第一篇：人力资源人员劳动纠纷
成都市劳动和社会保障局成都市国土资源局成都市财政局关于贯彻《成都市征地农转非人员社会保险办法》有关
成都市劳动和社会保障局成都市国土资源局
成都市财政局关于贯彻《成都市征地农转非人员社会保险办法》
有关问题的通知
(成劳社发[2004]74号)
各区(市)县劳动和社会保障(人事和劳动社会保障)局、国土资源局、财政局、市级有关部门，有关单位：
为了贯彻实施《成都市征地农转非人员社会保险办法》(成府发[2004]19号文，以下简称《办法》)，根据《办法》第十七条规定，现对执行《办法》中的有关问题通知如下。
一、《办法》的适用范围和对象
(一)《办法》实施后，《成都市征地补偿安置办法》和《成都市人民政府办公厅〈转发成都市国土资源局关于成都市征地补偿安置办法实施中有关具体问题意见的通知〉》，以及有关区(市)县依法制订的现行补偿安置办法继续有效，但对其中农转非人员安置的有关规定不再执行，按《办法》规定办理。
(二)《办法》的适用范围。
1、成都市行政区域内，2004年1月1日及以后依法批准《征地补偿安置方案》，并进行农转非户口登记的人员。
2、2003年12月31日前已完成人员安置，但《征地补偿安置方案》2004年1月1日后才获批准的，农转非人员可以选择按《办法》实施。
3、2003年12月31日前已批准《征地补偿安置方案》，但没有完成人员安置，只是按月发放生活补助的，按《办法》实施。
4、2004年1月1日至2004年3月31日期间，批准《征地补偿安置方案》的按《办法》办理。
(三)下列人员适用《办法》：
1、《征地补偿安置方案》依法批准之日，被征土地集体经济组织的在户成员;
2、入伍前，户籍关系在征地范围内的现役士兵(含按国家政策规定不予安置的士官);
3、入学前，户籍关系在征地范围内正在外地读书的在校学生;
4、原户籍关系在征地范围内的正在服刑或被劳动教养的人员;
5、《征地补偿安置方案》依法批准之前，在政策范围内正常生育的婴儿;
6、《办法》第十五条规定的人员;
7、法律法规和相关政策规定适用《办法》的其他人员。
(四)下列人员不适用《办法》：
1、户籍关系在征地范围内的非本集体经济组织的成员;
2、征地前，已办理户口农转非登记的人员;
3、回原籍落户的军队复员、转业干部和按国家政策已进行安置的士官;
4、从国家机关、事业单位、企业、军队等离休、退休、退职回原籍落户的人员;
5、办理退养回乡的“轮换工”人员;
6、除依法婚嫁、生育的人口外，征地方案公告之日起新迁入户口的人员;
7、法律法规和相关政策规定不适用《办法》的其他人员。
(五)农村集体经济组织的土地被部分征用的，其适用《办法》的人员和人数，由征地部门会同被征地村、社(组)依法确定。
二、参保、缴费手续的办理
(一)由征地部门会同被征地的村、社(组)和当地公安派出所，按《办法》的规定和下列要求为征地农转非人员办理社会保险有关事宜：
1、填制《成都市征地农转非人员名册》，并将该名册在被征地村、社(组)进行不少于七天的公示，该名册须经被征地集体经济组织和当地公安派出所盖章确认。
2、在已核定的《成都市征地农转非人员名册》的基础上，按性别、年龄段填制《成都市征地农转非参加社会保险人员名册》，连同农转非人员身份证复印件、所在区(市)县政府对《征地补偿安置方案》的批复复印件一并送被征地所在区(市)县社保经办机构核收;社保经办机构应在接件之日起五至七个工作日内完成对上述资料的核收工作。
3、征地部门与社保经办机构按名册核算征地农转非人员社会保险费后，征地部门应在十个工作日内一次性将社会保险费划转到位。
4、征地部门向社保经办机构移交上述征地农转非人员参加社会保险的资料和经费时，社保经办机构应及时出具《征地农转非人员参加社会保险资料接收单》和收费的收据。同时，社保经办机构应按规定，及时将征地部门移交的征地农转非人员的社会保险费缴入同级“社会保障基金财政专户”。
5、征地部门和被征地所在区(市)县社保经办机构须加强工作协作，在《征地补偿安置方案》批准之日起三个月内，完成上述资料和款项的交割。征地部门应当缴纳的社会保险费，不得减免。
6、在完成征地农转非人员参加社会保险的资料和社会保险费交割后，即由社保经办机构及时按《办法》的规定接续参保农转非人员的社保关系和管理事宜。
(二)对入伍前，户籍关系在征地范围内的现役义务兵;入学前，户籍关系在征地范围内的正在外地读书的在校学生;原户籍关系在征地范围内的正在服刑或劳动教养的人员，由征地部门登记造册，按现行政策将应缴纳社会保险费存入专项帐户，待其返乡入户时，再按规定为其建立社会保险关系。
(三)《征地补偿安置方案》批准后，尚未办理社会保险前，农转非人员去世的，不再办理该农转非人员的社会保险，由征地部门将《办法》规定的就业补助金或生活补助费一次性发放给该农转非人员的法定受益人。
三、社会保险费缴纳标准
(一)《征地补偿安置方案》经依法批准之日，户籍关系在锦江区、青羊区、金牛区、武侯区、成华区和高新技术产业开发区(以下称五城区和高新区)，男满60周岁及其以上年龄、女满50周岁及其以上年龄农转非人员，征地部门按以下标准向当地社会保险经办机构一次性缴纳基本养老保险费和住院医疗保险费。基本养老保险费：《征地补偿安置方案》经依法批准的当年成都市城镇企业退休人员最低基本养老金标准×120×征地农转非人员人数;住院医疗保险费:《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×4%×10×征地农转非人员人数。
(二)《征地补偿安置方案》经依法批准之日，户籍关系在青白江区、龙泉驿区、新都区、温江区、都江堰市、彭州市、崇州市、邛崃市、郫县、双流县、新津县、金堂县、蒲江县、大邑县(以下称其他区[市]县)，男满60周岁及其以上年龄、女满50周岁及其以上年龄农转非人员，征地部门按以下标准向当地社会保险经办机构一次性缴纳基本养老保险费和住院医疗保险费。基本养老保险费：《征地补偿安置方案》经依法批准的当年成都市城镇企业退休人员最低基本养老金标准×70%×120×征地农转非人员人数;住院医疗保险费:《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×4%×10×征地农转非人员人数。
(三)《办法》第四条、第五条规定的征地农转非人员继续缴纳社会保险费的缴费年限，与征地部门为其缴纳社会保险费的缴费年限，合并计算。
(四)成都市城镇企业退休人员最低基本养老金标准，是指成都市根据四川省的规定，定期确定的标准。2004年成都市城镇企业退休人员最低基本养老金，为每人每月300元。
(五)《征地补偿安置方案》依法批准之日，男满50周岁不满60周岁、女满40周岁不满50周岁的征地农转非人员，征地部门按以下标准向当地社会保险经办机构一次性缴纳基本养老保险费和医疗保险费。基本养老保险费：《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×60%×20%×15×征地农转非人员人数;医疗保险费：《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×4%×10×征地农转非人员人数。
(六)《征地补偿安置方案》依法批准之日，男满40周岁不满50周岁、女满30周岁不满40周岁的征地农转非人员，征地部门按以下标准向当地社会保险经办机构一次性缴纳基本养老保险费和医疗保险费。基本养老保险费：《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×60%×20%×10×征地农转非人员人数;医疗保险费：《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×4%×5×征地农转非人员人数。
(七)《办法》第四条、第五条、第六条规定的征地农转非人员，与用人单位(包括城镇个体工商户)建立劳动关系的，用人单位和本人应当参加城镇职工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，社会保险费由单位和本人按规定的比例缴纳，缴纳社会保险费期间享受有关社会保险待遇。没有用人单位的，可以按照有关规定参加城镇职工基本养老保险和基本医疗保险，社会保险费由本人缴纳。
四、个人帐户管理
(一)《办法》实施后，社会保险经办机构在征地部门缴纳社会保险费的当月，为每一个参加社会保险的征地农转非人员按以下办法建立基本养老保险个人帐户：
1、《办法》第四条规定人员的基本养老保险个人帐户为：《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×60%×11%×15。
2、《办法》第五条规定人员的基本养老保险个人帐户为：《征地补偿安置方案》经依法批准的上一年成都市职工平均工资×60%×11%×10。
3、《办法》第四条、第五条规定的人员继续缴纳基本养老保险费的，继续缴费期间的基本养老保险个人帐户，按全市城镇职工基本养老保险制度的统一规定执行。
4、《办法》第六条、第七条规定的人员参加基本养老保险并缴纳基本养老保险费的，缴费期间的基本养老保险个人帐户，按全市城镇职工基本养老保险制度的统一规定。
5、《办法》实施前征地农转非人员已有的基本养老保险个人帐户或非城镇户籍从业人员综合社会保险老年补贴个人帐户，与《办法》实施后的基本养老保险个人帐户合并计算。
(二)《办法》第四条、第五条规定的人员继续缴纳基本医疗保险费，以及《办法》第六条、第七条规定的人员参加基本医疗保险并缴纳基本医疗保险费的，缴费期间的基本医疗保险个人帐户，按《成都市城镇职工基本医疗保险暂行办法》第十二条、第十三条的规定执行。
(三)社会保险经办机构根据四川省统一规定的记帐利率，每年对征地农转非人员基本养老保险和基本医疗保险个人帐户储存额计算并登记一次利息，利息并入个人帐户储存额。
(四)征地农转非人员在本市社会保险统筹范围内流动的，基本养老保险和基本医疗保险个人帐户不变。
(五)参加社会保险的征地农转非人员死亡或出国定居的，基本养老保险个人帐户储存额或余额中个人缴费部分，以及基本医疗保险个人帐户储存额或余额，社会保险经办机构一次性发给死者继承人或退还给出国定居者本人。
五、缴费年限
缴费年限，是指征地部门为征地农转非人员足额缴纳社会保险费和个人继续缴纳社会保险费的累计年限。缴费年限包括基本养老保险缴费年限和基本医疗保险缴费年限。
下列人员的缴费年限分别按以下办法确定：
(一)《办法》第四条规定的征地农转非人员，社会保险经办机构一次性为其记录15年的基本养老保险缴费年限和10年的基本医疗保险缴费年限。
(二)《办法》第五条规定的征地农转非人员，社会保险经办机构一次性为其记录10年的基本养老保险缴费年限和5年的基本医疗保险缴费年限。
(三)《办法》第六条、第七条规定的征地农转非人员，社会保险经办机构按其实际缴纳社会保险费的年限，为其记录基本养老保险和基本医疗保险缴费年限。
(四)《办法》实施前征地农转非人员已有的缴费年限(包括曾经服兵役的征地农转非人员的军龄)，与《办法》实施后的缴费年限合并计算。
六、社会保险卡
(一)社会保险经办机构向每个参加社会保险的征地农转非人员发给《成都市社会保险卡》，作为参加基本养老保险的凭证。征地农转非人员可以持卡在当地社会保险经办机构的计算机查询系统中查询本人参加基本养老保险的基础资料，凭卡办理基本养老金领取手续。《成都市社会保险卡》由成都市社会保险事业管理局统一制发，征地农转非人员领取时按成都市物价局、成都市财政局核定的收费标准，支付制卡工本费用。
(二)区(市)、县社会保险经办机构向每个参加社会保险的征地农转非人员发给《医疗保险卡》，作为参加医疗保险的凭证。征地农转非人员可以持卡在当地社会保险经办机构的计算机查询系统中查询本人参加医疗保险的基础资料，凭卡办理医疗保险费用结算手续。《医疗保险卡》由区(市)、县社会保险经办机构制发，征地农转非人员领取时按成都市物价局、成都市财政局核定的收费标准，支付制卡工本费用。
七、基本养老保险待遇
(一)《办法》第三条规定的征地农转非人员，户籍关系在本市五城区和高新区的，当地社会保险经办机构从征地部门或征地单位缴纳社会保险费的次月起，按以下办法为其计发基本养老金标准：《征地补偿安置方案》经依法批准的当年本市城镇企业退休人员最低基本养老金。户籍关系在其他区(市)县的，当地社会保险经办机构从征地部门或征地单位缴纳社会保险费的次月起，按以下办法为其计发基本养老金标准：《征地补偿安置方案》经依法批准的当年城镇企业退休人员最低基本养老金×70%。
(二)《办法》第四条、第五条、第六条规定的征地农转非人员，男满60周岁、女满50周岁，且累计缴纳基本养老保险费的年限(包括按本通知第五条规定记录的缴费年限)满15年及其以上年限的，不再缴纳基本养老保险费。社会保险经办机构按以下办法为其计发基本养老金：本人符合领取基本养老金条件时上一年本市职工月平均工资×20%+本人基本养老保险个人帐户累计储存额÷120。
八、医疗保险待遇
(一)《办法》第三条规定的征地农转非人员，当地社会保险经办机构从征地部门缴纳社会保险费的次月起，按所在地区(市)县城镇职工基本医疗保险制度有关住院医疗保险的规定，支付住院医疗保险待遇。
(二)《办法》第四条、第五条、第六条规定的征地农转非人员，继续缴纳基本医疗费期间，当地社会保险经办机构按所在地区(市)县城镇职工基本医疗保险制度的规定，对付基本医疗保险待遇。
(三)《办法》第四条、第五条、第六条规定的征地农转非人员，男满60周岁、女满50周岁，且累计缴纳基本医疗保险费的年限(包括按本通知第五条规定记录的缴费年限)满15年及其以上年限的，不再缴纳基本医疗保险费。当地社会保险经办机构按所在地区(市)县城镇职工基本医疗保险制度的规定，支付基本医疗保险待遇。
九、其他
(一)本《通知》规定之外的涉及征地农转非人员的基本养老保险和基本医疗保险问题，按照《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》及其实施细则、《成都市城镇职工基本医疗保险暂行办法》以及本市相关规定执行。
(二)涉及《成都市已征地农转非人员社会保险办法》的有关问题另行制订。
(三)本办法由成都市劳动和社会保障局、成都市国土资源局、成都市财政局根据各自的职能分别负责解释。
成都市劳动和社会保障局成都市国土资源局
成都市财政局
二○○四年四月五日
第二篇：劳动密集型企业人力资源管理浅析
发布日期：2010-08-13浏览次数：1087次推荐给QQMSN好友(共有0条评论)我要评论
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普工的招聘一直是困扰劳动密集型企业招聘的大难题，近年来用工难矛盾愈发突出，成为很多工厂持续发展的瓶颈。纵观目前普工的招聘存在以下一些特点：专业基础知识薄弱，很大一部分甚至是没有任何专业技能，这样一方面工厂需要对口专业人员就比较困难，同时新员工入职后培训的跟进就显得非常重要的;招聘渠道非定式化，基层员工的招聘渠道并不像技术和管理人员那样可以通过定式化的网络、校园和人才交流等形式进行，虽然也可以在劳动力市场进行招聘，但数量不多，而且由于普通员工流动大，完全依靠这样的招聘渠道往往不能适应工厂的招聘要求和招聘经费的承受力;员工流失的牵动效应很强，员工之间很多存在着彼此的关系，一旦一个员工流失很可能导致一大片的员工跟随流失。针对以上问题，人力资源部门应当在日常管理中扎扎实实做好以下工作。第
一、从企业内聚文化建设来改善。由于劳动密集型企业一般规模都比较大，员工人数多而且来自全国各地、年轻人居多，这部分人的心理成熟度不高，因此内部关系非常复杂，这样造成员工的集体感和归属感不明显，也就成了员工流失的一个因素。那么，工厂人力资源管理首先应着手解决这一问题。如多开展丰富多彩的集体文化活动以增进交流。第
二、招聘渠道走扩大化和定式化结合的道路。我们可以采取现场招聘、就近乡镇招聘、职介所、内部介绍等多渠道招聘员工，但是招聘员工的地域范围应尽量扩大化，在同一个地方来的人不应太多。一来防止员工秩序不稳定，二来阻止员工因牵动效应而导致大面积流失。第
三、用工制度更趋合理化、科学化。普工中新老员工的差别很大，一般来说老员工喜欢加班多挣钱，而年轻的员工则不喜欢加班，也不在乎那点加班工资。如果工厂搞一刀切，要求所有员工加班到几点，把生产任务尽快完成的话，效果一定不好。最好的办法是规定一定的加班时间但不会太长，基本可以保障单货的完成情况下，再增加自由加班时间。这样新老员工都可以接受。劳动密集型企业人力资源管理最为突出的问题在于基层员工多、人员组成复杂、总体文化素质偏低;80、90后的员工占比较大，基层员工对企业战略管理不能正确地理解与接受;员工个人发展目标不明确，在企业没有追求卓越成就的理想和行动方案。他们的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身发展的狭隘考虑，而并不关心组织的整体发展;年龄比较小，心理成熟度不高，造成工作行为等随意性较大，这样就威胁到工厂正常秩序的运行;对新事物的接受欲望和接受能力不大等等。这些情形的存在增加了工厂人力资源管理在员工招聘、培训、绩效管理、员工关系及企业文化建设等诸多环节上的复杂性和难度，如何对存在的问题进行有针对性的改进一直是劳动密集型企业人力资源管理值得探讨的话题。
新员工到了企业接下来最重要的事情就是接受培训了。培训可以分为两个层次：第一个层次是员工和企业层次，即员工和企业需要什么即培训什么，完全是按需培训。第二个层次是学习型组织，即企业创造一种学习环境，员工自发地学习各种知识，并不以对当前业务是否有帮助为目标。对于劳动密集型企业来说，普工的培训应当是定位于第一个层次，比如：企业理念、规章制度、思想道德教育、专业技能基础教育、职业道路教育、心理、心态、素质培训等，对于新员工来说都是必不可少的。劳动密集型企业员工培训课程一定要根据企业的实际情况灵活地设置。
劳动密集型企业员工关系和绩效管理一直是员工管理的重心，尤其普工的绩效管理与其他人
员的绩效管理有所不同：一是绩效考评结果的应用。其他人员对绩效考评的结果运用到薪资发放关注度比较高，但根据经验和调查了解，普工特别是年轻的普工对于绩效工资的差别反应度不高，相比之下他们更关心绩效考评的公正性。二是绩效考评指标的设置。在传统的指标即德能勤绩中，普工对德能勤的认同度不高，顶多就是关注工厂日常管理中的出勤率。因此，普工的绩效评估应当以KPI为指标，因为这个指标是量化的，能比较好地体现公正。企业的员工关系涉及到员工的入职离职、劳资纠纷、工伤社保及员工内部关系等几个方面，企业对这一块的管理应以国家法律为依据，因为这一块并非完全是企业内部管理，其实员工关系已经上升到社会和国家的层面。因此，作为管理人员应当熟悉国家及有关地方性的法律法规。可以遵循一个原则：能够内部解决的就尽量不要上升到用法律武器去解决，这是保证稳定的基本方针。能够大事化小、小事化了的就尽量化解。
企业文化管理是个崭新的话题，劳动密集型企业企业文化建设可以分为内部和外部文化建设、或者基础文化建设和核心价值文化建设等。我认为这两类分类对我们做工厂人力资源有积极的指导意义，企业文化的内部建设主要是针对初创期和发展期的企业，它需要形成一套自身的共同行为准则和行为理念，进而形成一股观念上的和行为上的动力，而后以此来推动企业的发展。外部文化建设主要是指对外宣传企业的优秀的东西，并树立企业的核心竞争力。作为工厂管理，应当更为重视内部文化的建设，因为工厂的外部影响力不可能像企业那样巨大。为此人力资源部应当着重做以下工作：1，企业文化的定义和描述;2，企业文化的宣传与推广，并且是由上而下推行;3，侧重员工内聚文化建设。一般来说企业基础文化建设的目的在于使得工厂的运营有序化效率化，员工准确的行为直接对工厂效率产生影响，而企业的核心文化则上升到价值观的层面，它要求企业作为一个整体的组织朝着一个共同的目标努力奋斗。这两个层次只有先后之分，没有主次之分。和其他企业一样，劳动密集型企业人力资源应当先进行基础文化的建设而后逐步推行核心文化的建设，只有这样企业文化才能朝着和谐稳定的方向发展。
人员流失，招聘难，用工制度，企业文化，绩效评估、人力资源总监的素质，法律法规 培训与选拔
劳动密集型企业员工的薪酬管理与绩效管理问题、还有就是福利与安全问题，人员的选拔与任用
物流企业人力资源管理创新的目标
知识经济时代的到来使物流企业人力资源管理工作面临着新问题和新挑战，为迎接挑战，适应变化，物流企业人力资源管理工作必须及时进行创新。在知识经济时代，物流企业人力资源管理创新工作的目标主要表现为以下几个方面：
1.1 打造优秀的物流企业人力资源队伍 一支规模巨大的、高素质的物流人力资源队伍是提升物流行业现代管理和服务水平、加快物流行业现代建设步伐的根本所在，但目前我国物流行业人力资源队伍建设还存在着一定的问题，物流人力资源严重紧缺，有效供给不足，现有人力资源专业化程度低，素质不高，这些问题的存在以及知识经济时代对物流人力资源管理提出的崭新要求，成为知识经济时代物流企业人力资源管理创新的首要目标。
1.2 进一步促进物流人力资源的开发 较之其他行业，物流企业人力资源的价值并没有得到充分的展现，这与物流行业特殊的工作性质有关。物流企业部分岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，除对物流人力资源素质和能力有专业性要求外，还需要高度的敬业精神，由此物流企业人力资源管理创新工作就是要将进一步加强对物流人力资源技能和道德的全面开发、完善企业人力资源开发机制建设等作为人力资源管理的重要工作内容和发展目标。
1.3 更加充分地激发物流企业人力资源的积极性、主动性和创造性 众所周知，人力资源是直接决定经济发展和社会进步的根本动力，而人力资源管理工作的核心内容就是对人力资源积极性、主动性和创造性的有效激发。在知识经济时代，人力资源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激励人力资源作为主要创新目标。物流企业在知识经济时代所拥有的知识型人力资源是那些利用头脑和智慧创造财富的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，为企业做出巨大贡献，同时他们也具有与传统人力资源本质不同的需求，他们通常较传统人力资源有更多、更强烈的尊重、独立自主、成就等心理需要，而不仅仅是物质方面的实际需要。因此，物流企业应将人力资源激励和管理方法创新作为重要内容，实现更加充分地激发物流企业人力资源的积极性、主动性和创造性的目标。
1.4 有效提高物流企业劳动生产率，增强和保持物流企业的竞争优势 在社会经济活动中，企业效益和劳动生产率的提高从根本上说有赖于人力资源管理和使用效率的最大化。人力资源管理创新就是要以有效提高企业劳动生产率、实现企业效益最大化为目标。彼得?圣吉在对企业进行大量研究后发现，在许多团体中每个成员的智商都在120以上，但团体表现出来的整体智商却只有62，这充分说明企业人力资源管理工作还存在着巨大的欠缺，没有充分发挥人力资源的实际价值。因此物流企业需要创造性的提出和运用新型的人力资源管理理念、制度、方式及方法提高人力资源的适用率、发挥率和有效率，有效整合企业的资源优势，进一步增强和保持企业的竞争优势。
2.物流企业人力资源管理创新的策略
适时进行人力资源管理创新是知识经济时代物流企业应对时代挑战以及达成创新目标的根本保证，为有效实现人力资源管理创新，物流企业可以在以下几个方面进行探索。
2.1 战略性人力资源管理——物流企业人力资源管理创新的必然选择 当前物流企业人力资源管理职能大多仍局限于对企业人力资源的选、育、用、留四个方面，但这仅仅完成了人力资源管理的基础性工作，人力资源管理对企业整体战略的支持和推动的作用并没有充分展现出来。因此物流企业人力资源管理创新，首先就要提升人力资源管理工作在物流企业中的地位，用战略性人力资源管理代替传统的人力资源管理，使人力资源管理成为企业总体战略中至关重要的一部分，在管理目标、管理理念、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面实现创新，使人力资源具体管理工作服务于企业整体战略目标的实施，帮助企业实现战略目标。
2.2 人本管理——物流企业人力资源管理创新的指导思想 美国和欧洲一些学者提出的物流服务中心说理论认为，物流活动的最大作用在于提高了企业对用户的服务水平，进而提高了企业的竞争力，强调了人力资源的服务行为对物流企业的特殊作用，由此人力资源应被视为物流企业最重要的资源而对其进行人本管理。人本管理思想强调把人作为企业的中心和最重要的资源，根据人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥自身的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。物流企业只有用人本管理思想指导人力资源管理创新实践，以人为本，以员工为本，才能充分调动企业人力资源的工作积极性，提高企业的服务水平，进而有效保障企业竞争力的提高。
2.3 按知分配——物流企业人力资源管理创新的制度安排 传统经济学理论认为价值的创造有两个最基本的要素——资本与劳动，由此形成了按劳分配和按资分配两种基础分配方式，这两种分配方式都是对生产过程的最终结果进行分配。但在知识经济时代，知识是继资本、劳动之后创造价值的又一基本要素，而且会成为越来越重要的价值创造要素，因而按知分配这种新型分配方式就产生了。按知分配制度符合现代企业人力资源管理创新需要。随着知识经济时代的到来，企业中知识型人力资源越来越多且贡献越来越大，传统的按劳、按资分配制度已无法满足对知识型人力资源激励和管理需要，应进行按知分配的制度创新。物流企业可按照人力资源掌握的知识来分配企业权力和经济利益，充分肯定知识在企业中的重要地位，公正客观地评价知识型人力资源的工作能力及其创造的价值，以满足知识型人力资源所具有的强烈独立自主工作、自我价值实现等方面的需要，这对知识型人力资源是最适应、最有效的激励方式，也是物流企业人力资源管理重要的制度创新。
2.4 注重学习——物流企业人力资源管理创新的永恒主题 注重学习是物流企业为迎接信息技术革命、知识经济的挑战以及适应急剧变化的环境而在企业管理模式方面进行的创新选择，也是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的方法和途径。物流企业人力资源管理创新强调企业和人力资源对终生学习的关注，通过学习提升组织和人力资源，满足用户需要，不断提高识别和解决问题能力，有效实现组织的再造，维持企业的竞争力。因此，物流企业人力资源管理创新工作应以学习型组织的打造作为创新的永恒主题。
综上所述，物流企业的人力策略更重要的一个方面就是创新和提高，如何创新?要和企业大品牌大战略联系起来看，建立积极的企业文化和企业品牌意识，形成区域性品牌优势，由此
构成对受雇人员的吸引力和向心力。如何提高?要让员工有一定的优越感和满足感，关注员工而不是把员工简单的当作劳动力看待。要建立完整的学习与提升计划，让员工得到工作经验以外的知识增值。
只有这样，才能留住好的人才。
1楼说的非常专业，从理论的角度回答了这个问题，我就从实战角度说吧。这种情况可以说是人心散了，物流行业工作压力大，节奏快，薪资水平总体来说不高。在这种前提下，人员稳定需要几个必要条件：
1.企业发展良好，让员工有盼头
2.企业部门结构相对合理，每个部门中给老员工都留有上升空间，无论是向管理层晋升还是向高级专业工种晋升。
3.最重要的，就是领导的风格，一个关心员工，善于调动员工积极性，让员工感受到自身价值的领导比加薪还管用。(我猜贵公司人员流动在这方面可能失分较多，强势老板再强只是一个人)
4.其它的嘛就是一些辅助手段了，加钱，培训，办公环境等等喽
回答者： idelivery | 一级 | 2010-7-31 16:24
物流企业人力资源管理(Human Resources Management)是指物流企业对其拥有的人力资源进行的一种管理活动。
具体地说，它是为了实现既定目标，采取计划.组织.指挥.监督.激励.协调.控制等只能，充分开发.合理配置.充分利用企业中的人力资源而进行的一系列活动的总成。
与其他资源管理不同，人力资源管理重视“以人为本”，重视人的特点.感情，重视被管理者的感受。换句话的意思就是，做好了就能使员工对公司企业有归属感!
第三篇：人力资源社会保障部劳动合同
编号：
(
年)第
号
劳
动
合
同
书
(人社部通用示范修订文本)
甲方(用人单位)：
用人单位性质：□国有或国有控股;□民营;
□其他
乙方(劳
动
者)：
签
订
日
期：
年
月
日
注
意
事
项
一、用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
二、用人单位应当与招用的劳动者自用工之日起一个月内对劳动合同的内容协商一致并依法订立劳动合同。依法签订的劳动合同具有法律效力，双方应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。
三、订立劳动合同时，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
四、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字或盖章确认。
五、签订劳动合同，用人单位应加盖公章，法定代表人(主要负责人)或委托代理人签字或盖章;劳动者应本人签字。
※特别说明：劳动合同要求签名的地方，必须由本人亲自签名，其他任何人不得代签。
六、用人单位应当自本合同签订之日起30日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。解除或终止劳动合同的，应当在10个工作日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。
七、劳动合同由用人单位和劳动者各执一份，交劳动者的不得由用人单位代为保管。
甲方(用人单位)：
统一社会信用代码：
法定代表人：
联系电话：
或授权委托人：
联系电话：
注
册
地：
经
营
地：
乙方(劳动者)：
居民身份证号码：
(或其他有效证件名称
证件号：
)
户籍地址：
经常居住地(通讯地址)：
联系电话：
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规政策规定,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
一、劳动合同期限
第一条
甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第种方式确定劳动合同期限：
1、固定期限：自
年月日起至
年月日止。其中，试用期从用工之日起至
年月日止。
2、无固定期限：自
年月日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中，试用期从用工之日起至
年月日止。
3、以完成一定工作任务为期限：自
年月日起至
工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。
二、工作内容和工作地点
第二条乙方工作岗位是
，岗位职责为。
乙方的工作地点为
。
乙方应爱岗敬业、诚实守信，保守甲方商业秘密，遵守甲方依法制定的劳动规章制度，认真履行岗位职责，按时保质完成工作任务。乙方违反劳动纪律，甲方可依据依法制定的劳动规章制度给予相应处理。
三、工作时间和休息休假
第三条
根据乙方工作岗位的特点，甲方安排乙方执行以下第
种工时制度：
1、标准工时工作制。每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。由于生产经营需要，经依法协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方不得强迫或者变相强迫乙方加班加点。
2、依法实行以
为周期的综合计算工时工作制。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。
3、依法实行不定时工作制。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。
第四条
甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。
第五条
乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假期。
四、劳动报酬
第六条
甲方采用以下第
种方式向乙方以货币形式支付工资，于每月
日前足额支付：
1、月工资元。
2、计件工资。计件单价为
，甲方应合理制定劳动定额，保证乙方在提供正常劳动情况下，获得合理的劳动报酬。
3、基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方月基本工资元，绩效工资计发办法为。
4、双方约定的其他方式。
第七条
乙方试用期期间的工资计发标准为
或元。
第八条甲方应合理调整乙方的工资待遇。乙方从甲方获得的工资依法承担的个人所得税由甲方从其工资中代扣代缴。
五、社会保险和福利待遇
第九条
甲乙双方依法参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应当缴纳的社会保险费由甲方从乙方的工资中代扣代缴。
第十条
甲方依法执行国家有关福利待遇的规定。
第十一条
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。乙方患病或非因工负伤的，有关待遇按国家有关规定和甲方依法制定的有关规章制度执行。
六、职业培训和劳动保护
第十二条甲方应对乙方进行工作岗位所必需的培训。乙方应主动学习，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。
第十三条
甲方应当严格执行劳动安全卫生相关法律法规规定，落实国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，建立健全劳动安全卫生制度，对乙方进行劳动安全卫生教育和操作规程培训，为乙方提供必要的安全防护设施和劳动保护用品，努力改善劳动条件，减少职业危害。乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应依法告知乙方工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，提供职业病防护措施，在乙方上岗前、在岗期间和离岗时对乙方进行职业健康检查。
第十四条
乙方应当严格遵守安全操作规程，不违章作业。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
七、劳动合同的变更、解除、终止
第十五条甲乙双方应当依法变更劳动合同，并采取书面形式。
第十六条
甲乙双方解除或终止本合同，应当按照法律法规规定执行。
第十七条
甲乙双方解除终止本合同的，乙方应当配合甲方办理工作交接手续。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第十八条
甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
八、双方约定事项
第十九条乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。
第二十条甲方出资对乙方进行专业技术培训，要求与乙方约定服务期的，应当征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
第二十一条双方约定的其它事项：
。
九、劳动争议处理
第二十二条
甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以按照法律法规的规定进行协商，或申请调解，或向
劳动人事争议仲裁委员会申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、其他
第二十三条
本合同中记载的乙方联系电话、通讯地址为劳动合同期内通知相关事项和送达书面文书的联系方式、送达地址。如发生变化，乙方应当及时告知甲方。
第二十四条
双方确认：均已详细阅读并理解本合同内容,清楚各自的权利、义务。本合同未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。
第二十五条
本合同双方各执一份，自双方签字(盖章)之日起生效，双方应严格遵照执行。
甲方(盖章)
乙方(签字捺印)
法定代表人(主要负责人)
或委托代理人(签字或盖章)
年
月
日
年
月
日
备案机关(盖章)：
备案日期：
年
月
日
附件1
续订劳动合同
经甲乙双方协商同意，续订本合同。
一、甲乙双方按以下第种方式确定续订合同期限：
1、固定期限：自年
月日起至
年月日止。
2、无固定期限：自
年月日起至依法解除或终止劳动合同时止。
二、双方就有关事项约定如下：
1、;
2、。
三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于
年
月
日签订的劳动合同中的约定继续履行。
甲方(盖章)
乙方(签字捺印)
法定代表人(主要负责人)
或委托代理人(签字或盖章)
年
月日
年月
日
备案机关(盖章)：
备案日期：
年
月
日
附件2
变更劳动合同
一、经甲乙双方协商同意，自
年
月
日起，对本合同作如下变更：
1、
;
2、
;
3、
。
二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于
年
月
日签订的劳动合同中的约定继续履行。
甲方(盖章)
乙方(签字捺印)
法定代表人(主要负责人)
或委托代理人(签字或盖章)
年
月
日
年
月
日
备案机关(盖章)：
备案日期：
年
月
日
第四篇：劳动密集型企业人力资源管理效能分析
内容摘要：劳动密集型企业人力资源管理效能一直以来为学术界所关注，本文以劳动密集型企业的代表经济性酒店为例，对劳动密集型企业人力资源的管理效能进行分析。本文分析了经济型酒店员工流失现象，探究员工流失原因及应对措施，旨在提高经济型酒店人力资源管理效能，减少人才流失，进而促进包括经济型酒店在内的劳动密集型企业长期稳定发展。
关键词：经济型酒店 员工高流失率人力资源管理。
劳动密集型企业人力资源管理概述。
劳动密集型企业(labour—intensiveenterprises)是指生产需要大量的劳动力，即产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发支出相比所占比重大的企业;广义上指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，餐饮娱乐、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。
劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。但是，如果人力资源管理不当，这些优势同样可以转化为劣势。依赖劳动密集型产业可以解决一部分就业问题，但在解决的同时，如果企业一味地依赖劳动力，没有真正提高生产效率，没有按照市场经济规律运行，这样可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于提高市场份额和实现企业的永续经营。另外，由于我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高;从动态上讲，劳动密集型企业人力资源体制不健全，各种管理机制缺乏激励性等，这就使得人力资源流动现象普遍成为一个不争的事实。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。经济型酒店人力资源管理现状分析。
作为劳动密集型企业的经济型酒店面临着高流失率问题的困扰，人力成本随之增加，经济型酒店若想在同行业竞争中崭露头角，必须降低人力成本。正常的人员流动率一般应该在5%-10% 左右。但是根据调查数据显示，国内的酒店业人员流动率很高，平均流动率为25.74%。酒店行业岗位的流动率在30% 以上，有35% 的酒店员工流动率在30% 以上，有36% 的酒店员工流失率在 15%-30% 之间，仅有 5% 的酒店员工流动率低于10%。由于我国经济型酒店发展历程较短，
对酒店员工缺乏长远的规划及建立长效的培训、激励机制，使得员工高流失率的问题表现得更为突出。
因此，了解经济型酒店员工流动现状，分析当前酒店业人才流失的原因，提出解决人力资源管理问题的对策，对于我国经济型酒店业的发展将大有裨益。经济型酒店员工高流失率的原因分析。
(一)员工自身原因。
1.员工个人特征。研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作。而且，经济型酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的一个因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。由于经济型酒店工作内容繁琐，而且大多仅提供入住服务，这样除了前台员工以外，经济型酒店其他一线员工面对客人的机会较少，这样对于活泼、健谈等个性较为鲜明的员工来说是无法忍受的。
2.员工受传统思想观念的影响。我国经济型酒店的一些员工受传统思想观念的影响比较深，认为自己所从事的服务工作是服务别人、低人一等的。因而，一旦有机会，他们就会尽其所能到其他行业中工作。再加上目前社会上的就业面更为广泛，具有众多技能的高素质经济型酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
(二)酒店方面原因。
1.薪酬体系和福利不够合理。首先，当前经济型酒店行业的酬薪相对较低，特别是一线工作人员。促使经济型酒店员工频频流动的原因中，待遇问题是最主要的，经过调查发现，多数酒店普通员工工资在1000-1500 元水平，很难让年轻人满意;而且随着其他行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈，运营成本增加、效益下滑，奖金等福利也很不稳定，并且相对其他行业来说偏低。其次，经济型酒店现在普遍要求员工“一岗多能”。“一岗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一岗多能”为经济型酒店缩减人员编制提供了途径，降低了酒店经营成本，也为锻炼员工能力、培养合格的经济型酒店管理人员创造了条件;但在另一方面，“一岗多能”导致的结果就是要求多样性的工作职责、高强度的劳动量和员工更高的胜任能力，使得岗位的价值量提高，当然员工所期望的劳动报酬也就在无形中被提高。经调查，经济型酒店的员工对薪酬福利的满意度
很低，连续三年只有近一半的员工对薪酬福利表示满意，连续三年有七成多的员工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平无法满足员工的需求，长此以往，这必然会造成经济型酒店员工的高流失率。
2.缺乏对员工的长期职业发展规划。
据调查，许多经济型酒店宁愿高薪诱使其他经济型酒店管理者和员工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身酒店人力资源成本增加，长此以往，经济型酒店之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从经济型酒店的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层员工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽员工堵住上升通道的本店员工则认为经济型酒店不尊重其工作，不重视其才能，更不尊重其独立人格，也纷纷跳槽而去。
3.激励机制不合理。目前，经济型酒店的竞争重心已经从物质资本转向人力资本，经济型酒店的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。然而人力资本作用的发挥取决于激励安排。但是我国经济型酒店业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现：经济激励为主，忽略精神激励;加强了短期激励，然而长期激励不足;强调普遍激励而忽视了特殊激励;激励机制和约束机制不对称，不能使两者有的放矢地进行。
提高员工稳定性的对策。
(一)规范招聘程序并建立内部晋升机制。
招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店获得最合适的人才，这里所谓合适的人才，指的是与酒店的需求相匹配的员工。这就要求人力资源部门在招聘过程中严把招聘关，按照岗位的不同特点选择适合本岗位的员工。比如，餐饮部就需要员工有较强的沟通能力和良好的形象礼仪修养。另外，经济型酒店过于注重外聘，而忽视内部晋升，应将外聘与内聘结合起来，设计一系列内部晋升梯队，使不论是基层员工、技术层还是基层管理人员甚至中高层管理人员都有适合自己的内部晋升系统，使之看到自己在本企业的发展前景，从而降低高流失率。
(二)加强文化论文" target="_blank">企业文化建设。
酒店文化是愿景的具体化，是酒店长期建设中形成的核心价值观的表现。酒店文化建设应该包含两个关键元素：一是以员工为本。经济型酒店应采用非强制
性管理方式，利用企业文化培养员工信仰，培养员工向心力、凝聚力及归属感。二是富有本企业特色。经济型酒店要结合本企业的实际，建设能激励本企业员工的、有一定创造性的、具有自己特色的企业文化。根据经济型酒店共同价值与企业文化理念相结合进行人性化、个性化管理，以尊重员工人格与尊严为前提，充分考虑员工感受，提高员工的自豪感和主人翁感。
(三)明确员工职业规划。
经济型酒店应该根据酒店发展需要，为员工制定合理的职业规划，使员工个人发展与企业发展相结合起来。合理的职业规划不仅有利于激发员工潜能，更能提高员工自身技能和服务意识、态度等专业水平，进而提高员工的忠诚度，降低员工流失率。经济型酒店为了节约运营成本，一人多岗已比较普通，因此应加强员工的职业规划，对其进行合理引导，帮助员工做好职业规划，充分开发员工的潜能，让员工在酒店里感受到“家”的温暖，看到自己的发展前景。而且，员工的发展规划要结合企业发展战略来进行。脱离了酒店发展战略的员工职业规划是不现实的，也是无法实现的。
(四)完善人才培养及培训制度以提升整体员工素质水平。
员工的培训和教育是酒店人力资源管理的一项重要的工作，这项投资也是一项最重要和最主要的投资。一方面，对于基层管理人员及中高层管理人员，可通过与部分院校联合培养或建立自己一套培训系统，强化经济型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定标准化流程。只有统一标准，才能使员工的服务规范化，而且以标准化为基础的个性化服务，能让客人感受到回到“家”的感觉，这就需要建立一套完善的培训制度培训为员工进行了人力资本投资，所以，培训和教育既是提高酒店员工技能的重要手段，也是酒店福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。
(五)建立完善的绩效管理体系并进行绩效薪酬管理。
经济型酒店应该做到员工管理事前有绩效计划、事中有绩效考核、事后有绩效面谈。绩效考核应该根据酒店实际工作科学设定考核标准和指标，考评者应接受考核培训，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正。在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。在考核方法使用上，根据经济型酒店工作的性质、任务和要求采取恰当的考评方法。如等级评定法、考核清单法、配对比较法等。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗等岗位工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，确定固定薪酬和可变薪酬的
比重，使薪酬能够与福利相互配合，更能提高经济型酒店的效率以及体现相对公平。与薪酬偏重效率不同，福利更应体现公平，因此，酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上，贯彻低差异、高保障的原则，增强员工对薪酬和福利的公平感知。
(六)完善激励机制和社会保障制度。
经济酒店中激励机制大多不完善。在激励过程中，运用融物质激励和精神激励为一体的灵活激励机制，提高激励效果。完善的激励机制不仅需要物质激励，更重要的是精神激励。首先，物质激励，如满意薪酬是经济型酒店吸引人才并留住人才、充分调动员工积极性、最大化发挥人力资源价值的主要力量之一。其次，精神激励，如科学合理晋升机制，将员工个人利益与酒店整体利益相结合起来，让员工参与经营管理及利润分配，确定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠诚度。再次，经济型酒店也应该建立完善的社会保障体系，为员工解决后顾之优，减少员工的流失。
(七)规范离职管理。
按照规范的离职程序，由人力资源部管理人员与离职员工面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职而影响其他员工的工作激情，确保酒店工作能够继续开展。而且规范离职管理，一方面能让员工感受到酒店对他们的重视和酒店希望挽留他们的决心，使其看到酒店珍惜人才的诚意，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率;另一方面，能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因，了解到企业管理存在的问题和弊端，从而采取相应的措施，以降低酒店人员流失率，从而有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。
第五篇：人力资源二级技能知识点-劳动关系
劳动关系
劳务派遣的成因：2007年5月 1，降低劳动管理成本 2，促进就业
3，为强化劳动法制提供条件
4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
被派遣劳动者的管理：
1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇
3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等 4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同
6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同
7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位
工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限
2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3，职工平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法
6，变更、解除工资协议的程序 7，工资协议的终止条件 8，工资协议的违约责任
9，双方认为应当协商约定的其他事项
编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月
（一）职业安全卫生保护费用分类 1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用
6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费
8，工伤认定、评残费用
（二）职业安全卫生预算编制审核程序
1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算
7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核
营造劳动安全卫生制度环境：
1，建立健全劳动安全卫生管理制度 2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明
营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月
1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化
劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则
5，区分举证责任原则
劳动争议处理的原则：
1、着重调解及时处理的原则
2、在查清事实的基础上依法处理的原则
3、当事人在适用法律上一律平等。
1. 工资集体协商的程序？
（一）工资集体协商代表的确定
（二）工资集体协商的实施步骤：
A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商
B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料
C协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
D协商双方达成一致意见后，由企业行政
方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立
（三）工资协议的审查
（四）明确工资协议期限。
2. 重大事故隐患管理制度的内容要点？ （1）重大事故隐患分类 （2）重大事故隐患报告
（3）重大事故隐患预防与整改措施 （4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
3. 安全卫生认证制度的内容要点？
（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证
（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如制造单位的资格认证、劳动安全卫生防护用品设计
（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
5. 劳动争议当事人的权利？
（1）有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利
（2）有委托代理人参加仲裁活动的权利 （3）有申请回避的权利
（4）有提出主张、提供证据的权利 （5）有自行和解的权利
（6）有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利 （7）有申请执行的权利