高校绩效考核报告范文第1篇
1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节)，按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
高校绩效考核报告范文第2篇
摘 要:如何建立和完善一套科学、公平的绩效考核体系,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。文章认为,建立和完善绩效考核体系,必须以科学发展观为指导,坚持以人为本的观点,明确高校绩效考核的目的和意义;坚持全面协调可持续发展的观点,全面分析目前各高校绩效考核工作中存在的问题;并建议运用统筹兼顾的根本方法,解决高校绩效考核中的出现各种问题,以促进绩效考核体系的顺利实施和不断完善,从而极大地发挥绩效激励作用。
关键词:科学发展观 绩效考核体系 高校
国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示,我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。故如何建立和完善一套科学、公平的绩效考核分配制度,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。绩效考核,是高校人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核工作要产生实效,就要用科学发展观来指导,就要以发展的眼光来看待考核的目的和重要意义,就要用科学系统的方法、原理来评定、测量工作人员的工作能力和工作业绩,其最终目的是挖掘高校教职工的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,也实现教师个人的人身价值,最终达到学校和个人发展的“双赢”。
一、坚持以人为本的观点,明确高校绩效考核的目的和意义
计划经济体制下形成的传统的人事管理,以事为中心,管理活动局限于一系列事务性工作中,见事不见人。人在管理活动中被消极地视为成本,这种以事为中心的管理模式阻碍了人的积极性的发挥,极大地浪费了人力资源{1}。要建立科学的人力资源管理体制,建立公平合理的绩效考核体系,就要以科学发展观为指导,全面树立以人为本的观念,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性,最大限度发挥人的自身价值放在首位。建立一种科学有效的管理机制,使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用,做到人人都能成才,做到发展成果人人都能共享。
绩效考核是人力资源的绩效管理中最重要、最核心的一个环节。如何使绩效考核工作得到顺利开展和达到显著的效果,人力资源管理部门第一步工作就是要加大宣传力度和做好解释工作,使广大教职工清楚认识到,绩效考核仅仅是组织实现目标的手段,而不是目的。高校实行绩效考核,除了可以将绩效考核结果作为教职工岗位聘任、年度评优、职称晋升等的依据外,更为重要的是,通过实行激励机制,有效地调动广大教职工的积极性和创造性,形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面,这有利于教职工充分发挥个人才华,实现人生价值,也有利于学校持续、健康发展和战略目标的实现。另外,对人力资源管理人员而言,通过绩效考核能够较全面地了解教职工的实际状况,及时采取相应措施,解决各个工作环节中暴露的问题,不断改进和完善管理工作。因此,人力资源管理人员要做好绩效考核的宣传和解释工作,让广大员工都明确高校绩效考核的目的和意义,消除对绩效考核的错误认识,提高教师参与考核的积极性,这是做好绩效考核工作的首要任务。
二、根据全面协调可持续发展的观点,分析高校绩效考核体系中存在的问题
科学发展观的基本要求是全面协调可持续发展。要建立科学、合理的高校绩效考核体系,就必须按照全面协调可持续发展的要求,查找并分析高校绩效考核工作中存在的问题,寻找解决方法,不断完善绩效考核体系。通过对各高校绩效考核实施情况的总结分析,笔者发现高校绩效考核主要存在以下问题:
1.绩效考核体系中的定性和定量指标设置不合理。建立科学、合理的高校绩效考核体系,是高校实行绩效工资的重要环节,但在很多高校绩效考核体系中,常出现两种极端的现象:一种是一些高校普遍存在注重定性考核,而定量不足的现象。这种忽视定量的考核,其结果是凭印象,甚至人情的考核,对业绩优劣情况难以作出公正的评价;另一种是考核过于依赖定量,一些高校的绩效考核体系中存在着过分量化、标准化的倾向{2},过分追求考核指标的量化,其实缺乏科学性。这样会造成教师只注重教学工作量而忽略教学效果,造成教师只注重学术论文的数量而忽略论文的质量,还有些指标基本无法量化,如教师的事业心、责任感等无法给予必要的考核和支持。由此使考核的客观性和科学性大打折扣,也难以形成激励、竞争和制约机制,起不到对教师的激励和促进作用。
2.绩效考核只注重物质激励,忽略精神激励。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚。而这种奖励只局限于物质方面,忽略了精神方面的激励。高校教职工具有知识型员工的特点{3},他们具有独立的价值观,更注重自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,他们更关注个人的贡献与报酬之间的相关性,对报酬不再认为是生理层面的需求,而是个人价值与社会身份和地位的象征。因此,高校绩效考核的奖励,除了物质激励,更应注重精神激励。
3.重视个人绩效考核,忽略团队考核。很多高校的绩效考核只针对个人,忽略团队考核。当今社会一些重大科技项目和科技成果具有难以想象的复杂性和跨学科性,仅靠某一个人能力和努力是难以完成的,必须要依靠一些学术团队来共同完成。注重科研团队考核,通过政策鼓励学术团队争取获得学术水平上重大的突破,真正发挥绩效考核的激励效果。高校中都设置了很多个二级学院或二级部门,对这些部门进行团体考核,不仅可以提高团体凝聚力,也有利于工作的开展。科学的绩效考核,应该考核个人也考核团队,这也是一个紧密的链条。
4.考核周期设置单一,缺乏合理性。目前我国大多数高校的绩效考核多是一年一次,而从绩效考核实践经验来看,不同的绩效考核指标需要不同的考核周期。由于高校中有各种不同工作岗位,每个岗位的工作特点各不相同,还有不同学科的工作特点和科研周期也不尽相同。对于教学能力评价或科研答辩等的考核,只需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在短时间的工作效果上有较明确、清晰的记录和印象,如果等到年底再进行的话,就只有凭主观印象了{4}。同时,对工作的效果及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于某些重大科研项目的绩效评估,需要较长时间才能得出结论。
5.绩效考核结果处理不当,缺乏反馈机制。考核的最终目的并不仅仅是为了制定各项人力资源管理决策,更重要的是有助于被考核者发现问题,找出不足,明确今后改进方向。有的高校绩效考核结果只是作为职务晋升、岗位聘用和年度奖金的依据;有的高校的考核只是流于形式,甚至不运用反馈结果来对教师进行奖惩、激励和师资的优化配置;有的高校甚至将考核结果滥加应用,不是利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任、能力等方面得到切实有效的提升,而是将考核结果作为管理教师的工具,使教师对考核心存恐惧,最终导致教师的业绩不升反降。绩效考核工程应该是双向的,应该及时地沟通与反馈。但目前很多高校考核信息不能及时准确地反馈或者反馈的很简单,由于缺少沟通和反馈,教师不但不清楚自己的不足和差距,也很容量造成教师对考核体系结果的不信任,甚至对考核产生抵触{4},这些对绩效考核结果处理不当和不及时反馈的做法,不但起不到績效考核应有的作用,有时甚至起了反作用。
三、运用统筹兼顾的根本方法,有效解决高校绩效考核中的各种问题
科学发展观的根本方法就是统筹兼顾。由于高校的绩效考核工作起步慢,实践过程中还存在很多不足和缺陷,我们更应该用科学发展观来指导绩效考核工作,更应该运用统筹兼顾的根本方法来解决高校绩效考核中的各种问题。
1.绩效考核要做到定性和定量有机结合。针对很多高校绩效考核过程中常出现两种极端的现象,笔者建议绩效考核要做到定性和定量有机结合。绩效考核过程中,不能只追求全面的定量而忽视了定性考核,反之,也不能只重视定性考核而忽视考核的量化。为了解决考核的客观性及准确性的矛盾,要对业绩和素质两方面同时考核,并做到定性与定量有机结合。(1)对教师工作业绩考核为定量为主,但在强调教师完成教学工作量时,也要重视对定性指标:如教师的事业心、责任感、治学态度和教师对学生潜移默化的影响等的考核;在评估教师的论文、著作时,不能仅看刊物或出版社级别的高低,还要看引用率、转载率;在评估教师的科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。(2)对教师素质方面的考核以定性为主,但也要采用数学工具来实现模态转换,即在素质考核中,量化各项考核指标,以提高其客观性和准确性。对于工作难以量化的党政管理和教学辅助岗位,也要采取定性为主、定性和定量相结合的方式评估工作业绩。设立相应的岗位考核指标,定性评估是把岗位职责、工作态度、工作效率、服务质量、工作无过错和创新性等作为评估的重要内容;定量考核就是将工作业绩以量化指标来评估。因此,建立定性和定量相结合的考评机制,有助于各类岗位的绩效评估和考核,为各类岗位的绩效激励核算提供依据,有利于调动各类岗位职工的积极性。
2.绩效考核要做到物质激励和精神激励相结合。目前高校的考核大都采用绩效式考核,注重考核教职工个体过去一年里的工作表现、教学任务、科研业绩,偏重考核短期的劳动成果。这种偏重短期激励的绩效工资体系,虽然能起到一时的激励效果,但容易导致教师在教学、科研和服务等方面的急功近利,这对高校对优秀人才的培养和高校自身的长远发展非常不利。既要使绩效考核体系充分发挥激励作用,又能尽量地避免短期激励的不足,笔者认为,学校应根据不同层次人才的需求,建立以物质激励为核心,精神激励相结合的科学分配体系,满足不同年龄层次、不同经历背景教职工的现实需求。物质激励是生活的基本保障,但高层次科技人才或一此年轻优秀人才更渴望学校提供良好的教学、科研条件,提供各种进修学习、出国深造的机会,以满足追求个人理想和实现自身价值的需求。由此可见,只有将物质方面的短期激励和精神方面的長效激励有效结合,做到根据不同层次教职工,采取灵活多样的激励机制,绩效考核体系才能显得更公平、合理、全面,更具激励性和科学性。
3.绩效考核要做到个人考核和团体考核的相结合。高校的绩效考核一般以个人在过去一年或一学期中所完成的教学工作量、申请课题项目、发表学术论文和取得业绩成果等为考核依据,这种只针对个人考核而忽略团体考核的考核体系,明显缺乏全面性、科学性。因为当今社会一些重大科技项目和科技成果具有难以想象的复杂性和跨学科性,仅靠某一个人能力和努力是难以完成的,必须要依靠一些学术团队来共同完成。团队对提高学校核心竞争力、提高办学水平的作用是任何个人无法比拟的,因此建立适应团队发展的绩效考核体系尤为重要{5}。学校在绩效考核中对团队实行整体考核与个人考核相结合的办法,以团队考核结果作为团队绩效分配依据,团队成员绩效报酬分配可由团队内部二次考核分配。这样,既可以通过政策鼓励学术团队争取获得学术水平上重大的突破,又可以通过提高中青年教师的工资待遇,从而鼓励他们积极加入学术团队,不断提高他们的科研水平。另外,对高校设置的二级学院、二级部门或党政管理等部门,也要进行团体考核,不仅可以提高团体凝聚力,也有利于工作的开展。只有将绩效考核做到个人考核和团体考核的相结合,才能有效避免出现个人的单打独斗、自私自利的现象,才能培养出积极向上、团结协作的团队精神,这对高校的学科发展和战略目标的实现具有重要的意义。
4.绩效考核要根据不同的岗位性质,设置不同的考核周期。目前我国大多数高校的绩效考核是一年一次或一个学期一次。这种对不同岗位、不同学科、不同的层次的教职工采用相同的考核期限,看似公平合理,其实不然,而且很不科学。考核的目标之一就是让被考核者及时发现自己的不足,并及时改正,以提高自己的业务水平和综合素质。由于高校中设置了各种不同的工作岗位,每个岗位的职责要求、工作特点各不相同,还有不同学科教师的教学工作特点和科研周期也不尽相同。所以笔者认为绩效考核要根据不同的岗位性质或工作需要,设置不同的考核周期。对于后勤服务类的岗位,我们应采取一个季度甚至一个月一次的考核周期,因为考核周期缩短,除了考核者对被考核者在短时间的岗位职责、工作效果上有较明确、清晰的记录和印象外,更重要的是有利于被考核者及时改进工作方法,提高工作效率和服务质量。对于一些科研周期较长的重大科研项目的团体考核,可以采用三至五年考核一次的办法。
5.建立有效的考核反馈机制,落实考核结果的应用。考核结果的使用是绩效考核工作的重要一环,关系到考核工作的质量与效果。考核能提供很多有用的信息,但这些信息不能完全确保其准确性、全面性和科学性。如果考核者不能及时地将被考核者的考核结果进行反馈并进行有效的交流,使考核行为成为一种暗箱操作,教师对绩效工资的公平性和合理性就产生了疑问,那么绩效工资就失去了原有的激励作用。所以,高校教职工的绩效考核必须建立科学有效的考核反馈机制,及时准确地将考核结果向被考核者反馈,让被考核者及时、清楚地认识到自己的优缺点,从而努力工作提高绩效,绩效考核就达到了预期目的。同时,高校人力资源管理部门不能将考核结果仅供参考或流于形式,应将绩效考核结果落实到岗位聘任、绩效工资、职称晋升等的每个环节,并应有计划地与人力资源管理的其他环节如教师的出国访问、进修培训、职业生涯管理等挂钩。人力资源管理部门只有真正落实这些制度,高校教职工才会相信考核结果,才会积极参与考核,这样才能达到绩效考核的激励作用。
高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务,其具有前期投入大、人才培养周期长、劳动成果难以衡量等特点,加上高校的绩效考核工作具有考核指标难确定、考核方法复杂、实践经验少等原因,故很难达到企业绩效管理的效果。因此,高校建构科学、有效绩效管理体系,必须以科学发展观为指导,必须稳妥有序地逐步推进,并通过实践总结不断完善。只有这样才能探索出一条适合高校人力资源管理特点的绩效考核体系,让广大教职工在绩效考核机制的激励下将实现个人价值与实现学校目标相结合起来,从而促进学校健康、可持续发展和战略目标的实现。
注释:
{1}刘伟,方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变[J].成宁学院学报,2007(2):143-145
{2}孙建忠.科学发展观视角下的高校人事制度改革[J].河北北方学院学报(社会科学版),2009(25):83-85
{3}刘芳.基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究[J].黑龙江高教研究,2010(2):60-62
{4}吴雷,曾卫明.对我国高校绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报,2007(9):45-46
{5}王立宝.完善高校绩效分配制度的建议[J].科教文汇,2009(33):43-46
(作者单位:广东医学院人事处广东湛江524023)
(责编:若佳)
高校绩效考核报告范文第3篇
［摘 要］ 科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容，是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题，阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因，并根据辅导员的岗位特点，给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。
［关键词］ 高校； 辅导员； 绩效； 考核体系
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 09 . 023
［
１引言
现代人力资源管理理论认为，科学而合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人，实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，其个人素质及工作状况直接关系到大学生的思想政治道德状况，直接关系到能否培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人［１］。特别是在当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景下，根据高校的特殊情况和辅导员自身工作特点，建立切实可行的辅导员绩效管理制度尤为重要。
２高校辅导员绩效考核研究意义
管理学与思想政治教育学相结合，是对高校辅导员队伍专业化建设与管理的有益探索和深化。因此，运用管理科学与工程的理论，将现有零散的有关高校辅导员绩效考核评估的研究进行整合、丰富、发展和深化具有重要理论意义。
开展辅导员工作绩效考核，促进辅导员业务水平和工作业绩的提升，是加强辅导员队伍建设的关键，是高校辅导员队伍职业化、专业化建设的有效途径，有利于调动辅导员工作的主动性与创造性，提高大学生思想政治教育的针对性与实效性［２］。
３高校辅导员绩效考核中存在的问题
对于高校辅导员工作绩效问题的关注，是近几年才逐渐增多的，特别是自２００４年中央１６号文件下发以来，随着高校辅导员队伍专业化、规范化建设的逐渐推进，相应地对高校辅导员工作绩效的考核评价问题渐渐成为学界关注的一个重要问题。通过调查研究，发现目前辅导员的绩效管理模式虽然已经具备一定的雏形，但是多半还流于形式，概括起来主要有以下几方面的问题：
（１） 研究的系统性和全面性不够。已有的研究成果是该问题研究基本状况的集中反映。现有的文献大多是一般性的经验总结或对实践过程的提炼，研究的成果具有弥散性，系统、全面和深入的研究不够［３］。
（２） 研究的方法相对单一，描述性分析居多。事实上，辅导员绩效评估，是一个多学科交叉的问题，既需要思想政治教育学的理论基础，也需要管理学、行为科学、心理学、思维科学与系统科学等理论的支持，但大多数研究辅导员绩效评估问题的研究者多是从思想政治教育学的角度出发，研究方法相对单一。
（３） 研究的关键结论尤其是相关绩效评估的指标体系，也存在不够准确、科学和规范的地方，在价值性和事实性两个评价维度上时有偏离。如一些指标过于含糊、笼统，有些评价因子设置不合理，有些权重设计不均衡，有些子指标项过度计量化和微观化等等，这些都是现有研究或多或少的缺陷［４］。
（４） 考核结果缺乏反馈，考核管理系统设计不全面。不应简单地认为绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程。但是在当前实行的辅导员绩效管理中，普遍存在重考核、轻反馈的问题。
１） 考核前后沟通缺失。在完整的绩效管理过程中，沟通是贯穿其始终的。但在对多所高校辅导员绩效考核情况的调查中发现，简单的沟通只出现在辅导员的具体考核实施上，不管是前期的准备阶段还是后期的反馈阶段，都缺乏必要沟通。由于缺乏及时有效的沟通，造成辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在，不利于辅导员今后工作的改进与提高，无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的主旨。
２） 考核结果无法落到实处。绩效考核结果的应用，主要包括通过沟通进行绩效改进工作、绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。目前辅导员考核多是为了考核而考核，把考核当成年终的例行公事，并没有把考核结果与辅导员的奖罚升降联系起来，考核结果与辅导员的切身利益没有紧密联系在一起，不能发挥考核对辅导员的激励作用。
４科学的绩效考核体系构建方法
针对高校辅导员工作现状，构造结构方程并提出适合的分析方法，主要包括主成分分析法、层次分析法、聚类等方法进行有效分析，构建出完善科学合理的高校辅导员绩效评估指标体系，设计有可操作性的计算程序，以便高效开展评估工作，提高辅导员队伍管理的科学化水平。具体来说：
４．１指标体系的构建
对辅导员工作进行评价是对一个复杂系统的评价，其涉及的内容较多，考虑的因素也较广泛。通过高校辅导员绩效评级，预期实现促使被评价者发扬优点、改进不足、促进工作发展的目的。从这一目的出发，辅导员工作评价研究的关键问题是指标体系的建立。评价指标体系的建立对于辅导员综合评价，起导向作用，也直接关系到评价的质量，关系到能否发挥评价的作用和功能，即能否通过评价提高辅导员队伍的总体工作水平。
由于研究对象的难以度量性，本文采用问卷调研的方法获得主观认知数据，通过调研数据来验证评价辅导员工作的主要因素。根据已有研究选取影响工作的各因素，并采主成分分析法进行主因子提取。
４．２构建结构方程
在采用问卷法收集数据的研究中，ＳＥＭ是针对传统回归分析（变量观测性、多重共线性）开发出的并已得到普遍认可的数据分析方法。模型综合应用线性方程系统进行多元回归分析、路径分析和验证式分析等来反映观测变量与潜变量之间、潜变量相互之间的关系。
ＳＥＭ可以对每个估计的参数值适合程度进行显著性检验，并分析该参数在自由估计的情况下所导致的显著性改变和模型整体适度的变化，其中包括对能够解释若干组观测变量协方差的潜变量的检验。
４．３采用主成分分析法进行分析
主成分分析法（Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ， ＰＣＡ），是一种简化数据集的技术，一种线性降维方法，也称Ｋａｒｈｕｎｅｎ－Ｌｏéｖｅ变换，它把高维数据投影到低维子空间，通过忽略高阶主成分，保留低阶主成分从而保留数据的最重要方面，既要减少数据集的维数，同时保持数据集对方差贡献最大的特征，是一个从可能的高维数据集中提取特征的极有力工具。
通过数据处理获得相关矩阵，按照主成分分析的相应步骤进行分析，最终得出经济意义并进行决策分析。
４．４层次分析法确定权重
该方法将定量分析与定性分析结合起来，用决策者的经验判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，能有效地应用于那些难以完全用定量方法解决的课题。
主要参考文献
［１］ 陈岩松． 基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探［Ｊ］． 中国高教研究，２００８（１２）.
［２］ 洪海松，郭锦星． 高校辅导员考核体系构建初探［Ｊ］． 思想理论教育，２００８（１７）.
［３］ 才立琴． 高校辅导员绩效管理研究［Ｊ］． 北京教育：德育，２０１０（１）.
［４］ 徐惠红，李洪波． 辅导员绩效考评体系的影响因素研究［Ｊ］． 学校党建与思想教育，２０１０（１）.
Building Scientific Performance Appraisal System of College Student Counselors
LIU Yu-fu， GAO Xue-dong
（School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083,China）
Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ｗｉｔｈ ｓｃｉｅｎｃｅ， ｒａｔｉｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ ｈｉｇｈ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ， ｉｓ ｔｈｅ ｍａｊｏｒ ｐｒｉｏｒｉｔｙ ｉｎ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ａｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａｎｄ ｉｓ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｃｈｏｉｃｅ ｉｎ ｍａｋｉｎｇ ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ ｆｕｌｌｙ ｐｌａｙ ｔｈｅｉｒ ｃｏｒｅ ｒｏｌｅ ｉｎ ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ ａｆｆａｉｒｓ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ｗｏｒｋ． Ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ， ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｄｅｔａｉｌｅｄ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｃｌａｒｉｆｉｅｓ ｔｈｅ ｕｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅａｓｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ ａｎｄ ａｎａｌｙｔｉｃ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ． Ａｎｄ ｔｈｅｎ ｔｈｉｓ ｅｓｓａｙ ｓｅｔｓ ｕｐ ａ ｃｏｍｐｌｅｔｅ ｐｒｏｐｏｓａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｉｎ ａｃｃｏｒｄａｎｃｅ ｔｏ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｓ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Cｏｌｌｅｇｅ； Cｏｕｎｓｅｌｏｒｓ； Pｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ； Aｐｐｒａｉｓａｌ Sｙｓｔｅｍ
高校绩效考核报告范文第4篇
摘 要：数学与应用数学是我国高校教学体系中的基础专业课程，深化数学与应用数学专业教学改革，有利于提高我国民办高校的教学水平。本文介绍我国民办高校数学与应用数学专业教师和学生学术品质特征，针对民办高校目前数学与应用数学专业教学现状提出了相应的改革措施。
关键词：民办高校；数学与应用数学；教学改革
1 民办高校数学与应用数学专业教师和学生学术品质及特征
1.1 民办高校学生的学术品质和个性特征
在我国，许多不能在普通高校就读的学生多数选择在民办高校继续学习，因此民办高校的学生的整体水平、学习习惯较普通高校学生较差。据实际调查显示，我国民办高校学生的学习积极性不高，学习水平较差，缺少学习自律性和约束能力，其依赖性较强。在民办学校学习过程中，多数学生会出现厌学心理，对未来失去信息，无法确定自己的目标和发展方向。
1.2 民办高校数学教师的学术品质和个性特征
目前，我国民办高校教师队伍多数是公办学校退休教师、刚毕业的年轻教师。刚毕业的年轻教师活力充沛、接受新事物、新方法较容易且有浓厚的兴趣，乐于去尝试，易得到学生的欣赏和接受。但是，年轻教师缺少教数学经验，需要经过长时间的培训和锻炼才能符合高校教师要求。退休老教师的教龄时间长，具有丰富的教学经验，但是他们依旧采用传统的教学模式。我国民办高校教师队伍的复杂性，影响了民办高校教学水平和教学质量的提升。
2 民办高校数学与应用数学专业教学现状
2.1 学生的数学基础相对较弱，学习动力不足
随着我国经济科技水平的提升，国家加大了教育的投入力度，我国的高考考生数量逐年增加，高考入学率也随之提高。很多学生因为分数较低进入民办高校学习，换句话说，民办高校的学生的综合成绩水平较弱、学习基础薄弱。由于学习能力的差距、缺少正确的学习方法、没有养成良好的学习习惯以及教学水平和普通高校存在差距，严重影响我国民办高校学生的数学学习兴趣和数学学习水平。除此之外，社会大众对民办高校学生的误解，对数学专业了解不深，导致民办高校数学专业学生对未来就业前景失去信心，丧失学习数学的动力。这直接影响民办高校数学教学质量。
2.2 民办高校数学师资结构不合理，师资力量相对薄弱
民办高校教师队伍结构建设不合理，教师主要来源于公办学校，对其依赖性较大。部分是刚毕业的年强教师。教师之间差距较大，这对数学教学科研工作的开展增加了一定难度。若民办高校的数学科研水平落后，则相应的师资力量也相对薄弱。
2.3 教学内容重基础、轻应用，教材建设有待加强
民办高校数学与应用数学的教学基木上还是沿用公办高校的相关教材，教学内容存在重基础、轻应用问题。教学重点还是数学基础理论知识的传授，而忽视对学生实际应用能力的培养，数学理论知识与实际应用往往脱节。同时，民办高校办学的“私利性”使得因材施教的教材建设进程缓慢，教学上还存在“教学内容多”与“教学课时少”冲突的现象。所以，民办高校学生往往表现出数学基础知识与实际应用能力均严重不足，不能适用社会的需求。
2.4 教学方法、手段与教学模式有待创新
民办高校的数学和应用数学专业的基础课程主讲教师多数是公办学校退休教师，年龄较大，依旧采用传统的教学方法教学。填鸭式教学增加了学生对教师的依赖性，无法培养学生的自主学习能力，降低学生的学习积极性。民办学校发展应该使用市场发展需求，培养市场需要的人才，因此要完善民办高校数学与应用数学教学模式，采用科学高校的教学手段，提高民办高校教学水平。
3 民办高校数学与应用数学专业教学改革措施
3.1 改革教学内容，优化课程体系
民办高校的人才培养应以服务区域经济发展为导向，要根据区域经济发展的需要确定教学内容和体系，课程设置则要科学合理，要强化课程整合，加大应用类课程分量，突出学生应用能力的培养。民办高校要根据人才培养目标，并结合学生的实际情况对教学内容进行必要的增减与优化，教学内容的改革则要以“必需、够用”为原则，以教学内容的综合化、现代化为重点，注重将数学建模思想、数学实验、数学史、数学文化教育贯穿于每门基础课和专业课中。课程体系的优化主要从深化教学内容体系改革，注重精品课程建设，加大实践课程几方面入手。具体操作上，主要从专业基础课和通识课，专业必修课与选修课为学生设计课程。专业基础课包括数学分析，高等代数，解析几何，计算机基础，概率论，数学建模等课程。通识课包括英语，人文科学教育等课程。专业必修课包括抽象代数，常微分方程，实变函数，复变函数，数学实验等课程。系列选修课包括基础类，教育类，应用类，经济类等课程。不同内容的课程供学生选择，有助于激发学生学习的主动性和潜能，培养学生分析问题、解决问题的能力，形成个体优势。
3.2 改革教学方法与手段，提高教学质量
教学方法与手段的改革，要注重以人为木，以提高教学质量为原则。要改变填鸭式课堂教学，多采用启发式、讨论式等教学方法让学生形成学习上的主动性、独立性。此外，民办高校学生虽然数学基础薄弱，自律性较差，但他们的社会知识面广，社交能力较强，组织管理和商业运营才能突出、）所以，民办高校在教学上还应充分发挥人性化教学，注意个体优势的形成。民办高校要加强数字化图书馆、多媒体教室、校园网等建设，应用网络、电视等辅助手段来促进教学改革。在数学课的教学中，应结合课程特点适当运用多媒体教学和双语教学，而数学实验和数学建模教学则应加强计算机与相关数学软件的应用。通过教学方法与教学手段的逐步完善，不断地提高教学质量，培养出适用区域经济发展，具有应用与创新能力的高素质人才。
3.3 加强教材建设，建立系列化主、辅教材体系
教材质量直接影响教学质量，民办高校一方面可以选用国家规划教材，一方面可以适当引用国外的优秀教材。此外，还应积极鼓励教师根据民办高校自身办学特色和优势、专业要求和学生实际需求，并结合区域经济发展人才需求，编写相关教材和辅导书。除加强主干教材的建设外，还应加强与之配套的辅助教材如习题集、学习指导、等的建设，从而完善主辅教材体系。
3.4 完善教学评价监督体系
教学改革的深入需要完善的教学质量监督、管理、评价体系。通过教学检查、教学督导、老师与学生互评、考试等手段加强教学质量监督管理与评价。此外，对不同的教学内容实施不同的考评方法与标准，如规定内容与自选内容相结合，课程考试笔试与实际操作相结合等，对学生的专业素质、身心素质等进行全面综合考评，对教师则实行绩效考核，包括对教师教学工作量、教学质量和教学科研能力等进行综合考评。
参考文献
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高校绩效考核报告范文第5篇
新一轮高校人事制度改革推动了地方高校实验技术队伍建设的发展, 实验技术队伍是地方高校师资队伍重要组成部分, 实验技术队伍建设的成败关系着地方高校人事制度改革的成败。然而, 这支队伍的建设是一项综合的、系统的长期工程, 需要在职务职称晋升、薪酬制度、绩效考核等方面不断研究探索, 通过对地方高校实验技术人员绩效考核和发放的探索, 科学合理的利用绩效工资的杠杆作用, 增强实验技术人员获得感、自豪感, 激发工作积极性、创造性, 为学校发展建设做出更大的贡献[3,4,5,6]。
一、地方高校实验技术人员绩效考核与分配的现状
随着地方高校绩效工资改革的不断深入, 各个高校都制定了各自的绩效考核与分配方案, 但是, 大多数高校目前还没有制定一套完整的专门针对实验技术人员的绩效考核管理体系, 大部分高校都是用教职工年度考核来代替实验技术人员的绩效考核。教职工首先依据自己一年的工作和科研情况进行填报数据, 并总结一年的工作和思想;然后交由院系主管部门, 由主管领导进行审核和最终考评意见的填写, 考评结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职, 领导考评的依据主要是基于自己的主观评价和客观了解, 这种考核方法形式大于内容, 完全失去考核的意义和作用, 甚至出现本部门轮流评选“优秀”现象, 严重影响了实验技术人员的工作积极性。另外, 绩效工资的发放也没有与绩效考核相挂钩的机制, 出现吃“大锅饭”现象。
其次, 虽然部分高校制定了专门的实验技术人员绩效考核方案, 但是都存在着绩效考核抽象内容多、具体指标少, 定性考核多、定量指标少的问题。部分地方高校对实验技术人员绩效考核从德、能、勤、绩四个方面为关键指标进行考核[7], 在实际操作过程中这些指标过于抽象, 不能准确反映实验技术人员的实际工作能力和水平, 不能紧贴实际实验室工作, 不能有效支撑整个绩效考核体系。
最后, 部分地方高校实验技术人员绩效考核没有建立合理的考核反馈机制。目前大部分地方高校的实验技术人员的绩效考核方案都是由人事处或者相关职能部门制定, 没有很好的形成一个上下级的反馈沟通渠道, 考核体系不完整, 考核结果未能反过来推动考核制度的完善, 未达到推动实验技术人员人力资源管理的目的。
综上所述, 目前在一些地方高校实验技术人员绩效考核体系和激励机制相对还比较薄弱, 无法适应当前地方高校的发展形势。
二、地方高校实验技术人员绩效考核与分配的重要意义
建立和完善地方高校实验技术人员绩效考核和分配制度, 对地方高校的绩效制度深化改革与管理工作有重要的意义, 对调动实验技术人员其工作积极性和主观能动性起着重要作用, 具体表现如下:
(一) 为实验技术人员绩效工资的发放提供重要依据
实验技术人员的绩效工资薪酬制度的改革离不开绩效考核的支撑, 绩效考核为绩效工资的发放提供了重要依据, 绩效工资的发放为实验技术人员绩效考核正常实施提供了重要保障。让绩效考核优秀的实验技术人员得到更多的绩效工资, 充分发挥绩效工资的杠杆作用。
(二) 为实验技术人员职务调整、职称晋升提供重要依据
实验技术人员绩效考核制度可以帮助管理部门客观真实的全面了解实验技术人员的工作绩效和能力, 为优秀人才的选拔提供客观事实依据, 在日常实验技术人员管理过程中, 把绩效考核结果作为择优晋升、择优聘任重要参考依据, 可以增强实验技术人员的公平感, 保证了优秀人才选拔的科学性和公平性, 体现了优胜劣汰的原则, 从而达到激励先进, 鞭策后进的效果。
(三) 保证了实验技术人员的综合素质, 提高了实验教学质量
通过建设实验技术人员绩效考核机制, 来提高实验技术人员的政治思想觉悟, 提升工作能力, 增强工作责任心, 进一步锻炼出一支高素质、高水平、能攻坚的实验技术队伍, 保障了高校教育改革的顺利推进和稳步发展, 提高了实验教学的质量和工作效率, 推动实验室的建设和发展。
三、地方高校实验技术人员绩效考核与分配的探索
(一) 实验技术人员绩效考核办法
1. 实验技术人员绩效考核原则
(1) 绩效考核体系科学性、可行性原则
首先, 实验技术人员绩效考核体系的制定要客观如实的反应实验技术岗位的工作特征, 要能体现不同实验技术岗位工作职责的差异性、整体性和实用性的原则。
其次, 地方高校实验技术人员绩效考核评价体系的指标要简单易懂, 定性指标和定量指标综合运用, 考核过程简单易操作便于实施。
(2) 绩效考核和激励制度相结合原则
实验技术人员绩效考核结果要和相关激励制度挂钩才能实现绩效考核最终目的。完美的绩效考核制度一定要有完善的激励机制作为支撑, 才能更好的发挥绩效考核的作用。一方面, 要把绩效考核与激励制度融为一体、互相依赖, 充分发挥激励机制的带动作用, 体现绩效考核的价值。另一反面, 要从精神激励、工作激励、薪酬激励等多个层面探索道路, 特别是薪酬激励制度的突出作用, 把激励转化为继续努力的动力, 使实验技术人员有身份认同感、归属感、幸福感, 提高工作热情, 创造性地开展工作。
2. 实验技术人员绩效考核办法
(1) 实验技术人员绩效考核的组织与实施
学校由人事、科技、教务等部门牵头, 成立由基层教师代表、学生代表、主管部门、本部门同事等组成的实验技术岗位绩效考核委员会, 在每年年底由考核委员会负责组织实施当年度的实验技术岗位人员的绩效考核任务。本着严肃认真, 公平公正的态度, 兼顾定量考核与定性考核, 从德、能、勤、绩等方面对考核对象进行考核, 最后使绩效考核结果运用于绩效工资、职称晋升等相关工作中[8,9,10]。
(2) 实验技术人员绩效考核的办法
本文在绩效考核的内容上从德、能、勤、绩等方面出发, 结合地方高校实验教学队伍的特点与实际情况设置具体考核指标体系, 制定《实验技术人员绩效考核评价表》, 具体考核指标如下:
德, 主要指实验技术人员的工作作风、思想品德、职业道德水准等方面。
能, 主要指实验技术人员工作能力, 它包括实验技术人员专业知识、技术和技能以及实践经验等, 以及实验技术人员的学习能力和创新能力。
勤, 主要是指实验技术人员的工作积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率、敬业精神等方面。
绩, 主要是指工作业绩, 是实验技术人员的工作效率和效果, 它包括完成的实验教学的完成数量、质量、成果以及对高校科研的贡献等。
具体工作考核指标, 主要是根据实验技术人员工作特点, 把实验技术人员的工作从实验室准备、实验设备维护、实验室开放、实验室安全和卫生、服务态度等方面进行贴合实际工作的考核。
根据前面所确定的地方高校实验技术人员绩效考核指标体系, 对关键绩效指标所对应的绩效标准进行描述与等级量化, 构建如下的实验技术人员绩效考核评价表, 见表3-1。
为了遵照全方位的考核体系思想, 在对实验技术人员进行绩效考核时, 从主管部门、本部门同事、服务对象、被考核人等层面选取不同代表组成考核主体, 运用《实验技术人员绩效考核评价表》进行考核评价。在参考上述绩效考核量化指标基础上, 对考核结果综合分析量化得到《实验技术人员绩效考核评量表》 (表3-2) , 总评分90～100为优秀, 80～89为良好, 70～79为称职, 60～69为基本合格, 60以下为不合格, 此考核结果评量表统计结果作为绩效考核最终结果。
(二) 实验技术人员绩效发放办法
地方高校实验技术人员绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效组成。其中, 基础性绩效工资根据高校所在地属地的地方标准, 按照不同岗位技术等级和工作年限直接套算, 不需要学校制定标准。
奖励性绩效工资由学校根据当年上级主管部门批复的奖励性绩效工资总量, 结合学校实际情况按照不同岗位等级制定不同标准和方案发放。为了更好的发挥绩效工资的杠杆作用, 把实验技术人员奖励性绩效工资又分成平时按月预发和年底一次性发放两部分组成, 结合绩效考核结果科学合理设置实验技术人员奖励性绩效工资发放方案。
1. 平时预发奖励性绩效工资-工作津贴
学校根据当年度奖励性绩效工资全校总量, 综合考虑实验技术岗位与管理岗、专技岗、工勤岗之间的对等关系, 根据实验技术人员分级情况, 分别制定各级实验技术人员的发放标准即工作津贴标准, 工作津贴随同基础性绩效工资按月发放, 保证职工日常工资收入维持在一定水平, 提高了职工的幸福感。
在年度考核结束后, 人事处根据上一年度考核结果调整工作津贴发放标准。上年度考核结果为不合格的, 次年停发6个月工作津贴;上年度考核结果为基本合格的, 次年停发3个月的工作津贴。
2. 年底结算奖励性绩效工资-业绩津贴
年底一次性奖励性绩效工资即业绩津贴, 是对当年度工作业绩的奖励, 由基本业绩津贴、特殊津贴补贴及领导岗位津贴等组成。即:业绩津贴=基本业绩津贴+特殊津贴补贴+领导岗津贴
(1) 基本业绩津贴
基本业绩津贴作为对参加当年年度考核的实验技术人员的一种绩效奖励, 凡是考核合格以上人员都可以享受此项津贴。考核委员会首先根据当年业绩津贴总量情况按照不同实验技术岗位等级分别制定基本业绩津贴基础标准, 然后根据当年度考核结果实施发放。即基本业绩津贴=所在技术等级基础标准×系数。当年度考核结果为优秀等级的系数为1.2, 考核结果为良好等级的系数为1.1, 考核结果为称职等级的系数为1, 考核结果为不合格和基本合格的系数为0。
(2) 特殊津贴补贴
特殊津贴补贴是用于补助因岗位职责不同而造成的客观上的工作量差异的补贴。二级部门根据特殊工种工作性质的不同, 可以为极个别特殊岗位发放特殊岗位特殊津贴, 如延长工作时间的加班补贴、误餐补贴等或者在高危环境中从事相关风险性工作人员的特殊补贴, 但是此项津贴的发放, 总量要包含在当年度业绩津贴里并且占比不能超过总量的0.5%, 同时发放标准和项目要向考核委员会报备审核, 不能和学校及国家的绩效工资的相关文件精神相违背。
(3) 领导岗津贴
此项津贴是对承担一定管理任务的实验技术人员如实验室主任等给予的津贴补贴。在日常工作中, 部分实验技术人员被本实验室聘为实验室主任等管理角色, 平时工作中还承担一定的管理工作和职责, 为了鼓励这部分人的工作积极性, 在年底考核合格情况下发放一定标准的管理津贴。
(三) 地方高校绩效考核的后续反馈机制
绩效考核的最终目的是利用绩效考核推动实验技术队伍建设的发展, 如何有效的利用绩效考核结果, 发现日常管理工作中存在的问题, 进一步分析问题, 解决问题, 是绩效考核的重点工作。所以, 在考核结束后, 管理者要让被考核人了解到自己工作存在的不足, 导致绩效不高的原因, 进而激励员工提升自身素质和能力, 更好的开展工作。另一方面, 管理者也要利用考核结果找到管理上问题, 从管理上杜绝相关问题的出现, 推动整个实验技术队伍建设的发展[11,12,13,14]。
四、结束语
为了实现高等学校的跨越式发展, 不断提高等学校的竞争力, 我们一定要从发展的高度审视实验技术人员在高等学校建设和发展中的作用, 认真分析当前实验技术队伍建设中普遍存在的考核与管理等问题, 建立和完善科学的、切合实际的实验技术人员绩效评价机制与量化评价指标体系, 把实验技术队伍建设和教师队伍建设放在同样重要的地位, 激发他们的工作热情, 建立一支高水平的稳定的实验技术队伍, 促进实验室的可持续发展, 为建设一流的大学做出更大的贡献[15]。
摘要：实验技术队伍是地方高校实验室建设和管理的中坚力量, 实验技术人员绩效考核和分配是地方高校绩效改革过程中重要的一环, 关系着地方高校绩效工资改革的成败。科学合理的运用绩效考核和绩效工资的杠杆作用, 加强实验技术人员考核工作, 是提高实验技术人员工作效率、均衡工资待遇、促进创新工作的重要举措。
关键词：地方高校,实验技术人员,探索
参考文献
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