人才培养机制建设范文第1篇
创新创业教育在我国高校经历了从无到有、从零散走向系统的过程。教育部在2002年4月确定清华、北大、人大、北航等9所高校为创业教育试点院校, 中国高校创业教育的序幕由此拉开。各高校近年来逐步开设了创新创业课程, 大学生创新创业教育取得了积极的进展。培养优秀的创新创业人才, 是我国实施创新驱动发展战略的需要, 是促进高校毕业生充分就业的重要措施, 但是高校“双创型”人才培养过程中出现了一些不容忽视的问题和情况, 加强学校双创教育师资队伍建设, 打造专业化、专家化、职业化的双创教育师资队伍, 探索改革人才培养机制, 是当前高校深化创新创业教育改革的重要任务。
2“双创型”人才培养中突出的问题
2.1 专业双创师资力量缺乏
创新创业课程涉及管理学、营销学等多门学科知识, 创新创业活动又具有复杂性, 对教师的知识、技能和经验等提出了更高的要求。目前大多高校没有设置创业学院或创新创业专业, 也没有系统的双创教师培训体系, 师资队伍主要来源于从事学生管理和就业指导的教师、经济管理类的专业教师, 专职教师较少, 难以形成专业的教学团队。调查显示, 全国高校专职创业课程教师的比例仅占创业指导课程任课教师的10.8%, 有很大一部分教师是其他专业“转行”过来的;行政人员和辅导员构成的比例超过66%。专业的双创教育师资力量缺乏, 严重影响创新创业教育教学质量。
2.2 双创教育缺乏针对性和实效性
双创教育实践性、实战性较强。传统的单一理论讲授模式难有成效, 需要探索、引进体验式、引导式等教学模式。这就要求教师必须具有扎实丰富的理论知识、先进的教学理念, 能积极探索科学有效的教学模式, 关注同学们感兴趣的创新创业领域, 增强教学的针对性。但目前很多双创教师没参与过产品的研发和改进, 没有企业从业与管理经历, 没有过创新创业体验, 对创新创业的理解脱离当前市场, 对学生的创新创业实践也难以起到实际的指导帮扶作用。
2.3 双创教育与专业教育脱节
双创教育的关键是要结合学生所学专业, 形成创新创业教育和专业教育一体化。这就要求双创教师需要既有扎实的专业知识、科研能力, 又要具备娴熟的专业实践能力, 这样才能熟练地将创新创业与学科专业教育很好地融合在一起, 将专业课程中蕴含的创新创业教育资源予以挖掘和充实。但当前很多高校的院系没有领会国家关于深化高校创新创业教育改革的精神, 将创新创业教育视作有创业意愿和创业理念的少数学生的培养工作, 是就业指导部门的任务, 在学科和专业人才培养方案中不重视创新创业师资队伍建设。这样就导致双创课程和专业课程呈现“两张皮”的状态。
3 创新“双创型”人才培养机制和途径
3.1 加强双创师资队伍建设
一是进一步提升双创师资队伍专业水平。双创教育应该被高校纳入日常教学管理中去, 师资队伍结构需要进一步优化, 打造一支具有专业水平、综合素质较高的双创教师群体。完善双创教师进修、专门培训、研修访学等相关制度, 多渠道、多途径提高青年教师的教学技能和业务水平, 组建具有创新精神和创新能力的教学科研团队和导师人才库。二是通过多种渠道引进师资。鼓励学校聘请有实践经验的企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师, 改善教师团队结构形成, 形成双能型教学团队, 探索更加有利于促进协同创新、持续创新的高等学校人事管理办法。学校还可以聘请热心教育事业、参与过创新创业的科学家、创业者、企业家、天使投资人等社会成功人士走进学校, 担任创新创业课程授课或指导教师。三是学校鼓励双创教育专职教师到企业进行专项短期实践锻炼, 了解最新市场发展趋势和专业的发展现状及趋势, 进一步提高创新创业教育能力。
3.2 创新双创课堂教学模式
完善以教师为主导、学生为主体的创新创业教学模式, 积极开展体验式教学模式, 以调动学生学习的主观能动性, 提升他们的创新思维和独立思考能力。专业课程教师和创业教育教师还要强调课堂教学内容的超前性和新颖性, 介绍学科和专业发展的先进水平和相关创新创业项目。此外, 创业教育必须启动小班化教学改革, 采取项目法、案例法等教学方法, 培养学生的创业实践能力。
3.3 改变专业课程与创新创业教育“两张皮”现状
高校在规划人才培养方案的时候, 应当构建以需求为导向的学科专业体系。一是加强创新创业教育的体系化建设, 将创新创业教育贯穿于人才培养始终, 调整专业课程设置, 将现有专业课程与创新类课程有机结合, 使双创教育与专业教育有机融合。二是可跨院系、学科和跨专业交叉培养创新创业人才, 把那些有创业意愿的学生转入创业学院进行集中学习培养。三是建立“课堂学习—校内实习—社会实践”递进式的科研培育机制, 加强学生的实践实训锻炼。
3.4 发挥高校双创平台优势
高校应在广泛开展和地方、企业合作的基础上, 充分利用各种资源加强“双创”教育实践平台建设。利用“双创”基地、创客中心、创业大本营等众创空间, 构建“课程、讲堂、训练、竞赛、成果孵化”五位一体、“创新、创意、创造、创业”四创融合、“校校、校地、校企”三个协同为标志的“五四三”创新创业教育体系, 为国家创新驱动发展战略和地方经济结构转型升级提供有力的智力支持和人才保障。
开展科学的创新创业教育对于当前高校具有很大的挑战性, 高校只有尽快转变理念和教育方式, 健全高校就业创业指导队伍培训机制, 创新人才培养途径, 才能培养出“双创型”优秀人才, 提高大学生的创新创业能力, 服务经济社会发展。
摘要：培养优秀的创新创业人才, 是促进高校毕业生充分就业的重要措施。高校亟须健全创新创业指导队伍培训机制, 创新人才培养途径, 提高人才培养质量, 促进大学生全面发展, 更好地服务经济社会发展。
关键词：双创,人才培养,机制
参考文献
[1] 陈学军, 周益发, 邓卫权.高校创新创业教师队伍建设现状及建设体系建构[J].职教论坛, 2017 (11) .
[2] 中华人民共和国教育部, 国务院.关于加强教师队伍建设的意见[Z].国发[2012]41号.
人才培养机制建设范文第2篇
摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析;在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。 关键词：人才管理;国有企业;机制创新
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2013)07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。
一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析
在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善
从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间;又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。 2.科学人才观的缺位
尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业(特别是国有企业)在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。 3.人才结构有待优化
在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。
二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制
完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素;另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。 2.建立有效的人才选拔机制
有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。 3.建立有效的人才使用机制
建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。
三、结束语
综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。 参考文献：
人才培养机制建设范文第3篇
笔者经历和实践了最近几年石油企业改革、改制全过程, 对石油企业的人事制度改革及人力资源管理有一定的认识, 适逢石油企业的发展处在由内部保护走向市场, 逐步向自由竞争过渡的管理体制和经营机制战略转型阶段, 如何发挥人力资源管理的优势, 做好石油企业人才的引进培养显得尤为重要。
1 人才引进培养的重要性
邓小平曾提出“能否解决好人才的发现、培养和使用问题, 这是要提到事关社会主义现代化建设事业成败的高度来认识”。我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境, 各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出取决于企业是否拥有一支相对稳定、高水平、高素质的人才队伍。科学合理的人才引进培养机制可以有效解决石油企业因为各种原因形成的人员结构性问题, 可以更好地吸引、培养、使用和开发人才而提升企业的市场竞争力, 还有助于推动企业的可持续发展。正是因为人才引进培养的重要性, 我国的石油企业在今后的发展中更要高度重视人才引进培养工作。
2 石油企业人才引进培养中存在的问题
由于石油企业所属自然环境艰苦、作业风险较高、工作需要一定的奉献精神等因素, 石油企业一直面临行业优秀人才相对缺乏的问题, 留人难、育人难以及人才结构不合理都是目前面临的问题, 束缚着石油企业的长远发展。
2.1 新招聘人员不成熟, 人才队伍存在结构性问题
近十年来, 石油企业加大了从高校特别是石油院校引进人才的力度, 但这也给企业带来了新的问题。新招聘人员, 尤其是部分新进大学生尚不成熟:适应能力较差、缺乏吃苦意识、经验不够、专业知识面较窄、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力, 不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力, 运用到生产或工作中去;二是因为历史原因, 企业人员结构不合理, 人才紧缺与富余的现象同时存在。“一线紧、二线松、三线臃”是石油企业普遍存在的人员结构性问题, 专业技术人才紧缺, 尤其反映在野外一线技术技能人才紧缺。在生产过程中, 若紧缺性人才不能得到及时的培养填补, 就无法形成科学合理的人才梯队, 也容易导致生产的断层。
2.2 人才对个人的职业发展和企业文化满意度低
根据对石油企业员工所作的职业发展和企业文化的满意度调查中, 对个人职业发展表示满意的所占比重约为65%, 这表明不少员工对于职业的淡漠和中庸态度, 对个人职业生涯发展不满意程度比较高;从对员工企业文化建设的满意度调查看, 也存在同样的问题。一是员工对企业文化的认同感不高。二是企业对人的尊重体现不够。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。事实上石油企业有一套很好的企业文化, 但是随着经济社会发展石油企业文化急需改革和创新, 石油企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输, 通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
2.3 存在人力资源有形与无形损耗
一是石油企业岗位特殊, 培养成熟技术技能人才相对困难, 一旦培养成熟岗位调换相对缺乏灵活性, 员工多是长时间在单一的岗位上进行重复作业, 当熟悉工作流程和方法后, 开始逐渐丧失工作热情, 造成劳动效率低下, 甚至员工可能以工作没有热情为由而离职。二是随着当今科技迅猛发展, 企业员工技术技能培训比较少或者培训流于形式, 若知识技能的更新速度不能赶上该行业的科技更新速度, 将造成企业生产能力相对落后。这些都造成企业人力资源的有形和无形损耗。
2.4 人才流失仍是石油企业人才引进培养工作的瓶颈
虽然企业人员有合理的流动是正常现象, 但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高, 高达20%, 石油行业是个艰苦的行业, 但也是非常复杂有待人员奋斗的行业。很多新进员工不能及时地适应这个新环境新工作, 无法转变角色, 从而选择离职。二是流失人员中有较大比例是中、基层管理人员和专业技术人员, 企业花费了大量的培训成本培养他们, 这些人有技术专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。他们的流失, 不仅带走了商业、技术秘密, 带走了客户, 使企业蒙受直接经济损失。而且, 增加了企业人力重置成本, 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。三是看人才流失是否严重, 不仅是看那些与单位解除了劳动合同的人所占员工总量的比例是多少, 还应当看留下来但不出力或出力不够的人有多少。如果一个单位有很多人有才而没有使用, 或受到某些制约不能让其尽展才华, 那就意味着这个单位存在另一种人才流失。
3 人才引进培养机制的管理方法
根据对石油企业人才引进培养中存在的问题分析可知, 要想做好人才引进培养工作, 必须立足于企业内部人才队伍管理的科学化, 怎样引进、培养、保留好人才成为石油企业当前迫切需要研究和解决的问题。
3.1 规范人才引进和储备机制
科学化的人才引进机制和人才梯队建设可以确保企业人力资源管理工作有条不紊地开展, 保障企业在需要的时候能够获得适当数量和质量的人才, 为企业的发展提供扎实的精神动力和智力支持。人才引进是通过招聘为企业增加新鲜的血液, 石油企业要规范人才引进, 招聘与甄选方面, 人力资源规划的需求预测工作每年都要做, 起草适合自己企业的人才引进管理办法, 对岗位需求的标准和人才引进的条件用书面的形式规范化, 并根据需求情况有计划的开展招聘, 尽量保证供求平衡。在招聘活动中公平、公正、公开, 真正将那些认同石油企业特殊性文化, 并能满足岗位要求的人员招聘到企业中来。同时建立企业人才储备库, 将企业现有的人才全部纳入企业的人才储备库, 人才储备在重视数量的同时, 更要注重人才结构的合理性。人才储备并不是高层次人才多多益善, 而是要求结构合理, 储备人才年龄结构要形成老中青梯次配备, 专业结构要围绕企业主营业务, 技术能力要高、中、低级合理搭配。
3.2 建立完善的人才培养选拔及考核体系, 形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制
清人顾嗣协曾有一首诗:“骏马能历险, 犁田不如牛。坚车能载重, 渡河不如舟。舍长以取短, 智高难为谋。生材贵适用, 慎勿多苛求。”是说:人各有所长, 用人要择才任势, 使天资、秉性、特长不同的人在不同的岗位各得其所。还有19 世纪70 年代中国商界名人胡雪岩, 他的成功, 很重要的一条原因就是他善于“用人”。他说“一个人最大的本事, 就是用人的本事。”石油企业要做好人才培养工作, 选人用人是至关重要的环节, 人力资源部门应制订一整套科学合理的内部选拔任用员工的标准, 通过细化选拔任用人才的量化细则, 鉴定和培养员工的技术能力、概念能力和人文能力, 建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制;建立技术、技能专家、学科带头人选拔制度, 高层次人才是企业核心技术的掌控者, 在企业特别是石油企业生产过程中不可替代, 通过技术座谈会、技能竞赛选拔培养人才, 为员工提供施展才能的空间, 为人才的脱颖而出创造机会, 提供人才展示才华的平台;建立师带徒、技术、技能专家带徒培养机制, 签订师带徒协议, 使企业的高层次人才更替不断层;建立技术、技能专家、学科带头人津贴制度。享受津贴的人员由石油企业人力资源部门每年进行一次鉴定, 实行动态管理。技术、技能专家、学科带头人在石油企业的生产过程中起到标杆和示范作用, 对他们实行额外津贴制度有助于激发他们的创造性和积极性, 并时时把“领跑”作为衡量自己工作的准绳。体现了企业对技术、管理和操作关键岗位优秀专业人才对公司发展所做的特殊贡献的认可, 更有助于激发其他员工的工作热情, 在全员中营造人才成长多通道的氛围, 为企业科学发展提供人才保证。通过一系列切实有效的选人用人培养人机制, 培养员工的职业忠诚度。
3.3 完善石油企业人才培训培养机制
首先, 人力资源管理部门要从企业的实际出发, 制定人员培训计划, 有计划、有目的的举办培训班。培训计划要侧重对一线员工的培训, 保证一线员工的工作技能和水平能够稳步提升。并定期召开技术座谈会, 组织员工学习并讨论新知识、新技术、新工艺等。其次, 要选择合适的培训人员、科学的培训方法, 确保培训的效果。培训内容以技术业务培训为主, 兼顾思想政治教育培训为辅, 还要做后期效果评估与反馈。将培训效果纳入经济考核, 直接与个人收入挂钩, 充分调动员工参与教育培训的积极性。第三, 做好新进员工的入厂教育培训。从企业文化、特色技术、设备、安全生产、个人职业生涯规划及企业愿景等方面进行入职教育, 让新进员工能迅速完成角色转换, 融入企业。通过入厂教育培训使到现场实习的员工尽快实现三个转变, 一是从学习理论向工作实践的转变;二是从学校生活向社会生活的转变;三是从学生到企业员工的转变。第四建立高层次人才培训培养机制。石油企业可以与有关高校建立合作培养机制, 为他们提供进行继续教育和“充电”的机会。
3.4 营造感情留人、事业留人的良好氛围, 培养企业文化凝聚力和使命感
企业文化是一种以人为本的文化, 最本质的内容, 就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用。先进的企业文化建设, 可以激发员工的“自律意识”, 增强企业的“凝聚力”, 从而降低企业管理成本, 更有助于企业长期稳定发展。石油工业有一套非常好得企业文化。但是随着社会发展, 传统的企业文化需要不断增添新的内容。石油企业除了创造经济效益以外它还具有社会责任和使命, 企业使命感是全体员工工作的目标和方向, 是企业不断发展或前进的动力之源, 企业要通过大量的资料和文件宣传激发员工的使命感;注重凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播, 让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想, 要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业;注重赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位, 工作领域, 多做贡献, 多出成绩;注重实现员工的成就感。从思想上自觉地将个人的前途与企业的发展紧密联系起来, 从情感上把“我靠企业生存, 企业靠我发展”作为个人理想的航标, 使员工在“企业发展我成功”中实现人生价值的精神追求。
4 结语
总之, 石油企业要建设一流的人才队伍是一项庞大的系统工程, 它涵盖了人力资源管理的各个方面和各个环节, 需要企业领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时, 它又是一项长期并富挑战性的工程, 需要企业不断地加强人才的引进培养, 不断改革、创新和突破, 才能真正实现这一目标。
摘要：市场竞争的关键是人才竞争, 企业的优秀员工是企业发展的战略资源, 只有积极探索国有企业特别是能源行业国有企业人力资源管理的有效模式, 创造条件引进优秀人才, 培养专业人才, 营造优秀人才脱颖而出的机制, 才能增强企业的凝聚力和向心力, 确保企业在市场竞争中立于不败之地, 在竞争中生存和发展。
关键词：石油企业,人才流失,企业可持续发展
参考文献
[1] 宋云, 陈超.《企业战略管理》, 首都经济贸易大学出版社.
[2] 廖三余.人力资源管理[M], 清华大学出版社.
[3] 顾佳明.石油企业人力资源绩效考核体系研究[j].当代经理人.
人才培养机制建设范文第4篇
一、农村基层干部培养和激励制度建设的现状
1、地区性的差异，导致干部素质的差距。
就全国而言，内地农村干部与新疆农村干部的整体素质差距很大，而新疆南疆地区与北疆地区的差异较大，这与所处的地理环境和社会经济环境有着极大的关系。内地改革开放早，人民群众受教育程度普遍比新疆高，而文化程度的高低往往会影响到人们对事物的正确分析判断。新疆属于少数民族聚集密集的地区，加上发展较晚，农村农民普遍受教育程度偏低，所以选拔出的村级干部学历普遍偏低。
2、工作模式僵硬，以经验执法现象严重。
受学历的影响，农村基层干部在对事物本质的认知程度普遍偏低，容易受视野与经验的影响，在处理繁杂事物时，往往以经验来做出决定，当无经验可借鉴时，往往无可奈何。随着社会的发展进步，国家的各项政策法规在不断完善改进，如果干部不加强学习，及时掌握最新动态，再用以往的经验来处理问题，就可能起不到相应的效果，容易滋生各种问题纠纷，并且许多突发事
件无经验可寻，在处理这类问题时，那面就不知所措，无从抓起，导致问题上升，引发群众上访纠纷，甚至是越级上访。
3、人手紧缺、工作繁忙是制约干部培训学习的障碍之一。 在看到主观原因的同时，我们也应该看到客观因数的影响。在南疆地区农村基层一线，普遍存在干部紧缺，人兼数职的现象，工作时间往往超过八小时，加班加点是家常便饭，没有双休保障等超长用工，导致干部无法抽出太多的时间进行学习，在工作、学习、家庭之间存在不可调和的矛盾，所以强调主观因素的同时，也在不可忽视外在因素的制约。
4、干部待遇与工作量不相适应。
过去集体管理时，农村干部说话管用，地位高。现在，农村干部政治上权力不大，事情不少，工作量偏重，难度偏大，有的干部曾戏言，现在我们在群众中的处境是“有吃有用不靠你，市场经济不求你，有了事情就找你，处理不依我就骂你，无违规违法要告你”。而经济上收入也偏低，有的农村干部辛辛苦苦整一年，忙于村里工作耽误功夫不说，有时群众还不理解，挨骂挺多，任务完成不好，还要受上级领导批评，两头为难，受气不少。农村干部辛辛苦苦工作几十年，将青春奉献给村级事业，到头来连低保户都不如，这种反差亟需引起高度重视。
5、后备干部队伍建设与事业发展有差距。
随着我国开放程度的不断加深，市场经济的发展和城市化进程的加快，大量青少年劳动力向城镇转移，或外出经商，造成农村优秀青年人才外流严重，村级人才队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村推来推去就那么三五个人,党员人数比重也偏低，年龄偏大。有些村班子不注重后备人才的培养，干部队伍结构不很合理，有时会出现断档现象，既制约农村各项事业的发展，
也严重阻碍着农村干部队伍整体结构的改善和素质的提高。村级组织选人用人的视野和空间受限制，村级领导班子后继乏人的问题凸现。
二、农村基层干部培养的方向
1、 创新选人、用人的机制，鼓励大学生到基层任职。
在当今社会，大学生多如牛毛，未就业人数也是相当客观，能否把这部分大学生引导安臵到基层一线上呢?既可以解决就业问题，又可以提升农村基层干部的整体素质。2005年以来，针对基层干部队伍存在的问题，从中央到地方，各级党委和政府做出了许多探索，如大学生“村官”、“三支一扶”计划等，并对原有的一些措施如基层挂职、三下乡、西部计划志愿者等进行丰富和完善。但这些政策也面临诸多问题，如缺乏长期服务农村的激励机制、大学生“村官”身份的不确定性等。怎么办?一方面应当完善相关政策，激励高校毕业生长期为新农村建设服务;另一方面，必须创新工作思路，拓宽选人、用人视野。从“三下乡”到大学生“村官”制度，一个共同点是从外面为农村输入人才，而忽略了农村本地人才的培养。那么我们能否在招聘外来人才的同时，把握住本地人才呢?这就需要政府部门制定相应激励政策，吸引本地人才到基层任职，为广大青年搭建了一个展示自我、服务家乡的平台。
2、从分发挥农村电大功效，倡导村干部接受再教育，强化后备干部培训。
在加大对人才的招聘的同时，也应该注重对现有农村基层干部的培养，利用农村电大、夜校等途径，对现有干部进行再教育，提升文化水平。尤其是加大对储备干部的培养，他们拥有其他干部无法比拟的优势，拥有充足的学习时间，应该利用他们在储备
期的优势，强化教育，夯实文化素质基础，打造良好接班人。其次，进一步健全后备干部选拔机制，采取公开选拔等方式，发现和培养一批以党员为骨干的优秀人才，着力把农村致富带头人中的优秀分子培养成党员、把党员培养成致富带头人，全面提高农村党员的素质和能力，特别是把毕业大学生、复员退伍军人、回乡知识青年、致富经商能人中的优秀分子纳入党组织视野，为新农村建设积蓄一支用得上、留得住的人才队伍。
3、定期开展培训学习，提高政治思想和业务水平。
应当不断强化培训基地设施的投入，充分利用现有的基层党校等培训场所，使党员干部教育培训经常化和制度化。有针对性地定期对农村党员干部进行党的方针政策、法律法规、实用科技、市场经济等知识的培训。
4、针对不同岗位的干部，培养的方向有一定的侧重点。
传统培训的基本流程是：上级下达培训计划——组织部门组织实施计划——培训结束后总结汇报“三步曲”。这种流程的最大缺陷在于培训之前缺乏充分的培训需求调查，造成培训部门机械地组织培训活动，干部被动地接受培训教育，结果是培训效果不佳。所以，我们应该在培训方案制定之前进行深入细致的培训需求调查，在调查分析的基础上确定培训目标和制定初步培训方案，并把初步培训方案反馈给培训对象征求意见，再根据反馈意见对初步培训方案进行修正和完善，直到形成比较符合实际需求的方案。这种做法的重要意义在于培训已经从按计划培训转到了按需求培训上来，从传统的整齐划一的培训转到了适应不同层次、不同对象个性化、多样化培训上来，成功走上了“需要什么培训什么、用什么学什么”的科学化培训之路。依据村干部的年龄、文化、经验、本人现有业绩和所在的村情等方面的差异，尽
可能的安排与之相适应的学习内容和学习方式，尤其是在学习方法方面进行了大胆探索创新。
三、农村基层干部激励机制的建立
农村基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。因此，对农村干部要改变过去重使用、轻激励的做法，坚持用事业留人和适当的待遇留人，充分调动他们的主动性和积极性，增强村级干部岗位应有的吸引力。
1、在政治上激励，让农村基层干部有“奔头”。一方面对那些长期工作在农村，公正清廉、奋力工作、成绩突出、群众公认的村干部，实行重用提拔，解决农村青年干部政治成长问题，使村干部感到工作有奔头;另一方面要坚持树立典型，大力表彰农村优秀村干部，宣传他们的事迹，充分发挥示范辐射和导向作用。
2、在物质上激励，让农村基层干部有“甜头”。对村干部实行工薪制和绩效工资报酬制。一是对农村干部工资统筹统发制，即统一筹集，统一管理，统一发放。二是把好绩效工资考核关。绩效工资数额由乡镇党委和政府根据村干部年终实际考核结果，将村经济发展状况与干部工资挂钩，对群众公认有突出贡献的于部要给以奖励。激励农村干部想干事、会干事、能干事，使他们干与不干不一样，干好、干坏不一样。从而达到强化干部管理、缓解干群矛盾更好地调动村干部积极性的目的。
3、加强探索，强化保障，解决乡村干部后顾之忧。积极创造条件，建立村干部养老保险制度。各地普遍落实了乡镇干部养老和医疗保险，部分地区开展了村(居)干部养老保险制度试点。农村干部离职后待遇保证不了，使部分村干部尤其是贫困地区的干部工作无劲头，处于应付状态的重要原因。因此应积极推进农
村建立养老保险制度，使村级干部干有所为，退有所安，老有所养。具体来说，综合考虑村干部工作年限、工作实绩、离职原因等因素，制定具有可行性、可操作性的办法，采取组织拿大头、个人出一块相结合的方式，解决村级干部老有所养问题，安臵好他们离任后的生活，体现党和政府对干部的关心和爱护，也解决了他们的后顾之忧。
4、支持村干部依法行使职权，大胆进行工作。要实事求是地评价农村基层干部的功过是非，公道正派地对待每一个干部。对坚持原则、努力工作的干部要给予支持，有了缺点要从爱护出发耐心进行帮助。对于打击报复村干部的各种行为，要旗臶鲜明地坚决制止，构成违法犯罪的要依法严惩。
人才培养机制建设范文第5篇
一.企业留人文化的建立：
如何建立企业的留人文化，就要从人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。
二.严把招聘关：
每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你无法为企业招聘到合适的人才，那么我们坚持宁缺无滥，不为顶岗而招聘的原则。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。
三.适时沟通：
不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些公司又将如何做来为其实现。
四.岗位轮换：
让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。
五.挂职锻炼：
培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己也让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。
六.大胆任用：
人才培养机制建设范文第6篇
一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础
全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。
一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、
市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。
二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方
面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。