员工绩效管理系统范文第1篇
[摘 要]企业人力资源绩效管理以企业员工的资料和信息为依据评估员工的工作内容和成效，对企业自身稳定发展具有重要意义，有利于企业在限定的时间内完成发展任务，促进企业经济效益增长。基于此，本文分析了新时期企业人力资源绩效管理体系的构建问题，旨在为相关研究提供参考。
[关键词]人力资源;绩效管理体系;企业
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.053
0 引 言
随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，企业的人力资源绩效管理直接关系到企业能否得到持续发展，因此，積极开展人力资源绩效管理工作非常有必要。健全的绩效管理体系可以在优化配置人员的同时，充分调动员工工作的积极性，促使其在工作期间能够全身心投入，与企业共进退，提升企业经济效益。
1 企业人力资源绩效管理的相关内容
从管理学的角度分析“绩效”，主要指组织机构预期的相关计划，为了完成制定的目标而利用多种手段，使之可以产生效益。通常情况下，绩效包括组织机构绩效和个人绩效，只有在个人绩效已经完成的基础上，组织机构绩效才可能完成。在企业发展期间，人力资源绩效管理主要体现在依据相关规定标准，基于人力资源管理，对企业内部的所有员工进行管控。企业作为人力资源绩效管理工作开展的中心场所，在具体实践期间，要结合不同的岗位需求，客观、公平、有针对性地评价员工的实际工作情况，重点强调人员的具体工作要求以及每个岗位的性质。这样不仅能够科学合理地监督员工，还有利于提高员工的工作能力，因此，企业可以根据员工的能力、努力程度和综合素养等内容考核并管理员工的工作绩效。
在现阶段的企业人力资源绩效管理过程中，管理人员常常容易混淆绩效考核制度和绩效管理体系这两个概念，认为绩效考核工作和绩效管理工作的内容是相同的，以至于许多部门都忽视了绩效考核工作，使其空有躯壳，没有内涵。这主要是因为企业没有区分绩效管理和绩效考核的差异性。事实上，企业绩效考核只属于绩效管理的流程之一，绩效管理包含绩效考核的所有内容，是构建企业人力资源管理体系的关键。
2 新时期企业人力资源绩效管理体系构建存在的问题
2.1 忽视了人力资源绩效管理工作的重要性
就目前而言，许多企业的员工没有从根本上了解人力资源绩效管理体系以及绩效考核制度，往往把二者看作一个概念，没有充分利用绩效考核工作，这样一来，企业的人力资源绩效管理工作难以顺利开展。此外，企业的监管模式没有及时更新，很大程度上阻碍了人力资源绩效管理工作的有效实施。从企业人力资源绩效管理体系的根本上来说，除了要考察员工的个人绩效外，还要在最短时间内完成企业预期计划，提升企业人力资源管理工作能力和相关工作者的工作水平，为企业经济效益最大化提供保障。
2.2 企业人力资源绩效指标以及反馈体系存在缺陷
现阶段，我国多数企业的人力资源绩效指标主要可以分为管理企业员工行为和管理员工最终工作成果两种类别。但是在具体的绩效管理工作上，部分企业没有将目光放长远，难以站在战略性的角度上完善企业绩效指标内容，使企业内部的组织机构容易出现脱节现象，因沟通不足导致的管理问题屡见不鲜。此外，还有许多企业在很大程度上忽视了人力资源绩效反馈体系的重要性和不可替代性，在开展人力资源绩效管理工作时具有一定的盲目性，导致企业在绩效管理环节普遍出现各种问题，长此以往，企业人力资源绩效管理工作会越来越缺乏有效性、科学性、合理性。
2.3 人力资源绩效管理工作过程中的交流沟通不足
企业在开展人力资源绩效管理工作的相关活动时，必须保证沟通畅通，保证绩效考核的准确性和公平性。然而现阶段大部分企业忽视了交流沟通工作，在日常的绩效管理工作中，许多管理人员只重视任务指标的完成，没有将绩效管理意识与实际工作融合，导致人力资源部门的员工在绩效管理方面交流沟通不足，管理水平难以提高。
2.4 没有体现出考评制度的系统性
企业人力资源绩效考评制度会直接影响人力资源绩效管理工作的实际进展，目前许多企业相关考评制度都缺乏系统性，没有科学合理地设计考评体系和方式，在奖惩机制的制定上有所不足，导致考核结果不准确。同时，考评制度和奖惩制度的联系性较小，使人力资源绩效管理工作存在一定的局限性。
3 新时期企业人力资源绩效管理体系的构建对策
3.1 制定完善的考核指标
如果想要科学合理地完善企业人力资源绩效管理体系，必须制订完善的考核计划，同时在实践过程中，还要不断完善管理评价指标。通过考核员工绩效，能够及时发现员工在工作中出现的问题，并立即对其进行工作指导。一旦员工遇到了工作上的困难，或者存在技能上的缺陷，企业要针对具体问题提出相应的解决方法，以此帮助员工成长。只有在结合企业未来发展方向以及企业综合因素的基础上制定企业人力资源绩效考核指标，才能充分发挥绩效管理工作的作用。此外，企业相关领导要重视人力资源绩效考核手段、制度和目标，使人力资源绩效管理工作能够切实得到执行，避免“形式化”。同时，还要有效落实企业运营过程中的实际工作，将实际出现的问题作为依据，并采取相应的措施予以解决，从根本上提高企业人力资源绩效管理工作水平，提高企业的综合竞争力。
3.2 拓宽绩效管理的沟通渠道
人力资源绩效管理工作离不开企业主要管理人员的参与。首先，企业主要管理人员要积极倾听员工的心声，更加全面地了解每个员工的特点和潜力，让企业领导与普通员工建立良好的关系，彼此之间更加信任，有利于员工最大限度地发挥自身的工作热情，展现自身的价值。此外，如果人力资源绩效管理工作期间发生了一些欠妥的情况，企业管理人员要根据员工提出的意见深入了解事情的真相，同时鼓励员工勇敢地提出自身的建议和看法，这样有利于促进管理工作公平、公开，提高工作的透明性。在绩效考核过程中，员工的竞争机会应是平等的，只有这样，才能让员工更加积极主动地配合绩效管理工作，按照管理规则和标准办事，进而推动人力资源绩效管理工作水平提升。
3.3 不断更新绩效管理措施
企业在进行人力资源绩效管理方面，要不断创新，积极学习先进的经验和技巧，选择科学合理的方式。比如，可以利用网上考评软件采集员工的相关信息和相应数据，确保信息准确无误。在人力资源绩效管理期间，企业还需要完善选拔人才的方式和应用机制，可以将年轻人才作为选拔重点，为团队发展注入新鲜的力量，将这些年轻人才的个性化思想与绩效管理考核工作相结合，让管理办法和工作模式得到一定程度的创新。此外，绩效考核的内容不能偏离员工的实际工作情况，避免出现形式化管理的现象。同时，管理人员还要重视各方面的细节问题，为人力资源绩效管理工作的有效实施提供保障。
3.4 提高管理人员工作效率和质量
企业管理人员的工作水平和综合素质将直接影响到人力资源绩效管理工作的效率和质量，因此，企业必须注意培养管理人员的考评能力，并进行定期培训，丰富他们的工作经验，提高他们的应变能力。就人力资源管理部门来说，该部门不能只关注企业人员的调动，还需要更加积极主动地研究更多新型的绩效考核方式，同时结合企业发展的实际情况，选择最适合企业的考核软件，发掘并培养更多的专业优质人才。此外，绩效管理考核人员要了解企业发展目标，并以此为依据明确企业所需人才，同时还要善于总结和整合实践中可能出现的问题，为后续工作提供有效的参考建议，促使企业人力资源绩效考试管理模式更加完善。还需要注意的是，考核结果的准确性和时效性具有非常重要的作用，因此，绩效管理人员在进一步提高自身洞察力和判断力的同时，应切实按照考核标准执行工作，使人力资源考核管理工作能够最大限度地发挥效果。
3.5 完善企业奖惩制度
企业的人力资源绩效管理工作离不开一套健全完善的企业奖惩制度。构建完善的奖惩制度，可以充分调动员工的工作积极性和主动性，使他们的工作态度更加端正，更加投入自身的工作，同时还能让人力资源绩效管理更加公平。企业人力资源绩效管理工作中的奖惩制度主要包括个人绩效考核制度、员工薪酬与福利制度等内容，这些内容与员工息息相关，做好这些工作，能使员工更加信任公司，使他们产生更加强烈的依附感，提高他们的专业能力和工作效率，为企业创造更多的经济效益。此外，企业管理人员还要在公平公正的基础上多与基层员工沟通交流，深入了解员工内心真正的需求，同时在制定相应奖惩制度时，也要认真倾听所有员工的想法，从员工的角度出发，一旦发现员工的工作意识与绩效管理考核的本质存在差异时，就要加强员工的思想教育，让每一位员工真正认识到绩效考核工作的同时，能感受到自己有公平竞争的机会，激发员工的工作热情。
4 结 语
在新时期背景下，市场竞争越来越激烈。企业如果想要在市场中站稳脚跟，必须提高自身的综合竞争实力。而人力资源绩效管理工作作为企业管理的重要组成部分，需要受到管理人员的高度重视，并不断实践，创新绩效管理的制度和方式，提高企业员工的综合能力，选择科学合理的绩效考核模式，调动员工工作的积极性，为企业的可持续发展奠定基础。
主要参考文献
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员工绩效管理系统范文第2篇
由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。
第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。
第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。
第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见， 从而最终达到对被考核者本人负责的目的。
第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。
第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。
第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。
第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。
员工绩效管理系统范文第3篇
【摘要】企业薪酬管理需严格遵循的基本原则为公平性，就企业的可持续发展而言，公平性的薪酬管理方式占据着重要的意义地位。企业为实现对员工创造力的有效挖掘则需积极实施员工工作绩效管理，对于该项管理工作的顺利开展，企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。在此，本文将针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行简要探讨。
【关键词】企业；薪酬管理；公平性；员工；工作绩效
1、薪酬管理公平性的主要内涵
1.1结果公平
对于薪酬管理而言，结果公平一般是指针对薪酬水平以及薪水增幅情况员工是否能够公平地给予相关评价。结合亚当斯（美国学者）的公平理论来看，员工通常会将自身得失与他人展开对比，同时给出一定的判断。可是公平原则不能够作为是进行公平判定的唯一标准，员工实施判定的时候能够由如下几个方面进行，第一是平等原则，即为针对员工薪酬实施平均分配；第二是需求原则，该原则则是企业结合个人需求状况展开员工薪酬分配。
1.2程序公平
针对薪酬管理来说，程序公平性主要是指企业的员工评价薪酬的管理程序及方式相对应的公平情况。在上世纪后期，莱文塞尔（著名的美国学者）针对评判程序公平提出六项基本原则，具体来说，包括有一致性、代表性、准确性、道德性、纠错性以及无偏向性这六部分的内容。与此同时，员工评价企业薪酬管理程序公平性能够参考的依据还涵盖有管理人员跟员工间的实际沟通情况以及薪酬制度的公开程度状况。
1.3交往公平
通过研究可以知道，管理人员管理员工的时候会对员工公平感造成一定影响，新世纪伊始，英国学者针对薪酬管理交往公平性提出三方面内容，第一是真诚，即管理人员管理薪酬程序时应该真诚对待；第二则是人际关系敏感，薪酬管理人员在实施薪酬管理以及决策的时候应给予员工充分关注，不可对员工自信心以及自尊心造成伤害；第三是沟通，相关管理人员需注意将公司管理决策以及具体方案及时告知企业员工，在必要的时候需进行一定解释。
1.4信息公平
美国学者格林伯茨提出薪酬管理的信息公平性概念，其主要是指相关管理人员应该为员工提供具体的薪酬信息，同时针对薪酬管理实施必要解释。
2、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
2.1对于员工工作绩效管理而言企业薪酬管理公平性是必要前提
就企业薪酬管理而言，在综合考虑各类型因素的基础上，薪酬公平性可谓是首先需要实现的相关目标，是顺利实施员工工作绩效管理的基础性要求。首先，企业薪酬管理公平性对于员工的满意信任度会造成一定的影响；其次，若是员工感受到企业薪酬管理的公平，其能够充分接受，则员工能够尽其所能为企业的可持续发展与壮大献出自己的一份力，更为有效地为企业创造价值。除此之外，薪酬管理公平性能够促进形成合理的企业运行环境，使得企业长远发展目标得以充分实现。
2.2企业薪酬管理公平性会对员工工作绩效管理的制定标准造成影响
在制定员工工作绩效管理标准的时候，企业薪酬管理公平性会对其造成直接影响，这主要是因为唯有对薪酬管理的相关内涵及要求给予充分把握，才能正确实施员工工作绩效管理标准的科学制定，夯实员工工作绩效管理工作的相关基础。也就是说，在企业薪酬公平管理科学可行的基础上，企业员工工作绩效管理才能充分具备有一定的实际可操作性。与此同时，企业薪酬管理的公平性则能够使员工可充分意识到自身岗位价值及在企业发展进程中自己工作所作出的共享。唯有充分满足上述前提才能有效实现员工工作绩效管理标准的合理制定。此外，企业员工工作绩效管理标准应该跟实际情况紧密地结合在一起，充分具备相应的科学合理性。
2.3员工工作绩效管理执行效率会受到企业薪酬管理公平性的影响
通常而言，薪酬分配需针对员工岗位价值以及工作绩效进行科学反应。企业的员工会涉及到各个阶层，既包括有管理阶层人员也涵盖有一线操作人员，同时涵盖有其他相关方面的工作者。如何有效协调各类型工作人员工作可谓是一项艰巨的工作任务，这就针对企业薪酬管理公平性提出更高的新要求。纵观来说，企业经营发展使得管理者肩负重要工作责任，面临更多危机负担，其可谓是重要的企业人才资源，为企业带来最为直接的潜在效益。若是企业薪酬管理丧失一定的公平性，则企业员工工作绩效管理难以顺利实现，同时，在具体的员工工作绩效管理中欠缺薪酬管理公平性则易使工作执行遭遇各类型问题阻碍，使得员工工作绩效管理执行效率大打折扣。
2.4企业薪酬管理公平性能够促进员工工作绩效管理更具人性化
在企业日常运行过程当中，通常难以准确地实施员工工作量化。因此，企业员工工作绩效管理工作必要要将薪酬管理的公平性作为重要的保证支撑，将员工工作内容以及质量、贡献作为关键基准。薪酬公平性直接影响着员工工作绩效，其可谓是激励员工积极开展岗位工作的主要形式，是现代化企业管理理论中的相关内容，有助于强化员工工作绩效管理工作的人性化开展，凝聚企业员工力量，使其备感企业温暖。
综上可以知道，很多企业广泛采纳运用员工工作绩效管理模式，其能够将企业员工的创造性以及积极性充分调动起来，使得企业实际的经营状况得以改善，这就要求企业薪酬管理的公平性必须实现良好落实，企业相关管理人员必须高度重视薪酬管理公平性对员工工作绩效管理工作造成的直接影响。
参考文献
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[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，9（6）.
作者简介
李京秀 性别：女 籍贯：河北 出生年月： 1982年10月 单 位：湖北省鄂钢集团附属企业总公司循环经济研究院 职称：研究员 研究方向：管理。
员工绩效管理系统范文第4篇
摘 要：如今正处于社会迅速发展的时代，与之相对应的是，各行各业的管理水平均有了质的提高。绩效管理作为一种科学有效的管理手段，得到了诸多企业的青睐。但是，绩效管理在为诸多企业的管理做出一系列重大贡献的同时，不可避免的存在一些问题。笔者基于多年工作经验，结合自身所学并查阅相关资料，阐述了绩效管理为企业的发展做出的突出贡献，提出了绩效管理存在的一些问题，针对性的给出了解决问题的方法，以此深入探讨了国有企业实行员工绩效管理的有效途径。
关键词：国有企业；绩效管理；探索
绩效管理的表层意思即是以绩效去管理员工，实际涵义也与之有着异曲同工之妙。企业决策层设定出合适的目标，然后与员工商讨如何快速有效的达到既定目标，从而是的员工顺利达到既定目标的管理方法极为绩效管理。如今，在社会竞争较为激烈的背景下，对于企业的经营发展，绩效管理占据着举足轻重的地位，因此，必須要予以足够的重视。
一、绩效管理在国有企业中的作用
绩效管理在国有企业中的贡献主要有四点，分别为：有利于国有企业员工绩效提高、有利于管理流程和业务流程优化、有利于企业战略目标实现、有利于企业薪酬合理分配。
1.绩效管理有利于国有企业员工绩效提高
对于企业员工来说，绩效管理为其划定了工作目标，在一定的奖惩措施下，他们不得不奔着这个目标努力工作，这样企业员工的绩效必然会有一定水平的提高。另外，绩效管理所包含的奖惩措施可以为企业淘汰掉一些绩效较差的员工，使得“物竞天择、适者生存”理念贯彻到企业的经营发展中，从而企业的人力资源得以最大程度的优化，企业员工的绩效必然会被再次提高。
2.绩效管理有利于管理流程和业务流程优化
绩效管理作为一种管理手段，它并不是一成不变的，与人类不断地认识问题、发现问题、解决问题一样，绩效管理也在的制定计划、实施计划、检查计划、改进计划中循环，这样必然而然地优化了企业管理流程和业务流程。
3.绩效管理有利于企业战略目标实现
任何企业都拥有一定的战略目标，而绩效管理通过为企业部门或是企业员工划分工作目标，可以讲企业的战略目标模块化，企业的任何部门或是员工每完成一个既定目标，企业就与战略目标进了一步，最终能够迅速实现企业的战略目标。
4.绩效管理有利于企业薪酬合理分配
在绩效管理的管理模式下，企业员工的工资被划分为了两部分，分别是固定工资和绩效工资，对于大多数员工来说，各员工之间固定工资相差无几，因此，决定工资高低的主要就是绩效工资。绩效工资的分配与按劳分配的分配理念相似，企业通过考核员工绩效，予以绩效较高的员工较高薪酬，同样地，予以绩效较低的员工较低薪酬，这样一来，薪酬分配更加合理，进一步调动了企业员工的工作积极性。
二、国有企业员工绩效管理中出现的问题
在现有的市场经济形势下，每一个企业都要根据自身的情况制定合理的管理方式和运营模式。而这些成功都要建立在员工的劳动之上，只有员工的勤奋劳动和不懈努力才是企业不断进步的核心动力。所以企业管理的最重要部分就是对企业员工的管理。通过对员工的绩效管理，可以有效促进员工的工作热情，从而加速企业的发展。常见的问题主要有：
1.员工对绩效管理认识不到位
绩效管理作为新时代下的产物，或多或少的会与企业传统的管理模式相冲突，这也就导致了企业中许多员工对绩效管理认识不到位，认为绩效管理模式下的绩效考核有失公允，不 认同绩效考核结果或是滋生问题，从而扰乱考核，更有甚者，一些企业多数员工严重排斥绩效考核，在这一情况下，企业员工整体绩效不仅没有得到提高，反而有所降低。
2.绩效考核指标设置不合理
绩效考核指标在绩效管理中作为衡量员工绩效的标准而存在，但是绩效指标的设定是一个相当复杂的问题。不同企业的员工的绩效水平存在差异，绩效考核指标必然不同，但是在同一企业，由于各员工之间存在个体、岗位等差异，绩效考核指标也不可能完全一样，这样一来，就大大增加了绩效考核指标的设定难度，绩效考核指标设置不合理的情况也经常存在。
3.绩效考核缺乏部门配合
对于大多数企业来说，企业绩效考核只要是由企业的人力资源部门负责，但是由于对象涉及到企业的各个部门，因此，必须要各相关部门的密切配合。但是，在实际开展绩效考核工作时，企业的一些部门出于自身利益的考虑，不愿配合人力资源部门进行绩效考核，甚至存在抵抗情绪，这就为绩效考核增加了难度。
4.绩效考核易受主观因素影响
企业进行绩效考核时，由于一些员工自身素质和工作水平上存在差异，导致绩效考核容易受到个人情感的影响，严重影响绩效考核结果的公正性。
三、国有企业员工绩效管理的对策措施
在现代企业管理中，对人员的管理是最主要的问题。中国国有企业员工绩效管理直接影响着企业员工工作的积极性，有效合理的管理制度能够促进员工的工作积极性，为员工营造一个良性的竞争氛围。在企业员工绩效管理制度建立的工程中，管理者要以人为本，从员工的角度出发，充分为员工考虑。对于优秀的员工给予奖励，对于落后员工给予适当的帮助，为员工的长远发展提供有效的途径。针对上文提出的国有企业绩效管理中存在的问题，笔者给出了以下四种解决方案：
1.提高员工对绩效考核的认识
作为企业的管理层，必须要清晰的认识到，企业员工已经充分适应了传统的管理模式，排斥这种新的管理模式--绩效管理属于正常现象，必须要采取一定的措施，并给他们足够的时间让他们去适应这种新的管理模式。为了加快企业员工对绩效管理的认同速度，企业可以对员工进行培训，让员工真正了解绩效管理的目的寄给他们带来的实实在在的好处。对企业员工的培训可以将培训重点放在绩效管理的整个流程上，包括绩效考核，使员工对绩效管理有更深层次的认识，从心底认同绩效考核。
2.科学合理设置绩效考核指标
设置绩效考核指标是企业对员工进行绩效考核的前提性工作，设置绩效考核指标不能奢香一劳永逸，必须要依据实际情况，如考核目的、工作岗位、工作内容等设定出不同的绩效考核指标。设置绩效考核指标时，一般以定性指标为主，但在一些特殊情况下，还要设定适当的定性指标，如对于一些中层干部，根据绩效管理为他们设定的任务目标，每年年初预先记录他们年度内应该完成的工作量，到年底对他们实际完成的工作量进行考核，从而完成绩效考核任务。另外，虽说是绩效考核，但企业在对员工进行考核是也不能以绩效作为唯一考核标准，还必须要对员工的工作态度、沟通能力、应急能力等有所考虑，在一些特殊情况下，可以将这些指标作为绩效考核的重要依据。
3.健全完善绩效考核体系
拥有完善的绩效考核管理体系能是的绩效考核达到事半功倍的效果。要想健全完善的绩效管理体系，首先要从实际情况出发，对企业内部各部门、各机构的业绩有个统筹把握，梳理请每一个环节，认清企业内部现实情况；其次明确企业一些部门的职能，特别是负责绩效考核的本部门，坚决杜绝企业内部部门之间相互推诿工作；最后，在大多数企业的绩效考核均有人力资源管理部门负责的情况下，各企业的人力资源管理部门必须要本着公平公正的原则，同时还要与企业其他各部門之间形成良好的关系，进行绩效考核时能够达到一呼百应的效果。
4.提高绩效考核制度执行力
再好的制度如果缺乏执行力，仍然会显得一文不值、毫无用处，因此，必须要想办法提高绩效考核制度的执行力。在推进绩效考核制度的进程中，必须要本着认真负责、公平公正的原则，听取各部门、各企业员工的工作汇报，要注意辨别信息的真伪，查出伪造信息，予以适当惩罚，如取消年内评优评先资格等，要在企业内部形成良好的风气。
四、结论
综上所述，企业绩效考核管理涉及到企业的方方面面，不仅牵连各企业员工的实际收益，而且也与企业的发展息息相关，当绩效考核管理制度完全融入企业时，企业也必然能够迎来新的发展。
参考文献：
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员工绩效管理系统范文第5篇
在互联网技术日新月异的今天, 大数据时代轰然而至, 在各行各业掀起了巨大的改革浪潮, 对人力资源管理工作也提出了更为严苛的要求。员工绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分和促进企业目标绩效达成的重要体制, 若基于大数据时代背景, 将其思想运用到员工绩效管理工作中, 可有效促进人力资源管理部门和其他部门间的和谐发展, 提升人力资源管理的效率及质量, 为人力资源管理工作的顺利开展及企业的长远稳定发展提供有力保障。
目前, 我国的员工绩效智能化管理水平整体较低, 管理者对绩效数据缺乏深入的挖掘与开发, 以至决策存在偏差, 绩效结果难以充分应用[1]。面对日益严峻的形势, 创新员工绩效管理模式, 开发新的绩效管理方法显得极为迫切, 完善和创新大数据时代员工绩效管理水平, 是企业和管理者十分关注的话题。
二、员工绩效信息化管理体系新思维
员工绩效管理其实就是通过收集及分析各岗位绩效数据以支持企业决策、预测和流程改进工作。实施员工绩效管理, 可以提升企业管理水平、提高人力管理效率, 从而保障公司的整体绩效。在当今时代, 员工绩效管理将是大数据引发企业管理系统变革、提升企业竞争力的主战场之一。
(一) 大数据必将成为员工绩效管理的重要手段
随着互联网技术的发展, 将大数据与员工绩效管理有机结合, 是人力资源管理发展过程中的必然趋势。员工绩效信息化管理能够对员工的过程绩效与结果绩效进行详细跟踪记录, 实时掌握员工在工作期间的动向, 即工作时间、地点及任务完成情况等, 并对员工工作数据进行实时化、精细化、完整化、同步化的统计, 从而方便快捷的帮助员工制定个性化激励机制, 提高人力资源管理精确度和工作效率。
绩效管理信息化系统可有效避免人力资源部门多余的日常工作, 增加绩效考评的准确性及合理性;企业管理者能够依据员工的绩效考评结果及相关工作能力, 做出部门间人才配置的最优化调整, 充分发挥员工职能的同时推动企业快速发展, 是企业信息化、智能化、科学化和规范化管理中不可或缺的利器。
绩效管理信息化系统的优势还在于其对考核主体的公正性, 避免了传统绩效考核模式下因考核对象间的私人关系而造成的不真实、不公平考核现象。标准化、透明化的工作数据能够客观反应员工的绩效贡献值, 实现员工间公平、公正、公开的绩效考评, 结合企业的奖惩规定能够有效保障员工利益, 实现员工绩效管理流程的系统化及规范化, 进而实现企业人力资源的持续健康发展, 调动员工参与绩效考评的积极性, 实现企业和员工的共赢。
(二) 员工绩效信息化管理体系概况
员工绩效管理信息化系统, 分为绩效方案制定和绩效目标考评两个部分。员工绩效方案应基于该员工在一段时间内要完成的业绩指标或工作任务来制定。每个绩效目标包括目标类型、目标完成时限、责任者、配合者、检查者、保障措施以及对应的考核指标、考核权重、考核标准等信息。员工绩效目标考评由部门绩效管理员负责实施, 人力资源绩效主管全面管控, 对考评主体按照已确定的绩效目标进行量化考核。绩效考评后可采用反馈程序, 帮助考评主体改进工作质量, 提供工作效率, 以完成后期的绩效考评任务。
(三) 构建客观有效的人才评估模式, 挖掘优秀人才
员工绩效信息化管理系统在员工绩效考评过程中会以更加客观真实的数据信息替代绩效经理人或经营管理层的主观判断, 数据信息的分析更为真实可靠, 能够在很大程度上确保绩效考评结果的合理公正性, 并客观评估员工对企业的绩效贡献值[2]。企业管理者可以根据相关的绩效管理数据, 对员工的工作规律及特性进行研究分析, 掌握各部门员工的工作状态及效率。这样不仅可以帮助员工最大化的发挥潜力, 实现个人价值, 还可以开发创新绩效管理新模式, 将绩效考评结果应用于员工定向培养、专业人才考核、领导岗位调换等方面, 有利于为企业挖掘各领域优秀人才, 或结合其专长与企业需要进行岗位调整及事业规划, 发挥企业内部的团队整合作用, 提高企业运作效率, 为企业的长远发展创造更大效益。
三、创新性员工绩效信息化管理新模式
(一) 进一步改进绩效管理新方法
人力资源管理在企业发展过程中不仅具有绩效考评、薪酬统计等工作内容, 还要承担部分诸如招聘、培训等程序化决策工作。这就说明人力资源管理部门对企业员工是最了解不过的, 从面试之初到入职培训, 再到后期绩效管理, 人力在与企业员工沟通交流时必然会产生大量数据, 通过收集、整合、分析这些大数据, 可以帮助企业管理者在决议过程时提供科学有效的意见, 不断优化企业自身的人力资源结构, 促进企业人力资源管理工作的高效化。
另一方面, 在考评结果发布后, 上下级之间应有必要有效的面对面沟通模式, 针对员工或部门在某季度或年度绩效考评结果进行经验教训总结:表彰优秀的员工及部门, 以期将绩效结果更好的应用于到薪酬分配、岗位调整、人才评价等工作中;明确存在的不足并提出行之有效的改进措施, 结合部门与员工的实际情况进行绩效反馈与评估。这一模式由人力资源管理者陪同实施, 在企业中形成健康优良的三方互动沟通, 塑造先进企业文化软实力。
(二) 提高员工价值体验, 完善企业人才机制
通过与员工进行健康有效的非正式互动交流, 企业管理者可了解员工的思想动态, 听取并认同员工建议的同时, 引导员工树立正确的绩效认知, 提高员工对企业管理的信任度, 对企业文化的认可度, 对自身价值的满意度。这样不仅可以为员工建立企业归属感和荣誉感, 让员工体验到企业大家庭的和谐与温暖, 凝聚企业和员工的向心力, 还能在很大程度上激发员工的工作积极性和责任感, 强化员工价值意识, 踊跃的参与到自我价值追求和企业蓝图发展的工作中去。与此同时, 改进的绩效管理新方法还有助于企业管理者发现员工在实际工作中个人品质、言行举止及衣着德行等范畴的特点, 了解员工间、部门间及上下级间存在的一些问题并采取相应对策, 这也为企业人才机制的完善做出了贡献。
四、结语
在大数据时代背景下, 各人力资源管理部门都在积极探寻新的绩效管理机制, 建立人力资源信息管理体制, 实施行之有效的企业绩效管理措施, 以便挖掘培养企业的优秀人才, 实现企业人力资源的持续健康发展。在互联网高速发展的驱使下, 人力资源绩效管理的变革是必然的, 也是刻不容缓的。在制度改革过程中, 应制定与企业发展相适应的人力资源规划和配套的应用体系, 注重企业管理者与员工之间的有机配合, 实现企业发展和员工晋升的共赢。尽管目前员工绩效管理的创新仍有许多不足, 但它体现出来的新时代背景下的发展方向是值得我们借鉴的, 可以为人力资源管理创新模式提出独到见解, 从而更好的迎接大数据时代的巨大考验。
摘要：随着经济与科技的发展, 互联网技术越发普及, 给人们的生活和工作带来了极大的便利, 大数据的开发和运用也应际而生, 成为当今世界的时代特征。在人力资源管理领域, 大数据的应用可以充分挖掘员工潜力, 提升员工绩效管理效率, 实现人力资源管理智能化。本文探讨了一种新的员工绩效信息化管理体系, 并基于此提出创新性员工绩效管理新模式, 为大数据时代员工绩效的管理方法带来了新思路。
关键词：大数据,员工绩效,信息化管理
参考文献
[1] 霍晓宇.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].大科技, 2017 (20) :253-254.