人力资源基本管理制度

制度是单位开展日常工作的准绳,完善、有效的制度有利于建立健全内部控制体系,助力单位长远发展。以下是小编整理的关于《人力资源基本管理制度》，希望对大家有所帮助。

第一篇：人力资源基本管理制度

人力资源基本制度探究

前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凯物业管理公司对公司人力资源基本制度进行了一定程度了解，现将此次实践活动的有关情况报告于下。

关键词:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原则健全科学

正文：杭州金凯物业管理有限公司，成立于2007年，物业管理专业资质为国家三级，在杭州市拥有：多层住宅、高层楼宇、涉外楼宇物业管理经营权的物业管理专业公司。公司主要经营：单位物业、社区物业、单位保洁、钟点工、装修后开荒、保洁清洗工程、地面清洁、门面清洗、绿化工程、绿地养护、摆绿、管道疏通改造、各项屋顶补漏、装饰设计施工、水电安装维修等业务。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司主要有管理部，工程部，保卫部， 保洁部，人事部， 经营部，财务部，绿化养护8个部门，一个部门有7到10人不等，我所在的部门是人事部，它是由人力资源干事、行政管理员、文秘宣传员、资料管理员、监察督导员5个职位构成的，它主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

为了使整个公司的运营更有效率，杭州金凯物业管理公司采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快服务行业的发展步伐,创造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置富余人员;控制新增人员，把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历;管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理，严格考核。

为了招聘到更优秀的员工，杭州金凯物业管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新进员工必须通过公司人事部及用人部门两次面试，并由人事部通知上班。上班前必须先办理录用手续并签定合同(或劳动协议)。办手续时需填写各类个人资料供存档、需上交本人身份证复印件、最高学历证书复印件及其他培训资料证书复印件(如有)，个人资料应正确无误，如提供虚假资料，可招致辞退的严重后果。需携带好有关证件原件，有员工本人亲自到公司行政管理中心人力资源部门与公司签订正式合同或劳务协议后方能上班。 新进员工自上半之日起试用期为三个月(特殊部门除外) 员工对于自己所担任之工作有任何问题，需先征询用人部门主管

或经理意见。凡与公司签定了正式合同的员工，请到原单位/社保中心将养老金、住房公积金帐户转至本公司，以便公司为您办理养老金、住房公积金等。若原单位/社保中心从未办过二金或从学校新毕业之员工，请书面向公司行政管理中心人力资源部说明并提出申请新开户头。到原单位转帐户之前必须先到公司行政管理中心人力资源部开具证明。离职办法及手续: 凡员工欲离职者，应按合同劳务协议之规定，提前向用人部门提出书面离职申请;试用期间则于一周前提出书面申请即可。凡员工未按合同书承诺提前离职者，公司将扣除相应的薪金作为通知期以赔偿公司损失(除非特殊情况，经用人部门主管或经理同意准予提前离职)。

为了建立和维护正常的工作秩序规范，杭州金凯物业管理有限公司制定了严格的考勤制度，1 员工工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，因季节变化需变更工作时间由公司人事部请总经理批准后另行通知。2公司员工实行上下班随机抽查制度，由人事部负责组织实施。3公司员工外出办理业务，需提前办理《员工外出登记单》，并交至人事部，否则按迟到或旷工。4员工因公出差，须事先填写《出差申请单》并交至人事部留存。凡未填写《出差申请单》者扣发当月全勤奖，特殊情况须报总经理审批。

薪酬制度是本次实践的主要研究对象，杭州金凯物业管理公司的薪酬制度如下,员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利;为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历(国家承认)层次进行奖励(试用期不享受此奖励);有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减(不按薪资标准执行的)，由企管部申请，报总经理批准后执行。

薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类： 一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

薪酬制度要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则

1、对内公平 (1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国

颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

四、激励限度原则

五、适应需求原则 ,制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量： (1)确定企业薪酬的原则与策略：这是企业文化的内容，是诸多环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析 (3)职位评价 (4)市场薪酬调查 (4)市场薪酬调查 (5)薪酬的实施与修正 ：在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。对于薪酬实行不当管理的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。杭州金凯物业管理公司在它的成长过程中也经历过相同的情景，当它面临这些时它能考虑到关注核心人才和激励关键行为这2点, 以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用，及时化解了这一矛盾。

结语：在杭州金凯物业管理公司开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。这段实践经历让我获益匪浅，同时也认识到人力资源管理在一个企业中占了举足轻重的地位，建立合理有效的人力资源制度有利于保证生产经营活动顺利进行，有利于调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，有利于实现企业管理的现代化，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。

文献来源：[1] 张渝. 人力资源制度建设初探[J]. 管理观察,2010,(18):286-287.

[2] 董青, 崔明, 张亚芳. 成长型中小企业人力资源管理制度建设探究[J].

科技管理研究,2007,27(2):91-93.

[3] 刘红, 向瑛. 当前企业人力资源管理制度建设的思考[J]. 科技情报

开发与经济,2005,15(13):218-219.

[4] 崔安荣, 刘鸿弢. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理,2008,29(1):40-42.

[5] 2005企业人力资源供需状况调查启动[J]. 重型机械科技 , 2005,(03)

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第二篇：制定人力资源管理制度的基本要求

人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。

人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。

根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求：

1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。

2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校，高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，

劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。

3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法;这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划;根据员工需求层次，建立相适应的激励机制;针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估(工作分析);根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发;根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘;为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作;根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。

4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。 企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点：

(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。

(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做;而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。

5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。

6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反映、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。

第三篇：公司人力资源管理基本规范

北京首信股份有限公司人力资源管理制度

北京首信股份有限公司人力资源管理基本规范

第一章总则

第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源管理体制，建设一支职业化的人力资源管理队伍，提高公司人力资源管理整体水平，以便于充分挖掘员工的潜力，提升企业价值，特制定本规范。

第二条人力资源管理理念

(一)以人为本：尊重人、信任人、关心人、造就人。

(二)制度管理：明晰组织管理体系;健全相关管理制度;制度面前人人平等;制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过相关程序予以修订。

第三条人力资源管理核心流程：吸引人才、使用人才、激励人才、发展人才、留住人才。

第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。

第二章人力资源管理组织体系

第五条公司人力资源管理组织体系图：

第六条

(一)制定公司人力资源战略及实施计划，为公司的发展提供及时、有力的人力资源保证;

(二)负责公司对人力资源进行开发、培育和优化配置，造就一批管理、研发、营销等领域的优秀人才;

(三)建立、完善与人才战略相配套的激励机制，不断形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。

第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事协调员在行政关系上受本单位负责人管辖，在业务上接受公司人力资源部的指导，在人力资源部授权范围内积极开展本单位的人力资源管理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。

第八条人力资源管理人员素质要求

(一)基本要求：态度热情、服务周到、处事公正、专业技能娴熟。

(二)较高要求：对高新技术行业业界情况有全面了解，对公司的战略发展方向有精深把握，能从战略高度上理解、实施和变革公司人力资源管理，提升企业价值。

第九条人力资源管理绝不仅仅是人力资源管理部门的职责，而是公司全体管理者的职责。各级管理人员在人力资源管理方面负有以下责任：

向公司举荐人才的责任;

记录、评价、指导、支持、激励、协调、约束下属工作行为的责任;

(三)开发、培养员工能力的责任。

第十条各级管理人员的工作准则

为了增强人力资源管理制度的实际意义，充分发挥公司人力资源的价值，各级管理人员在制定、执行和变革制度过程中，应遵循下列原则：

(一)有利于公平、公正和公开;

(二)有利于提高工作群体的成果与效率;

(三)有利于公司的人才队伍建设;

(四)有利于公司的成长。

第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会，以便于履行以下主要职责：

对公司的主要经理及后备人才进行评价、考核、培养及晋升; 审批公司在薪资、报酬方面的重大决策。

第三章人力资源信息管理

第十二条为保障合理配置人才，公司人力资源部组建信息中心。公司各单位人力资源管理部门要相应作好人才储备工作，即建立内部人才信息库和外部人才信息库。

第十三条内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握，包括员工简历、考核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。

外部人才信息库是在本公司外部人才市场上，对公司目前需求或

预期需求的各类管理或专业人才，尤其是同行业甚至竞争对手的人才的信息收集情况。

第十四条公司将借助现代化的人力资源管理软件，逐步实现人力资源管理信息化。

第四章员工权利和相关义务

第十五条所有与公司存在和建立劳动关系的人员都要求与公司签订劳动合同(协议)，籍此明确公司与员工双方的权力、义务。

第十六条公司在人才配置上实行竞争和双向选择机制，通过内部人才开发和外部人才市场相结合，实现人力资源的合理配置。公司不提倡、不保证终身聘任，但公司将通过合理使用和不断培训相结合的机制来提高员工的终身就业能力。

第十七条公司内全体员工，无论职务高低、分工不同及性别差异，在人格方面、在制度面前人人平等。

第十八条员工必须具有高度的责任心和主人翁意识，诚信，务实，高效，敬业，发扬团队协作精神，保守公司秘密，维护公司信誉和形象。

第十九条员工拥有公司经营管理的建议权。员工在认为自己受到不公正待遇时，可以通过正当渠道和程序、在不影响工作的前提下，向上级提出申诉。上级应及时就申诉问题做出明确答复。

第五章人力资源管理相关规定

第二十条公司招聘录用员工管理参见《北京首信股份有限公司员工招聘录用管理办法》;

第二十一条公司人事异动管理参见《北京首信股份有限公司员工人事异动管理办法》;

第二十二条公司员工培训管理参见《北京首信股份有限公司员工培训管理办法》;

第二十三条公司员工绩效管理参见《北京首信股份有限公司员工绩效管理办法》;

第二十四条公司员工薪资福利管理参见《北京首信股份有限公司员工薪资福利管理办法》;

第二十五条公司员工考勤休假管理参见《北京首信股份有限公司员工考勤休假管理办法》;

第二十六条员工行为规范及相关处分见《北京首信股份有限公司员工手册》。

第六章附 则

第二十七条本规范由本公司人力资源管理部负责解释。

第二十八条本规范经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。

第四篇：人力资源管理六大模块基本知识

人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一)人力资源规划

□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□ 人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 □ 人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量

□工作分析

□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□ 工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

□ 工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、雇佣人员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、机械设备工具

9、经验

10、教育与训练

11、身体要求

12、工作环境

13、与其它工作的关系

14、工作时间与轮班

15、工作人员特性

16、选任方法

□ 工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

二)员工招聘与配置

□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□ 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。

□ 人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

□ 人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。 □ 人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;

2、工作内容、责任、权限;

3、所需人数以及何种录用方式;

4、人员基本情况(年龄性别);

5、要求的学历、经验;

6、希望的技能、专长;

7、其它需要说明的内容

□ 制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

□招聘录用成本计算：

1、人事费用，

2、业务费用。

3、企业一般管理费。

□ 招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行招聘录用

□ 招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发

布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。 □ 录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三)绩效考评

□ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

□ 绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

□ 绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

□ 绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

□ 绩效考评种类：

1、年度考核

2、平时考核

3、专项考核

□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考

核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 □ 长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

□ 给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的

2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的

7、不要过多地强调员工的缺点。

四)培训与开发

□ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 □ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

□ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

□ 培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

□ 企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性 □ 人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

□ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

□ 培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等

五)薪酬福利管理

□ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

□ 岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则，

□ 岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

□ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动

强度和劳动环境共10个指标。

□ 岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

□ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

□ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

□ 薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

□ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

□ 影响薪酬设定的因素：

一、内部因素

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工。

二、外部因素

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。

□ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系

□ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

□ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

□ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

□ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 □ 劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的责任。

□ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

□ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

□ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 □ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

□ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

□ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

□ 集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

□ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 □ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

□ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。 □ 劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其它劳动争议。

□ 劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院

□ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

□ 劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。 □ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

□ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

第五篇：人力资源开发与管理课程教学基本要求

人力资源管理是一门广泛吸收多学科知识的边缘应用科学，是各项专业管理的基础，具有很强的实践性，是行政管理专业培养目标中合格学生必须具备的技能之一。作为政治与公共管理学院行政管理专业的核心必选课程，《人力资源开发与管理》课程侧重于公共管理及政府人事工作方向，同《商业企业人力资源》有本质的不同。通过本课程的教学，可以使学生对政府机关及企业人力资源管理有初步的了解，掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决单位实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会的实践打下基础。

针对政治与公共管理学院专业特点，本门课程由两名教师形成授课团队，分别为张治库副教授、洪颖讲师，形成了课程发展以老带新的梯队结构。其中，课程主要负责人张治库副教授连续4年被评为“最受学生欢迎的教师”，洪颖讲师也于2004年被评为“最受学生欢迎的教师”，教学态度与教学效果得到了所有学生和其他教师的认可。张治库副教授在担任政治与公共管理学院院长行政职务的同时，严格要求自己，承担着同其他教师一样的课时任务，两位教师的工作量均超出了学校规定的要求。本门课程的教学团队严格按照学院本科评估的要求，严肃课堂纪律与考勤记录，以考勤及平时作业的完成情况来规范平时成绩，取得了良好的效果。在课堂教学中，下大力气开展教学方法创新，重视实践教学，采取了以下的教学改革措施：

* 按照实践教学的方式，准备了6篇主要案例来进行课堂讨论，几乎每次课都要采用案例启发式教学，使学生在讨论中培养人力资源管理的实际技能;

* 本门课程全程使用多媒体教学，每次课都制作了长达30页的幻灯课件进行辅助讲授，在课件中大量使用图片、图表等形象化的表达方式;

* 为使学生了解社会生活实际中的人力资源激励手段，安排了2段近100分钟的教学录象，并组织学生开展经验共享;

* 为活跃课堂气氛，使学生在自身操作中加强对人力资源理论的感悟，本门课程在理论讲授过程中插入了2次教学游戏，分别为团队凝聚力训练及沟通能力训练，寓教于乐;* 开展模拟招聘一次，由学生分组充当考官及应聘者，增长学生毕业求职及企业实际人才汲取工作的经验。

经评估，本门课程教学全部为优秀，在全院其他课程的评估排名中处于领先地位。在科研方面，自2002年以来，张治库副教授作为副主编分别出版了《邓小平理论和“三个代表”重要思想概论》、《中国特色社会主义新论》等教材2本，近56万字;著作《“法轮功”邪教现象析论》1本，近28万字。教学团队发表教学研究论文2篇，学术论文7篇，取得省级以上教学研究成果2项，省级以上科研奖励2项，均达到了校优秀课程的评选条件。为更好的考核教学效果，本课程采取题库式出题方式，建立了《人力资源开发与管理》试题库，以达到课程考核的客观化标准;在试卷中加大了案例分析等新题型的比重，使主观题型更容易考出学生真实的水平，了解学生对人力资源实用技能的掌握程度。