方案是对一项活动具体部署的安排和计划，那么方案的格式是什么样的呢？如何才能写好一份方案呢？以下是小编整理的关于《高校师资队伍建设方案》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：高校师资队伍建设方案
高校师资队伍建设初探
内容摘要：随着国家对教育投入的加大，当前高等教育进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素质高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探索.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措。
随着国家科教兴国战略的实施，教育战略地位的提高，国家对教育的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校教师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜变化。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。
一、师资队伍建设的主要内容
师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:
1.师资队伍建设的政策制定
师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架. 因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策安排，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的变化要求。
2.师资队伍建设的制度设计
在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设持久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。具体来讲，制度的设计应包括引进、稳定、使用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧
缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并根据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益直接挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。
其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式给予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。
再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创造力，调动工作积极性。
4.考核评价机制
对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作经常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和提供的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以根据己引进人才的情况对引进人才的方向和具体要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。
二、师资稳定的制度设计与具体措施
在教师的稳定制度设计与具体措施实施中，要树立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才观点，积极探索事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。
1.待遇留人
物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。根据注重效率，维护公平的原则，使人才的待遇与其经历、能力和业绩挂钩，公平合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。具体来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主人，在人才极度缺乏的情况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到一定的程度的时候，就必须考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。
2.事业留人
以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注重事业的成功，很注意在工作中追求满足的需要，如贡献、尽责、创造、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们认识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对未来学科发展的积极意义。
3.环境留人
通过营造一个良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强人才的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对人才的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校园文化，努力丰富教师的文化生活，增进相互交流和凝聚力。
4.制度留人
通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年教师的培养力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年教师，学校要给予大力扶持。要充分利用国家教育行政部门和学校设立的各项专项基金和奖励制度，重点支持青年教师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。
2.高校人才资源培养培育形式力求多元化
调动各方面的积极性，要依托和发挥学校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培养计划时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的需要。对中青年教师教师，应实施学历提升计划，培养计划的重点要放在提高教师中具有硕士学位的比例上，对青年教师还应通过政策鼓励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避免“近亲繁殖”现象，重点放在
211、985高校和重点学科上。
参考文献:
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第二篇：刍议新建本科高校创新创业教育师资队伍建设
【摘 要】 本文就有关本科高校创新创业教育师资队伍建设的几个概念作了辨析，探讨了本科院校教师个性化培养背景下的创新创业教育教师团队培养途径。要制定本科院校创新创业教育教师的培养标准，建立并完善相关体制机制;创造条件，让教师团队深入一线市场，积累实操经验;引入兼职教师，让真正具有创新创业经验的人进入到本科教师的队伍中来。
【关键词】 本科院校;创新创业教育;师资队伍建设;途径
一、有关本科高校创新创业教育师资队伍建设的几个概念辨析
1、本科高校
本科高校是指培养学生基本的专业能力和基础的学术能力的基础高等教育阶段。在本科教育阶段，学生应该获得基本的专业能力，同时也应该在这一阶段做好在毕业之后走入社会进行创新创业工作的相关准备。对于本科院校而言，培养学生的创新创业能力与培养他们的专业能力一样重要，因为就现在的就业情况而言，学生在毕业之后有相当一部分不能够走上正常的工作岗位，需要通过创新创业来对已有的就业压力进行一定程度的分流，因此在本科高校的教育教学阶段，培养学生的创新创业能力是本科老师所应该肩负起的责任，而在这个过程当中，培养本科高校创新创业教师队伍的意义就显得十分重大了。
随着我国高等教育事业的持续发展，本科高校的教师队伍逐渐朝着高学历的方向转化，也就是说，本科高校教师整体的学术水平很高，但是普遍的情况是，教师在之前的人生经历中进行理论学习的时间长，而进行创新创业实践的机会很少，在这样的情况之下，老师能够在创新创业课堂上向学生传授的有关创新创业方面的知识就会很少，以此为前提，教师本身个人能力和个人经历的缺失对学生的成长和培养也是极其不利的。
2、创新创业教育
对于本科院校而言，创新创业教育是指在帮助本科生进行毕业后的就业创业做准备的，但是针对当前教师普遍缺乏创新创业相关常识的现实情况，针对高校教师进行创新创业教师队伍的建设就显得尤为重要。创新创业教育本质上要求其执教老师一方面具有创新创业的经验，同时还要有比较深厚的理论基础，能够从理论上为学生的相关专业问题进行解答。但是事实上在具体的操作当中，要寻找到能够达到以上要求的老师并不是一件容易的事情，最简单的办法是在高校现有的老师当中进行选拔和培养，让这些教师组成高校创新创业的队伍以此来帮助老师在日常的学习和工作当中、在日常的教学当中，向学生渗透相关创新创业的知识。对于教师而言，要秉持终身学习的理念，不断在创新创业教学的过程当中提出问题、积累经验，因为事实上，无论是理论积累的不足还是实践经验的偏废，都会让创新创业课程的开展受阻，就创新创业本身的定义而言，也要着力注意课程实践过程中的一些事项。
二、本科院校教师个性化培养背景下的创新创业教育教师团队培养途径
1、制定本科院校创新创业教育教师的培养标准，建立并完善相关体制机制
体制机制的创新能够让本科高校的创新创业教育事半功倍。作为高等教育工作者，实践教学和科研工作二者同等重要不能偏废，就我国当前的教育教学体制而言，正常的考评体系当中，不可能允许教师挪出科研的时间来进行创新创业教学的实践。很大程度上，学校的教师管理机制和考核机制成为了阻碍高校创新创业相关建设发展的重要原因。当前的问题在于，很多高校尽管已经认识到创新创业教育的重要意义，但是由于主客观原因，很多好的想法不能得到实行，在实际操作当中，很多政策也缺乏可操作性，这也是实际工作中创新创业教学不能有效实行的原因。
要制定本科院校创新创业教育相关教师的培养标准，不能将主讲创新创业教育的教师纳入到之前教学科研双向考察的体系当中，而是要着力构建一种与创新创业教师的实际工作性质相适应的考察机制，具体而言，就是要将老师在日常工作中与创新创业教学相关的社会实践纳入到对于教师的考核当中，将其当做一种对于教师的绩效考核，以此来减轻教师的科研压力，让教师能够全神贯注地投入到科研创新的具体工作当中。
在具体的考察上，要严防纸上谈兵的情况发生，因为对于教师来说，其本质功能是传道授业解惑，课堂毕竟不是语言的竞技场。在课堂里教师把问题说清楚、把知识传递给学生是最重要的，让学生能在实际学习中得到成长，才是本科生创新创业教学施行的根本和关键。评判教师的能力和水平时，讲课能力和表达水平只是表象，教师仅仅能“把话说明白、说精彩”是不行的，需要本科院校的教师乃至教师团队在创新创业领域有很强的洞察力，对所教授的专业领域有很深的了解，有很深的理论功底。因此，学校要从多维度考察教师的创业创新教学的相关工作。
与此同时，还要构建具备创新创业属性的教师团队，只有老师们具备一定的实操能力，在教学实践中才能获得学生的认可，提升学生对于所学课程的信心，帮助学生既得到知识水平的提升，又提高动手能力，为学生今后的职业发展打下基础。
2、创造条件，让教师团队深入一线市场，积累实操经验
应该看到，当前本科教师队伍的构成中硕士、博士毕业生是主力，这些教师可以说“刚出了学生门，又进学生门”，大多数一线的教师缺乏在社会上创新创业的经历，没有在一线工作的经验，这在很大程度上限制了教师能量的发挥。因为教师不具备实际操作经验的话，本科院校的学生在跟随这类教师学习的过程中，不大可能获得真正有意义和价值的创新创业能力。为了解决这一困境，可采取如下几种方式：
第一，定期安排教师到一线市场参加实践。通过创新创业的实践操作，教师可以了解自己的不足，认真反思自己教学中存在的问题，并且想方设法着力弥补。一线市场的创新创业实践中，要求教师定时提交心得体会，督促教师们认真对待创新创业的社会实践，消除教师的惰性心理，坚决防止教师在实际操作中走形式、不作为的情况发生。本科院校成功的关键重在教学，重在管理，这里的管理不仅仅要针对学生，更要针对老师。在现行的体制之下，老师的工作被认为是铁饭碗，一旦进入体制内，就意味着进入到了收入和保障的保险箱，为了破除这种思想引发的惰性，要引入末位淘汰机制，不能只对学生进行高压管理，对教师却得过且过，这样的话，学校将是没有前途和未来的。
第二，要通过添加实践教学环节的方式提高本科院校教师的创新创业技能。为了提高教师的积极性，学校要出台专项的奖励政策，设置专项基金，引导本科一线创新创业教师承担实践教学任务，保证教师在指导这类实践课程的时候，个人的经济状况不受影响，不会因为参加了与个人科研和理论教学不相关的活动就在其职称评定和个人收入上有负面的影响，从制度上保障教师参加类似的实践教学无后顾之忧。
3、引入兼职教师，让真正具有创新创业经验的人进入到本科教师的队伍中来
创新创业的精神来自于亲身实践，对于高校来说，占用教师大量的时间去进行创新创业的学习是非常困难的，在其过程中也会面对诸多阻力，花费很多的时间成本和金钱成本，尤其人才的培养需要一定的周期，短时间内学校无法为学生提供高质量的师资是既定的事实。因此，在这个问题上与其花费很大的成本，让本身强调理论学习的老师转化成具有创新创业思维的老师，尚不如从社会上直接引进已经具有这样精神特质的人来担当学校的老师。这样做，一方面能够节约这个过程中所消耗的时间和人力成本，更重要的是，能够为学生提供一手的优质的教师资源，来帮助学生进行创新创业方面的实践和理念的树立。
在具体的操作上，学校应该动用已有的社会资源，从社会上选拔那些已经在创新创业领域取得了一定成绩的人，让他们走进学校作为兼职老师承担创新创业教学任务。在人才选拔的标准上，要求这些兼职导师，一方面要具备很好的创新创业经历，更重要的是他们本身的知识背景和知识结构也要基本符合大学老师的标准。
在这里需要注意的是，选择兼职老师承担课堂创新创业教育任务，并不意味着在学校本身的体制架构之内取消创新创业老师团队的培养，而是要将体制内的创新创业教师团队和体制外的兼职老师创新团队建设结合在一起，让双方在开展创新创业课教学上，从理论到实践进行互补，最终的目的是为了为学生提供更优质的教学资源，帮助学生在大学阶段就做好毕业之后进行创新创业的准备。
三、结语
随着我国经济形势的变化，当今社会就业形势也产生了深刻的变化，在高校中提倡创新创业教学，就是为了帮助学生在大学阶段做好准备，迎接毕业之后可能面对的挑战。本科院校在以往的理论教育教学的基础上引入创新创业教育，并着力培养创新创业教师队伍，是针对当前严峻的就业形势所做出的适宜、恰当的调整。同时就学生而言，也可以为学生开辟不同的成长空间，让学生在大学的生活当中获得多种不同能力的提升，为他们今后的工作和学习打好基础，这也是适合当前学生现实情况和现实需要的举措。作为普通高校的教师，应该在日常的学习和工作当中着力注意与创新创业相关教育教学有关的知识，在日常的学习当中提升自己，以期帮助学生在未来人生道路上获得更好的发展。
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【作者简介】
马光波(1981-)男，河南新乡人，硕士，营口理工学院讲师，研究方向：思想政治教育与就业创业指导.
李靖平(1981-)女，辽宁铁岭人，硕士，营口理工学院讲师，研究方向：思想政治教育.
第三篇：对高校双语教学师资队伍建设的思考论文
摘要 面对经济全球化和教育国际化的需求。我国高等教育改革的重要目标之一是培养出具有国际视野和国际竞争力、面向未来的新型高素质人才。双语教学是实现这一目标的一种有效手段。教师是双语教学的具体实施者。其综合素质是影响双语教学质量的关键因素。文章通过分析目前高校双语教学师资队伍的现状及存在的问题，通过借鉴发达国家及地区的双语教学项目的推广经验，提出加强双语教学师资队伍建设以稳步推动我国双语教学实施的具体对策。关键词 双语教学;师资队伍;对策
一、引言
实行双语教学是当前我国高等教育教学改革的方向之一。也是培养具有国际视野和国际竞争力、面向未来的新型高素质人才的必然趋势，同时也是评价专业办学水平的一个标准。因此受到各高校的普遍重视。由于双语教学的教学方法的特殊性，对从事双语教学的老师也提出了较高的标准和要求。然而，我国目前双语师资队伍无论在数量上还是质量上都难以适应双语教学的快速发展，各高校双语教学的实践表明。这一问题已成为影响我国高校双语教学有效实施的瓶颈。
二、目前我国高校双语教学师资队伍的现状
双语教学既有利于培养具备国际竞争力的本土人才，又能吸引更多的国际学生，进而有效地提高我国教育的国际竞争力。据不完全统计，我国已有近百所高等院校开展“双语教学”的改革和实践，并取得了一定的成绩。因此，高素质的双语教师是成功实施双语教学的保证。而纵观我国高校双语教学的现状，双语教学师资队伍中存在的问题集中体现在以下两个方面。
(一)师资队伍数量不足
双语教学要求教师不但要具有精深的专业知识，还要具备扎实的语言功底和较强的英语听说能力。尽管中国是世界上学习英语人数最多的国家，但常规师资的外语水平有限，因而双语师资的数量也极为缺乏。例如在拥有146万余名中、小学生的上海，目前仅有2500名双语教师。从我国的现实情况看，优秀的学科教师，其英语的听、说、表达水平不一定很高，而英语听、说能力强的教师又不一定能完全胜任学科教学，两者兼优的双语教师毕竟是凤毛麟角，一定程度上造成合格双语教学师资的贫乏。这主要体现在两个方面：(1)国内高校的双语教师匮乏。目前我国高校教师队伍中从事双语教学的教师主要有两大来源：第一类是国内高校培养出来的中青年教师;第二类是留学归国人员。其中第一类教师如果在开展双语教学工作前没有相应的英语培训或没有到过英语国家生活和工作的经历，那么在从事双语教学中往往会由于目的语言使用的问题而较难以达到预期的教学效果。第二类教师数量有限。并且这类教师将国外的教学经历与国内教学实践结合的过程也需要摸索，不能立即满足高校对双语教师的需求。(2)各高校聘请的国外教师数量有限。虽然国内很多高校都聘请有外教从事教学工作，但这类外教大多数从事语言教学，真正从事专业课教学的外教数量很少;其中还有一部分是进行短期讲学，难以在国内持续进行双语课程的开发和教学研究。同时由于聘请专家的报酬相对较高，高校也会因为师资费用昂贵而慎重考虑。
(二)知识结构单一
双语教学目的的特殊性要求双语教师不仅要有扎实的专业知识，还要有较高的英语水平;能够在课堂中自如地运用两种语言把学科的基本概念、相关理论和学习重点讲解透彻，使学生能够较容易地接受、理解并运用。而我国双语教学师资不容乐观的情况表现在教师的专业和外语水平很难同时达到要求，主要问题是：(1)教师的英语水平不能满足双语教学的要求。对高校双语教学教师外语调查分析与水平的资料调查表明，当前多数专业教师口语水平较弱，基本能够用英语向学生表达清楚课前精心准备的讲授内容，但是却难以在课堂上与学生进行即时的交流，影响了双语教学的互动效果。在教学实践中，会出现专业课教师发音不够准确，对英语知识的掌握不全面的情况。(2)从事英语教学的老师，对专业知识的了解却有所欠缺，往往将双语专业课程上成了翻译课或者是英语课。类似的教学无论从哪方面来讲，都不是严格意义上的双语教学。
(三)双语师资培训机制尚未建立
由于中国的双语教育起步较晚，还处于探索阶段，国内双语教学和双语师资培养尚未形成统
一、科学、权威的规范体系。对于如何具体开展双语教学。例如双语教学需要什么样的理论指导等，还有诸如教学理念、教学内容、教学方法等在我国的教育界尚无正式的培训机制。由于缺乏理论指导和研究深度，高校双语教学的实践出现了起步时“遍地开花”。但真正能持续发展的却寥寥无几的情况。更不用说进行有效的双语师资培养和实现双语师资的可持续发展。即使有的高校已开始着手自身的双语师资培养，但多数停留在具体技术操作层面，缺乏有效的长期的培养培训体系。这种自发式的师资培养发挥了一定作用，但总的说来流于表层，缺乏深度和理论建树，因此在另一方面上也大大降低了双语师资实现自身可持续发展的可能。
以上分析表明，师资问题已成为阻碍我国双语教学实施的一个“瓶颈”问题。双语教学的任务要通过教学第一线的教师来完成，高素质的双语教师是高质量的双语教学的保证。双语教师的教育程度、语言能力、教学能力、教学策略、价值观、态度等都直接影响着学生学业的成功与失败。因此，加强双语师资队伍建设、造就一批会英语、精专业的复合型的新型教师队伍为当务之急。
三、借鉴发达国家及地区的经验，推动双语教学师资队伍的建设
(一)加快双语教学人才的选拔和储备。迅速提高师资队伍力量 合理的知识结构是双语教师专业化发展的重要基础。针对双语教学人才缺乏、不足的现象，各高校可以采取多渠道和多办法，拓宽对双语教学人才的吸纳力度，让更多有志于创新教学的中青年老师进入这个队伍，具体的办法可以是：
1 在校内现有师资资源中选拔人才。目前在高校中有很多外语基础好的中青年学科教师，他们的主要工作是从事专业教学，平时很少有直接发挥自己外语水平、显示外语实力的机会。实施双语教学一方面可以发挥和挖掘这些教师的潜能，打破英语教师和专业教师之间的界限，取长补短、沟通协作、形成合力;另一方面学校也通过整合现有资源来解决双语师资匮乏的问题。
2 吸引留学归国人员。近年来，在教育国际化理念的指导下，国内高校每年送到欧美发达国家考察、进修和访学的人员不断增加，并且也不断地从社会吸纳各学科的留学回国专业人才。这类人才具有扎实的学科专业基础，又有相对良好的外语基础。由于接受或见习过国外高等教育，他们能切实感受中西方教学理念、教学方式和教学模式的差异，可以成为双语教学的主力。如广西大学自2005年以来充分发挥出国留学回国人员的作用，选拔出一批有长期出国经历且教学经验扎实的教师组成了双语教学的骨干队伍，积极开展双语示范课程建设项目。仅2008年经全校严格的筛选和评审通过共新增开设专业双语课程10门，截止目前为止全校双语课程开设数目居全区各高校之首。
3 聘请外籍教师执教。新加坡的双语教学在外籍师资引入方面取得过非常成功的经验。该国国立大学的教师将近50%为来自欧美、日本、澳大利亚等著名学府的外国教师，所有的教师全部以英文授课，并使用英文原版教材;即使是国内的教科书也是在外国专家的建议下进行了修订。由于有优秀外籍教师的加盟，新加坡双语教育的水平得到迅速提高。因此，有条件的学校可以让学科教师和外籍教师互相配合，组成搭档，共同实施双语教学，使他们的优势和劣势互补，进一步提高双语教学的效果和质量。引进外籍教师的费用看起来不菲，但外籍教师的加入不仅能够带来纯正的外语语言和前沿的学科专业知识，还能带来先进的教学理念、教学思想和教学方法。在我国双语教学探索的初期阶段，这一办法对于提高双语教学水平具有不可替代的作用，会加快地促进我国的高等教育与国际更好地接轨。 (二)建立健全双语教师培训机制。有步骤地推行“双语教学资格证书”上岗政策
一支优秀的高校双语教学师资队伍的形成，不仅需要我们发现、挖掘现有人才，更需要通过有计划、有步骤的系统培训来加以培养。比如，在美国，双语教育和双语教师培训已成制度化，《1968年双语教育法>的颁布被视为里程碑的事件，配套法规的建设意味着双语教育得到了国家和政府的支持，上升为国家政策，每年各州都拨出基金扶持双语教师培训计划，从1976年开始，美国就有11个州开始颁发双语教师资格证书，保证了高质量双语教育的顺利实施，逐步使该国的双语教育在理论和实践方面迅速趋向成熟。而我国至今还未设立一个权威的双语师资培训体制。鉴于这种情况，引进国外优势教育资源，加快双语师资培养步伐，显得十分必要。2006年底国家留学基金管理委员会已正式启动“国际双语教学资格证书”(IBTQ-Intema-fional Bilingual Teaching Qualifications)项目。该项目委托国家留学预科院从英国官方教育权威机构苏格兰学历管理委员会引进，并被教育部教师资格认定指导中心认可。通过国际标准的专业师资培训和严格考核，可以培养熟悉国内外文化、具备双语教学能力、掌握世界前沿教学理念与方法以及具备良好职业道德的双语教师。目前该资格证书哲不作为双语教师上岗的必要条件。正在我国的部分高校试点为今后的推动做准备。因此，开展以高校为龙头的双语师资培训实验研究，构建符合我国教育实情的双语师资培养模式及培训机制，对推动我国高等教育双语教学的发展，具有十分重要的理论和实践意义。
(三)对双语教学的人员进行双文化理念的教育
崇高的职业理想是双语教师献身双语教育事业的根本动力。双语教学不单是英语语言的传播，同时包括多元文化背景知识的展现。一份对拟在美国从事双语教学的候选人的深度访谈调查中显示，他们选择致力于双语教学实践和探索的主要原因还包括对双语教学中不同文化的传播精神的理解和高度的服务意愿。语言是人类思维的工具，同时它也是文化的载体。双语教师除了具有较高的双语水平，即两种语言均要达到能够听、说、读、写，且发音标准、表达流利的程度外，要真正成为一名合格的双语教师，关键还必须具有尊重多元文化的态度。即要熟悉两种语言的文化背景，了解两种语言的文化差异，尊重两种语言的文化传统。如果不了解语言中的社会文化就无法真正掌握语言，这是著名外语教学专家王佐良先生的精辟之解。双语教学应该帮助学生了解外国文化，帮助他们在体验语言精华的同时把握不同的思维方式、思想精髓以及文化特质。在经济全球化、文化多元化和教育国际化的背景下，双语教师不仅要掌握国外的语言文字，更重要的是要具有理解国际社会、关心和宽容异国文化的品性和素质，否则就难以培养出具有“国际素质”的创新人才。
(四)建立积极有效的激励措施和政策，稳定师资队伍
双语教学的管理是一项复杂、艰巨的工作，涉及的范围广，牵扯的部门和机构较多，因此高校需要加大对双语教学的扶持力度。制定激励措施和政策，不断提高管理水平，从而保证双语教学顺利实施。
1 提高薪酬系数。处于双语教学起步阶段的教育工作者需要针对不同学生、不同学校、不同地区探索适合自身发展的双语教学模式，所以从事双语教学要比从事单语教学的难度大的多。因此，在工作量和课酬的计算上应该给予适当的一些奖励和补偿，以调动教师的工作热情。如在新加坡高校教师的待遇仅次于国防军，师资工作热情保持持续高涨。师资水平因而得到了极大的提高。目前，国内很多高校都做了这样的尝试。如苏州大学规定：承担双语课程任务的老师，其教学工作量为该课程实际上课时数的1.5倍;大连理工大学为了激励广大教师积极采取双语授课，将双语教学的讲课酬金提高50%。薪酬的提高是对双语课程的教师投入的时间和精力的肯定。
2 健全配套政策。双语教学是一种全新的教学理念和探索，双语教学的调研、课程开发、教材编写、参考资料选购、教学设备和工具的引进以及双语教师培训等都需要大量的人力、物力、财力。基于这种情况，建议各级教育部门与学校要制定相应的鼓励政策，如在双语教师的职称评定、工资待遇、办公条件、出国进修等方面给予政策上的倾斜，真正做到政策留人、待遇留人、感情留人，以确保双语师资队伍的稳定。如果没有一定的政策和激励保障的制度，那么由于师资、财力等其他的阻碍问题，会使很多的双语教学研究和实践的步伐放慢，或出现“知难而退”而“半途而废”的状况。这将严重制约我国双语教学的全面铺开和教学质量的提高，双语教学研究理论和实践的工作将成为一纸空谈。
四、结语
双语教学是我国高等教育与国际接轨，迎接新世纪挑战和教育改革发展的必然趋势，也是当前教育改革的热点和重点。目前双语教学的形势表明，开展双语教学不可能等师资方面都配齐了才启动，只能是边实践边建设，只能经历一个由无到有、从量到质的不断发展的过程。然而，我国现有的英语语言环境和师资条件决定了我们的双语教学改革必定是艰巨而复杂的，需要长期不懈地努力。在这场改革的进程中，势必会需要一批批具有创新：意识及勇于探索的双语师资队伍。我们相信，在教育界和社会各方的重视下，更多的有识之士会加入到关注和从事这场新时期教学改革的浪潮中。双语教学的师资队伍一定会迅速地成长起来，成为构建具有中国特色的双语教学模式和双语课程体系的中坚力量。
第四篇：高校师资队伍建设中外籍教师的聘请与管理
摘要：随着经济全球化，我国的教育趋于国际化发展已经是一种潮流，外语成为中国人能否迅速融入当今国际社会的大门钥匙。引进国外专家聘请外籍教师来提高高校师资水平，外籍教师已经成为我国高等学校师资队伍中不可或缺的组成部分。随着高等学校规模的扩大，高校对外籍教师的需求也大幅增加，这也对在高校师资队伍建设中的外籍教师的聘请和管理提出了更高的要求。这就要加强对外籍教师的科学规范化管理和人性化管理相结合，以取得聘用外教资源效益的最大化。
关键词：高校 外籍教师 聘请 管理
高等学校作为我国最重要的培养外国语人才的力量，根据学校实际发展的需求，各个高校聘请外教并以此作为一个衡量竞争力的标准，来起到吸引优质生源的作用。由于外教的学科背景的多样性，这就需要我们在聘请外教的时候不要只重视数量，更要重视质量，规范管理聘用的程序和制度，明确了解引进外教的目的，充分利用外籍教师的资源，健全考核和评估机制，提高聘用效率。这不仅关系到高校的教学质量，也关系着高校的国际合作事业的健康发展。
一、明确本校聘用外籍教师的目的和原则
高校要明确本校外籍教师聘用的主要目的及原则，其聘用规划就是学校根据发展要求和战略目标，科学的对外教资源的需求进行预测，并制定具体的相应的工作任务和工作要求。积极拓展外教的聘用渠道，聘请优质的、学校需要的专业外籍教师，从源头把关。在通过官方相关部门推荐的同时，开辟非官方的聘请渠道，通过有校际交流的大学推荐或者国际民间友好组织的推荐，或者联合国外教育院校一起合作来发布招聘信息，一定要明确聘用目的，确保质量，不随意降低要求。
二、及时签订劳务合同，专人负责管理事项
确认聘用后，要认真及时的签订国家外专局制定的统一的中英文对照的合同，建立合法的劳动关系并明确双方应尽的义务和权力。除了国家相关规定，还可根据双方协商附加条件，完善合同。避免法律和宗教方面的隐患，合理健全规章制度来提高教学质量和水平。为了帮助外教更快地开展学校的工作，融入学校的生活，加强岗前培训是必不可少的，包括相关的法律法规，学校相关的规章制度，教学环境和目标，教学任务和计划，学校的饮食文化和周边环境等。对外籍教师的聘用制度上高校需要做到专人负责、分工明确、部门协作的管理原则。建立规范的规章制度，在教学上定期对外教制定教学目标，完善评估机制，建立激励机制，激发外教的工作热情，提高外教资源的效益管理;在管理上让优秀的外教参与学校的管理工作，提高外教资源的责任感和荣誉感。建立完善的外籍教师档案，为以后外教聘用提供经验。外籍教师的聘用一般由本校的外事部门负责管理，与其他部门的协作管理能够完善管理制度，有效实行民主监督。
三、加强日常管理
对于远离家乡身处异国的外籍教师，由于语言和习惯的天差地别，在心理和生理存在着诸多不适。这就需要学校的外事人员及时主动的去帮助他们，解决生活上的困难，在工作上做到充分沟通协调，让他们尽快适应文化差异。外事人员也要积极组织文娱活动，增加师生交流，丰富业余生活，创建良好和谐的文化氛围。在传统节日活动中让他们感受中国的文化底蕴，对中国国情有切身的了解。本着以人文本，在双方充分的尊重和信任的基础上更好的合作。在外籍教师的日常管理中，最重要的就是对教学内容和进度的考核和评估，在教学工作上，要从教材的选定，课时的安排，对外籍教师进行教学能力和教学效果做出要求，并及时的阶段性的根据对学生的反映做调查，并反馈给外教本人，真正的做到学校、教师、学生三方的沟通并进行教学调整，针对性的做健全的制度管理，根据评估的结果来进行奖惩。坚持有制可循，激发外教的积极性，让他们参与到管理中来。发挥主观能动性创造良好的工作氛围，即肯定外教的工作能力，让他们有更多的认同感，也发挥他们的才智，产生充分的聘用效益。对合同到期回国的外教，应继续保持联系，定期宣传中国文化和学校的发展变化，继续在学术上科研上上交流合作。这些在中国执教过的外教，对中国国情有长时间的亲身体验，在促进中外友好关系中起到积极作用，是中外友谊的纽带。他们不仅是我们高校有力的海外人力信息资源，还是我国教育事业的参与者和见证人。
总之，外籍教师的聘请和管理，是高等学校一项非常重要的工作，要不断总结经验，完善聘请和管理制度，通过规范的和人性化的管理来提高这一资源的聘用效益。而我们高校也应在管理外教资源的过程中，吸收和借鉴他们的教学优点。作为外籍教师管理人员，在与各个不同国家的外籍教师打交道的过程中，需要具备良好的政治素养和专业水平，熟悉相关的法律法规和各国风俗习惯及文化礼仪，要通过不断的学习，提升自己的业务能力。
第五篇：师资队伍建设工作方案
讷谟尔学校师资队伍建设工作方案
“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。根据国务院关于加强教师队伍建设的意见和省、黑河市关于师资队伍建设工作精神，为加强我市教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质和专业化水平，提升我市教育内涵，办人民满意教育，结合我市师资队伍实际情况，特制订此工作方案。
一、指导思想
以科学发展观统领师资队伍建设工作，以国家、省中长期教育改革和发展规划纲要为指针，以办好人民满意教育为宗旨，遵循教育规律和教师成长发展规律，把促进学生健康成长作为教师工作的出发点和落脚点;以提升教师实施素质教育、推进教学改革能力为重点;以育人为本，德育为先为准则。创新工作机制，为全面推进素质教育和全面提升育人质量提供师资保障，努力开创我市教育事业发展的新局面。
二、目标任务
1.加强师德师风建设，进一步提高广大教师的师德师风素养; 2.加强师资队伍建设特别是农村师资队伍建设;
3.发掘整合培训资源，改进培训工作方法，追求培训工作效益; 4.结合教师梯队建设，实施“三名”工程(名师、名校长、名校)，促进名优骨干校长、教师队伍形成;
5.努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构优化、富于创新活力的高素质专业化教师队伍，以适应教育改革与发展的需求。
三、主要措施
(一)完善教师职业道德制度建设，进一步提升育人水平和质量
1.完善师德建设责任制度。将师德师风建设列入师资队伍建设的重要内容并纳入目标考核内容。各学校师德师风建设领导小组要调查研究师德师风建设工作。校长作为师德建设工作的第一责任人，召开不少于两次的师德建设专题会议。对师德师风建设工作不力的，要追究主要领导的责任。对师德师风败坏的领导和教师，要追究个人责任。
2.完善师德建设教育制度。将《中小学教师职业道德规范》和相关教育政策列为中小学教师政治学习和教师继续教育的重要内容。结合“师德师风教育月”活动，引导全体教师提升职业道德素养和育人能力水平。继续深入开展“三爱”(爱岗、爱生、爱己)和“三高”( “学高”、“德高”、“技高”)及“三心”(即对学生要有“爱心”、“耐心”、“信心”)师德师风教育活动，激发教师的敬业精神，塑造教师的博爱心灵，固升教师人格魅力。利用网络宣传、培训学习、专题研讨、事迹报告、师德论坛等多种形式广泛开展系列师德教育活动和育人楷模学习活动。
3.完善师德建设奖惩制度。市教育局对师德建设不利，师德师风不正的学校要给予通报批评并取消各种评优资格，严重者追究相关责任人责任;对师德师风建设工作开展较好的学校在各种评选上予以倾斜;学校根据教师师德建设情况结合工作考核，从依法执教、爱岗敬业、关爱学生、团结协作、为人师表等五个方面对教师进行师德考核，考核结果作为评优晋级的重要依据。凡有下列违反师德行为之一的实行“一票否决”：(1)传播不利于学生健康成长思想观点的;(2)在教学环节敷衍塞责，造成责任事故的;(3)侵犯学生合法权益行为，造成后果的;(4)强制或变相强制学生订购教学辅导材料或其他商品，造成不良影响的;(5)利用职权，索收学生与家长钱物的;(6)有偿家教或组织学生参加各类补习班并从中获利的。
4.完善师德建设监督制度。各校师德师风建设监督小组要认真履行职责，要充分发挥学生家长及社会各界人士师德师风监督员的作用，通过召开座谈会、家访等形式及时反馈学生、家长对本校师德工作意见并及时改进工作。市教育局每年组织一次对各中小学师德建设专项调研，及时通报调研情况。对师德建设工作不力、存在问题较多的学校要责令限期整改。
(二)强化校长培养工作，提升校长队伍整体素质 建立完善的校长研修、考察制度，以提升校长管理水平为基准，以形成先进的办学思想为重点，以完善人格魅力和办学能力为切入点，努力建设一支“强政治、精业务、勇开拓、善管理”的勤政敬业校长队伍。
1.加强校长队伍梯队建设。结合实施名优校长培养工程，加大名优骨干校长的培训培养工作力度，在积极支持相关校长参加上级举办的高级研修等培训活动的同时，有目的、有计划的选派优秀骨干校长到省内外著名学校实地考察和学习，提升自身能力和办学品位，并在全市起示范和引领作用。加强校长后备干部队伍建设，确保校长队伍的可持续发展和教育事业发展需要。梯队建设要着眼发展、注重实效，强化跟踪问效和调研督导，达到校长队伍整体素质提升和专业能力发展的目的。
2.促进研讨交流。改进工作方式，在督导校长积极开展岗位工作和学校发展理论研讨和实践探究的基础上，定期组织校长论坛、专题研讨和汇报交流会等活动，相互交流，借鉴启迪，共同提高，促进教育热点难点问题的解决和各校的和谐发展。尝试建立中小学教师(校长)定期交流轮换制度。
(三)完善师资培训机制，提升教师队伍专业化水平
加强师资培训工作，构建灵活的教师继续教育体系，不断提高教师实施素质教育的能力。继续落实“国培计划”，抓好“教师梯队建设工程”及“骨干教师培养工程”。充分发挥骨干教师、学科带头人和优秀班主任的示范引领作用，进一步推动名师工程，引领教师群体专业成长。完善教育培训制度，教师进修学校要有针对性地开展市级培训。各学校把培训与教师的教学实践、研究融为一体，校本培训要形成系列化培训体系，确定学校的培训目标、培训方向、培训模式，使之成为促进教师专业发展和能力提升的过程。同时，开展“校本培训示范校”评选活动，继续适时选派中小学骨干教师、优秀班主任到省内外参加学习培训。
(四)强化研训队伍建设，提升研训水平和引领能力
继续贯彻落实《五大连池市关于加强教师进修学校工作的实施意见》精神，开展好教研员“十项达标”和“十佳教研员”评选活动，促进研训人员不断加强学习，提高素质，不断提升专业研究、课堂教学示范和引领的能力，同时，强化培训师资队伍建设，加强培训教科研和研培一体化工作研讨。以兼职教研员、培训教师的聘任作为研训教师队伍建设的重要补充，为培训者培训提供有利条件，打造一支爱岗敬业、理念先进、专业知识丰富、指导能力较强的培训者队伍。同时，要善于借鉴市内外著名研训机构的先进理念，做到资源共享，信息互通，促进我市研训工作水平和教育教学质量提升。
(五)以活动为载体 促进和活化师资队伍建设工作
1.继续开展“优秀教师送教下乡”和百名城乡教师“手拉手”结对活动
根据国家指导意见，加大农村骨干教师尤其是薄弱学科教师的培训力度。强化农村音乐、体育、美术、英语、信息技术、科学课程等学科教师培训工作。有计划地开展“城镇支援农村、强校支援弱校”工作，通过开展“送教下乡、城乡结对、支教助学、百名城乡教师结对手拉手”和进名校培训及短期挂职、个别指导、网络UC平台、QQ群、“名师在线”等多种形式的活动，促进教师专业化成长。为农村教育质量提升提供强有力的师资保证，促进农村教师队伍建设和城乡教育均衡发展。
2.开展教学基本功和基本技能训练达标活动
在全校各校继续开展朗读、书写、教学设计能力、课堂教学技能(讲课、说课)、德育工作、教学研究技能(科研能力与教学研讨能力)、信息技术运用技能等基本功和基本技能训练达标活动的基础上，进行竞赛活动。
3.开展相关评选及示范引领活动
为加快促进教师队伍建设和结构优化，表彰具有优秀业绩的教师，继续开展“教坛新秀”、“优秀班主任”等评选活动。适时进行教学展示及事迹报告活动以发挥示范引领作用。
四、领导组织 组 长：王 华
成 员：李良文 徐开明 懂楠楠 张仲锋