人才论文范文第1篇
摘 要 通过检索统计分析，当前有关体育艺术人才培养的相关研究显示：学术期刊成功收录的体育艺术人才培养的文献不多；参与研究的作者多数为单次研究，在本领域内做纵深研究的不足；研究方法多集中于归纳和演绎，提出假设进行论证的研究不足；立足市场的研究不足。
关键词 体育艺术 人才 培养现状
随着我国教育事业和文化产业的不断发展，人们对体育的要求更趋多元化。体育表演逐渐走向了职业化的道路，并涌现出越来越多的专业体育表演组织和体育表演人才，体育表演已成为体育文化产业的重要组成部分。但由于体育艺术类专业设立晚，经验不足等因素，培养出来的人才不能完全适应社会和市场的需求，致使学校与市场脱节，供需不对接，人力资源浪费。为增强体育艺术人才对社会的适应能力，进一步完善体育艺术人才培养模式，提高院校办学水平，进一步调查研究我国当前对体育艺术人才培养的研究现状，显得很必要。
一、研究结果分析
以“体育艺术系”、“体育艺术人才培养”、“体育艺术表演专业”为检索词，统计分析自2001年体育艺术系首次在天津体育学院成立以来，被收录的体育艺术人才培养方面的相关文献情况如下：
（一）研究成果统计
体育艺术人才培养的相关文献最早发表于2006年，数量为1篇；时隔2年以后，从2009年到2012年间，共发表5篇文章，外加2篇硕士论文，共7篇，总量较少。之所以呈现如此的状态，分析如下：在2001-2005体育艺术系成立的前5年，作为新兴事物，体育艺术人才的培养处于实验初期，各大院校还处在相互模仿和学习的阶段，没有形成自身的特点。经过5年的实践，2006年具有敏锐视觉的研究人员首次提出并发表相关文献，但并未引起人们过多的关注。2008年北京奥运会举办的前、中期，是我国体育艺术人才市场发展的鼎盛时期，市场对体育艺术人才的需求空前高涨。现行的相关政策和理论能够满足市场的需求。再加之自2001年至今，体育艺术系已成立13年，经过13年的实践，各大院校开始呈现自身的特点，学术上出现不同的观点，针对各地区经济发展的情况和人才市场的需求，一些学者开始关注这一问题，因此从2009年-2012年，陆续有7篇研究成果得以发表，出现较好态势。但作为新兴专业，体育艺术人才的培养还需要大量的理论成果作为支撑。因此，开展以就业为导向的体育艺术人才培养模式的研究显得尤为重要。
（二）研究范围和研究方法
随着各大院校专业建设的不断发展，除体育院校先后设立了体育艺术类专业以外，许多综合类院校也相继开设了体育艺术类专业。但目前多数体育艺术人才培养的理论研究主要针对体育院校，作者也大多来自体育院校。据不完全统计，到目前为止发表的相关文献中将研究范围圈定在体育院校与非体育院校的比例大约为4：1。
统计现有的研究成果，将文章中没有明确提出研究方法的视为无研究方法。结果发现除2篇硕士论文较重视研究方法的选择和使用外，其他几篇文章中，50%的文章没有明确的研究方法，作者主要通过自己的理解和经验对现象和规律给予叙述并解释出来；另外50%的文章，大多选择的是调查法和文献法，作者主要通过收集体育院校体育艺术人才培养的现状材料，运用归纳与演绎、分析与综合、抽象与概括等方法，对收集的各种材料进行思维加工。
（三）研究思路
在查阅的相关文献中，研究思路大致分为以下3种情况：1.立足于本学校的模式基础之上，讨论关于体育艺术人才的培养方案。例如：董炎等人研究的《体育艺术复合型教育人才培养探索》就是以天津体育学院开设体育艺术教育专业为切入点展开研究[1]；2.通过列举几所学校的体育艺术人才培养模式，比较分析当前各大学校的现状和特点，归纳演绎新的模型。例如：山东师范大学的崔云霞教授通过列举、比较山东师范大学艺术体育系、山东师范大学音乐学院舞蹈系、山东体育学院、天津体育学院三所大学的四个院系关于艺术人才的培养现状，提出新的建议；3.针对体育艺术的个别专业、个别方向进行研究。
二、结论与建议
（一）结论
随着经济和体育的发展，市场对专业的体育艺术人才的需求呈逐年上升趋势。但作为新兴专业，其人才的培养处于探索阶段，发表的学术成果不多。统计调查当前被收录的文献资料显示，国家相关部门比较重视对体育艺术人才的培养；现有的文献多数被体育类核心期刊收录；参与研究的人员中，女性多于男性；高级职称的教师多于中初级教师；但研究人员中做纵深研究的不多，多数为单次研究。研究范围多集中于对体育院校中体育艺术人才的培养研究，对综合类院校的研究不足；研究方法多以归纳演绎为主，提出假设并进行论证的研究不多；研究思路主要立足于本校或几所学校或个别专业个别方向，以就业为导向并立足于市场的研究不多。
（二）建议
1.从事体育艺术人才培养与管理的中初级教师提高对人才培养的学术研究，积极探索体育艺术人才培养的规律，总结归纳教学过程的各种经验，并撰写成文。
2.加强团队合作意识，提高对体育艺术人才培养的纵深研究。
3.拓宽思维，立足市场，加大以就业为导向的体育艺术人才的培养。在传统研究方法的基础上，增加实证性研究。
参考文献：
[1] 董炎，李琳等.体育艺术复合型教育人才培养探索[J].体育文化导刊.2012.10：97-100.
[2] 刘颖.体育高等院校应用型体育艺术人才培养模式的创新研究[J].辽宁体育科技.2011（33）5：96-98.
人才论文范文第2篇
随着社会竞争的不断加强，人才成为各个企业和单位实现快速发展的源动力，而人才管理则是保证人才能力发挥的重要前提。本文对我国医院人力资源管理现状进行说明，并分析了人力资源管理理念在医院人才管理中的应用，以帮助我国医院改变传统人才管理带来的弊端。
自上个世纪80年代以来，市场经济得到快速发展，我国医疗领域也迎来了大的发展契机，截止到2018年，我国共有医院20000余家，并且这一数字还在不断上涨，相对于我国有限的医疗市场来说，医院之间的竞争异常激烈。人才是每个企业和单位发展的源动力，那么对人才管理就显得异常重要了。面对竞争激烈的医疗市场，医院应该将人力资源管理理念纳入到人才管理中，建立有效的人才管理机制，才能够提高竞争力，占领市场，从而实现可持续发展。
一、我国医院人力资源管理发展现状
（一）人才管理模式落后
我国自1994年开始进行医疗体制改革，虽然取得了一定的成果，但是改革进程较为缓慢，远远落后于市场发展的脚步，当前很多医院还在实施着传统的管理模式，人才管理也是如此。比如员工招聘、薪资管理、考勤考核都是由人力资源部门统一负责，这样的人才管理模式限制了人才能力的发挥，不利于内部人员发展。随着医疗市场竞争程度不断加强，传统的人才管理模式已经不能够在满足市场发展的需要，注定会被淘汰。
（二）人才管理制度不灵活
医院作为公共部门，其性质决定人才管理行政化的特点，虽然经过几十年的发展，行政化的管理模式已经形成了完备的体系，但是社会、市场一直在进步，行政化的人才管理阻碍了医院与市场、人才的交流，不利于医院在市场中的发展，也不利于医院对高级人才的吸收。并且行政化的特点，也决定了医院没有权利决定人员的去留，只能够听从上级部门，导致医院的人才管理僵化，严重的影响了人员的流动。
（三）薪酬制度不合理
我国大部分医院是按照《国家事业单位员工薪酬发放标准》来决定员工薪酬，这就决定了员工薪酬需要与职称、学历、工作年限相挂钩，虽然也实施效绩考核，但是效绩考核与实际工资的关系不密切，占实际工资比例较小。这样的薪酬制度让员工认为工作的好与坏无关紧要，产生懈意的心理，从而降低员工的积极性，最终导致医院整体的工作氛围和工作质量的下降。
（四）管理人才匮乏
人才的短缺是我国公立医院实施人才管理的一大阻碍，大多数医院现在实施的是内部招聘或者高校直招，虽然这样能够节省成本提高效率，但是并不能保证被招聘人是否拥有专业的管理知识和实践能力，这就难以让他们发挥自己的能力，对人才管理的发展来说是一大隐患。
二、人力资源管理理念在医院人才管理中的应用
（一）传统管理模式的改变
传统管理模式存在着种种的弊病，已经难以满足医院发展的需要，而现代入力资源管理理念则倡导建立正确的、科学的人才管理模式。鉴于此，医院应该创新人才管理模式，制定符合医院、员工各自利益的管理模式，还要正确认识人才管理对医院发展的推动作用，在此基础上，进行放权管理，给予人事部门更大权力，从而正确的分配、招聘人才，使得每个人才充分发挥自己的作用，实现医院、员工的可持续发展。
（二）员〔专业素养的提升
除了人才的利用，人才的培养也是人力资源管理理念的内容，每个人都需要经过后天的学习培养才能够成为人才，对人才进行培养能够增加入才对医院的归属感和集体感，从而提升人才的工作积极性，所以说医院要进行培养，大力提升员工素质。在对员工素质进行提升时，要实施有目的、有针对性培养方案，这样能够确保员工牢靠的掌握专业技能；还要实施二次培训，以加强员工技能的掌握程度，也有利于学习程度慢的员工实现掌握；培训完之后定期进行考核，确保培养的效果。只有员工职业素养提升了，医院的综合实力才会得到够提升，才能够提高医院的竞争力。
（三）完善岗位招聘制度
进行人才管理的前提是拥有人才，这也就离不开招聘，招聘是吸收人才的第一步，只有先进行吸收，才能够进行管理。招聘人才需要一套完整的招聘制度，这是人才质量的制度保证。医院在进行招聘时，首先要根据公开公正的原则进行招聘，再依据医院中各个科室的实际情况进行员工招聘，选拔过程中确保人才质量，根据专业、学历进行划分，要坚持宁缺毋滥的原则，还要保证招聘人才数量。
（四）建设合理的激励制度
员工工作的积极性与激励制度密不可分。考核制度的建立能够在一定程度增加员工的工作压力和动力，能够提升员工的工作热情，但是在制定考核制度时，要全方位考虑，比如道德水平、管理水平、工作风险水平等，将这些进行结合来决定员工的考核成绩，以考核成绩来评定员工未来的薪资、升值等事项。创新薪酬体系，提升效绩考核在薪酬体系中的占比，这样能够极大的提升员工积极性，还要建立奖惩体系，对效绩、考核不及格的员工进行处罚，从而端正员工们的工作态度，这样就能够促进医院员工的良性发展，实现医院综合实力的上升。
医疗市场竞争激烈，这为医院的发展带来了巨大的压力，但同时也带来进行改革的动力。通过对我国医院现阶段人才管理现状进行分析，发现我国医院人才管理还存在着很多的问题，这些问题严重阻碍着医院的快速发展，而人力资源管理理念的应用，能夠极大地改善传统人才管理带来的弊端，为医院人才发展、制度创新、提升竞争力提供了极大地帮助。
人才论文范文第3篇
摘 要：文章分析了国有施工企业人才管理存在的问题，提出了解决国有施工企业人才管理问题的对策，指出国有施工企业要在激烈的市场竞争中健康发展，就必须选好人才，用好人才。
关键词：国有施工企业 人才管理 对策
随着世界经济一体化的加剧，企业之间的竞争也在加剧。但归根到底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才，对于一个企业的成败至关重要。人才是企业发展的重要资历源，是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人。只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。时至今日，改革开放现已有30多年了，在这30多年中，国有施工企业也不乏涌现出了一些成功者，但仍有一些国有施工企业在人才管理方面存在一些不足之处。下面笔者就自己所了解的一些国有施工企业相关情况谈一下看法。
一、国有施工企业人才管理存在的问题
1.未把好人才引进关。有些国有施工企业在招聘人才时，虽然也作了需求预测，但却没有根据所需人才岗位制定相应的评价标准，因而常选出一些过于优秀的人才。这个人的条件可能会远远超出职位的要求，那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性，他的工作稳定性就不会太高，存在给企业造成人才流失的风险。同时，由于没有评价标准，招聘者在选拔工作中往往是对应聘者进行比较，很容易被眼前的现象误导，甚至出现庸中求好，而被选出的人员并不能满足职位要求。此外，对接收职工子女问题上也章法不一，把关不严，使一些无用之才也被招了进来。
2.缺乏职业晋升通道，难以满足人才自身成长。首先，许多国有施工企业从薪酬标准规定上看似乎也是实行的双梯晋升，但在薪酬标准规定上却把走专业通道的员工的待遇比走领导类通道的待遇压得太低，使不同阶梯中同一级别的待遇、地位差别很大。其次，企业没有做人才梯队计划。一方面，往往是当企业出现职位空缺时才临时找人替补，很多时候临时物色的替补者不能胜任自己的工作，这不但导致替补者本人承受过大压力，而且最终会使企业的利益遭受损失；另一方面，一些真正有才干的人才看到晋升无望，或者跳槽到了别的企业，或者在外兼职，或者失去斗志，工作绩效越来越低。
3.人才薪酬水平与市场严重脱节。人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的，而在国家教育体制收费改革完成后，人才自费投资获得人力资本的成本很大，因而人才要求获得报酬也相对较高。有些国有施工企业虽说经过几次工资改革，也执行了岗位绩效工资，但整体收入水平较市场差距很大。如有的单位的总经理工资收入还不到市场上一个普通技术工人的1/2，还有那些有一级建造师资质的员工在国有施工企业中就算收入较高的了，可与市场上的普通技术工人比起收入来常常被人挖苦，就更不用说普通员工的收入了。再加上有些国有施工企业在收入分配上平均主义现象比较严重，不能按员工对企业的贡献大小拉开差距，从而导致人才的薪酬水平与市场价格严重脱节。还有一些企业不给员工按时发放工资，常常造成国有施工企业人才流失，使一些国有施工企业几乎成为“三资”、“民营”企业的人才培养基地。
4.不重视人才的利益。随着改革的深入，国有企业原有能够吸引人才的优势，如工作稳定、公费医疗、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失。现在有些国有施工企业虽说也参加了医疗、养老、失业等保险，但经常欠缴这些费用，使得员工医疗得不到正常保障，有些人到了退休年龄却迟迟不能正常退休；扣了公积金却不往公积金管理中心交，既不给无房员工发房补，也不给员工建住房，就更谈不上给职工体检等其他福利待遇了。这些方面的欠缺常常使一些人才对企业产生反感，间接地形成对企业的不忠诚，造成很多员工在外兼职的现象，甚至导致一些人才离去。
二、解决国有施工企业人才管理问题的对策
1.把好人才引进关。首先，很多人在选拔人才的时候一味希望选到最优秀的人，其实这种想法是一个误区。因为对于人才选拔来说，最关键的是合适。如施工企业的材料管理人员，材料管理的好坏很多方面取决于这些人员的责任心及对企业的忠诚度，而并不取决于他们的优秀程度。其次，企业在招聘前应根据所需岗位制定与岗位相适应的评价标准，再将应聘者与企业制定的评价标准进行比较，而不是在应聘者之间进行比较。从而保证被选出的人员通能满足职位的要求。这方面尤其在对待接收职工子女问题上，要特别给予重视，应制定一个统一的制度严格按岗位评价标准录用，决不能降低既定标准录用。
2.提供职业发展通道，做好人才的职业生涯规划。提供职业发展通道首先应建立多重阶梯职业的晋升通道，并给予平等的待遇，这样就可以向员工提供与管理岗位平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视，提高其忠诚度，而且可以避免员工都想走管理的道路来体现自身的价值，从而缓和公司管理岗位有限与员工晋升需求之间的矛盾。适时地对员工的成长进行及时的认可，每提升一个层级就进行资格鉴定，并给予相应级别的待遇，指明下一步的努力方向，使员工预先清楚自己的职业发展路径。其次应建立企业人才储备库。企业应及时关注公司业务发展方向，经常比照公司战略要求，评价现有人员体系的状况，及时预测未来的人员需求，通过内部的人才储备以确保必要的人员配备，如平时做好公司人员替补图等，使人员接替有序进行。另外，还要提供横向职业发展通道。横向职业发展是指员工通过横向的工作转换或岗位轮换进入一个新的部门或新的工作领域。它虽然在职位级别方面没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，使工作具有多样性，使员工能够积累更多的工作经验，能够丰富员工的知识和能力，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“把合适的员工放在合适的岗位上”这一人力资源管理的重要目标。
3.建立与绩效相结合的薪酬体系。要使员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心。薪酬是企业为其员工提供的生活保障，它永远是企业员工考虑和关心的重要因素之一。那么实行什么样的薪酬制度才能把广大员工的积极性都调动起来呢？笔者认为国有施工企业薪酬分配应将按劳取酬与管理要素、技术要素、劳动要素参与分配有机结合起来，从而充分体现效率优先兼顾公平的原则。具体做法是将绩效工资部分制度再细化一些，这样更有利于调动员工工作的积极性。如材料管理人员经过精心管理节约的资金应按相应的材料款节余制度分配办法给材料管理人员及其相关人员进行分配，这样使材料管理人员的收入与其工作绩效相对成正比，从而可以大大提高其工作积极性。对于国有施工企业的主要经营者可根据其年度内交工工程实际取得的利润按合理的比例作为绩效工资发放。此外，合理利用宽带工资理论，科学设计对内具有激励性、对外具有竞争性的合理薪酬体系，给予能力、绩效优秀者较大的上升空间，使得人才在职位没有空缺的情况下，也能通过技能和岗内的劳动效率的提高合理增加收入。
4.关心人才利益与塑造良好企业文化并举，让人才与企业实现双赢。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。要想搞好企业，只靠薪酬制度和良好的职业晋升通道等制度来调动人才的工作积极性是远远不够的，而企业文化则是无孔不入，是弥补企业管理制度不足的重要方法。因而，塑造什么样的企业文化就显得特别重要。对于国有施工企业来说，笔者认为企业文化首先应强调以人为本，并更应注重把以人为本落实到具体工作中。如在日常工作中应把人的安全放在第一位，做到不安全可以不施工，对适合弹性工作的岗位可实行弹性工作制，从而降低员工的工作压力。其次，在日常生活中也应做好关心员工的工作。如定期给员工体检、节假日慰问、组织旅游、聚会等。使员工工作起来无后顾之忧。另外，要提倡团队协作精神。企业要引导员工关心企业，发挥主动性，为企业提高竞争力献计出力，正确处理好企业与个人的利益关系，使员工懂得企业要想搞好要靠全体员工的集体力量，而企业的发展与效益的提高又可以为员工带来更多的收入及福利，从而使人才与企业实现双赢。
总之，国有施工企业要想有较好的发展，就必须选好人才，用好人才，解决好人才的后顾之忧，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我的欲望，主动将自身的发展方向、奋斗目标与企业的发展结合起来，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的满腔热情。
（作者单位：太原市市政工程总公司 山西太原030000）
（责编：若佳）
人才论文范文第4篇
关键词：企业人才;人才流失;危机管理
随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，企业竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。 在人才竞争中，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失?如何避免人才流失?这是摆在企业管理者面前的重大课题。因此，对于一个企业来说，吸引人才、防止人才流失，将直接影响到企业的生存和发展。
一、人才流失对企业的影响
在企业的生产经营活动中，人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的影响。企业为获取人才，对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向培训等一系列过程中需要支出很大的费用，为弥补人才流失造成的职位空缺，企业要再次支付大量的招聘、培训费用，花费更多的时间，这些都会使企业的成本大幅度地增加。甚至有的企业还发生这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，特别是当流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过离职的人才也会准备寻找新工作，从而刺激更大范围的人才流失。尤其是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作。为减少企业人才流失给企业带来的损失，企业必须对人才流失的原因进行认真分析，并采取一定的管理措施和应付策略。
二、企业人才流失的原因
(一)没有树立正确的人才观念，在人才调配上存在问题
只有放到最适合的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。在人才入职时如果没有作到人事相宜，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，往往形成人事错位、人才闲置现象。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应是动态的、变化的。当人才的能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满足甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至会产生怀才不遇式的人才流失。
(二)企业的绩效考核制度不合理或不完善，企业不能提供合理、有竞争力的薪酬
员工的薪酬是他们赖以生存和发展的经济基础，关系到他们的生活质量与活动空间，决定了他们的经济与社会地位，关系到他们的所有一切。薪酬更是代表了企业对人才价值的评价。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，当员工对物质的追求和人身价值得不到体现的时候，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬和能实现自己价值的企业中去。
(三)个人发展前景也会导致企业人才流失
单纯的物质利益并不是企业留住人才的唯一手段，很多企业高薪留不住人才，现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展需要。每一个人都希望自己能够出人头地，希望得到晋升。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。如果企业不能为他们提供良好的发展前景，他们就会离开企业去寻找更加适合自己发展的空间，以实现其个人价值和人生追求。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。
(四)工作环境氛围较差
好的工作氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。很多企业不注重关心员工，沟通与协调存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由于自己或企业的原因不能融入企业这个大集体当中，整个企业没有一个统一的良好文化风气，长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。
(五)其他方面的因素
员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动;另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动;员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。
上述原因在企业中具有共性，这也是目前企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的十年里，面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为企业必须面对的一个现实问题。
三、企业人才流失危机的对策
(一)合理地使用、配置、培训、选拔人才
根据企业发展战略和计划，必须系统、科学、合理地开展人才招聘、选择、引进工作，做到“因事择人”、“知事识人”、“任人唯贤”、“知人善用”，以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构。人无完人，企业应该用人所长，发挥团队合作精神，针对不同类型的人才采取不同的人才管理策略。
(二)建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制
企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。薪酬制度的设计要听取员工的意见和建议，以增强薪酬制度的合理性和员工的参与感。
(三)通过培训留住人才
企业的发展与员工的整体素质有很大关系。企业通过对员工培训，不仅提高了员工的技能和素质，还使他们感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。通过学习和培训，使员工看见企业的未来、自己的未来，也看到自己的不足。为此，企业要创造条件让员工学习和培训。员工的培训要建立机制，根据市场需求、企业发展目标和人才特点有针对性地进行培训;要制定计划，突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培养，关键人才重点培训，骨干人才提前培训;要拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，加快人才培养步伐;要把人才的教育培训与升迁制度结合起来，将人才培训后获得的能力作为晋升的重要依据;要教育员工树立终身学习的观念，鼓励人才在职进修，提高素质。
(四)企业还要给员工有脱颖而出的机会
人们常说“中国并不缺少人才，而是缺乏激活人才的机制”。若真正地留住人才，并让人才发挥应有的作用，就必须创建行之有效的激励人才机制。职务晋升是一种最重要的激励方式。企业应该摒弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升以绩效来衡量，晋升过程中要保持管理系统的精干高效，要把能力、业绩、水平作为提升的主要标准，要建立公平客观的晋升考核制度，要高度重视组织内部人才的提拔和使用，这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻炼自己。
(五)营造良好的工作氛围，加强与员工沟通
企业要给员工提供一个安全、清洁、舒适的环境，使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企业管理者和人力资源部门的工作人员不仅要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难。特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的心理需要层次在提高，对人际环境的要求也更高。要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。还应该努力增加员工相互交流的机会和动力，使上下级之间、同级之间增进相互之间的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛。
(六)建立人才约束机制，完善企业保障体系
要留住人才，减少人才的流失，除了不断提高企业自身的吸引力和竞争力，为人才的发展创造良好的环境外，在现有条件下，还需要采取一定的措施强化对人员流动的管理。进一步说，为规避高素质人才的流失风险，并把由于高素质人才流失给企业造成的危害降低到最低程度，还应当建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。
进入21世纪，面对汹涌而来的经济全球化浪潮和我国经济迅猛发展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必须从战略高度去重新认识和梳理过去对人才问题的认识、想法、规定乃至政策，实施富有竞争力的人才战略，建立灵活的用人机制，既是企业求生存、谋发展的内在要求，也是参与国际市场竞争，在世界经济一体化进程中掌握主动的必然选择。
总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，作好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行。
参考文献：
1、周亚.危机管理[J].企业经济,2002(6).
2、吴元平.企业人才流失的原因探讨[D].福建广播电视大学, 2007(4).
3、李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘, 2005(3).
4、姜荣国.企业人才流失的原因解析[EB/OL].博锐管理在线,2006-2-15.
5、李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2004(1).
(作者单位：济源职业技术学院经管系)
人才论文范文第5篇
【关键词】科研院所;人才;流动
前言：
科研院所科研创新项目也开始了市场化竞争，进而对科研院所及相关人才造成了影响，使得科研院所面临更多挑战，而科研人员对市场把握以及科研院所对人才把控能力成为发展关键。但科研产品成果化和市场化转型经营方式，也会对科研人才产生影响，进而导致出现人才流失，且该问题已经成为科研院所发展中不可避免问题。为此，应明确导致人才流动原因，并采用适合方式进行控制。
1 科研院所人才流失现况
在社会不断发展变化和国家大力支持下，我国事业单位性质的科研院所开始向企业机构性质转变，使得科研事业开始向市场化趋势发展，成为我国市场经济实现稳定发展重要标志。但科研院所性质转变，导致科研人员更加注重薪资待遇、工作环境和个人成就等，使得人才流动愈加频繁。有关资料调查显示，我国科研院所人才流失率，在近20年来达到50%以上，而导致人才流失原因主要有三种：一是，出国深造或者工作，在全部流失人才中约占30%;二是，跳槽至外企，人才流失率高达20%-30%。全部流失人才中，约有30%-40%是为了选择更加适合自身发展的单位和地区，约有10%选择成立公司发展个体企业。从人才招收方面而言，很多大学生不愿意加入到科研院所中，并且部分学生只是将科研院所作为过渡性“跳板”[1]。
2 科研院所人才流失原因
科研院所中占比最多的为具有较高文化素质科技人员，也是院所核心资源，但人才流失问题也是其常见问题，在极大程度上影响着科研院所发展。而导致科研院所发生人才流失问题主要原因包含以下方面：一是，科研人员对当前薪资待遇不满意，遇到不公平对待;二是，对科研院所管理结构和管理方式不满意，优秀人才才华难以展现;三是，对研究中承担的工作缺乏兴趣，抑制了科研人员创造性和积极性;四是，对科研院所发展方向缺乏认同，科研人员对自身和院所发展目标迷茫;五是，很多院所长期存在的“论资排辈”、“分配不公”现象，导致优秀员工难以获得有效激励，个人成就感缺乏。
3 科研院所控制人才频繁流动对策
3.1改革分配制度
科技体制深化改革，导致科研院所提供给科研人员的福利分配房等保障优势不复存在，同时由于在工作中存在功劳分配不均现象，导致科研院所对人才吸引力降低。因此，科研院所应对分配制度进行改革，通过付出与科研人员付出相匹配薪酬，并转变以往平均分配方式，提升分配合理性。同时相关部门制定总体分配政策，科研院所领导人员应根据科研人才实际工作能力，以及科研院所发展情况，制定适合的薪资分配方案，尽可能保证分配方式与人才价值相匹配。另外，应将员工利益与企业长远发展利益相结合，以此提升员工对企业忠诚度。
3.2营造良好学习环境
科研人员不同于常规企业人员，需要对知识进行不断更新，以此保证自身创新能力，因此，科研人员相比于常规企业对先进知识有着更加强烈求知欲。科研院所为留住人才，应为其提供良好的科研学习环境，提升其知识与技能储备。首先，科研院所应为人才提供更多参与实践机会，并根据院所人力结构分布及流失状况，帮助人才制定发展规划。其次，为科研人员提供更多参与学术交流活动和出国培训机会，以及相应优惠政策。最后，应重视对现有人员资源利用，发挥高资历员工作用，做好对新员工指导等工作。
3.3充分发挥企业文化作用
在现代化企业中，企业文化作为灵魂部分，对提升企业凝聚力、员工忠诚度等具有重要作用。而我国科研院所开始向企业发展方式转变，为有效控制人才流失，应重视企业文化作用。首先，构成科研院所文化包含各种不同类型，院所可从信任、理解、尊重和关心等角度入手，并利用聚会、交谈等多种形式，增强科研人员对院所情感，从而提升其对院所认可与感激。其次，做好与员工日常沟通工作，了解其情绪、心态以及需求等，采用适合方式消除其不满情绪。同时科研院所领导人员还应加强自身修养，发挥个人领导魅力，提升科研人才信任与认可。最后，在招聘新科研人才时，应制定适合选拔制度，并严格按照相应挑选程序进行招聘工作，选择态度、个性和行为适合科研院所人才，以降低后期人才流失率。
3.4提升知识产权资本化程度
在进行人才管理中，科研院所为留住人才，尤其是优秀科研人员，应提升对人才尊重，坚持“以人为本”思想原则，并加快形成“知识是资本”意识，提升知识产权资本化程度，以此提升科研人员待遇。在此过程中，科研院所应建立健全技术入股制度、持股经营制度等，并转变对科研人员奖励方式，增加技术、管理、职位等方面无形资产，对科研人员工作成果保持肯定态度。
3.5强化对人才教育和激励力度
科研院所为留住人才，首先，应建立相应人才培养机制，为其提供更多自身实力机会，并提升对人才长期培养重视，根据其成长发展需求、能力特点和兴趣喜好等，为其制定相应培训计划。其次，加大不同科研院所，科研院所与企业、高校见合作，为人才提供更多参与学术交流机会，提升其对最新科研成果了解程度，不断提升其素质能力，从而加快复合型创新型高端人才梯队建设。再次，科研院所应制定与人才发展相适应考核激励机制，并将“以人为本”作为机制制定源则，突出考核内容个性化程度，对不同领域人才采用与其工作内容相契合考核方式。并根据科研人员需求设置相应奖励，对优秀人员和取得重要科研成果人才及团队，给予资源、投入成本等方面倾斜。最后，岗位中引入竞争机制，改变以往唯资历论的晋升标准，将能力和研究成果作为考核标准，提升人才竞争积极性。
3.6优化内部人才管理
随着科研院所开始进行转制发展阶段，若转制过程周期过长，不仅会限制人才独立成长空间，而且会导致人才丧失更多参与科研机会，不利于其发展进步。因此，转制期间应对科研院所内部进行人才优化管理，提升对人才管理科学性，最大程度上提升对人才流失率。而在内部管理优化中，一方面，应给予人才更多与资源对接机会。科研院所转制发展中，通过实施资源对接，可在正式完成转制前，积累更多人力和科研资源，可为后期发展打下良好基础。同时通过资源对接，保证科研人员可继续获得转之前相似待遇或资源，可提升人才对科研院所认可与忠诚度。另一方面，实施多元化人才资源管理措施，针对基础性研究人员、中级或高级研究人员，应采用不同管理方式，以此满足高级科研人员需求，并激发基层和中级科研人员工作积极性，并让中高级研究人员获得更多参与研究机会，充分发挥人才岗位中价值。
结论：
在国家和社会发展中，人才是最为重要战略资源，同时也是各种项目及目标实现的基础保证。科研院所人才是保证其科研创新能力和院所发展潜力关键。而由于近年来科研院所开始由事业单位向企业化发展方向转变，人才为追求更好的薪资待遇和工作环境，导致出现人才流失问题。而很多科研院所也深刻认识到科学人力管理重要性。为此，科研院所应了解并掌握出现人才流动原因，并采用相应措施进行解决。
参考文献：
[1]刘益男，魏政.人才竞争中基层农业科研院所人才流失问题与对策探析——以廣东湛江热带农业科研单位为例[J].农学学报，2019，9(12)：83-86.
(作者单位：中国兵器科学研究院宁波分院)
人才论文范文第6篇
一、创意时代，人才为本
当今，文化产业竞争进入了“创意为王”的时代。文化产业依靠的是人类高智力的思维活动，属于典型的知识密集型产业。文化产业已进入真正的“以人为本、以人才为本”的时代。是否拥有足够的文化创意产业人才，已经成为文化竞争成败的关键。人才的多寡和质量，决定国家、城市的文化竞争力高低。当今世界公认的几大文化强国、创意之都，无一不在文化创意人才的数量和质量上占有优势。在纽约，文化创意产业人才占所有工作人口总数的12%;伦敦是14%;东京是15%。而目前上海创意产业从业人员占总就业人口的比例还不到1‰。[1]十七届六中全会决定指出，“我国文化人才队伍建设急需加强”。目前，我国文化创意人才总量、结构、素质远不能满足产业快速发展的要求。要加快发展文化创意产业，必须大力加强人才队伍建设。
二、当前文化创意产业人才队伍建设存在的问题
人才是文化创意产业发展的关键。知名经济学家吴敬琏表示，创意人才缺乏已成为制约中国大陆文化创意产业发展的重要因素。当前文化创意产业人才队伍建设存在的问题，主要表现在以下几个方面：
1.文化创意人才总量缺乏。
近年来，虽然我国文化产业中的就业人数不断增大，但业界需要的高端人才极度缺乏，行业需求与人才储备之间存在着巨大的缺口。以武汉为例，一份职场调查报告显示，未来5年，武汉市创意设计产业人才缺口超过10万人。[2]即使是在人才相对集中的中关村，也存在着文化创意人才匮乏的窘境。北京游戏学院院长陈鑫介绍：“虽然中关村是中国最有条件发展创意产业的地区之一，但人才缺乏的问题也十分突出。”[3]根据统计资料，我国超过3.6亿的手机用户、5000万的网络游戏玩家、每年约600万小时的电视节目缺口，有着未发掘的巨大创意土壤。[4]由此可见当前加强文化创意人才队伍建设的紧迫性。可以预计，在当前和未来50年内，国家将需要大批文化创意产业方面的高级经营人才、管理人才、研究人才和创意产业从业人员，以满足各个文化创意产业部门发展的需要。培养一大批适应文化产业需求的创新人才已成为文化产业发展的当务之急。
2.各类技术人才不足。日新月异的信息技术变革，给传统文化产业带来了前所未有的机遇，创造了许多新兴的媒介形态和产业机会，网络媒体、数字动漫、网络游戏等产业的兴起，也带来了巨大的文化创意人才需求，而培养的相对滞后，使得行业技术人才特别是新技术人才捉襟见肘。以动漫产业为例，我国至少需要2.5万专业人员，而目前只有1万名受过专业教育的专业技术人员，当前动漫产业前期的创意人才、中期的设计人才、后期的制作人才、二维和三维动画师、特效师、渲染师、合成师等都难以寻觅。如何跟上飞速发展的技术变革，适时培养出行业急需的各类专门技术人才，是文化创意行业面临的急迫问题。
3.复合型和国际化人才短缺。文化产业是商品生产与意识领域相结合的产物。这一特点决定了这是一个多领域多学科多特征交织的领域，需要跨学科、跨传统知识界限的复合型人才，而传统的文化人才培养在教育理念和课程设计方面尚不能满足这一要求。例如，目前国内许多动漫教育不设置人文、历史课程的教育，仅局限于技术的培训，这导致我们的动漫产品缺乏历史底蕴和人文内涵，从而造成美国的《功夫熊猫》和《花木兰》“返销”中国的尴尬局面。因此，必须加快文化复合型人才的培养，特别是培养既懂经济又精通文化娱乐业特点、既有策划经营的文化理念又有现代产业经营思路、既懂生产又懂贸易的复合型高素质人才，显得尤为紧迫。此外，全球化时代的文化产业竞争早已跨越了国界，我国文化企业要想在国际竞争中取得一席之地，就必须在全球文化创意人才竞争中占得先机。
三、 思考与对策
1.改革人才培养模式，发展创意教育，推动创意阶层的崛起。
解决当前文化创意人才缺乏的根本出路在于全社会创新意识和创新能力的提升。人的创造力是最宝贵的资源，也是可再生资源。在全社会开展创意教育就是开发人自身的主体资源，不仅能推动创意阶层的产生，更能促进整个中华民族创新能力的提升。
创意教育要从幼儿园抓起。转变教育思想，改革教学模式、教学内容，大力培养学生的创新精神和创新思维，教育要能够丰富孩子的幻想，引导青少年有更高文明和精神追求，更有人生价值的社会生活。只有改革当前的教育培养模式，大力提倡创新精神，鼓励创新试验，发展创新教育，才能保证创新创意人才的不断涌现。
大学在文化创意人才的培养方面具有先天的优势和资源。纵观文化产业发达国家的历史，大学无不在其中担当了重要“人才库”的角色。以游戏产业为例，美国设有游戏专业的大学(学院)540所，日本有200所大学设有游戏(开发、设计、管理、运营)专业，韩国288所大学或学院设有相关专业，其中政府指定赞助的大学及研究院游戏专业就有106个。[5]因此，大学理应在文化创意产业人才培养中担当主力军的角色，国内高校应该根据产业需求和技术发展的趋势，调整专业设置，整合相关资源，大力开展文化创意教育，加强对创意产业人才特别是高端人才、复合型人才、管理人才、营销人才等的培养。我国目前大专院校的相关教学和科研力量明显不足，本科教育鲜有开设专门的文化创意类专业，网络游戏专业等新兴专业未被足够重视，仅有小部分职业技术学院涉足，创意教育还没有进入我国的学科目录，而是分散在各个学科下，这与当前的文化产业发展趋势明显不符。因此，大学应提早谋划，整合相关学科力量，将创意教育理念贯彻到现有教育体系中去，建立符合自身情况的创意教育学科体系，着手开展文化创意人才的系统培养。
2.增强协同创新，建设以企业为主体、市场为导向、产学研用结合的文化创意产业人才培养体系。
文化创意产业的文化和商业的双重属性，决定了文化创意人才的知识累积离不开实务经验，学校教育应与产业生态密切结合，加强与文化企业的需求对接，开展多层次、多类型的专业教育。有针对性地设立与文化创意产业相关的专用学科，在校企之间联合建设文化创意产业人才培训和实验基地，采用产校挂钩、项目教学等模式，培养与市场接轨的人才。
此外，可以尝试整合高校内部创意教育资源，吸纳企业创意教育资源，在有条件的高校设立专门的创意产业学院，以培养创意产业人才为核心内容，以文化、工程、营销等复合知识传授为教学模式，设计符合当代创意教育发展趋势的课程体系，以中短期教育为主，培养各类复合型创意设计和管理人才，加强对数字技术、计算机仿真、仿生学、新媒体等前沿技术的研究，孵化文化创意团队和管理团队，使其成为专门培养文化创意产业人才的“摇篮”。
3.加快培养复合型、国际化文化创意人才。
文化创意产业的特点决定了其对人才的需求是全面的、复合型的，这就要求我们注重培养既具有较深的理论水平，又具有较强专业实践能力，能将创意理念通过现代科技完美表达的技术性人才。目前，一些高校和社会培训机构设立了与文化产业相关的专业，例如影视、动漫、数字媒体艺术等专业，但在教学上大多侧重技术层面的训练，倾向实用主义，学生普遍在文学、文化与产业知识等方面的素养不足。因此，需要改变目前单一的技术型教育模式，培养多才多艺的通才。进一步加大教学改革力度，调整教师队伍的专业结构，改善教学实验室设施条件，推行通识教育与专业教育相结合的培养模式，加大跨专业联合编制教材的范围，通过项目的实际研发和运作，了解人才需求方向，明确教学改革方向，促使更多的高层次复合型人才脱颖而出。
在国际化人才培养方面，要注重加强国际交流与合作，借鉴文化发达国家和地区创意产业发展的经验，将国际化理念融入到人才培养的各个阶段中，通过举办各种创意论坛、展览和博览会等，为本土创意人才提供与国外同行交流、沟通的机会，造就一批在国内乃至国际有影响力的文化创意大师。当前，可以抓住金融危机带来的人才频繁流动的机遇，吸引一批在海外从事创意产业的优秀人才，拓展海外文化市场，加强我国文化创意产业国际竞争力。
注释：
[1]王瑛：《我国文化创意产业的现状与发展》[J].《魅力中国》2010年5月第1期
[2]谢玲、文轩：《武汉创意设计人才“喊渴”》，荆楚网，2011-06-16
[3]黄翠：《中关村文化创意产业发展研究》[J].《法制与经济》2010年2月
[4]金元浦：《文化创意产业概论》[M].高等教育出版社，2010
[5]康小明、向勇：《产业集群与文化产业竞争力的提升》[J].《北京大学学报》2005.(2)
(卢安宁：武汉大学;韩千群：湖北大学文学院)