体系工作思路范文第1篇
摘 要：我国高职院校质量保障体系建设研究起步比较晚，相关研究主要集中在高职院校内部质量保障体系的基本理论研究、问题研究、对策研究以及比较研究等几个方面。在对这些文献进行全面梳理与总结基础上，认为目前的研究存在研究方法单一、研究内容不全和研究深度不够的主要问题，并对将来的研究进展进行规划。
关键词：高职院校；内部质量；保障体系建设；我国
作者简介：冯润，女，江西科技师范大学教育学院2016级硕士研究生，主要研究方向为职业技术教育原理；唐林伟，男，江西科技师范大学职业教育研究院副研究员，教育学博士，主要研究方向为职业技术教育原理。
“质量”已成为当今世界高等教育发展的核心理念。我国高等教育质量保障体系建设实践与研究起步较晚，它是随着高校扩招和高等教育大众化的发展而受到关注的。大体上，我国高职院校质量保障体系的发展可划分为三个阶段：第一阶段可以称之为“规范建设阶段”。2004年，《关于全面开展高职高专院校人才培养工作评估的通知》（教高厅【2004】16号文），标志着我国高职教育质量评价与保障工作全面展开，其主要强调高职院校要增强质量意识，办学要规范，评估以规范为主。第二阶段可以称之为“内涵建设阶段”。2008年4月，正式印发了《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高【2008】5号文），标志着高职教育的发展进入了内涵发展阶段，把主要精力放在提高质量和进行内涵建设上。第三阶段可以称之为“自主建设阶段”。2015年，教育部办公厅颁布《关于建立职业院校教学工作诊改制度的通知》（职教成厅【2015】2号文）和《高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）》，主张高职院校自主开展专业教学诊断评价，建立常态化的职业院校自主保证人才培养机制的质量。本文尝试对我国高职院校内部质量保障体系的研究文献进行梳理和审视，以发现不足，拓展领域，同时，为我国高职院校人才培养质量提升提供理论指导。
一、文献概况
在“中国知网”（CNKI）“中国期刊全文数据库”以“高职内部质量保障体系”为主题检索词进行文献的检索，检索出1996-2017年共有相关文献776篇，其中期刊论文684篇，硕士学位论文66篇，博士论文10篇，其他相关文献16篇。由图1可以看出，文献数量总体呈上升趋势，预测在2017年达到112篇。
从文献来源机构看，高职内部质量保障体系的研究以职业院校的教师和研究者为主，约占62.03%，而一般本科院校约占37.97%。论著方面成果较少，较早的是李明惠等编著的《高职教育教学质量监控与评价的研究及实践》（吉林大学出版社2007年版）。此后，张伟江编著出版《大众化高等教育的质量保障与评价》（高等教育出版社2011年版）。总体而言，目前关于高职内部质量保障体系建设的高水平学术著作较少，相关学术论文以高职院校一线教师和管理者的经验研究为主，硕、博士论文较少。
二、研究成果分析
对收集的文献进行梳理发现，目前有关高职内部质量保障体系的研究主要集中在四个方面：相关理论研究；建设问题研究；政策研究以及比较研究等。
（一）相关理论研究
1.高等职业教育质量观。教育质量观是对教育工作和受教育者质量的基本看法，包括人才质量观和教学质量观，涉及到用什么标准来评价学生的质量和教学工作效果。[1]教育质量观发展经历了三个阶段：首先，是合规定性质量观阶段，即符合国家或行业所规定标准的合格产品；其次，合需要性质量观阶段，即教育质量衡量的标准转向满足“消费者”需要的程度；最后，合发展性质量观阶段，是一种超前的、注重主体可持续发展的教育质量观。[2]高职院校质量观随着社会发展而不断演进，有研究者认为，其经历了从传统的“知识质量观”到“能力质量观”再到今天“全面素质质量观”的过程。[3]多数研究者认同这一观点，即认为高等教育质量观主要有三种：内适性质量观、外适性质量观、个性适质量观。也有研究提出，我国高等职业教育应树立发展的质量观、多样化质量观、适应性质量观以及特色化质量观，即突出构建满足需求的、特色性和精品意识融贯成一体的质量标准与质量观。[4]
2.高职院校内部质量保障体系的内涵。教育中的“质量”的概念界定始终是一个复杂问题，至今没有一个能被普遍接受的定义。从相关文献看，目前主要有“产品质量说”、“达成度说”、“替代说”、“实用说”和“绩效说”五种。而对“保障”的界定则普遍运用《辞海》等权威字词典中的解释：“一是起保护防卫作用的食物；二是保护、防卫，使之不受侵犯或破坏；三是保证”。对于高职院校内部质量保障体系的界定主要有以下三种代表观点。（1）“活动说”，即认为高职院校内部质量保障体系是高职院校为了提高社会信赖度、高质量实现预期目标，在系统内部进行的有目的、有计划系统管理活动。[5]（2）“机制说”，即认为高职院校内部质量保障体系是将影响职业教育质量的各个要素及各项活动有机结合，从而实施有效监控、诊断和调节，形成自我调控机制。[6]（3）“整合说”，即强调要有一定的目标或者目的、要以先进的质量管理理念来指导、进行质量的诊断反馈以及改进、在自我修正完善的过程中形成质量管理综合体。[7]
3.高职院校内部质量保障体系内容框架。“诊改”的核心就是内部质量保障体系的构建，随着“诊改”工作的推进，相关研究对高职内部质量保障体系的内容框架进行了构建。有研究者主张构建包括环境系统、目標系统、主体系统、对象系统和手段系统在内的“五位一体”内部质量保障体系。[8]也有论者主张遵循“体系设计——体系运
行——体系成效”的思路来了解高职院校内部质量保障体系总体框架、高职院校内部质量保障体系运作状态以及高职院校内部质量保障体系运作效果。[9]总的来说，高职院校的内部保障，是对高职院校整个人才培养目标完成度及包括学校建设、专业建设、教师发展、学生发展和课程完善在内的人才培养各个环节的“诊断”与“改进”。如有研究者从“以人为本”的理念出发，对“诊改”中影响教学质量的重要主体，即学生和教师指标体系进行设计与研究；也有研究者对高职院校课堂教学质量诊断与改进机制进行研究，对课堂教学质量查找不足，并主张建立常态化周期性课堂教学诊断与改进工作机制。
（二）建设问题研究
随着我国高等职业教育内涵建设持续深入，尽管人们对质量保障制度建设重要性的认识都得到了不断加强，但是在构建和完善高职内部质量保障体系的实际工作中，还存在诸多问题，总结起来主要包括以下五个方面。
1.质量意识淡薄。长期以来，我国高职质量保障体系建设是自上而下的政府主导型，它以教育部颁布的评估方案为依据，是带有强制性质的“教育管理”行为，职业院校办学自主性较差，学校自主发展意识薄弱，职业院校没有将内部质量保障活动提升至学校整体发展战略的高度，许多职业院校并不重视对自身办学思路的梳理，唯上级部门和市场需求是瞻，高职院校管理者以及教师、学生等的主体意识和责任意识都较为淡薄。[10]
2.主体单一与错位并存。首先评价主体单一，过度强调学校层面评价作用，尤其教务处成为学院管理代言人，不仅负责教学决策、教学管理，还负责质量管理和教学评价，而忽视了学生、教师等层面的自我评估。其次存在评价主体错位的现象，有研究认为，实际上高职教育质量评价的真正主体或者说主要的主体不应该是专家，而应该是利益相关方。评价“人才培养质量”，应该是与人才培养质量关系最为密切的群体才是评估主体，利益关系最大的群体是最主要的主体。[11]
3.质量要素不完整。在质量要素方面，许多高职院校侧重对教学活动的评价而忽视教学之外的日常管理、科研活动等的评估。学校评价范围只对教学质量的过程实施质量管理，而忽视输入以及输出的绩效评级。此外，对内部质量保障体系的忽视，往往只注重外部保障，强调上级对下级工作的监督、鉴定，忽视内部保障体系的配套，以致于外部扎扎实实检查，内部实实在在应付，上面出政策，下面找对策，质量保障实效低谜，内外不满意。[12]
4.评价结果同质化严重。有研究者提出，普通教育评估所出现的问题也同样会出现在职业院校，其主要表现是：（1）“鉴定情结”，高职院校都注重看评估的结果是否为“优秀”，而不注重针对性的查找问题原因进行改进与完善；（2）“量化情结”，学校都关注自身各项数据有没有达标，为达标不惜弄虚作假，修改数据；（3）“主体情结”，学校评估时把专家看成主体，习惯站在专家的角度提问题、讲问题；（4）“本科情结”，具有本科依赖症，忽视自身教学质量模块的特色。[13]这些问题造成高职院校质量评价同质化现象严重，遮蔽了高职院校的不同特色。
5.反馈机制不健全。一方面，有研究者认为，评估发现的问题缺乏及时、有效的沟通与反馈，即使反馈了问题，但许多高职院校对于问题是否改进，缺乏后继跟踪检查环节，问题解决容易只做表面文章，这样一来反馈就失去了意义；[14]另一方面，反馈信息具有功利性，相关调查所显示，当前学生最关心的反馈信息是毕业就业信息和考试成绩，分别占70.1%和50.9%，能够找到满意工作和顺利毕业排在第一位，其余依次是管理信息、学习气氛和班级纪律，所占比例分别为25.6%、20.3%和10.1%。[15]
（三）建设对策研究
针对以上问题，许多研究者提出了我国高职院校内部质量保障体系建设的相关对策，其主要内容包括以下三个方面。
1.转变职能，充分发挥政府引导与调控作用。（1）有研究者提出我国应改变以政府为主的单一质量保障主体形式，构建由政府、社会和高校共同组建的多元化质量保障主体，政府要进行一定的引导和宏观调控。[16]（2）国家层面积极进行“管办评”分离的制度设计。有观点认为管办评分离改革的关键在政府，政府通过清单管理，简政放权，向学校和社会组织放权和授权，同时，加强事中、事后监管，为学校发展提供专业支持与服务。[17]有研究者指出，在“管办评分离”的形势下，高职院校内部质量保障体系建设要构建内外部协调配套的质量保障机制，即作为政府教育管理部门，要完善教育督导评估，委托第三方机构基于学校相关数据信息，运用相关指标进行分析评估，同时，要督促学校建立常态化的自我诊改机制。[18]
2.更新观念，牢固树立科学质量观。在对高职院校内部质量保障体系建设的反思中，多数研究者都提到要转变高职教育质量观，树立科学的质量观，相关研究从倡导现代质量意识、确立正确的质量目标、设立科学的质量标准、明确质量保障主体等几个方面进行阐述。同时，也有观点认为，要营造创新发展的质量文化，把加强质量文化的建设提到重要的议事日程上，从而营造了全员参与、全程覆盖、全方位育人的质量文化。[19]也有论者认为，引入ISO9000标准，构建精细化的管理体系以及实施全面质量管理，即教育教学质量管理以重视学生质量和教学质量意识和责任感为基础，建立起具有可操作性的质量保障体系。[20]
3.多方参与，构建全面质量保障体系。相关研究提出，要为质量保障体系的诊改提供一个“支撑力”，即打造知识管理信息平台，疏通信息的收集渠道，完善评价反馈机制。已有部分学校开发出来CRP（Campus Resource Planning）对数据进行采集与管理。[21]也有研究者在基于系统论的高职内部教学质量保障体系构建中提到，需要构建全面的教学质量保障组织系统，主要包括构建“三级监控组织”、“三方监控主体”和“三种监控方式”，即构建学院、教学督导与教学管理部门及系部教学质量检查小组三级教学质量监控组织；构建校内与校外科研机构专家、教师和学生联系会、用人单位与行业协会专家与技术能手为主的三方教学质量保障主体以及构建评估与建设结合、常规与重点结合、激励与约束结合三种教学质量监控方式。 [22]
（四）高职院校内部质量保障体系建设比较研究
西方发达国家关于高等教育质量保障研究开展较早，己形成了比较完善的质量保障体系。美国的院校自评包括：（1）面向社会问责、主动应对社会质询；（2）自评内容集中在重点聚集师资的聘任与配备、师生互动、跨学科学者间的互动及效果及对教研的投入或专业发展核心内容等。日本的自检自评制度不仅关乎院校整体水平、学历资格标准、学术质量标准，还涉及到課程、专业、教师、学生等各个方面，涉及面广泛，内容全面，评估不是一次性的而是循环进行的。[23]相比较而言，我国高职内部质量保障体系监控与评价的机制功能不全、科学性不够且监控和评价的范围比较狭窄，局限于教育教学过程教学效果的评价。基于国外的经验，相关研究提出以下四个方面：（1）要完善法律与政策环境，健全高职教育保障的法规体系；（2）要建立多元化的高等教育质量评估主体，鼓励各学术团体、专业协会、民间组织等民间评估机构积极参与；（3）要强化高职院校“质量文化”氛围，即尊重教师、学生及毕业生所在单位对学校反馈的意见，并根据反馈意见对专业、课程设置作出相应调整。并通过周期性的审查，加强高校教职员工和学生的质量意识；（4）要发展多样化的评估，引入“元评估”机制，科学开展元评价，促进质量保障活动本身健康高效地发展。[24]
三、总结与展望
总体而言，进入内涵发展阶段之后，“优质”、“内涵”、“质量保障”已经成为我国高等职业教育的“关键词”。随着“诊改”工作的推进，高职内部质量保障体系建设研究越来越成为职业教育和高等教育研究领域的一个热点，研究者们基于不同的视角和价值观对相关问题进行了较为全面和深入的探讨，涵盖了高职内部质量保障体系构建的必要性和意义、基本内涵与特征、存在的问题以及应对策略等。但整体上，这一领域的研究还存在以下三个方面的问题：（1）研究方法单一，缺乏科学性。这主要体现在相关研究成果要么是学校层面的经验总结，要么是对未来工作的设想，缺少实证研究，而理论研究本身思辨意味也不强，逻辑推理不够严谨；（2）研究内容不全面，特色缺失。这主要体现在相关研究对职业院校教学管理、服务地方经济发展以及在信息化背景下技术技能人才培养过程的“特殊性”和不同专业类型、不同区域职业院校特色的关注缺失；（3）研究深度不够，缺乏系统深入研究。这主要体现在相关研究成果多是职业院校一线教师和管理人员的经验总结，由于缺少理论指导和科学论证，这些成果很难具有普遍的指导和借鉴意义。
未来，这一领域的研究应当重点从以下几个方面做好工作。一方面，必须加强对高职质量保障体系的实证研究，深入了解不同高职院校、不同专业大类的特色，在实践中不断总结提炼，做到从实践上能真正指导内部质量保障体系的构建；另一方面，要加强比较研究，不仅仅局限在对发达国家质量保障体系的简单介绍和比较，更多的应针对我国高职院校内部质量保障体系构建的问题，借鉴其经验建立中国特色的高职内部质量保障体系。此外，要加强基本理论的研究，要针对目前高职内部质量保障体系建设中存在的问题进行深入、系统的分析，做到“对症下药”。总的来说，我们需要拓展研究的视野，改进研究方法，建立一个与我国社会经济发展相适应的高职内部质量保障体系。
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[责任编辑 张栋梁]
体系工作思路范文第2篇
一、医院现有绩效考评的发展现状
绩效考评(又称为业绩考核)，是人力资源管理的核心职能之一，其内容更多的是日常工作开展情况的考核，在重视考核结果的管理运行的同时，加强日常工作的监管是保证绩效考核到位的有力支撑。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等。现有医院中通过医院的管理人员对医院的各项工作根据设置的评价体系进行考评，其考评结果是各个科室中医务人员的所受奖惩的主要依据。
我国医院的绩效体系主要分为以科室成本核算为基础的考评模式，以工作量为基础的综合考评模式，平衡计分卡的方法。绩效考核政策性强、涉及面广，关系到单位和工作人员的切身利益。大型医疗机构绩效外部评价是绩效体系在医疗领域应用的重要方面，可以对医疗机构内部绩效体系设计进行有效补充。医院的考核常以考核指标判定为最终考评的结果，对不同职称不同岗位的考核标准相类似，并在考评结果中主观因素的影响占不少部分。医院现有绩效考评中的奖励竞争机制不但可以提高医护人员的工作的热情，还提高了团队整体的工作效率，显著推动了医院等事业单位其他工作的有序进行。
二、医院现有绩效考评存在的问题
部分公立医院指标体系设计不科学，指标设计不严谨，与整体战略缺乏关联性，医院现有考核缺乏明确具体并且可操作的标准，大多数存在走形式、考核过程烦琐，浪费大量人力物力财力，而且有些指标未必能真实反映医务人员真正的工作能力现阶段的医院绩效考评在内容和制度上缺乏创新的力度。
公立医院的管理工作岗位多由医务人员代任，缺乏专业管理人员的培养，专业医务人员在领导岗位上，倾向于将专业技能作为评价工作人员的主要指标，却忽略了医院中并不是每个人都擅长于医务工作，忽略了医院的可持续发展，从长远的眼光来培养医务工作人员，从而管理人员未能全面的认识到自己所依凭的考核机制。在规模较小的公立医院中，缺乏健全的经济和非经济考核体系，本年度和季度的财务报表存在显著滞后，只对经济考核指标进行核对与要求，完全忽略了非经济指标中的如服务质量、医疗水平等考核，从而对考核工作只能是浮于表面，对考核制度认识有所欠缺。
绩效考评体系是医院提升管理水平和整体医护水平的重要手段，由于在医院的现有管理模式中受到了外在条件的限制，产生了许多现实中较为棘手的问题，如“大锅饭现象”，绩效评审后无论结果如何，有时仍按人头平均分配，出现了同劳不同工酬的现象，严重打击了医务人员的积极性，对医院的长远发展造成了极大的阻碍。
多数医院绩效管理的政策指标不精细，过于宽泛，目标繁多且不明确，使得医院在管理过程中没有明确的方向，最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。许多医院将经济效益与考核指标挂钩，完全忽略了医患关系方面的考核指标，一味的将多开药，多检查，多输液等各种经济收入纳入绩效考核指标，且权重还很高，对于医患关系解决不及时，敷衍或者直接无视，造成了医患关系紧张，病态甚至仇恨的程度。医院事业单位中的考核反馈机制也是其一大缺点，医院绩效考核十一提高医院服务质量，提升医师技术水平，树立医院良好形象的手段，不仅仅是为了一个最终的考核结果。
三、医院现有绩效考评的优化方案
通过分析现有医院的考评体系，以及考评体系中存在的不足之处，结合先进的人力资源管理办法，市立医院现有绩效考评方案做出如下优化。
（一）基于BSC和KPI理论优化考评理论
作为典型的绩效考评手段，BSC是实现市立医院考评体系优化的目的，KPI是完善市立医院考评体系的手段。二者相辅相成，但KPI更关注的是细节，要求对每个目标层层细化，细化到各个部门甚至到各个员工身上，但这会导致各个部门相互独立，使各个部门的相互联系减少，使各个部门只注重自身的发展，不顾全大局，缺乏长远的共赢发展潜质。这就需要BSC参与其中，将各个点转化成面，将各个部门或者个体串接起来，使整个团体注重长远的发展，补充BSC理论的不足，使团队全面发展。
传统的考核评价体系多依靠该单位的财务指标，但作为事业单位的医院，其包含的非财务指标对考核结果有着较大的影响，BSC评价理论在传统单一财务指标评价体系中加入了非财务指标，对医务人员的各个方面的绩效进行全面的考评，从而提高医院管理水平，促进医务水平的良性发展。KPI评价指标试讲绩效评价中的各个结果量化，将医院的战略目标细化为条条框框，可使医院管理者以这些条条框框为目标，简化自己的管理工作。KPI可将BSC评价体系中的非财务指标与传统绩效考评的财务指标相结合，不仅关注了医院的短时间内的效率，还兼顾到了医院的长远发展目标。在提出的医院考核体系中KPI不是单一的一种考核体系，而是将医院中的各个职能部门和阶层都全部涵盖的绩效考评体系，该体系还通过分析现有状况和现已制定的计划，并在医务工作汇报和操作流程指导、最后的医务技能考核这三方面实现较为规范的管理，从而达到提高整个医院医务与管理水平目的。
（二）建立完善考核评审制度
所有的制度制定都不会是一劳永逸的，有效的绩效管理离不开完善的激励制度。特别是医院考核体系中，不仅涉及到了专业技能和工作任务，还涉及到了医务工作人员完成工作中的客观和主观方面受到的阻碍，所以要明确考核指标中的权重分配比，并需要第三方调查公司从中协助开展个人绩效考评。
设立健全的奖励制度，特别是奋斗在一线岗位的医务工作人员，设立科室内部激励和绩效奖金、医院或科室提供学习、专业培训的机会、设定目标激励和岗位激励等制度都是针对市立医院有效的激励手段。可以完成激励医院工作人员充分发挥个人潜能、提高医护工作业绩、增强科室竞争力的制度保障目标。不断提高医务人员的业务水平和人文素质，医务人员的业务素质决定着该人员的整体技能，人文素质则决定医务人员的行为规范，医务人员不但应该有精湛的医疗技术和丰富渊博的医疗知识，在面对患者时还应有较高的情商，遇到医患关系紧张时，能控制自己情绪，采用理智的办法处理矛盾
紧跟时代步伐，应用现代网络等手段建立完善的反馈机制，通过网络中的信息高效和快速传播，反馈不仅是上下级的单线反馈，还应做到交叉部门，特别是接受病患的直接反馈。不仅要做到管理者和医务人员的交流，还应做到医务人员与患者，管理者与患者的沟通与交流。让员工可以对优化后的绩效体系畅所欲言，各抒己见，以改善新体系的不足。若对医院绩效考核反馈这个指标进行很好的运用，便能够实现医院、科室以及员工之间的良好互动、交流，这对于医院总体战略的实现以及科室的建设等均具有十分重要的作用。
结束语：
充分利用人力资源理论和绩效考评体系原理，结合市立医院的现考评体系，针对其存在的不足，进行优化并改进，医院现有的考核评价体系，针对其存在的问题，提出可行的优化改进方案，从而根本上实现医院绩效考评体系的改进与优化，进一步提升市立医院的综合实力。
摘要：作为非营利机构的公立医院为提高自己在现有事业单位改革过程中的竞争力，存活于管理体制改革迅速发展的今天，设计优化出适应医院自身发展的绩效考评体系成为了医院人力管理提高自有人才竞争力首要工作。分析医院现有的考核评价体系，针对其存在的问题，提出可行的优化改进方案，从而根本上实现医院绩效考评体系的改进与优化，进一步提升公立医院的综合实力。
关键词：医院事业单位,绩效考评,人力资源管理
参考文献
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体系工作思路范文第3篇
一、信息化教学体系的嵌入模式分析
（一）课堂教学的嵌入模式分析
在突出中职财经商贸课程的实践性方面仍需发挥课堂教学的作用，如在促销方案设计实践中需要依托课堂教学的各项资源，场地资源、师资资源和课时资源。面对课堂教学的信息化平台建设，其嵌入模式应从助力课程实践性教学的初始环节入手，以符合学生需求偏好的信息化教学模式，来帮助教师加强课程实践知识传递的集成性和高效性。所谓“集成性”是指，教师能够将某知识模块的实践内容以“打包”的方式传递给学生，这样就能提高课堂教学的效率。
（二）实训教学的嵌入模式分析
在中职财经商贸类人才培养中实训教学占据了较大的权重，所以分析信息化平台在实训教学中的嵌入模式成为了重点。仍以市场营销课程教学为例，在实训教学中设置了虚拟销售模块，在该模块中学生借助计算机软件来完成商品采购、入库管理、出库管理等工作任务，最终以虚拟销售业绩(得分)作为实训成果。针对这一模块，信息化教学便要求教师能够在线与学生形成工作任务互动，并在互联网思维下引导学生解决工作任务完成中所遭遇的各种难题。
二、嵌入中所面临的挑战
（一）与课堂教学相嵌入所面临的挑战
在课堂教学中如何聚焦学生学习的关注度面临着挑战，这不仅与中职学生的行为特征相联系，也与传统课堂教学所呈现出的松散性有关。上文围绕着促销方案设计分析了课堂信息化教学的要求，那么如何防止部分学生在课堂中“开小差”、“搭便车”等行为，则是挑战应对需要重点关注的问题。随着智能手机在中职学生中的普及，教师时常会通过智能手机终端向学生传递集成化的课程知识，所以如何避免学生将手机用于其他用途则也需思考。
（二）与实训教学相嵌入所面临的挑战
在实训教学中教师与学生应以信息化平台为载体，借助互联网思维来共同完成具体的工作任务。此时所面临的挑战主要存在于教学的过程质量管理方面，如在虚拟销售实训中如何及时解决学生的“想当然”和无视商业规范的行为，则成为了目前的难题。在教学中笔者发现，学生在制订商品采购计划时不具有供应链管理所要求的整体观，而且也不焦虑商品在库存过程中的消耗，似乎认为商品的使用价值和价值是恒定不变的，所有这些都需要依托信息化教学给予及时的纠正。
三、建设思路
根据以上所述，建设思路可从以下三个方面来构建。
（一）在课堂信息化教学中开展小组合作学习
中职课堂信息化教学已较为成熟，在突出课程实践教学中则需要重视小组合作学习模式的应用价值。小组合作学习的应用价值在于：(1)在课堂信息化教学中能够发挥小组成员相互监督的职能，有效降低部分学生“开小差”“搭便车”的行为发生概率。(2)以具体的实践任务为驱动(如促销方案制订)，能够提高教师与学生之间信息交互的效率。
（二）在实训信息化教学中实施全面质量管理
全面质量管理内含有全员参与和全过程质量管理的要义，在实训信息化教学中则需要应用全面质量管理的职能。在模拟销售实训教学中，通过分组各团队成员便需在互联网思维下，利用信息化平台加强方案沟通和资料搜集工作，教师则对各小组所反馈的方案进行指导。在方案实施过程中，教师结合软件系统所仿真出的虚拟采购、库存、销售情景，对各小组进行过程指导。在事后质量管理阶段，则要求小组学生在任务微信群中进行总结与反思。
（三）在课堂和实训教学中培育学生自治平台
针对智能手机在中职学生中已经普及的事实，以及中职学生习惯于使用即时通讯软件来实施信息互动，教师便需要将信息化教学延伸到课堂和实训教学之外，并与学生的日常生活相嵌入。中职财经商贸类知识在不断革新，且与社会主义市场经济体制运行相联系，所以教师在线应引导学生在班级微信群、班级QQ群中积极发布与专业有关的行业信息，并带动班级学生能够主动将行业信息与所学知识相联系。最终，通过培育出学生自治下的信息化平台来提升信息化教学的影响。
摘要：通过搭建信息化教学平台，在课堂教学中能使学生获得更为生动、具体、丰富的专业知识，在实训教学中也能在仿真环境下体验岗位工作情景。但目前也需要结合在教学实践中所存在的问题，不断深化对信息教学体系建设的思考。
关键词：信息化教学体系,中职,建设
参考文献
[1] 曹荣.浅谈中职学校信息化教学资源建设[J].交通职业教育，2015(4):53-55.
[2] 王翔.基于模糊综合评价的中职信息化教学体系研究[D].广东技术师范学院，2013.
体系工作思路范文第4篇
由于各行业工艺条件的要求不同, 工业厂房的平面布置、立面布置具有许多不同的形态, 相应的结构体系也就大相径庭。例如:上海宝山钢铁厂1期和2期工程钢结构建筑面积就达105万m2。厂房结构基本上为单层框架或排架体系。其中部分厂房高度大, 有的车间柱高达50m;面积大, 有的厂房单体建筑面积达22.4万m2;无缝钢管厂跨度和柱距最大48m, 最多的连跨为8跨 (无缝钢管和连铸厂) , 最大长度为1215.6m (热轧厂) ;吊车起重量大, 最大450t (连铸厂) ;而厂房围护结构则很轻, 全部采用彩色涂层压型钢板或铝合金压型板, 自重8kg/m2~1 5 k g/m 2。山东石横火力发电厂 (2×300MW) 汽轮发电机房、除氧间和煤仓间构成联合结构体系, 构件全部采用铰接, 纵向和横向设有垂直和水平支撑, 各楼层也设水平支撑, 形成空间支撑体系。并将水平力按弹性支承点传到锅炉刚架。钢屋架采用由H型钢剖分的T型钢代替双角钢。华能南通电厂一期工程, 纵横向都不设支撑, 横向采用刚架, 构成自抗侧力体系, 纵向则将厂房长度1/3处的4根柱子在纵向加强成T形, 柱间设纵梁, 形成框架以抵抗纵向水平力。
尽管工业厂房的类型多样, 但一般而言, 有如下共同特点。
(1) 结构跨度大、柱子高、有起重量很大的吊车设备。为了传递较大吨位的荷载, 提供较大的结构刚度, 主要承重构件截面大, 采用的钢板较厚。较多采用格构式构件, 以减少材料用量。 (2) 生产过程的磨损和损伤与其他钢结构建筑相比, 可能对结构尺寸的决定起较大作用。 (3) 在设置重级工作制吊车的厂房中, 疲劳损伤及相关设计成为重要课题。
根据前苏联、日本等国的调查资料, 冶金厂房使用3~5年后会出现损伤, 0~15年后的损伤构件可能达到全部构件的50%。对钢结构厂房合理设计研究一直是国内外众多结构工程师的重要研究课题。结合具体工程特点, 开展对钢结构工业厂房结构分析研究, 寻求钢结构厂房安全、耐久性与经济性的最佳结合点, 为工程设计提供可靠依据依据, 具有重要的理论意义和实用价值。
1 我国工业厂房结构设计的发展
结构体系的布置是设计前期的重要决策工作之一, 一个好的建筑设计, 必须要有一个好的结构形式才能实现, 因为结构形式的好坏, 直接关系到建筑物是否安全、适用、经济、美观。由于不同的结构形式具有不同的静、动力学特性, 结构形式一旦确定, 也就从宏观上控制或决定了结构的整体形态以及结构的整体强度、刚度、延性、抗震能力、抗风能力、经济性能乃至社会性能等各方面的性能特征。若结构形式选择不当, 即使进行了精确的构件设计, 也达不到令人满意的设计效果。
很长一段时间内, 我国工业厂房普遍采用装配式钢筋混凝土结构, 这符合当时我国钢材不足, 劳动力充足的特点。实践证明这种结构具有许多优点:节省钢材, 构件统一化、工厂化, 大型构件可以现场预制, 减少高空作业, 改善劳动条件等。然而随着市场经济的发展和我国钢产量的提高, 这种结构显示出造价高、节点复杂、预埋件多、设计和施工周期长等缺点。所以, 装配式混凝土结构厂房的应用逐渐减少。与混凝土相比, 钢结构自重轻、工厂化程度高、环保、抗震性能好。随着钢结构的发展, 全钢结构厂房日益增多, 发达国家大型工业厂房的主厂房基本上都采用钢结构的结构形式, 近年来我国工业厂房中钢结构成为主体。
2 结构体系的布置原则
遵循工艺要求进行结构布置是所有工业厂房结构设计需要遵守的基本原则。由国内外关于工业厂房结构体系布置方面的文献可知, 钢结构厂房结构体系布置一般满足下列原则:
(1) 工业厂房应由较短的、互不影响的和本身坚固的部件组成; (2) 承受很大使用荷载的构件, 不应分属几个静力体系, 即不承担多个功能, 以达到传力明确, 便于设计; (3) 对温度应力、支座沉降比较敏感的结构, 应尽量采用静定结构, 尽可能少采用或不采用超静定结构, 以降低温度应力、支座沉降对结构的不利作用; (4) 吊车梁和支撑系统的设置应尽可能具有较大的水平刚度, 以应对可能出现的特殊荷载。
3 工业厂房结构体系剖析
工业厂房通常为单层, 结构体系是由纵、横向构架和屋面联合组成的空间结构体系, 为便于分析, 将其分解为水平受力体系和竖向受力分体系。
3.1 水平受力体系
(1) 水平屋盖受力体系。
早期做法通常是采用钢屋架上铺钢筋混凝土大型屋面板的做法。为增强屋盖系统的整体刚度, 需要在厂房的周边增设封闭的上下弦水平支撑和纵向垂直支撑, 增加了用钢量。
据有关资料统计, 跨度为27m, 柱距分别为6m, 9m及12m三种平面桁架屋盖, 其支撑系统所耗钢材分别为总用钢量的18.3%, 36%及46%, 支撑用钢量偏高。
工业建筑屋盖体系还可以采用空间网架方案。网架结构是高次超静定的空间结构, 整体性好, 刚度大, 网架各方向的杆件互为支撑, 力的传递简洁合理, 材料可得到充分利用。
背景工程为单层多跨厂房, 二层的吊车轨顶标高为16m, 若采用传统的屋架方案, 屋架高度通常较钢梁高, 为获得同样的厂房净高, 必然要增加厂房的高度, 多跨厂房宽度较大, 受风面大, 增加了高度就增大了风荷载的影响, 厂房内的吊车对水平位移敏感, 应尽量减少水平荷载的不利作用。背景工程为单层不上人压型钢板屋面, 屋面恒载和活载较小, 采用实腹钢梁上铺压型钢板的方案时, 钢梁的高度不会很大, 不但空间效果好, 而且免去繁琐的屋架构件吊装, 节省劳动力, 缩短工期。
3.2 竖向受力体系
单层钢结构厂房竖向受力体系通常由横向框架和纵向框架组成, 其受力体系因节点构造及支撑布置方式的不同而不同。横向框架根据梁柱节点连接方式、柱脚的构造特点及支撑的布置, 结构体系分为四类, 见表1。
I类体系没有柱间支撑, 厂房内有效空间较大, 可以随意布置厂房内设备, 由于没有柱间支撑抵抗水平荷载, 使得梁柱截面尺寸较大, 刚接节点对施工技术要求较高。此种结构体系适宜有特殊工艺要求, 不能布置支撑的小型钢结构厂房。II和III类结构体系需加设必要的支撑杆件以确保结构稳定并抵抗侧向力, 支撑杆件占用一定的空间, 有时影响工艺布置, 但铰接连接构造简单, 有利于加工制作, 安装及结构分析简化, 轻型钢结构厂房或小吨位吊车的工业厂房通常采用此种方式。Ⅳ类结构体系通过节点刚接和支撑共同保证结构稳定并抵抗侧向力, 侧向刚度较大, 一般适用于钢结构工业厂房。
纵向框架结构根据梁柱节点连接方式、柱脚的构造特点及支撑的布置, 结构体系一般分为三类, 见表2。
从三维角度考虑, 厂房受力体系可按以上两表分类情况组合。工程上大致分为以下两类常用结构体系。
(1) 框 (排) 架——支撑体系。即横向设计成刚 (铰) 接构架, 纵向设计成柱支撑体系, 用柱间支撑抵抗纵向水平荷载。这种体系的柱间支撑可能会影响使用。这种形式特别适用于纵向较长, 横向较短的厂房。 (2) 纯框架体系。即厂房纵横两个方向都设计成刚接框架, 不设置柱间支撑。水平力由刚性构架承担, 其优点是两柱间无支撑, 便于工艺布置, 使用空间不受支撑影响, 但节点相对复杂, 柱子截面较大, 抗侧移刚度较小, 当厂房高度和跨度较大时, 用钢量较大, 不适宜承受水平荷载较大或长期处于振动状态的厂房。
4 多跨重型厂房结构体系选型分析
为探求背景工程厂房合理的结构形式, 本节以厂房横向计算单元为例, 采用平面结构模型对梁柱节点形式进行分析。
4.1 计算条件
横向计算单元跨度为21m×2+30m×2+21m×2=144m;柱距9m, 边跨檐口高度标高16.2m;中跨檐口标高22.lm;屋面坡度1/2 0;基本风压0.4k N/m2;雪荷载标准值0.35k N/m 2。
屋面恒荷载标准值0.2k N/m2;屋面活荷载标准值0.30k N/m2;其他设计条件依据勘测报告提供的实际场地条件和钢结构设计规范确定。
4.2 计算方法
现在的钢结构设计软件众多, 本文以P K P M钢结构C A D系统S T S为例做简要介绍, 根据吊车规格设计出用钢量较小的吊车梁截面形式、尺寸。
运行PK菜单:网格输入——建立平面模型——初定义梁柱截面形式和尺寸——布置梁柱——设置计算长度——定义铰接构件——布置永久和可变荷载——布置风荷载) ——布置吊车荷载——设计。
参数输入——设置支座——计算简图校核——结构计算——输出结果。根据计算结果调整截面尺寸, 重新计算, 直到满足最小用钢量条件为止。
摘要：本文简要介绍了工业厂房的特点以及设计发展历程, 探讨了工业厂房的结构体系, 以某多跨重型厂房为例, 介绍了工业厂房结构体系选型过程。
关键词：工业厂房,结构体系,钢结构
参考文献
[1] 闫成标.钢结构在工业厂房中的设计施工技术[J].中国高新技术企业, 2009 (10) .
[2] 郑开平.对多层工业厂房结构设计的探讨[J].中国建筑, 2008 (7) .
[3] 刘金武, 石军.论高层建筑钢结构的设计步骤及思路[J].科技资讯, 2008 (8) .
体系工作思路范文第5篇
近年来, 随着我国高等院校人事分配制度改革的不断深化,我国普通高校已经指定了科学的发展改革观念,推进我国高校人事分配制度的改革,才能进一步提高我国高校的办学质量,推动我国高等教育工作的发展。21世纪华景下,如何推动我国高校人事制度的改革,探索符合我国国情的人员编制和分配体系,对我国高校教育工作的发展具有重要意义。
2人员编制中存在的问题
2.1 我国高校编制管理政策滞后
目前, 我国高校人员编制管理工作采用的是1985年7月由教委颁布的《普通高等学校人员编制的试行办法》,该标准已经试用了近30年, 编制标准的滞后导致许多高等学校人员编制与实际人员编制情况存在很大的出入,在实践工作中,编制标准滞后,影响教学管理工作的发展。而且新的《普通高等学校编制管理规程(草案)》迟迟不能出台,影响我国高等院校教学管理工作的进行。人员编制制度改革较慢,教学管理工作存在许多问题,加上政策制定与实施存在一定的时间差,导致编制政策存在滞后性。
2.2 高校内编制管理政策标准有很大的差异
普通高校教学体系不一致,各高校对人员结构比例的认识不同,且高校内部编制的计算也存在很大的差异。有的高校以教学工作量为重点,将各高校内部编制分配的重要指标中心放在教学工作量的计算和教师基础工作量上,而有的学校则将编制重点放在教学管理中。这种管理模式比较混乱,混乱的局面给比邻的高校带来一定的不和谐因素。不统一的编制标准,容易引起各高校教师的相互攀比,影响我国人员编制管理工作的进行。
2.3 高校编制管理工作存在一定的不合理性
在高校编制便利工作中,编制的核定工作缺乏系统的彼岸准,很大科学的测算高校的人员标准,同时也会受到各种因素的制约。目前,我国高校教学工作量和科研工作量核算标准一般是实际编制的2.2倍,这样实际桑的教学、科研工作量的标准已经失去了实际意义。而且高校工作量的计算需要为记发课时酬金使用,这反映了我国高校编制管理上存在的漏洞,需要我们做到与时俱进。
3推动我国高校两级管理 人员编制核算与分配体系的发展建议
3.1 核定高校两级管理人员编制
为了推动我国高校教学管理工作发展,我们需要根据高校教师的标准工作量、课时等因素,缺乏合理的教学编制标准,教学工作很难开展。这就需要我国高校教学型教师在正常教学条件下可以根据教学工作数量及工作类型确定系数, 确定教学编制及工作量标准。同时要引入政府的管理,由各级教育部门对高校院校两级管理中的人员进行管理,实现总量控制,进而优化我国高校管理工作。高校两级管理人员标准的制定,需要根据高校教学工作的实际需要,并由政府部门进行监督,完善高校校院两级人员编制核算标准。
3.2 高校编制管理工作引入市场机制
在高校校院两级管理人员编制核算中, 需要我们考虑人员经费,考虑经费成本,了解如何降低人员开销经费,以最小的成本获取最好的效益。这就要求我们在两级人员编制改革中引入市场机制,通过市场竞争实现精干机构、裁减冗员,从而让高校人员管理处于满负荷状态,发挥管理人员的工作状态,从而推动我国高校人事制度改革。人员编制工作的改革可以采用多种人员管理模式,通过固定编制和流动编制相结合,推动高校用人形式也应多样化,进而推动我国高校教学管理工作的发展。
3.3 在高校编制核算中创新激励机制
在高校编制管理中,应当建立一种结构合理、运作规范、运转高效的运行管理机制。通过创新人员编制核算及分配体系,运用利益驱动机制,发挥高校工作人员的工作积极性,最大限度的增强员工的工作积极性、主动性和创造性。同时,在编制管理中引入竞争激励机制,将定编工作与岗位挂钩,科学设岗、竞争上岗,对学院的编制工作实施总量控制,由高校根据教学工作的需要自行设定各岗位的编制工作情况。通过竞争激励机制与利益驱动机制相结合,将教学工作经费、教学津贴、课酬等划拨给学校,由学校行使分配权,指导教学工作的开展。
4结语
高校院校两级管理人员编制核算管理工作是一项长期的工作,随着高校教学工作的发展,需要我们及时调整人员编制,以适应高校教学工作的发展需要。这就高校制定一个科学的人员核算与分配体系发展思路,借助政府的支持,并引入社会资源,为高校教学工作的发展提供有力支持。
摘要：在高校校院两级人员编制管理中,如何科学合理地核定人员编制,成为高校院校人事制度改革的重点。为了推动我国高校人员编制管理制度的发展,我们需要对高校人员编制进行科学的分类,构建科学的分配体系,以高校院校两级管理中的人员编制核算与分配体系为出发点,加强高校人事管理,进而推动我国高校人事制度的改革与发展。