团队建设个人工作计划范文第1篇
随着教育国际化趋势日趋明显, 对人才的要求越来越高。区别于传统的专业化人才需求, 逐渐转向于对知识面广、学习能力强的通识人才的需求。以往高校单一的专业性人才的培养和教育, 逐渐不适合市场的需求。为了更好地为社会输送更多更好的优秀人才, 为国家培养更多的学习能力强、基础知识扎实的通识性人才, 很多高校着力于人才培养模式的改革。
2 高校大类培养模式
高校大类培养模式, 就是为了实现通识人才培养目标, 培养出既有广博的基础知识又有扎实的专业知识的人才。大类培养模式首先是在招生上实现大类招生, 即改变传统按照专业招生的模式。传统的招生模式下, “这时候的学生对专业了解甚少, 往往会顺从家长、老师的意愿决定专业而非自己的理性选择, 具有较大的盲目性”[1]。而按照大类招生, 即按照学院或学科大类实现大类招生, 可避免传统招生模式中高中毕业生不了解大学相关专业盲目选择专业, 出现专业兴趣不对口等弊端。
关于高校大类培养模式, 一般高校的做法是, 学生进入大学后, 经过两年左右的基础平台学习, 在充分了解学校相关专业的背景、知识领域、就业前景的基础上再结合个人意愿、兴趣、职业发展、生涯规划等实际情况, 进行专业分流的一种新的人才培养模式。
该模式避免了学生不了解专业盲目选择专业的弊端, “满足了学生个性化发展的需要, 同时也顺应了学科发展综合化、人才需求多元化的趋势”[2]。另外, 高校大类培养模式下, 进入高校两年分专业的体制, 在一定程度上扭转了部分学生进入大学一下子就放松甚至堕落的局面。两年分流给刚进大学的同学们树立了一个较为明确的中期目标, 要想两年分流进入自己心仪的专业, 就必须努力学习知识、努力提升能力, 同时主动去了解学习专业相关背景知识。
3 传统培养模式下学生工作的特点
传统的人才培养模式下, 一般情况是学生进入大学后所在的班级和辅导员都是固定的, 所在的专业都是确定的。因此在稳定的专业和固定的班级下, 学生工作呈现出以辅导员为主的特性, 并呈现出以下几个特点。
3.1 辅导员工作的唯一性
在传统人才培养模式下, 学生入校就确定专业。通常情况下, 不同的专业由不同的辅导员教育管理。这在一定程度上要求辅导员了解学习掌握自己所带专业相关的背景知识及就业前景, 以便给与学生一定的指引和引导。
3.2 辅导员工作的独立性
正是由于不同的专业由不同的辅导员老师教育管理, 而不同的专业对学生有不同的要求, 因而各个辅导员的工作存在着相对独立性。不同专业辅导员之间可以没有交叉的工作, 每个辅导员在各自所带专业同学, 进行着相对比较独立性的教育和管理。
3.3 辅导员工作的长远性
学生进入大学即是固定的专业, 并且按照专业进行了固定的编班和宿舍。专业、班级、宿舍存在着四年的稳定性。在这样的基础上, 辅导员工作可以做一个长远的规划建设, 包括学生干部的规划性培养, 班级的规划性建设, 辅导平台的规划性打造等。
4 大类培养模式下学生工作的问题
高校人才大类培养模式, 使学生面临新的问题, 同时也使高校学生工作面临着诸多新的问题和挑战。
4.1 学生专业选择问题
大类培养体制下, 专业选择问题已成为学生最关心的问题。学生除了自己搜集资料, 自己学习查询外, 还需要更加规范和专业的有效的指导。指导者必须具有较强的专业背景, 具有该专业的前言知识, 熟悉该专业培养方案和知识结构。
4.2 学生生涯规划问题
大类培养带来专业的不确定性, 导致学生对未来不确定性增加, 对未来的就业方向产生茫然。不少学生在缺乏专业归属感的情况下对自身未来发展感到迷茫, 认为在专业不确定的情况没有必要及时的做出规划。因此需要有经验的的引导者对大类培养的学生进行专门的职业生涯规划引导, 引导同学们结合自身性格特点、自身兴趣爱好, 以及择业需求相结合, 进行系统的引导和规划。
4.3 班级寝室管理问题
大类培养, 进入大学两年后专业分流, 按照分流后的新专业重新组建新的班级。有的高校由于宿舍调整的复杂性, 分流后仍然在原宿舍居住。这就出现一系列关于班级组建、班级建设, 以及寝室管理等问题。
4.4 专业建设发展问题
同学们在选择专业时, 很多同学会一味的选择就业率高的专业, 或者知名度高的专业, 或者国家特色专业, 从而导致一些小专业出现爆冷的现象, 甚至出现学习比较差的同学较为集中的现象, 导致小专业建设以及小专业人才培养出现新的问题和困境。
4.5 奖助评优的问题
两年后分流, 新的班级、新的同学, 新的师生, 导致大三学年上学期初展开的各类奖学金、助学金评定, 以及各类先进个人评优出现了不了解、不熟悉的问题。如何公平公正的评定出奖助学金, 推选出各类先进个人是学生工作面临的又一新问题。
4.6 情感归属的问题
传统人才培养模式下, 同学相互之间情意浓厚, 同学与辅导员之间感情也比较深。大类培养重新选择专业、重新分班, 辅导员所带班级也会发生变化。导致部分换了学院、换了辅导员的同学情感归属出现一定问题。
5 学生工作团队体系是大类培养管理的有效途径
高校学生大类培养符合人才培养要求, 但是在大类培养过程中学生工作又面临着许多的问题。因此, 在高校学生大类培养模式下, 针对新出现的问题, 学生工作必须寻找新的解决问题的方法和途径。在实践探索中, 发现学生工作团队体系是高校大类培养模式下学生教育管理的有效途径和出路。具体而言学生工作团队体系有以下几个方面的特点和优势。
5.1 利于学生事务工作者的优势互补
学生工作团队由专业辅导员、兼职辅导员、班导师、班学长、社团指导老师、科研导师等六大类型人员组成。分年级形成一个横向的各年级的学生工作团队。每个年级的学生工作团队负责人由经验丰富的辅导员年级组长担任。年级组长统筹安排规划年级上的相关事情。班导师着力于同学们专业选择的引导, 班学长和专业的生涯规划课老师一起引导同学们及时的做好有效地职业生涯规划, 社团指导老师引导同学们提升自己的实践动手能力发挥自己的特长和优势, 科研导师指导同学们提升自己科技创新能力和科研创新能力。各专职和兼职辅导员进行日常的教育、引导管理。分工协作、团结互助, 有效解决大类培养下学生面临的专业选择、生涯迷茫等诸多问题。
5.2 利于实现学生各类信息的资源共享
学生工作团队体系下, 有利于实现学生各类信息资源的有效共享, 打破原来各自学生各自辅导员老师为阵的方式, 使整个年级的学生事务工作着形成一个团队, 减少分流后学生与辅导员老师的距离感和生疏感, 能够短时间的实现分流后师生之间的相互了解和信任, 实现奖助学金评定和各类先进个人评定的相对公平公正。
5.3 利于学生事务工作者的专业化发展
传统的单兵作战模式下, 学生事务工作者多疲于应付学生方方面面的琐事杂事, 很难有时间和精力在学生事务工作的某一个领域进行深入研究和学习, 进而提高自己的专业技能, 提升自己的业务素养。而在大类学生培养模式下的学生工作团队体系构建, 能够较好的实现学生事务工作者的专业化发展。团队中的成员或重点着力于学生心理问题的研究, 或专攻于学生创业创新研究, 或致力于学生就业指导研究。这样能够更好地在提高自身能力的同时, 辅导员专业研究领域更深入, 职业归属感、认同感更强, 更好地推动专业化、职业化发展进程, 同时能够给予学生更好更专业的指导。
摘要：高校学生大类培养模式是顺应新型人才培养目标应运而生, 但对学生工作管理面临更多的问题和挑战。学生工作团队体系构建能够从团队分工协作、团队成员专业化发展、学生信息共享等推动高校学生大类培养模式的发展。
关键词：高校,大类培养,学生工作,团队
参考文献
[1] 张晓洁.大类培养体制下辅导员工作的新思考[J].中国校外教育, 2010 (22) :63-64.
团队建设个人工作计划范文第2篇
1 学生事务工作团队管理模式建设已成为分层分级分类教育改革与发展的必然要求
进入新世纪以来, 高校面临办学规模扩大、学生数量增加、学生成分多元化和学生发展要求多样化的众多难题。促使学生人人进步, 树立以教师为主导, 以学生为主体的新型教育理念, 培养不同水平层次的人才, 促进学生素质全面发展, 成为了教育改革、实施素质教育的必然趋势, 也成为了分层分级分类指导理念的精髓所在。这就要求广大高等院校学生管理工作者必须针对不同群体学生的认知特点和成长规律, 寻找出分层分级分类的管理新途径。
想要形成多层次、全方位育人的新局面, 单靠高校学生事务工作者“单打独斗”的工作模式是不能满足的。高校学生事务工作者从过去“单一的政治引路人转变成为学生成长成才提供指导、咨询、服务的良师益友, 同时又集教育者、管理者、服务者、协调者、研究者等角色于一体”[2], 他们承担着大学生的心理辅导、学业辅导、职业辅导、生活辅导等各项工作, 扮演着多重社会角色。单个学生事务工作者面对数百学生, 不仅很难在所有角色上取得成效, 反而会使他们的工作陷入困境。
分层分级分类教育活动背景下实施团队管理模式势在必行。组建高绩效的学生事务工作团队, 大家各司其职又密切合作, 形成合力共同完成工作中的各种挑战和困难, 使学生事务工作得以更稳定、持续、高效的开展, 更好地为学生的全面成长成才服务, 已成为高校创新学生事务工作的新途径和新举措。
2 学生事务工作团队管理模式的构建思路
结合团队的基本概念, 笔者认为院级学生事务工作团队的成员应包括:院级分管学生工作的党总支副书记、专兼职辅导员和班导师队伍、团总支学生会、各年级主要学生干部、以及各类学生活动群体牵头人, 由他们共同组成学院学生事务工作团队, 是院级学生分层分级分类教育引导的组织者、实施者和骨干力量。
2.1 狠抓“辅导员团队”管理模式, 促进学生事务工作执行高效有力
在实际工作中, 学院“辅导员团队”工作模式主要从纵向、横向两个维度来构建, 充分体现了“协作、高效”的“团队作战”精神。
1) 增加管理层次, 纵向学生工作团队针对性指导不同年级学生事务工作。在本科四个年级设置年级组长制, 充分给予各年级组团队工作的自主性, 针对不同年级的具体情况重点开展相应工作。由此构建由学院分管学生工作的领导全面指导部署工作, 学院团总支书记和学生工作办公室主任牵头协调负责, 各年级组组长和辅导员成员具体执行实施的学院学生工作管理体系, 实现了决策层、管理层、执行层三级管理模式, 有力保障各年级学生事务工作的顺利有序推进。工作专人指引, 学院从横向增加管理幅度, 按专项工作内容及辅导员老师的专业素质和技能来组建横向团队, 尽量形成一条最短的指挥链, 一网打尽各类专项工作, 让任何一项工作都有归口处, 都有专项负责老师。
目前, 以重庆邮电大学通信学院为例, 学院初步组建了日常事务管理团队、素质提升指导团队、学业发展辅导团队、思想教育引领团队四大类型的专项工作团队。以“分层分级促成长”为指导思想, “全体总动员, 全员共参与”为工作思路, 帮助指导不同群体学生个性化发展, 更好提升。
学院整体性学生事务工作的开展, 都是在纵向管理团队和横向管理团队的指导下组织实施的, 这两种团队很好地把握了管理层次的“层数”和管理幅度的“宽度”, 平衡了直式管理与扁平管理的关系, 管理层次简明直接, 渠道畅通, 加快了信息流的速率, 减少了决策在时间和空间上的迟延, 提高决策效率, 真正从管理中要到了高效率。
2.2 充分发挥学生“三自教育”功能, 加强学生团队建设, 将“团队管理”的思想运用到学生群体的管理中
学院团队管理模式下的学生事务工作, 紧密配合学院本科学生质量培养任务, 对不同类别特长爱好的学生实施团队化管理。鼓励支持学生群体抱团成长, 通过团队管理建设, 不断提高综合素质和专业素养, 满足不同类别学生在选择上不同的需求。
在专项工作辅导员的指导下, 各学生群体比如各类球类运动队、文艺类艺术队、科技兴趣小组、创新创业小组等都组织成立相应的学生团队, 整合优势资源, 让学生在团队中既做教练又做学员, 促进互相学习的同时将实践转化为执行力。学生活动所取得的系列成果和活动传承, 固化成为学院学生工作的亮点和优势, 其团队精神也凝聚成为学院学生宝贵的精神财富。
学生事务工作团队管理模式基于以上辅导员团队和学生团队的双向建设已初步构建。在当前高等学校学生分层分级分类教育管理的必然趋势下, 以人为本, 务实高效的学生事务工作团队管理模式也必将得到进一步的完善和推广。
摘要：高校学生管理工作水平是影响高校教学质量和高等教育成败的关键因素。当前我国高等教育正由精英教育过渡到大众教育, 以人为本, 开展学生分层分级分类教育管理工作已经成为教育改革的必然趋势。本文结合当前分层分级分类教育的需求, 针对学生事务工作提出了团队模式建设, 并从辅导员横纵向团队建设、学生团队建设方面提出了构建思路。
关键词：分层分级分类教育,学生事务,团队管理模式
参考文献
[1] 分类引导青年工作.soso百科, http://baike.soso.com/v56333343.htm.
团队建设个人工作计划范文第3篇
作者：信息林2012北师大培训日
培训时间：2012.10.914：30-18：00 培训主题
主讲教师
主要内容 团队破冰与团队建设 陈飞星 培训方式 联系方式
培训体会 ■素质教育：教育改革的根本目的◇ 教育要更好地面向素质教育◇ 强调综合素质的提升◇ 基本等同于“情商”训练 ■拓展训练：素质教育的一种有效手段◇ 重体验、感悟◇ 寓教于乐(游戏教育法)◇ 团队学习，有利于培养团队精神◇ 户外活动，有利于身心健康 ■游戏1 团队建设 ■游戏2 群口相声：台词举例(1)是否有合理的分工协作?是否以实战状态(比赛时的站队方式)进行了演练?是否还应用了什么好的办法帮助团队完成任务?你是否认识到：团队的成败取决于每个团队成员的努力! ■游戏3生日排序：任务与规则领导力：队长有没有发挥作用?队长的领导意识和领导能力如何?如果我是队长，我会怎么做? 最能引起我思考的问题是：
通过三个拓展活动，引发我思考的问题是：创建一个有实力的成功的团队最重要的因素是什么?队长在团队中有着举足轻重的作用。
对我最有帮助的内容是：
通过游戏活动大家总结出以下结论，对我们今后开展团队工作提供了有力的帮助。
1、良好的团队应分工明确，用人所长，每人专注一个单项，就可以把自己的工作做到极致。
2、在规则许可的情况下，打破常规，工作流程。
3、而且领导要把好的方法固化为制度，让大家执行。
4、做领导者地位举足轻重，要有指挥意识，让众人服从。
团队建设个人工作计划范文第4篇
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摘 要：人心向背，是一个企业、一个集体能否不断创新、持续发展的关键。若将企业比作一个团队来看，竞争的输赢最终取决于团队整体合力的强弱。因此，培育企业团队精神，加强企业团队建设，是增强企业团队竞争力的需要。
一、企业团队的属性和功能
企业团队，即指一支内求团结和谐，外求生存发展的集体队伍。这个团队一般具有以下属性：它由若干个员工组成，具有同质性。即有追求经济利益和政治理想的相同目的，有承担生产经营的共同任务。具有一定的规范或规则。任何企业团队都有自己的规范或规则，以统一和约束员工的行为，保持员工的团结一致。员工之间的相互意识，即员工之间相互意识到彼此存在，形成一种相互依存的关系。具有内部的结构和员工的角色性。每个企业团队内部都有一定的结构，每个员工都处在一定的位置上，扮演一定角色，担负一定的责任，履行一定的义务，拥有一定的权力，享受一定的利益。这些特性就是企业团队的质的基本规定性。
同时，企业团队又有不同于社会上的一般群体的情况。企业团队是正式的团队，而不是非正式的团队。就是说，他是一个具有明文规定的章程，按照法律规定的程序建立起来的，依法登记的经济组织，而不是非法的组织。企业团队具有大、中、小规模，不同规模的企业团队，各有不同的长处和短处、优势和劣势。由于生产经营的发展和竞争的推动，企业团队规模有不断扩大的趋势。企业团队是紧密型的团队，而不是松散型的团队。就是说它应当是员工之间关系密切、相互紧密团结、和睦共事的组织，而不是员工之间联系很少、关系淡薄、彼此缺少相互关心和帮助的一盘散沙。企业团队是稳定的团队，而不是欠稳定的团队。就是说它的员工相对稳定，存在和发挥作用的时间较长，其规模和性质方面的变化比较小的组织。一般的情况是，紧密型的企业团队大多数是稳定型的，松散型的企业团队显然是不稳定型的。那些生产不行、经营不善、管理混乱、效益低下，又常常侵犯员工利益的企业就是不稳定型的组织。
团队具有不可忽视的功能。即表现出对自身和成员，以及对其他组织和成员产生作用和影响。它的基本功能有：满足广大员工多种需要的功能;维护广大员工权益的功能;员工的个体能力和集体能力互补的功能;激发员工士气的功能;员工之间相互感染相互影响情绪、态度的功能;员工维护自身存在和促使自身发展的功能;为维护自身利益，员工排外和排除异己的功能。除此以外，企业团队还有其他功能。可见，企业团队的功能是多种多样的，其作用和影响也不尽相同。
必须看到的是，与任何事物都具有二重性一样，企业团队的功能也有积极性和消极性两个方面。员工的排外和排他性很可能将看到有利于企业和员工自身的东西排斥掉，这就是企业团队的资源损失。
二、企业团队精神的构成及其影响因素
企业团队精神，是指企业员工的思想意识、工作态度、工作动机和行为的良好表现。团结奋斗是企业团队精神的核心。企业团队精神与集体主义精神有相同相通之处，一个团队就是一个集体，团队精神是集关键词：共同体，集合体，目标 体主义精神的基础，集体主义精神是团队精神的表现形式。团队精神和集体主义精神都是相对个人主义而言，个人奋斗必不可少，但团队出击、集体团结奋斗更为重要，作用更大。企业团队精神受到社会制度、民族精神、企业文化和时代背景等因素的制约和影响。例如，企业团队精神是以爱国主义精神为核心，集体主义精神为导向，增强团结，同心同德做好工作的精神。同时，现阶段又要以与时俱进、开拓创新的精神，融入企业团队精神之中。
企业团队精神，是企业生存和发展的支柱和动力。企业团队精神主要体现三个方面：
1.员工凝聚力。即指员工之间相互吸引、团结一致，并愿意留在团队中。这种凝聚力包含着团队对员工的吸引力和员工之间的吸引力，以及员工之间和睦相处的亲和力。内聚性是企业团队精神质的所在。
2.员工合作力。即指员工为实现共同目标或彼此共同利益而采取的联合行动，这包括员工个人之间的合作，员工个人与集体的合作，不同集体之间的合作，合作必会产生一种新力量。合成性是企业团队精神的重要内容和要求。
3.员工参与力。即指员工参与企业决策、企业管理的能力。一方面，企业吸引员工参与决策和管理;另一方面，员工有能力参与决策和管理。通过参与决策和管理，使员工溶入团队，同舟共济，构铸企业团队精神。平等性是企业团队精神的源泉。
三、企业团队建设的重要性
首先，企业团队形成有利于增强组织灵活性。新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式，任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去对外界变化的应变能力较差的传统管理模式，使企业具备较强的组织灵活性，更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。
其次，进一步强化激励机制。团队建立使员工拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条件下，由于最终产出的是一个共同努力的结果，团队的氛围也会促进成员为团队的绩效、荣誉而努力工作。
第三，提高劳动生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。
第四，优化企业内部公关。团队强调通过沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。
第五，极大地提高员工素质与技能。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际关系的处理能力，使员工素质和技能得到极大的提高。
四、企业团队建设的主要措施
1.科学确立团队目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。必须保证：团队目标具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一;目标必须切实可行。团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判;目标必须有激励作用。目标应该是团队成员利益的集中体现;目标必须不断更新。团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用;目标必须得到有效贯彻推行。
2.建立团队价值观。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体。因此，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。
3.提高团队领导的领导力。优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人。团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。
4.建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也必须有一套规范化的管理制度和有效员工激励的机制。
五、企业团队建设的基本途径
1.以集体主义精神为导向，加强企业团队建设。企业团队精神本质上就是集体主义精神，加强企业团队建设必须以培育集体主义精神为主导。因为员工在企业这个集体共同学习、共同工作、共同生活的过程中，与集体其他员工的相互交往中，可以感受到集体的温暖和力量，感受到影响和作用，感受到集体的不可替代;并且，员工也只有在集体中与他人进行比较，才能了解到自己的不足，才能知道需要克服的缺点，而这不仅要自己的努力，更需要集体的帮助。
2.以企业文化为动力，推进企业团队建设。企业团队建设是企业文化建设的重要组成部分，而企业文化是推进团队建设的动力。首先，我们要发挥企业文化的育人功能和作用，培养广大员工的团队精神。其次，要利用企业文化的各种形式，融入企业团队建设这个内容，实现两者有机结合，同步运作，同时推进。再次，要正确处理企业团队中的冲突，促进企业团队建设。企业的领导者和管理者必须采取正确的方法解决团队的冲突，防止冲突削弱团队精神，削减团队力量。正确处理团队中的冲突或矛盾是加强企业团队建设经常性的、大量的工作。
3.加强人力资源管理，建设高绩效团队。一个工作团队要有效地运行，基本需要三种不同类型的人员：第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，然后作出有效选择的成员。第三，需要若干聆听、反馈、解决冲突及人际关系技能的成员。对具备不同技能的人，进行合理搭配是极其重要的。如某一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队的绩效就会降低。在团队形成之初，要求三种不同类型成员全部具备，对企业人力资源管理也是一个难题。因而培训和培养团队所缺乏的某种技能的人员是必要的。管理者要善于了解和掌握人员能够给团队带来贡献的个人优势，根据个人特点来选择团队成员，并使工作任务分配与团队成员偏好的风格一致，通过把个人偏好与团队角色要求适当匹配，团队成员就可能协调合作。建设高绩效团队成员之间的相互高度信任是很重要的。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。但是，在一个团队中，人员之间的相互信任的建立需要较长时间，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。因此，要建立一种信任关系，这就需要管理者去培养。管理者和团队领导者之间首先要建立起信任关系，然后才是团队成员之间培养和建立相互信任关系。
参考文献：
1.史红召.论企业团队建设.企业研究，2010(2)
2.张向前，黄种杰，詹朝曦.试析新经济时代企业团队建设，企业经济，2004(6)
3.谢庚寅.试述企业团队精神的培育.中小企业管理与科技(下旬刊)，2009.3.25
4.李宝生.论企业团队与团队精神建设.龙岩师专学报，2011(6)
团队建设个人工作计划范文第5篇
关键词：高职院校;科研团队;建设
作者简介：蒋学，女，浙江建设职业技术学院助理研究员，主要研究方向为科研管理。
高等职业教育是以培养高素质技能型人才为目的，科研活动与社会实践紧密结合的教育。[1]以行业为依托的高职院校，应与当地经济社会发展紧密相联，以服务地方经济发展为责任，不断提升社会服务能力。高职院校的科研水平直接关系到专业建设、教学水平，影响学校人才培养的质量，科研创新团队是提高学校科研水平和社会服务能力的有效组织形式。加强高职院校科研团队的建设，努力提高高职院校的科研能力，以研促教，势在必行。[2]
一、高职院校科研团队的作用
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》明确指出，要“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。”
高职院校的科研团队是一种基层学术组织，应以科学研究与开发为内容，以科技创新为目的，以科研项目为载体，以学术研究中心、研究所等为依托，从而在高职院校的科研活动中发挥重要的作用。科研团队建设是高职院校加强专业建设与发展，提高教师科研水平和“双师”素质的有效措施，也是促进科学研究、专业建设与人才培养有机统一的有效手段及组织形式。
(一)有利于提高教师的专业水平
教师的专业水平与学校的教育质量有着密切、直接的关系，教师的专业发展不能只靠教师的个人学习与探索，还需要在团队中，实现知识、信息的交流与共享，从而带动、引导、促进教师专业知识、专业水平和专业技能的提高。[3]
(二)有利于提高学校整体科研水平和承担重大科研项目的能力
高职院校的科研起步较晚，其科研基础和整体科研实力相对比较薄弱。因此，以科研团队的形式来带动教师从事科研活动，让教师间通过不断的交流、沟通、学习、协调和影响，学他人之长、补自己之短、共同提高，从而提升学校的整体科研水平和竞争力。[4]同时，将不同部门、不同专业背景的科研人员组织成一个有机的整体，从而有效地整合不同的学术资源，发挥集体智慧，更加深入地分析、研究课题，为争取重大科研项目提供了有利的智力支持。
(三)有利于高职院校培养更多的科研人才
一个优秀的科研团队，可以为科研人员提供良好的学术氛围、丰富的资源和设备，搭建多方位、多层次的研究平台，具有吸引人才、培养人才和稳定人才的功能，团队成员通过分工协作，既提高了工作效率，又稳定了人才队伍。同时，科研团队也为年轻的科研人员提供了向前辈学习的机会，通过与科研专家的交流与合作，得到直接的指导和帮助，有利于年轻科研人员的快速成长，也为学校培养了更多的科研人才。
二、高职院校科研团队建设存在的问题
目前，大多数本科院校已组建了具有特色的科研团队，并通过科研团队培养了学科带头人，培育了特色学科，促进了学科交叉，大大提高了年轻教师和研究生的科研能力及水平，取得了丰硕的科研成果。而高职院校，多数由中等职业学校升格或与成人教育学院等合并而成，科研起步较晚，底子薄，科研定位模糊，总体水平相对较低，在科研团队建设上还处于起步阶段，存在着很多问题。
(一)科研团队人员结构不合理
高职院校的师资力量有限，教师的科研水平和能力远远比不上本科院校，科研团队往往以系、教研室为单位临时组建和运作，无法组建一支专业、职称、年龄等结构合理、长期性运作的科研团队，有些科研团队的人员知识结构相同、经历背景相似、个人能力相近，甚至没有一个可带领整个团队开展研究的带头人，无法申请或完成重大的、跨专业的科研项目。[5]
(二)科研团队人员缺乏凝聚力
高职院校的科研工作缺少长期的发展规划，教师开展科研工作，往往根据自己的专业、兴趣爱好，或纯粹为了评职称。研究团队人员对团队总体的研究目标不明确，认识不清晰，各成员往往自我封闭地独立开展研究，不愿意相互沟通交流，研究成果难以共享。有些科研团队的负责人虽然是某专业领域的专家，本身科研能力强，但缺少组织协调能力和团队管理能力，对团队人员的分工不明确。同时，团队内部缺少学术讨论、交流、共同研究的平台和氛围，使得科研团队严重缺乏凝聚力，影响了团队人员间的合作。
(三)科研团队管理制度不完善
很多本科院校在建立科研团队的同时，也制定了专门的科研团队管理办法，但由于高职院校科研起步较晚，相应的科研管理制度和办法还在不断完善阶段，尤其是科研团队管理制度，更是跟不上科研团队建设的步伐，这必然导致团队内部管理缺乏约束力。并且，高职院校也缺乏科学、合理、健全的考评机制和激励机制。现有的人事聘用、职称晋升、教师工作量考核、科研业绩考核等往往过分注重对科研人员的个体考评，即以成果第一完成人为考核指标，其结果是降低了科研人员相互合作的积极性，不利于科研团队的建设。
三、建设类高职院校科研团队建设对策
科研团队的建设目标是提高教师整体科研素质，增强科研意识，提高科研能力，从而保证学院的整体科研水平在一个较高、较稳定的状态。浙江建设职业技术学院作为建设类高职院校，应结合自身特点，发挥行业优势，建立特色鲜明、成果显著、人员结构合理的科研创新团队，充分发挥研究机构的作用，在绿色建筑、节能建筑等领域有所建树，拓展科技合作，实施科技成果转化，开展科技推广，实现“科研强师、科研促教、科研兴校”。
(一)完善科研管理制度，保证团队有效运行
高职院校的科研管理制度处在逐步改进和完善阶段，一般的高职院校都有成文的科研项目管理、科研经费管理、科研成果奖励等制度和办法，但很多高职院校缺少科研团队管理制度。高职院校应建立外部与内部相结合、激励与约束相对应的科研团队管理制度，有力保障科研团队建设目标的实现。
外部管理制度应从宏观、大局角度出发，结合学院特色，对建立与学院重点专业建设、师资队伍建设、人才培养及学院长远发展紧密结合的科研团队，提出建设目标和要求，从而激发教师的科研热情，起到管理和监督作用。内部管理制度必须明确科研团队各成员的责、权、利，把规范管理和发扬风格相结合，促进团队成员间的沟通和交流，促使创新思想的萌发，形成良好的科研氛围。[6]
激励与约束机制是相对应的，建立科学、规范、合理、有效的激励与约束制度也是使科研团队建设目标得以实现的有力保障。(1)要建立成果奖励制度。科研成果的质量直接反映了科研团队的素质，是衡量科研团队质量的重要指标，应对科研团队发表的高水平论文、专利申请和授权量、获得的科研成果奖等方面进行奖励，从而调动团队成员的积极性，使其充分发挥个人的专长，最终使团队达到最佳的运行状态;(2)要建立定期考核制度。对科研团队整体进行综合性的考核，引导团队成员协作公关，培养团队协作精神。把团队领军人培养、团队成员个人成长、成员间协作、团队成果等方面作为团队考评的指标，从而建立一支高效、团结、稳定、有活力、可持续发展的科研团队。对于优秀的科研团队进行鼓励，对于不合格的科研团队要求限期整改，实行扶优汰劣，避免出现松散、游击、无纪律的科研团队。
(二)加大科研投入力度，创造团队建设条件
科研团队的发展离不开学校的重视和在人力、物力、财力等方面的大力扶持。本科院校在科研投入，尤其是设施建设上已具有一定的规模，硬件设施齐备、先进，而高职院校在科研经费投入、图书资料建设、实验室建设、科研仪器设备建设等方面都应加大力度，为科研团队建设创造有力条件。(1)学院在科研项目经费配套政策的基础上，应鼓励科研团队人员积极参加专业学术组织、培训、研讨会、学术会议等，在经费上给予一定的资助;(2)针对当前科研人员科研投入时间不足的问题，学院人事、教学、科研等相关部门应联合研究，并出台相关政策，协调好教学与科研的关系，通过鼓励科研、减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，切实保障科研人员的研究时间，为科研工作的开展提供一个宽松的环境;(3)学院图书馆应加大数据库建设，为科研团队获取国内外最新、最丰富的前沿资料提供保障;(4)良好的实验室与先进的科研仪器设备，能大大提高科研成果，学院实训、资产、各系、后勤等部门应联合出台相关政策，大力加强校内科研实验基地建设，针对科研精品项目投入资金购置实验专用设备，着力解决实验设备的配套投资、采购问题。
(三)加强人才引进聘用，优化科研团队结构
科研团队的组建和发展，“人”是第一要素，也是关键要素。学校应加强人才的引进和聘用，构建学科交叉、知识和技能互补、结构合理的科研团队。(1)学校在引进教师的过程中，要注意引进人员的科研素质和潜力，应引进具有科研能力的高层次人才，同时，应考虑引进人才的专业结构，扩大应用性强的专业人才引进比例;(2)要改善团队成员的知识结构。知识是能力的基础，作为建设类的高职院校，大多教师建筑工程专业知识面广，但对知识掌握的深度不够，科研方法和手段等方面技能缺少，影响了科研人员的科研能力;(3)要培养优秀的团队带头人。团队带头人是科研团队的核心力量，学院应根据建设行业的特点，结合行业优势，充分考虑现有专业分布、人才队伍情况的基础上，以专业带头人为对象，培养出具备浓厚的学术造诣、扎实的理论基础以及前瞻性的战略眼光，同时具有良好的团队管理能力、组织协调能力、决策能力的团队带头人，以团队带头人去带动整个团队，从而将不同知识结构、不同专业背景、不同理论观念、不同研究方法、不同研究经验有效结合起来，克服研究过程中单学科知识的局限性，最大程度的发挥团队每个成员的优势。
(四)实行指导教师制度，重点培养年轻教师
一个科研团队中，人员年龄有差异、科研能力有高低，为提高科研团队的整体水平，应实行指导教师制度，重点培养年轻教师的科研水平。(1)采取传、帮、带的方法，有经验、科研能力强的教师对年轻教师进行指导，从申报院级科研项目开始，确定一个研究方向开展研究，使年轻教师尽快适应科研人员的角色，逐步提高科研的层次和素质;(2)针对学院的行业特点，邀请建筑行业的知名专家学者来学院进行指导，有针对性的举办学术讲座，与科研人员面对面的交流，从而增强开阔眼界，树立正确的科研意识;(3)应从现有的教师中有目的、有计划地选拔年富力强、专业理论知识扎实、创新意识强、勇于吃苦的教师进行重点培养，制定五年或十年规划，力争通过一个阶段的培养，使年轻教师的科研能力和水平上一个台阶，逐渐成为科研团队的带头人。
(五)创立健全研究机构，搭建团队建设平台
创立和健全院级科研机构，以专业研究所为平台，推动科研团队的建设。研究机构的建立应有专业依托，在学科前沿或有重大产业前景的基础上设立，应与学院重点专业建设、师资队伍建设、人才培养及学院的长远发展紧密结合。
为充分发挥学院科研队伍的整体优势，促进学院产学研水平的不断提高，作为建设类高职院校，浙江建设职业技术学院已根据专业发展的实际，先后建立了一批研究方向明确、学术水平较高、学科队伍结构合理、有一定特色的研究所，包括城乡规划研究所、建筑节能技术研究所、岩土工程研究所、新型建筑材料研究所、建筑经济研究所、建筑人文教育研究所、数字城管研究所等。在成立的研究所中，有学术造诣较深、作风正派、富有开拓精神并具有一定组织管理能力的学术带头人，也有合理的学术梯队，特别是有一批中青年科研人员的参与。
研究所的建立，为科研团队建设搭建了平台。学院在制定研究所管理办法的基础上，还建立了研究所首席专家带队制度。聘请建筑行业国内外知名专家学者作为研究所首席专家，指导研究所工作，培育科研创新团队;瞄准具有发展前景和可预期产生重要学术成果的学科领域或研究方向，特别是开拓新兴学科、交叉学科以及边缘学科的研究领域与方向，培育院级科研创新团队，以带动教师科研水平的提升。
(六)发挥校企合作作用，增强科技合作能力
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，要“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化”。《浙江省高等教育“十二五”发展规划》指出，要“以服务地方或行业发展为出发点，优化专业结构，彰显办学特色，促进人才培养模式改革与办学水平提升;以校企合作共建为重点，打造一批高水平实训基地;以“双师型”专业教师培养培训为关键，提升教师队伍整体水平”。
浙江建设职业技术学院作为以建设行业为依托的高职院校，特别重视与建筑企业的合作，学院为了进一步拓展对外合作途径，加强校企合作交流，提升社会服务功能，实现校企牵手、校企合作共赢，制定了一系列的实施方案，为科研团队的建设和发展搭建了平台、提供了保障。(1)充分发挥和依托产业创新孵化中心、校企共建技术研发中心等各类政校企合作机构的作用。积极寻找与政府、企业的契合点，调研汇总地方与企业科技需求。每年在校内公布职教集团、紧密实训基地企业名单、联系方式和企业科技需求等信息，通过项目申报、技术研发和技术招标等方式，努力开展校地企合作;(2)鼓励和帮助科研团队与企业建立良好科研合作关系。科研团队不仅要承担企业的横向课题，还要与企业联合申报纵向科研课题，提高课题技术层次，产生高水平、高质量的研究成果;(3)鼓励科研团队到企业锻炼，利用自身的技术专长，为企业解决一些技术问题，开展技术咨询、技术培训，从而在生产实践中寻找课题，逐步提高自身的科研能力。[7]
总之，建设类高职院校科研团队建设是一个复杂而系统的工程，加强学校科研团队的建设和管理，使科研团队的建设真正成为学校发展的新动力和新增长点，对推进专业发展、提高学校综合实力与核心竞争力具有重要的意义。[8]学校应准确定位，认真做好科研团队建设的整体和长期规划，通过多种途径培养团队人员的科研能力，使科研团队健康成长，从而有效的提高学校科研整体水平，推动学校教学、科研、专业建设的协调发展。
参考文献：
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[4]王秀清.高职院校科研团队建设中存在的问题与对策[J].管理研究，2011(2)：9-10.
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[8]孙晓杰，李晓明，牛英才.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].齐齐哈尔医学院学报，2009(5)：592-593.
[责任编辑李漪]