人才队伍建设报告范文第1篇
调研报告
党的十七大提出了要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求。造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，是构建社会主义和谐社会、推动经济社会发展的迫切需要，也是实现试验区林业生态建设又好又快、更好更快发展的保证。为认真贯彻中央、省、地人才工作会议精神，根据《XX地区人才工作目标责任制考核暂行办法》要求，为全面摸清当前我区林业系统人才队伍建设状况，结合“三个建设年”、“四帮四促”和创先征优活动的开展，我局专门成立调研组，采取召开座谈会、工作调研、入户了解等形式，对取得的资料进行了分析，深入查找全区林业人才队伍建设存在的问题，并分析其原因，提出了相应的建议和解决对策，现将调研情况汇报如下：
一、人才队伍现状
截至2011年4月，全区共有林业人才2092人，其中行政编制197人，事业单位编制1818人，企业人才77人。
1、专业技术人才：全区有林业专业技术人员670人，占全区林业人才总数的32%。从职称层次看，具有高级职称的15人，中级职称的182人，初级职称的562人，分别占专业技术人才总数的2.24%、27.2%、70.56%;从学历层
次看，具有大学本科学历的168人，大专学历的462人，中专学历的123人，分别占专业技术人才总数的25.1%、56.6%、18.3%;从年龄结构上看，30岁以下的50人，30-40岁的180人，40-50岁的370人，50岁以上的70人，分别占专业技术人才总数的7%、26.8%、55.2%、14%。整个人才队伍学历层次不够高、职称结构不够合理。
2、企业人才：全区林业产业化龙头企业人才共有77人，但学历和年龄层次都比不合理。
3、人才需求情况：为适应现代林业发展需要，全区对林学、果树、林业经济管理等专业人才需求已迫在眉睫，特别是既熟悉林业专业知识，又懂外语、计算机、现代经营管理等方面知识的复合型人才，而且随着时间的推移林业专业人才需求数量将越来越大。目前我区急需尽快引进5-10名这样的林业专业人才，以缓解因专业人才匮乏对我区林业的严重制约。
二、存在的问题
(一)结构单一，配臵不够合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科以上仅占人才总量的25.1%;高级职称人才仅占人才总量的2.24%。从专业结构上看：传统专业人才较多，而急需的林学、果树、林业经济管理等人才短缺;熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，传统型人才多，创新型人才少。
(二)职责不明，管理职能弱化。全省乡镇机构改革后，基层乡镇林业站人员全部划归地方政府管理，由于管理体制不顺，造成职责不明，职能弱化，上下管理脱节，乡镇林业人员在承担本质工作的同时，还承担着其他业务，难以全力投入林技推广和普及工作;特别是乡镇林技人员的人事组织关系由乡镇政府管理后，工作由乡镇统一安排，林技人员经常被抽调搞各种"中心工作"，工作混岗，随意性大，时间一长，挫伤了乡镇林技人员的积极性和进取心，对我区林业生态建设产生很大的影响。
(三)机制不全，队伍不够稳定。一是编制有被挤占和它用的现象，少数人员纯碎是挂个名，导致林技人员不姓"林"，不务"林"; 大量低层次或无学历人员占据编制，一些高层次人才难引进。二是政策执行不理想。全区为引进人才虽然出台了一系列优惠政策，但在落实上不够到位，一些引进的人才由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人待业在家处在闲臵状态。三是人才流动慢。全区的林业人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活
力;四是人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确把握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性。五是待遇需提高。基层林业科技人员常年奔波于田间地头，林业生产第一线，为"三农"服务，既从事事业工作，同时又承担了大量的行政工作，可谓是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。与行政人员考核提拔差距甚大，不利于调动林业科技人员的积极性。
(四)培训滞后，素质有待提高。由于经费紧张，不少单位只重使用人才不重培训人才，使人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化，对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识把握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强，特别是面对日新月异的科技发展形势，一些林技人员的素质难以适应工作需要，主要表现：部分林技人员由于长期混岗使用，本专业技能逐步生疏;部分林技人员知识老化，观念陈旧，一切按老套套办事，特别是基层林技人员，由于受经费等多种原因限制，进修学习、参观考察的机会较少，知识更新慢，新技术、新知识知道不多，难以独立开展林业生产新技术、新品种的试验和推广工作;非林业专业人员的培训还有待于进一步的规范和加强，以使其以最短的时间进入角色。
三、对策措施
(一)明确性质，落实编制。明确乡镇林技服务机构的
事业性质，确定乡镇林技人员的专业结构，积极引进紧缺专业人才(如林学、果树、经济管理等)，重新核定乡镇林技服务中心编制，使用中乡镇要坚持专编专用，不得随意混岗使用林技专业人才，以确保林技专业人才队伍的稳定，保障林业工作的健康发展。
(二)创新机制，加强管理。当前，要以机制创新为核心，建立健全林技人员科学的绩效评价和激励机制，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用政策吸引人才。采取多种形式，在实践中锻炼、培养一批林业专业人才。建立完善的考核约束机制，对林技人员的工作进行细化、量化，实行目标管理，跟踪调查实际效果，重在绩效，把考核落到实处。
(1)更新观念，创优环境催生人才。一是制定规划。要牢固树立科学的人才观，进一步增强"科技兴林"意识，抓紧制订实施今后10年全区人才工作规划，定期研究解决人才工作中的有关问题。二是完善制度。坚持"逢进必考"的原则，根据需要择优录用。三是建设市场。建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，引导大中专毕业生走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配臵的基础性作用。四是优化环境。制定完善和实施一整套有利于人才开发
和利用的政策措施，努力形成"进来的人才用得好、外面的人才想进来"的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。进一步形成"人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才"的社会氛围。
(2)加强整合，用好用活现有人才。一是合理配臵人才资源。要充分发挥宏观调控职能，制定有关政策，鼓励机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。二是引入公平竞争机制。按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，创造人才公平竞争的优良环境，逐步建立"能者上、平者让、庸者下"的选贤任能机制。三是关心人才成长。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上爱护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。
(3)广辟渠道，多种形式培养人才。每年要有重点地选拔一优秀人才批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展"岗位练兵"，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，不
断推进人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。
(4)拓展视野，努力引进急需人才。引进人才要立足实际需求，有所选择，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制定切实可行的优惠政策，并真正落到实处。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所引进急需人才。
(5)落实措施，千方百计激励人才。既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立激励机制，用待遇、用市场法则留住人才。一是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出贡献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件;切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件;要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。二是要加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，对优秀科技人员进行评选表彰，充分调动他们的工作积极性。
(三)加大投入，保障待遇。林业新技术、新产品的推广与应用，除需要林业专业技术人员的努力之外，更需要
政府强有力的投入作支撑。政府要在政策上倾斜，逐年增加对林业的投入，加大对基层林技推广机构的投入和支持，保障承担公益性职能的推广机构所需经费和人员工资福利待遇，改善基层林技人员的工作环境和生活待遇，以提高基层林技人员林业科研和技术推广的工作热情。
人才队伍建设报告范文第2篇
调研报告
党的十七大提出了要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求。造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，是构建社会主义和谐社会、推动经济社会发展的迫切需要，也是实现试验区林业生态建设又好又快、更好更快发展的保证。为认真贯彻中央、省、地人才工作会议精神，根据《XX地区人才工作目标责任制考核暂行办法》要求，为全面摸清当前我区林业系统人才队伍建设状况，结合“三个建设年”、“四帮四促”和创先征优活动的开展，我局专门成立调研组，采取召开座谈会、工作调研、入户了解等形式，对取得的资料进行了分析，深入查找全区林业人才队伍建设存在的问题，并分析其原因，提出了相应的建议和解决对策，现将调研情况汇报如下：
一、人才队伍现状
截至2011年4月，全区共有林业人才2092人，其中行政编制197人，事业单位编制1818人，企业人才77人。
1、专业技术人才：全区有林业专业技术人员670人，占全区林业人才总数的32%。从职称层次看，具有高级职称的15人，中级职称的182人，初级职称的562人，分别占专业技术人才总数的2.24%、27.2%、70.56%;从学历层
次看，具有大学本科学历的168人，大专学历的462人，中专学历的123人，分别占专业技术人才总数的25.1%、56.6%、18.3%;从年龄结构上看，30岁以下的50人，30-40岁的180人，40-50岁的370人，50岁以上的70人，分别占专业技术人才总数的7%、26.8%、55.2%、14%。整个人才队伍学历层次不够高、职称结构不够合理。
2、企业人才：全区林业产业化龙头企业人才共有77人，但学历和年龄层次都比不合理。
3、人才需求情况：为适应现代林业发展需要，全区对林学、果树、林业经济管理等专业人才需求已迫在眉睫，特别是既熟悉林业专业知识，又懂外语、计算机、现代经营管理等方面知识的复合型人才，而且随着时间的推移林业专业人才需求数量将越来越大。目前我区急需尽快引进5-10名这样的林业专业人才，以缓解因专业人才匮乏对我区林业的严重制约。
二、存在的问题
(一)结构单一，配臵不够合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科以上仅占人才总量的25.1%;高级职称人才仅占人才总量的2.24%。从专业结构上看：传统专业人才较多，而急需的林学、果树、林业经济管理等人才短缺;熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，传统型人才多，创新型人才少。
(二)职责不明，管理职能弱化。全省乡镇机构改革后，基层乡镇林业站人员全部划归地方政府管理，由于管理体制不顺，造成职责不明，职能弱化，上下管理脱节，乡镇林业人员在承担本质工作的同时，还承担着其他业务，难以全力投入林技推广和普及工作;特别是乡镇林技人员的人事组织关系由乡镇政府管理后，工作由乡镇统一安排，林技人员经常被抽调搞各种"中心工作"，工作混岗，随意性大，时间一长，挫伤了乡镇林技人员的积极性和进取心，对我区林业生态建设产生很大的影响。
(三)机制不全，队伍不够稳定。一是编制有被挤占和它用的现象，少数人员纯碎是挂个名，导致林技人员不姓"林"，不务"林"; 大量低层次或无学历人员占据编制，一些高层次人才难引进。二是政策执行不理想。全区为引进人才虽然出台了一系列优惠政策，但在落实上不够到位，一些引进的人才由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人待业在家处在闲臵状态。三是人才流动慢。全区的林业人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活
力;四是人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确把握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性。五是待遇需提高。基层林业科技人员常年奔波于田间地头，林业生产第一线，为"三农"服务，既从事事业工作，同时又承担了大量的行政工作，可谓是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。与行政人员考核提拔差距甚大，不利于调动林业科技人员的积极性。
(四)培训滞后，素质有待提高。由于经费紧张，不少单位只重使用人才不重培训人才，使人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化，对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识把握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强，特别是面对日新月异的科技发展形势，一些林技人员的素质难以适应工作需要，主要表现：部分林技人员由于长期混岗使用，本专业技能逐步生疏;部分林技人员知识老化，观念陈旧，一切按老套套办事，特别是基层林技人员，由于受经费等多种原因限制，进修学习、参观考察的机会较少，知识更新慢，新技术、新知识知道不多，难以独立开展林业生产新技术、新品种的试验和推广工作;非林业专业人员的培训还有待于进一步的规范和加强，以使其以最短的时间进入角色。
三、对策措施
(一)明确性质，落实编制。明确乡镇林技服务机构的
事业性质，确定乡镇林技人员的专业结构，积极引进紧缺专业人才(如林学、果树、经济管理等)，重新核定乡镇林技服务中心编制，使用中乡镇要坚持专编专用，不得随意混岗使用林技专业人才，以确保林技专业人才队伍的稳定，保障林业工作的健康发展。
(二)创新机制，加强管理。当前，要以机制创新为核心，建立健全林技人员科学的绩效评价和激励机制，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用政策吸引人才。采取多种形式，在实践中锻炼、培养一批林业专业人才。建立完善的考核约束机制，对林技人员的工作进行细化、量化，实行目标管理，跟踪调查实际效果，重在绩效，把考核落到实处。
(1)更新观念，创优环境催生人才。一是制定规划。要牢固树立科学的人才观，进一步增强"科技兴林"意识，抓紧制订实施今后10年全区人才工作规划，定期研究解决人才工作中的有关问题。二是完善制度。坚持"逢进必考"的原则，根据需要择优录用。三是建设市场。建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，引导大中专毕业生走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配臵的基础性作用。四是优化环境。制定完善和实施一整套有利于人才开发
和利用的政策措施，努力形成"进来的人才用得好、外面的人才想进来"的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。进一步形成"人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才"的社会氛围。
(2)加强整合，用好用活现有人才。一是合理配臵人才资源。要充分发挥宏观调控职能，制定有关政策，鼓励机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。二是引入公平竞争机制。按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，创造人才公平竞争的优良环境，逐步建立"能者上、平者让、庸者下"的选贤任能机制。三是关心人才成长。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上爱护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。
(3)广辟渠道，多种形式培养人才。每年要有重点地选拔一优秀人才批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展"岗位练兵"，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，不
断推进人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。
(4)拓展视野，努力引进急需人才。引进人才要立足实际需求，有所选择，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制定切实可行的优惠政策，并真正落到实处。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所引进急需人才。
(5)落实措施，千方百计激励人才。既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立激励机制，用待遇、用市场法则留住人才。一是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出贡献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件;切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件;要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。二是要加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，对优秀科技人员进行评选表彰，充分调动他们的工作积极性。
(三)加大投入，保障待遇。林业新技术、新产品的推广与应用，除需要林业专业技术人员的努力之外，更需要
政府强有力的投入作支撑。政府要在政策上倾斜，逐年增加对林业的投入，加大对基层林技推广机构的投入和支持，保障承担公益性职能的推广机构所需经费和人员工资福利待遇，改善基层林技人员的工作环境和生活待遇，以提高基层林技人员林业科研和技术推广的工作热情。
人才队伍建设报告范文第3篇
1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间
1.1 完善员工教育培训制度
一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。
1.2 帮助人才进行职业生涯设计
要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。
1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作
为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。
2 进一步营造良好的用人环境
2.1 完善竞争上岗制
温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。
2.2 完善对经营管理人才的聘任制
对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。
2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度
年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。
3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用
3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准
在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。
3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用
分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。
3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法
对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。
4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地
4.1 加强经营管理人才队伍建设
加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。
4.2 加强专业技术人才队伍建设
加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。
4.3 加强技能人才队伍建设
技能型人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。机场要着重培养一批复合型、智能型、创新型技能人才, 不断提高其技能水平, 扩大知识面, 培养一岗多能, 系统操作和适应岗位变化的能力。
摘要：企业间的竞争本质是人才的竞争, 培养和拥有一支高质量的人才队伍是企业生存和发展的关键。本文着重对温州机场应如何加强人才队伍建设提出了意见和建议。
人才队伍建设报告范文第4篇
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实行政执法责任制，进一步深化法制宣传教育，规范行政执法行为，不断提高制度建设质量，加快推进法治民政建设，
二、工作目标
——民政法治环境不断优化。通过深入扎实开展法制宣传教育和法治实践，全面推进法治民政建设进程，满足人民群众对法治民政需求的新期待，着力营造全市民政系统学法尊法守法用法的良好法治氛围，着力形成全市民政领导干部依法决策、民政干部职工依法办事、民政执法人员依法行政、民政对象知法守法的法治环境。
——民政干部职工的法治理念和法律素质切实提高。进一步增强各级民政领导干部法治理念和法治意识，不断提高依法行政、依法决策的能力;进一步增强全市民政公务员的法治理念和法律素质，不断提高运用法律手段解决问题的水平和能力;进一步增强民政企事业单位及经营管理人员诚信守法的意识，不断提高依法办事、依法管理、依法经营的能力;进一步增强社会公众对民政法律知识的认知度，不断提高全市民政系统的公共服务能力。
——民政部门依法行政能力和水平切实提升。进一步增强各级民政部门依法行政、依法办事的自觉性，提高运用法律手段进行社会管理和公共服务、保障和改善民生、处理实际问题的能力和水平。
——法治民政新格局基本确立。逐步实现民政法律制度建设由注重查漏补缺向重视衔接配套转变;行政执法由注重事前审批向重视事后监管转变;法律监督由注重行政救济向重视执法检查转变;法律宣传由注重执法培训向重视普法教育转变。促进民政事业更加规范化、法治化、科学化发展，为实现我市现代民政科学发展跨越发展提供有力的法律支撑。
三、主要任务 (一)深入学习宣传
1、深入学习宣传以宪法为核心的中国特色社会主义法律体系。加强对《立法法》、《行政许可法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《行政诉讼法》、《行政强制法》、《国家赔偿法》、《保守国家秘密法》和《政府信息公开条例》等规范行政机关、公务员以及行政执法人员行政行为的法律法规的学习宣传。各级民政部门工作人员要系统学习和熟练掌握与履行职责密切相关的法律法规，掌握依法行政的基本要求和行为规则，着力培养有权必有责、用权受监督、违法要追究的观念，牢固树立廉洁奉公、执法为民、公正执法意识，不断提高依法行政的能力和水平。提高全市民政系统干部职工的法律素养，充分发挥法律在推进民政改革发展中的规范、引导和保障作用。
2、深入学习宣传保障和改善民生的法律法规。要结合“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作宗旨，把维护好、实现好宪法规定的公民基本权利和义务放在突出位置学习宣传，深刻理解和落实宪法中关于国家保障和保护人民群众基本生活、根本利益和合法权益的规定。重点学习宣传《老年人权益保障法》、《残疾人保障法》、《未成年人保护法》、《城市居民最低生活保障条例》、《农村五保供养工作条例》、《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》、《老年人保护条例》、《湖北省〈城市居民最低生活保障条例〉实施办法》、《湖北省实施〈农村五保供养工作条例〉办法》等社会救助、社会福利、特殊群体权益保护和《公益事业捐赠法》、《彩票管理条例》等公益慈善事业方面的法律法规。通过学习宣传，强化为民意识，进一步增强民政对象依法办事、依法维权的自觉性和主动性，在全社会形成尊老爱幼、济困助残的良好氛围。
3、深入学习宣传加强和创新社会管理的法律法规。重点学习宣传《村民委员会组织法》、《城市居民委员会组织法》、《婚姻法》、《收养法》、《突发事件应对法》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《自然灾害救助条例》、《国务院关于行政区划管理的规定》、《地名管理条例》、《行政区域界线管理条例》、《婚姻登记条例》、《殡葬管理条例》、《湖北省殡葬管理办法》等专项社会事务管理、基层群众自治组织、社会组织管理方面的法律法规。通过学习宣传，依法深化城乡基层民主，充分发挥社会组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用，加强和推进城乡基层社会管理体制创新，促进社会和谐稳定。
4、深入学习宣传服务军队和国防现代化建设的法律法规。重点学习宣传《兵役法》、《国防法》、《国防教育法》、《烈士褒扬条例》、《军人抚恤优待条例》、《**省实施〈军人抚恤优待条例〉办法》等优抚安置方面的法律法规，大力开展爱国主义教育，着力提高国防意识，增进军政军民团结，引导优抚安置对象依法维护合法权益，保障国防和军队建设。
5、加强反腐倡廉法制学习教育。重点在领导干部中学习宣传《公务员法》、《行政监察法》、《审计法》和《行政机关公务员处分条例》、《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》等相关法律法规和党纪条规，不断增强各级领导干部以人为本、执政为民、反腐倡廉的意识，提高廉洁自律的自觉性，增强拒腐防变的能力。
6、认真组织好每年4月份最后一周的“民政法制宣传周”活动和“12.4”法制宣传活动。积极采写民政法制宣传稿件，力争完成在市政府法制网发稿15篇和省政府法制网发稿8篇的任务。
(二)深化主题活动
深化“法律进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位”主题活动。结合民政实际，开展以下“四进”活动：
1、深化法律进社区活动。积极配合有关部门，建立社区居民学法制度，建立社区法制宣传橱窗，建立社区法律图书角，建设社区法制宣传教育队伍，定期开展群众性法制专题教育活动;充分发挥市民学校、社区青少年法律学校等在法制宣传教育中的作用，开展公益法制讲座、居民法制论坛活动;全面开展“民主法治社区”创建活动，提高城市居民的法治意识和法律素质，建设管理有序、文明祥和的新型社区。
2、深化法律进乡村活动。配合有关部门，继续深化“民主法治示范村”创建活动，把法制宣传教育纳入对农村提供公共服务的重要内容，开展法制宣传资料、法制信息和法律服务进乡村活动。指导村民委员会大力宣传村委会组织法以及党在农村的基本政策，特别是与农民生产、生活密切相关的法规政策，提高农村干部群众的法治意识和法律素质，增强农村干部群众依法办事、依法维护自身合法权益的自觉性。加强对两委干部法制培训，提高其运用法律手段推进基层民主、管理基层事务、防范和处理矛盾纠纷的能力，不断提高村(居)民自治水平。
3、深化法律进民间组织活动。指导民间组织认真学习和执行民间组织管理方面的法规，加强法治理念教育，充分发挥法制的引导、规范、促进和保障作用，不断提高民间组织管理法治化、规范化、制度化水平。指导民间组织开展依法治理活动，依法查处非法民间组织，完善和规范内部运行机制。坚持法制教育与诚信建设和能力建设相结合，提高民间组织的社会影响力和社会公信力。
4、深化法律进机关、进单位活动。民政机关及下属单位要切实履行法制宣传教育责任，组织开展形式多样的法制宣传教育活动。要建立法制学习园地，开展经常性法制教育;利用单位培训场所和机构组织，开展对所属人员的法律培训;深入开展依法治理活动，健全内部规章管理制度，加强诚信建设，提高单位依法管理水平;结合工作实际开展社会性、公益性法制宣传和民政法律法规咨询服务。
(三)加快推进依法行政
推进依法行政是政府部门法制宣传教育工作的出发点和落脚点。要把法制宣传教育与法治民政建设紧密结合起来，进一步推动全市民政依法行政再上新台阶。
1、完善行政决策机制。加强行政决策程序建设，健全公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查和集体讨论决定相结合的行政决策程序。建立健全重大决策公示、听证制度，广泛听取各方面意见和建议。建立健全重大行政决策的跟踪、反馈和责任追究制度。
2、依法规范民政行政职权。根据法律法规规定，严格依照法定权限和程序行使权力、履行职责。强化程序意识，细化行政执法流程，明确行政执法环节和步骤，保障程序合法，执法公平公正。改进和创新执法方式，坚持管理与服务并重、处置与疏导结合，实现法律效果与社会效果的统一。
3、创新民政行政管理方式。不断完善城乡低保的信息比对制度，进一步推动城乡低保工作规范化管理。认真做好区划命名事前登记工作，研究出台应急救灾制度，加大婚姻登记规范化管理力度，倡导文明殡葬、绿色殡葬的良好新风，运用法律法规指导服务社会管理创新。
4、提高制度建设质量。科学规划，突出重点，加强协调，加快推进各项民政法律制度建设，并取得实质性进展，规范性文件出台前，要由法制机构进行合法性审查，并经本部门办公会议集体讨论决定，依法向社会公布。
5、切实加强行政复议、应诉和信访工作。健全行政复议工作制度，完善行政复议案件办理方式，加大调解和解力度，提高办案质量和效率。依法办理行政复议案件，坚决纠正违法或不当的行政行为，切实维护人民群众合法权益。充分发挥信访工作在化解矛盾纠纷中的积极作用，促进社会和谐稳定。
人才队伍建设报告范文第5篇
1. 职称制度：职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人才评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人才任用的基础。职称制度是我国人事制度的重要组成部分，是我国专业技术人员管理的一项基本制度。职称制度经历了长期发展过程，并伴随着改革开放历史进程而不断改革完善。
2. 千人计划：2008年12月，中共中央办公厅下发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，决定实施引进海外高层次人才的千人计划，从2008年开始，用5~10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国(来华)创新创业。中组部会同人社部、教育部、科技部、国资委、人民银行等部门积极建立工作体系，完善优惠措施，拓展引才渠道，指导、支持国内高校、科研机构、企业、金融机构等用人单位，已分六批引进1510名海外高层次人才。千人计划作为中国目前最高层次的海外人才引进计划，得到中央领导同志的高度重视，收到社会各界的广泛关注和海外留学人员的普遍欢迎。在千人计划的带动下，各省区市和一些重点城市都制订实施了各自的海外人才引进计划，全国的海外人才引进工作呈现蓬勃发展的局面。
3. 继续教育：继续教育是指对专业技术人员进行知识和技能的增新和补充，拓展和提高其创新、创造能力和专业技术水平，完善其知识结构，提高其整体素质的教育。
4. 职业道德，是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德准则、规范的总和。从事某种特定职业的人们，由于有着共同的劳动方式，经受着共同的职业训练，因而往往具有共同的职业兴趣、爱好、习惯和心理传统，结成某些特殊的关系，形成特殊的职业关系，从而产生特殊的行为模式和道德要求。
简答题
1. 职称改革的基本经验有哪些?
答：(1)职称改革必须坚持党中央、国务院的统一领导。职称工作政策性强、涉及面广，关系重大，是一项极其复杂的系统工程。只有在党中央、国务院直接领导和统一部署下，分步实施、分类推进、稳慎进行，才能不断加快推进职称制度改革。
(2)职称改革必须围绕更好实施人才强国战略，满足经济社会发展对不同行业专业技术人才的需要，不断激发专业技术人才的工作积极性、主动性和创造性，促进专业技术人才资源合理流动和优化配置，提供更多的公共社会服务。
(3)职称改革必须坚持以人为本，尊重专业技术人才成长规律，体现专业技术人才职业特点，引导和激励专业技术人才不断提高能力素质，促进专业技术人才的职业发展。
(4)职称改革必须强化职称的评价功能，坚持客观、公正的原则，不断完善评价标准，创新评价方式，规范评价程序，保证评价结果的公信力，促进优秀人才脱颖而出。
(5)职称改革必须坚持积极稳妥、平稳推进。处理好改革发展稳定的关系，切实维护专业技术人才的利益，实现新老制度的平稳过渡。
2. 建立学术技术带头人培养制度的意义和作用是什么?
答：新中国成立以来，党中央、国务院高度重视专业技术人才的培养和使用，造
就了一支规模较大、素质较高的专业技术人才队伍，但是，由于“文化大革命”的十年**，大中专学校一度停止招生，知识分子遭到批判，知识无用论在社会蔓延，造成严重的人才“断档”。改革开放后，经济社会发展急需大批中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人，但因老专家逐步退休，中青年专家青黄不接，严重短缺。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“要造就一批进入世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人”的要求。为了落实中央决定精神，1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署，决定组织实施“百千万人才工程”。
“百千万人才工程”的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到20世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次要有上百名能进入世界科技前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年科学家;第二层次是上千名具有国内领先水平，保持学科优势的学术和技术带头人;第三层次是上万名在各学科领域里有较高学术造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术和技术带头人后备人选。“百千万”不完全是一个数量的概念，主要是通过“百千万人才工程”的实施，在我国科学技术发展的主要学科和技术领域形成一支结构合理、高效精干的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我国专业技术队伍的素质。
3. 当前专业技术人员继续教育工作的目标任务有哪些?
答：
一、实施新一轮专业技术人才知识更新工程
二、建立大规模培养培训专业技术人员服务体系
三、开展示范性高层次继续教育活动
4. 为什么要把职业道德纳入专业技术人员的考核内容?
人才队伍建设报告范文第6篇
一是人才总量有所增加。加才引智引才力度，不断充实党政领导干部人才库、科技专家人才库、农村实用人才库，努力建设门类齐全、结构合理的高素质人才队伍，服务好“三城建设”。目前，全市拥有各类人才21006名，其中党政人才1775名，专业技术人才6579名，企业经营管理人才2378名，农村实用人才10268名。并引进海外博士1人，河南省博士服务团挂职锻炼5人。
二是综合素质得到提升。针对各类人才的特点，采取不同形式进行锻炼和培养。党政人才采取上派跟班学习、下派挂职锻炼;专技人才采取“一对一”培养模式;企业人才采取以会代训、外出培训;农村实用人才通过实施“千名农村党员干部学历教育工程”、“ 农业科技入户工程”等形式进行培养锻炼，提高综合素质。目前，已开展各类培训126场次，培训人员1.5万余人次。