪酬管理的措施。
关键词：核心员工；薪酬管理；激励；企业文化
文献标识码：A
1 核心员工的概念与特征
1、1 核心员工的概念
关于核心员工的概念，主要有以下几个概念的表述：(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。(3)核心员工掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。
1、2 核心员工的特征
1、2、1 代表性
核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企业的核心竞争力，为企业创造效益。
1、2、2 不确定性
核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具体的工作岗位。根据80／20原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20％左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。
1、2、3 高需求性
根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工。物质激励的作用相对较小一些。
1、2、4 不可替代性
核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带来巨大的损失和更多的重置成本。
2 优化企业核心员工薪酬管理的措施
2、1 确立企业核心员工薪酬管理的原则
(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励，促使他们的能力转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性，并不一定是意味着企业的薪酬水平越高，其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。
2、2 实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式
当前，企业中对待核心员工不可以采取“压榨”的方式，而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员工的激励作用开始上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训激励。美国的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。同时，员工培训不单纯是企业发展的需要，也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化，大部分核心员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因此，提供核心员工不断学习的机会是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为他们提供培训、教育机会，让他们出席学术研讨会议，提供出国培训进修的机会等，以此作为对其工作业绩的激励。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足核心员工个体成长的主导需求。
2、3 规范人力资本绩效考核体系
要对核心员工进行有效的薪酬管理，避免出现各种损害企业利益的现象，需要建立和完善与之相适应的诸多监督约束机制，其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理，并具有一定的激励作用。所以，在核心员工绩效考核中，企业要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系，可以为企业核心员工激励机制的有效运行提供有力支撑。
2、4 塑造优秀企业薪酬文化
企业文化是在企业中通过培养、教育形成一种为员工共享的观念和意识，并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时，也是保留优秀员工的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，还应在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中，企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结果是否能够真正反映员工对企业的贡献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的激励作用。
总之，核心员工薪酬管理是一个系统工程，在具体的设计过程中，还应该站在企业管理者的角度来进行长期的激励，应侧重建立并巩固核心员工与企业命运共同体的建设。
参考文献
[1]樊宏，戴良铁，积点评分法的岗位评价[J]，中国人力资源开发，2004，(4)：99
[2]刘云，员工满意度和员工绩效关系实证研究[J]，重庆工学院学报，2005，(4)，212，
[3]张望军，彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析口]，科研管理，2001，(6)：59
[4]王志刚，蒋慧明，关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J]，南开管理评论，2004，(1)，127