工作就是由一项项的任务组成的，在我们完成一项任务后，势必要面临一项新的任务，而写好计划才能让我们在新的任务中从容不迫，更好的完成工作任务。今天小编给大家找来了《人力资源计划管理办法》，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：人力资源计划管理办法
人力资源管理计划
实例介绍
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源规划实例。该规划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以规划中“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，而不可能非常详尽。
2000人力资源管理计划
㈠职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1.决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人)
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人)
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6.销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、开发工程师8名、销售助理2名。
7.开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8.开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9.产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
㈡人员招聘计划
1.招聘需求
根据2000职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2.招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3.招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4.招聘人事政策
⑴本科生：
A.待遇：转正后月工资2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元。满半月后有住房补助;
B.考上研究生后协议书自动解除;
C.试用期三个月;
D.签定三年劳动合同;
⑵研究生：
A.待遇：转正后月工资5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元。满半月后有住房补助;
B. 考上博士后协议书自动解除;
C.试用期三个月;
D.公司资助员工攻读在职博士;
E.签定不定期劳动合同，员工来去自由;
F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
4.风险预测
⑴由于今年本市应届毕业生政策有所松动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高饼干切属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
㈢选择方式调整计划
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
㈣绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
⑴建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
⑵建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。
⑶在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
⑷加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
㈤培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
⑴加强岗前培训;
⑵管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
⑶技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。 ㈥人力资源预算
1.招聘费用预算
⑴招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元;
⑵交流会费用：参加交流会4次，每次平均500元，共计2000元;
⑶宣传材料费用：2000元;
⑷报纸广告费：6000元;
2.培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3.社会保险金
1999年社会保险金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保险金总额为XXXXX元。
人力资源部
2000/01/05
第二篇：人力资源管理实习计划
工商管理专业《人力资源管理》课程实习计划
实习内容
1)依据企业提供的背景材料和对企业的实地调查，分析企业的人才招募聘流程，进行问题分析，提出思路和方法。
2)以实习企业为背景，结合其人力资源规划，为其设计校园模拟招聘面试流程，编写公司的求职申请表。为学生毕业择业进行演习。
3)结合实习企业的背景资料，研究企业员工培训的现状与存在的问题并提出整改建议。
4)对实习企业的薪酬制度进行调查，结合企业的生产特性及工作分析，探讨薪酬结构设计的合理性及不足。
5)对实习单位的某职位岗位(如销售经理、操作工、总经理、秘书等职)进行调查访谈，为该职位任职人员编写职位说明书。
6)针对目前企业人才流失现象，以实习单位为例，查找人才流失的原因，探讨如何留住企业核心人才。
7)调查企业的现有人才观及管理制度，以企业某类员工为例。为其进行职业生涯规划的设计
8)调查企业的绩效管理制度，分析其合理性与不足，针对不足试提出改进方案
9)调查分析该企业工作效率低下的原因，为其进行问题诊断。
10)对企业运行进行人力资源诊断，提出自己的有效见解和措施。
报告要求
实习结束，每位学生必须写出具有一定理论水平的实习报告交给各班指导教师。对实习报告的要求是：
(1)报告选题：要求紧密联系实际，具有一定的应用价值和理论水平。
(2)内容要求：主题明确，观点突出;结构合理，层次分明，逻辑性强;引用数据准确可靠，分析得当;有独立见解;建议具有实际应用价值。
(3)写作要求：思路清晰;文字简练，语言流畅;图表规范、运用得当。字数3000～5000。
(4)格式要求：一律用A4纸打印。具体格式参考毕业论文格式。
第三篇：2012人力资源管理计划
一、 公司岗位设置与人员配置计划
二、 人员招聘计划
1、员工增补需求
2、招聘方式
3、招聘策略
4、招聘人事政策
5、招聘风险预测
三、 人力资源成本预测
1、 招聘费用预算
2、 培训费用：1万
3、 工资预算：1.5万
4、 员工福利预算：5千
四、 人力资源管理政策完善和调整
1、薪资福利政策
2、招聘政策调整
3、绩效考核政策完善
4、员工培训政策完善
第四篇：人力资源计划管理制度
第一章总则
第一条为规范公司人力资源计划，保证人力资源工作的计划性及人力资源管理目标的顺利实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司人力资源计划的制订、执行等相关工作。
第三条人力资源部是人力资源计划制订、实施的主要执行部门，各相关职能部门积极配合人力资源部开展各项工作，及时提交各类表单、资料。
第二章人力资源现状分析
第四条分析现阶段人力资源状况
(一) 人力资源部每年11月中旬设计发放“人力资源管理员工调查问卷”，对公司人力资源现状进行调查。
(二) 人力资源部汇总分析调查结果，结合自身工作，找出各项工作存在的问题以及需要改进的地方。
第五条制定人力资源工作改进方案
(一) 通过对问题的汇总，根据公司发展的需要，人力资源部提出各项工作的改进方案及对问题的预防措施。
(二) 人力资源部将各项工作的改进方案汇总成文，通过部门内外讨论后修正。
(三) 人力资源部针对各类可能出现的问题，制定相应的预防措
施，经过总经理审批后定案。
第三章人力资源计划制定
第六条人力资源部将各项工作改进方案和对问题的预防措施汇总成文。
第七条人力资源部根据公司发展现状、发展需要及完善的工作改进方案，编制公司下一人力资源工作计划。
第八条人力资源工作计划的内容包括职务编制计划、人员配置计划、培训计划和招聘计划等。
第九条成文后，经过部门内部修正，然后上报总经理、董事会，审批后组织实施。
第十条人力资源部必须在每年12月15日前将人力资源部工作计划上报公司总经理审批。
第四章人力资源预算编制
第十一条人力资源部应收集、整理、分析公司上的人力资源费用预算及使用情况数据，并以此为基础编制下人力资源预算。
第十二条人力资源部在编制实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备金，避免突发事件的发生。
第十三条人力资源部做好预算后，编制“预算表”，并在三个工作日内上报财务经理及总经理核准、审批。
第五章人力资源计划执行、评估与修正
第十四条在人力资源计划的执行过程中，人力资源部需注意协调好部门、环节之间的关系，确保认真地按“人力资源计划”执行相
应的工作。
第十五条人力资源部及相关部门在执行计划前，应做好准备工作，在执行过程中，定期提交《进展状况报告》，以确保计划能够与公司的目标保持一致。
第十六条人力资源部要进行定期与不定期的评估，通过发现问题来指导今后人力资源计划活动，应注意评估以下两点内容。
(一) 是否按照人力资源计划的要求执行人力资源管理工作。
(二) 人力资源计划本身是否合理，是否有效地指导工作。 第十七条人力资源部应根据计划执行的进度反馈与评估分析，及时修正人力资源计划，保证计划的有效性，更好地促进企业实现目标。
第六章附则
第十八条本制度由公司人力资源部制定、修订和解释。 第十九条本制度由公司总经理审批通过后方可执行。
第五篇：人力资源管理工作计划
一、 主要工作计划
结合目前公司发展状况和今后趋势，按循序渐进的原则,人力资源管理计划先从六个方面开展工作：
(一)完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
(二) 落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。
(三) 推行薪酬管理，完善员工工资结构，建立科学公平的薪酬制度。
(四) 建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理。
(五)做好人员流动的控制与劳动关系、纠纷的预见与处理。保障员工合法权益，维护公司的形象和根本利益。
(六)加强自身建设，提高人力资源工作质量。 注意事项：
(一) 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，制定人力资源工作目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。
(二) 人力资源工作是非常重要的基础工作，需要公司领导
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予以重视和支持。
(三)企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都将制订与目标相配套的详细工作方案。每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据目标具体落实。
二、具体实施计划
(一) 完善公司组织架构
1、 目标概述：
制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。(这项工作领导已着手做，人力资源应做好后续的工作，并认真执行。)
2、具体实施方案：
(1)2013年7月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查;
(2)2013年8月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
(3)2013年8月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合编制本部门职位说明书、工作流程。
3、实施目标注意事项：
(1)组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
(2)每一部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研
究。
(3)组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，不能随意变动。
(二)落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书
1、 目标概述：
建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
2、具体实施方案：
(1)2013年7月底前各部门提交部门制度与流程、编制岗位说明书
(2)2013年8月完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改;
(三)推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度
1、具体实施方案：
(1)2013年7月完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等)薪资调整标准等方案。
(2)2013年8月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。
2、实施目标注意事项：
薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
(四)建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理
1、建立完善各项规章制度
建立与完善人力资源管理制度以保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善。
2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。
(1)为员工创造机会与方式，反馈对公司管理的理解和建议。
(2)全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，及时向决策层提供改进建议。
(五)人员流动与劳资关系
1、目标概述：
人员流动控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在15%以内，保证不超过20%;
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，熟悉劳动法
规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取让每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
2、具体实施方案：
(1) 2013年7月30日前完成《劳动合同管理办法》等相关制度的修订、起草、完善工作。
(2)保证与每一位员工签订劳动合同。按时进行劳动用工备案。严格执行劳动合同。
(3) 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须根据公司相关制度程序执行,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源打个招呼、办个手续就自行安排工作。三是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
3、实施目标需注意事项：
(1) 必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
(2)在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
(六)自身建设
1、目标概述：
完善人力资源管理职能;提高人力资源工作质量;圆满完成年度目标和公司交给的各项任务。
2、具体实施方案：
(1)完善职能：对人力资源管理的职能、职责进行界定。做好公司整体人力资源战略规划和各项人力资源工作的计划、安排、组织。
(2)建立详细的公司人力资源档案。在2013年第三季度(9月上旬)前完成基础档案，并随时更新。
3、提升人员专业水平。在安排各部门培训的同时，应着力对人力资源管理人员的素质提升。
4、实施目标责任制。将年度目标分解到每个人力资源管理人员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。