管理人员高校管理论文范文第1篇
1 档案人员应具备良好的政治素质
高校档案管理工作既是一项极复杂又仔细的工作, 又是一项严肃的政治工作, 它要求档案管理人员必须有较高的政治思想素质。档案人员政治素质如何, 直接关系到社会主义现代化建设和档案事业的发展。所以, 档案管理人员要积极参加政治学习, 树立正确的世界观和人生观, 坚决拥护党的领导和社会主义制度, 始终保持正确的政治方向, 自觉抵制资产阶级自由化和一切腐朽思想的侵袭, 积极投身改革开放, 根据党的要求积极主动地开展档案工作;要牢固树立全心全意为人民服务的思想和良好的工作态度, 热情地为社会服务;在档案的收集、科学管理、提供利用等工作中, 都要养成精益求精、脚踏实地的工作作风。爱岗、敬业、过硬的政治素质, 这是作为档案管理人员的首要和必备的素质。
2 档案人员应具备良好的身心素质
档案人员应具有健康的体魄、旺盛的精力, 这是档案人员做好工作的前提和基本条件。高校档案工作是一项基础性的管理工作, 同时又是一项服务性工作, 档案工作既是一项意义重大的工作, 又是一项艰苦清贫的工作。面对大量、繁琐的档案收集整理、鉴定、立卷、保管、统计、利用等工作, 档案人员既是脑力劳动者, 又是体力劳动者, 这就要求档案工作人员始终保持良好、正常的心态, 树立“俯首甘为孺子牛”的思想, 淡泊名利, 认识到档案工作是一项功在当代、利在千秋的伟大事业, 增强对所从事工作的自豪感。档案工作者应具有志在高远、胸怀博大、重事业、轻名利的美德, 要做到勤奋敬业, 做好档案工作, 要正确认识档案事业、档案工作在社会中的地位和价值, 把它作为一项神圣事业来对待, 以热爱档案工作的心理状态, 充满激情的去为之付出。
3 档案人员应具备过硬的业务素质
高校档案工作既是一项业务性工作, 又是一项管理服务性工作。要求从事档案工作的工作人员, 既要有扎扎实实的业务功底, 又要有较强的管理能力和服务意识。业务素质是档案人员必须具备的综合文化知识和熟练的业务技能, 工作起来才会得心应手, 才能解决工作中出现的困难和问题。档案工作的特点决定了档案管理人员必须在知识“广”、“博”上下功夫。
掌握丰富的档案专业知识, 减少工作的盲目性和随意性。高校档案工作可分为人事档案、学籍档案、设备档案、科技档案等, 档案工作专业性很强, 档案工作人员不仅要熟悉档案业务工作的各个环节 (档案文书立卷、档案整理、编目、鉴定, 档案著录、标引、档案的保护手段) , 而且还要掌握各门类档案、各种载体档案的管理办法。要具有较深的专业知识、坚实的基础知识、较高的人文素质、较强的情报意识和熟练的信息技术;因此, 档案管理人员必须具备扎实的档案专业知识, 力求全面掌握档案管理学、科技档案管理学、档案保护技术学和档案文献编纂学等档案理论基础知识, 灵活运用和掌握档案学的基本原理和各种实际操作方法, 来指导工作, 解决实际工作中出现的问题, 从而减少工作中的随意性和盲目性。
掌握相关的学科知识, 提高业务处理综合能力。档案工作涉及的知识范围广、专业多, 要求档案工作人员除学习掌握档案学等基本知识外, 也要学习其他自然知识、社会科学、文秘等相关学科知识, 档案工作人员还应具有较高的语言基础知识、历史知识、写作知识和书法知识, 不断更新知识结构, 掌握新技能, 才能胜任学校档案的文件汇编、大事记的编写、全宗介绍、组织沿革、检索工具、科研汇编、数字汇编等, 从而推动档案事业的发展。
具有较好的外语知识。随着高校的迅速发展, 为进一步开展国际间的交流与竞争创造条件, 也要求档案工作人员具有较强的翻译、检索档案资料的能力, 这是新时期档案管理人员整体素质一个重要方面。
掌握运用计算机的能力。高校档案信息的网络化、档案管理办公自动化和档案资源共享, 除要求档案人员具有经济、法律、外语等学科的文化知识, 收集、处理、传播信息的能力外, 还要求档案管理者具备较强计算机操作能力, 要熟练掌握档案管理自动化办公设备与档案管理软件的操作, 必须做到运用自如, 以适应新形势发展的需要。
4 档案人员应具备开拓创新能力
创新是促进档案事业发展进步的必然要求, 创新是档案事业发展的永恒主题。随着科技的发展, 各门类、各载体的档案逐渐呈现出多样化的趋势, 档案工作者要善于从工作中、学习中吸取有益的经验, 善于用丰富的专业理论, 在工作中发现、分析、解决问题, 在档案工作实践中总结经验, 锐意进取, 开拓创新。档案管理人员只有具备了创新能力, 才能在档案管理工作当中开创出新局面。
5 档案人员应具备综合协调能力
档案工作是一项综合性工作, 没有领导的重视和支持工作很难正常开展, 档案人员应采取各种措施, 通过各种形式协调好档案工作与领导之间的关系, 争取领导的重视与支持, 为档案工作的开展创造良好的环境和条件。高校档案门类众多, 信息资料的来源渠道多, 信息繁杂, 仅靠专职档案工作员很难保证各类信息资料的准确收集、归档, 要协调好与各院系、各实验室之间的联系, 耐心细致的做好指导工作, 从文件资料产生到归档的各个环节, 都要确保其齐全性、完整性和准确性。
高校档案人员基本素质的培养, 是一项艰巨而紧迫的任务。新时期的的高校档案管理人员要不断加强自身修养, 努力提高自己的政治素质、身心素质和业务素质, 开阔视野, 完善和更新自己的知识结构, 提高业务操作技能, 才能力争在档案工作这个平凡的岗位上创造不平凡的工作业绩。
摘要：档案管理工作是高校教学科研工作的重要组成部分, 是进行科学管理、提高工作效率的有效工具。要适应新时期高校档案工作的需要和要求, 档案工作者就必须具有良好的政治素质、身心素质、业务素质、创新能力和协调能力, 才能运用科学发展观理论, 不断提高高校档案管理水平, 才能真正发挥档案在教学科研中的重要作用。
关键词：档案人员,档案管理,素质
参考文献
[1] 葛凤云.谈高校档案管理人员应有的素质[J].天津农学院学报, 2000[12].
管理人员高校管理论文范文第2篇
高校管理工作对高校的健康发展发挥着重要的影响。高校提高管理人员的素质水平和加强管理队伍建设,可以有效提高高校的管理水平,进而提高高校的整体水平和促进高校的更好发展。职业生涯管理在社会的发展和进步越来越发挥着重要作用,因而高校更应该注重加强管理人员职业生涯的管理,具有现实意义和理论意义。然而,开展管理人员职业生涯管理工作,并非是一项短期的任务,需要高校在不断探索和实践中逐渐完成。
2高校管理人员职业生涯中存在的问题
2.1 管理人员在工作中有着矛盾心理
就管理职业的整体而言,多数管理人员对所从事岗位有着较高的认可度,然而在高校中,许多管理人员却不以为然,他们对自身工作岗位的认可低于教师职业。另一方面,在高校中,管理人员的薪资待遇与教师之间存在着明显的差异,比教师的薪资水平相对较低, 因而一些管理人员心中存在着诸多的矛盾。在高校管理过程中,诸多管理人员都存在着矛盾心理,其冲突尚未达到爆发阶段,不会影响到高校管理组织的和谐稳定。但是,此类问题必须引起高校相关人员的重视,采取有效措施以缓解管理人员的矛盾,将矛盾心理扼杀在摇篮中,避免影响高校的未来发展[1]。
2.2 管理人员的素质有待提升
高校管理组织对高校的发展发挥着重要的影响,因而高校的管理组织必须有“高效”为前提支撑。然而,现阶段,多所高校的管理人员素质水平相对较低,使得高校管理人员非职业化现象较为严重。高校选择管理人员主要通过三个渠道进行:一是本校毕业生直接留校;二是与高校人员有亲属关系者;三是不能更好适应教学程序的人员。由此可见,高校在选择管理人员时,未能严格按照相关制度和流程进行招聘,而是随意性较大。所以,管理人员素质能力亟需得到提升。
2.3 高校管理队伍成员变动性大
任何人从事任何工作, 都希望可以充分发挥自身的价值。但是, 多数高校管理人员在其工作中未能发现自身的价值,致使更多管理人员希望重新选择工作,因而高校管理队伍成员的变动性相对较大。首先,高校在一定程度上忽视管理人员职业生涯管理,使得管理人员对发展前途充满迷茫感;其次,管理人员与教师岗位人员的经济收入差距相对较大,不仅使管理人员无法辨别自身工作的价值,而且容易使管理人员心理失衡。最后, 高校相关部门或领导未能与管理人员之间形成有效的沟通,致使管理人员的诸多问题得不到有效解决,从而使管理人员对自身工作不认可,影响管理队伍的稳定[2]。
2.4 管理人员的薪酬体制和评价体制相对不完善
薪酬体制和评价体制对于管理人员而言, 具有重要作用,一方面,可以激发管理人员的能力,使其为高校管理工作投入更多精力;另一方面,高校正确评价管理人员,对提高管理水平有着良性作用。然而,在许多高校中,管理人员的薪酬体制和评价体制都相对不够完善。首先,高校教师人员通常都能实现多劳多得,按劳分配,但是管理人员为工作付出更多劳动,却得到相同的回报, 这在一定程度上降低了管理人员的工作积极性。其次,高校对管理人员的评价体制过于形式化,未能充分发挥评价的作用。管理人员在工作中无论付出多与少,都不会对自己的去留有任何影响,由此,管理人员在工作中出现诸多散漫现象。
3加强高校管理人员职业生涯管理的对策
3.1 高校建立完善的管理体系
高校对管理人员职业生涯管理工作建立完善的管理体系,对提高管理人员素质和高校管理水平发挥着积极的影响。首先,高校积极引进高素质的管理人才,在招聘环节严格把关,从源头上解决管理人员素质能力水平低的问题。其次,对现有管理人员进行有效的培训,以提高其职业素质和道德修养。再次,提高对管理人员的重视程度和加强管理, 制定完善的管理人员薪酬体制和评价体制,以激励管理人员不断提高自身能力,从而提高高校管理的整体水平。最后,与管理人员进行有效沟通,积极为管理人员解决问题,帮助其克服心理矛盾,使之将更多精力投入到高校的管理工作中[3]。
3.2 高校对管理人员实行阶段性管理
首先,高校在选择管理人员阶段,遵循科学招聘原则,对应聘者进行公平测验和选拔,择优而录取。一方面,可以确保应聘者对管理工作具有较高的热情;另一方面,确保应聘者的管理能力和职业素质水平。其次,管理人员刚入职阶段中,高校指派专门人员与管理人员进行沟通, 了解其心理想法, 尽可能帮助解决,给予管理人员更多安慰。再次,在中期阶段中,高校建立完善的激励机制,既能促进管理人员不断提升自我,又能激发管理人员的潜能。在管理人员职业生涯最后阶段,高校给予其发挥余热的空间,并且安排好退休相关事宜。
4结语
总而言之,高校加强对管理人员职业生涯的管理,可以充分发挥人力资源的作用,促进高校健康发展。现阶段,我国高校管理人员职业生涯管理中虽然存在着较多问题, 但随着我国高校管理水平的不断提高,诸多问题定可以得到有效解决。
摘要：随着“以人为本”思想的深入发展,高校管理更具人性化。高校管理人员在从事管理工作中,既是对人生价值的实现,又能够促进高校更好发展。目前,我国高校管理人员的职业生涯中存在较多问题,不利于高校充分发挥人力资源管理的作用。为此,高校需要采取有效措施以解决问题,不断提高管理人员的管理素质能力,使其有效提高管理水平,为促进高校更好发展发挥着积极的作用。本文主要分析了高校管理人员职业生涯中存在的问题,并提出了解决问题的对策。
管理人员高校管理论文范文第3篇
(1) 高校教务管理人员要改变职业观, 找准职业定位。对于目前许多高校实施的教育职员制度很多管理人员自己不理解, 从思想上无法接受, 这也是教育职员制度推行不下去的原因之一。高校教务管理人员之所以会形成这样的观念, 一方面和国家长期的体制、观念有分不开的关联, 但另一方面也反映了高校教务管理人员自己并没有形成正确的职业观、没有找准职业定位。毋庸置疑的是, 高校教务管理人员的专业化是一种历史的必然和趋势, 是我们无法避免和回避的。高校教务管理人员在这样的形势下要适应社会发展的趋势, 顺应历史的发展, 转变过去那种认为高校教务管理人员这个职业是“铁饭碗”的观念, 树立正确的职业观, 找准职业定位, 并迎着现时的形势适时调整自己的思路和做法, 这才是最明智和有效的。
(2) 高校教务管理人员要对专业化建设有清晰的认识并在工作中实践。在找准职业定位的同时高校教务管理人员要对自己所在的这支队伍将要面对的专业化建设有比较晰的认识, 多关心这方面的国家政策、理论文献、参考资料等, 从思想上接受并认同专业化建设。思想观念转变了在工作中才会有所体现, 才能朝着专业化建设需要的方向去努力, 提高各方面的素质和能力。
(3) 高校教务管理人员要增强服务意识。高校管理机构和部门在管理职能以外还应
该具有服务功能, 要让高校教务管理部门在管理职能以外发挥服务职能, 必须增强管理人员的服务意识, 让高校教务管理人员在思想上改变那种“我是管理者, 我高高在上, 你们都要服从于我”的管理思想, 增强服务意识。
2 改革现有薪酬制度, 提高工作人员积极性
薪酬是涉及人们根本利益的重要问题, 它是人工作的原动力, 是个人生存与发展的物质基础, 也是人们社会地位与自我价值的一种体现。一个组织的薪酬制度体现着它的管理理念, 是组织运用薪酬管理的方法和技术, 使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、留住人才和构建组织核心能力、实现组织与员工共同发展的有效工具。根据行为科学的理论, 人的行为是由某种动机决定的, 而动机又是由特定需要引起的, “行为一动机一需要”之间存在着客观的内在联系。在市场经济的利益机制、激励机制的作用下, 高校教务管理人员的经济收入、社会地位、工作环境是吸引优秀人才投身于教育事业的重要因素。
从我国国家统计局公布的2006年全国平均工资前巧位的行业数据来看, 高等学校位于第10位, 处于中等偏下的水平;从对全国2006年部分行业收入情况调查公布的数据来看, 高等学校也低于所有被调查的行业:包括国家公务员及政府、公共事业单位, 其它行业收入基本都在高校的1.8倍以上, 最高达2.5倍。这里所说的高校工资数据是高等学校教职员工平均标准, 高校教务管理人员的工资平均低于教师, 从社会整体水平而言高校教务管理人员的待遇偏低。为了提高高校教务管理人员的工作积极性必须对现有薪酬制度进行改革, 建立新的适合高校管理岗位的薪酬体系, 缩小与高校教学科研人员的工资差距。在具体改革的操作过程中, 主要有以下几点建议。
第一，因地区而异，因校制宜。这里所说的“因地区而异”，就是结合高校所在地区的经济条件、生活水平、消费水平等综合指数，高校教务管理人员的薪酬应该有差异;“因校制宜”就是提倡各高校要根据学校的整体战略规划，结合学校目前的财力状况来制定有自己学校特色的薪酬管理制度。要想真正实现“因校制宜”的薪酬体系，全国统一的职务工资标准和管理模式必须有所变化，还需要一整套的配套措施，高校现在能做的就是在政策允许的基础上尽快建立体现“自主用人、优劳优酬”的高校自主工资分配体系。高校教务管理人员的薪酬体系应主要由工资、福利、津贴和奖金四部分构成，其中工资占的比例最大，福利则主要包括国家福利和学校福利两部分，福利也受工龄和贡献的影响;此外，津贴、奖金则体现优劳优酬，主要由管理者对高校的贡献和高校的绩效等因素决定。当然本着“因校制宜”的原则，各高校的办学特色不同，发展战略不同，高校教务管理人员的薪酬组成、各部分比例、薪酬水平等也可以有所不同。
第二, 整体提高高校教务管理人员的薪酬。在高校教务管理人员整体薪酬低于教师的情况下, 有必要整体提高管理人员的薪酬, 以增加岗位吸引力提高管理人员积极性。从推进高校教务管理人员专业化建设的角度来说, 要想使高校管理成为“专业”, 提高高校管理人员的物质待遇、提高管理者的社会地位是推进高校管理队伍专业化的硬性条件。因为专业人员在掌握专业知识和技能、履行社会职责的过程中, 从事的是复杂劳动, 他们所付出的远比一般职业从业人员付出的要多。在走上专业工作岗位之后他们应该拥有更高的社会地位和更多的资源, 这其中包括薪酬、发展机会、工作环境、职业声望等。任何一种职业越具有不可替代的专业性, , 它的社会地位就越高, 一个职业推进专业化进程逐步走向专业的过程也是提高从业群体社会地位的过程。薪酬的高低在通常意义上又被人们视为衡量社会地位高低的重要方面, 所以提高高校教务管理人员的薪酬有利于提高高校教务管理人员的社会地位, 从而加速高校教务管理人员的专业化进程。整体提高管理人员的薪酬还可以使高校管理岗位更具吸引力, 能够吸引和留住更高质量的管理人才, 这是比较直接的结果。所以整体提高我国高校教务管理人员的薪酬必须得到足够的重视, 制定高校教务管理人员定期加薪等方面的规章制度, 使高校教务管理人员的工作和生活条件得到全面改善, 进而以更大的热情投入高校管理工作。
第三, 设立特别津贴和奖励基金。对于那些在学校发展过程中做出突出贡献, 在自己的工作中成效显著的高校教务管理人员, 学校为了表示对他们的认可和鼓励应该设立特别津贴和奖励基金, 采取多种优惠措施, 增强高校的吸引力。特别津贴和奖励基金的存在非常重要, 因为高校教务管理人员具有较高的综合素质, 在解决生存问题的基础上他们更需要的是学校对自己工作的认可, 而特别津贴和奖励基金正是肯定他们能力的一种物质奖励形式, 这种形式既是物质的肯定也是精神的肯定, 会无形中增加高校管理人员的工作积极性, 让他们以更加愉悦的心情投入工作。
3 终身学习, 不断更新知识结构, 提升自身水平
21世纪是信息化、知识化的社会, 新的知识不断涌现, 不学习是跟不上时代发展的。高校教务管理是一个相对复杂的专业, 对从业者的要求相对较高。高校管理者面对的环境是高校, 这本身就是一个知识汇集的场所, 而高校管理工作所需要的教育学知识、管理学知识也在不断更新中, 新的管理理论和管理手段层出不穷, 不学习是无法适应这样的职业的。在现有的高校教务管理人员中间也还有部分学历层次不高的管理人员, 他们更加需要学习、需要增加知识储备。高校教务管理人员必须树立终身学习的理念, 并在行动中去实践这一理念, 终身与学习为伴以跟上社会发展。大学是社会发展的风向标, 大学的发展在很大程度上要引领社会发展, 这就赋予了管理人员更高的要求, 要求管理手段、管理方式、管理技术等不断创新。而要想创新, 管理人员必须不断提升自身水平, 丰富自己的知识结构, 只有这样才‘能做好高校管理工作。
4 结语
高校教学管理是管理科学的重要组成部分, 它是为实现教学目标, 根据一定的原则、程序和方法, 对一个学校所拥有的教学资源进行有效的计划、组织、领导、激励和控制的过程。教学管理既是一门科学, 又是一门艺术, 它要求教学管理者具备专业化能力和职业道德, 其实质是要求管理者努力营造一种有利于培养学生创新能力、有利于长久地产出高素质人才的良好教学环境, 使教师和学生在教学过程中高效地达到既定的教学目标。教学管理是一项体现学术与行政管理相结合的重要的学校管理工作, 它是维系学校教学机制正常运转的枢纽, 是影响教育质量的一个重要方面, 具有全能性、责任性、规范性的特点。教学管理队伍是教学管理的主体之一, 教学管理队伍的专业化能力和良好的职业道德是提高教学质量的关键。在高等教育的大众化阶段, 学校主要由专业教学管理人员承担, 要求其必须具备以下两点素质:第一是职业能力, 它是从事教学管理工作的必要条件;第二是职业道德, 它是衡量一个人有无敬业精神和责任感的重要标志。大众化的高等教育呼唤一支专业化, 职业化的教学管理队伍, 这是现代高校管理的必然趋势。可见, 加强教学管理队伍的专业化、职业化建设是高校培养核心能力、获取竞争优势、保证教学质量的关键, 是提高高校教学管理水平的必由之路。
摘要：高校教务管理是学校管理工作的核心, 是保障教学秩序、提高办学质量、扩大办学规模的基础。建设一支高素质的高校教务管理队伍, 是迎接知识经济时代的挑战、深化高校改革和发展的必然要求。本文就高校教务管理专业化问题提出了若干看法。
关键词：高校,教务管理人员,素养,对策
参考文献
[1] 桑玉军.高校教育管理新理念:教育管理专业化[J].佳木斯大学社会科学学报, 2003 (8) :62.
[2] 贺新, 席巧娟.从角色理论谈高校内部组织管理中权力关系[J].北京理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (3) :61.
[3] 黄小华, 戴月, 孔晓慧.高校“双肩挑”管理干部问题探讨[J].中山大学学报论丛, 2003 (l) :21.
管理人员高校管理论文范文第4篇
1 高校青年管理人员职业压力来源分析
伴随着高校人事制度的改革, 各高校都坚持精简管理队伍, 不仅要求管理人员工作踏实、勤奋, 更要承担起协调、服务、咨询、管理、参谋、执行、监督等诸多职能。大部分高校新招聘的青年管理人员不仅要求具有硕士学位且都需经过百里挑一的党政管理岗位公开招考和多轮面试, 但其应聘后的职业发展却面临诸多现实压力。
其一, 职级晋升压力。高校管理人员岗位实行职级制, 每级皆有严格的条件限制, 除学历、任职年限、论文发表等要求外, 还包括学校对各级别人员人数比例的控制, 与教学科研岗转岗的教师相比, 管理岗位出身的青年教职工可争取的职级非常有限, 而高校各种待遇均与职级挂钩, 久而久之容易形成职业倦怠, 不利于工作的开展。
其二, 家庭经济压力。高校青年管理人员处于职业发展的起步阶段, 待遇较低, 无法享受福利分房, 这对博士、硕士毕业后即将面临结婚生子的青年管理人员来说压力尤大, 甚至是造成青年管理人员流失的主要原因, 不利于管理队伍的稳定和日常管理工作的延续性。
其三, 自身期望压力。对于高学历青年管理人员来说, 毕业前对自身设定的职业期望较高, 而到具体岗位后从事的却是与专业无关的繁杂琐碎的行政事务。而且高校对管理人员缺少足够的认同与尊重, 青年管理人员自我实现的需求受到压制, 工作积极性受到挫伤, 职业认同感、成就感低。
其四, 具体任务压力。高校管理工作的特点是接触面广、工作量大、事务繁杂, 需承担起协调、服务、参谋、执行、监督等诸多职能。而高校青年管理人员一开始对工作流程不熟悉, 在具体的工作任务分配后, 往往不能尽快地掌握要点及技巧, 导致自身压力大而工作成效却得不到大家的认可。
在选择多元化的今天, 适度的职业变更、人员流动是合理的, 有助于资源的优化配置, 处在工作状态的青年感受到职业压力也是正常的, 有助于其自身的快速成长, 但是高校也应在制度、情感上予以正确的引导, 这样不仅可以稳定人心, 提高工作效率, 改善工作环境, 还可以提升自身的形象, 吸引更多的优秀人才依附。
2 高校减缓青年管理人员职业压力的对策分析
高校历来存在“重科研、轻管理”的观念, 人们普遍认为高校不缺乏管理人员, 缺乏的是顶尖科研人才, 政策导向、职称评聘、津贴分配、进修深造等一味向其倾斜。但是回顾顶尖人才的成长经历, 不能忽略他们背后庞大的团队支撑及无数为其服务的管理人员。因此, 高校应做好青年管理人员职业压力的减缓工作, 为教学科研的顺利开展提供持续优质的管理服务。
首先, 高校需转变观念, 注重人文关怀。只有高校管理工作真正得到支持和认可, 管理人员的作用、价值得到认识和重视, 高校才可能给予青年管理人员充分的人文关怀, 了解他们的需求, 尊重他们的建议, 开展广泛调查研究, 做出相应的政策调整, 帮助他们化解职业压力, 形成相互理解、相互信任和相互沟通的良性互动机制, 增强组织的凝聚力。
其二, 高校需注重青年管理人才的培养。青年管理人员具有自主性强、自我实现需求强的特点, 高校应以连贯、持续的工作秩序为基础, 给予青年管理人员更多的锻炼机会和更广阔的职业发展空间, 对工作优秀的青年管理人员, 给予职务提拔、职称晋升的优先机会。一方面, 将整天忙于教学科研的专职教师从繁杂的行政事务中解脱出来, 另一方面, 激发青年管理人员工作的积极性和创造性, 提升其对工作的认同感, 实现人力资源的优化配置。
其三, 高校需提高青年管理人员的待遇。根据马斯洛需求原理, 人们只有基本生存和发展得到了保障, 才有自我实现等更高层次的需求。因此, 高校应提高青年管理人员的待遇, 切实帮助他们减轻住房、医疗、子女教育、父母赡养等生活压力, 解除其后顾之忧, 促进其为教师科研教学水平的提高、优秀团队的产生提供良好的管理环境, 吸引更多的高水平人才。
其四, 高校需重视青年管理人员的培训。随着高等教育改革的深入, 高校对管理人员的素质、能力、知识结构不断提出新的要求, 因此, 高校应保证管理人员培训教育的经常化、制度化、规范化、国际化, 通过派出进修、组织研讨、参观访问、业务培训等丰富的手段, 为青年管理人员的职业发展储备能量, 使其能更好地适应发展、迎接挑战。
3 高校青年管理人员的自我减压
在人才济济的高校, 职业刚起步的青年管理人员感受到较强的压力是不可避免的, 要学会自我减压, 及时调整情绪, 更好地适应发展。
首先, 摆正心态, 学会取舍。随着教育管理体制的改革、人才市场需求的变化及社会用人标准的变化等, 高校青年管理人员应对自身进行客观分析、准确定位, 在职业预期和就业现实之间寻找平衡点, 做出合理调整。如经过慎重考虑, 的确不适应或不满意职业现状, 应积极行动起来重新选择;否则就应该踏踏实实地干好本职工作, 切忌眼高手低、心浮气躁。
其二, 努力学习, 注意积累。当面临压力、困境时, 避免消极回避, 正视问题并积极应对是一个快速学习和成长的过程, 经历得越多, 往往抗压能力越强, 解决问题的能力也越强, 因此高校青年管理人员应在压力环境下养成主动学习, 多思考、多积累的习惯, 通过自身的不断成长, 适应环境的变化。
其三, 寻求支持, 安全表达。研究表明, 人们的社会支持水平越高, 心理健康水平越高, 主观幸福度越高, 因此, 高校青年管理人员应重视家庭生活、重视和亲朋好友的交往, 寻找安全和建设性的方法去表达愤怒、悲伤和恐惧。
其四, 建立预算, 保持健康。在职业起步阶段, 经济不宽裕的情况下, 高校青年管理人员应建立有意义的预算, 将财务问题可能导致的压力减小。注意饮食平衡, 锻炼和休息, 保持精力充沛。
其五, 培养兴趣, 休闲度假。遭遇压力时, 青年管理人员可以干些自己感兴趣的事情, 转换注意力, 陶冶性情, 使自己的神经得到放松, 或者计划一次旅行, 宣泄情绪, 舒缓压力。
总而言之, 高校青年管理人员应以一种积极的态度正确看待职业压力, 提高自我心理调控能力, 采取主动积极的应对策略来减缓职业压力, 焕发工作热情, 让自身不管在什么行业都能获得更好的成长和发展空间。
摘要：本文对高校青年管理人员职业压力的来源进行了分析, 并就如何应对提出了相应的建议。
关键词：高校,青年管理人员,职业压力,来源,对策
参考文献
[1] 王云波.高校高学历专职教学管理人员职业倦怠成因及人文关照[J].河北软件职业技术学院学报, 2009 (11) :8～10.
[2] 汤志芳, 钟民军.加强高校管理人员培训工作的思考[J].经济师, 2008 (10) :129.
管理人员高校管理论文范文第5篇
一、高校品牌专业管理的内涵
国家启动“双一流”建设的背景下, 提升高校管理水平特别是品牌专业管理水平成为高等院校发展的一个重点。专业管理的内涵包括管理的理念、管理内容以及管理队伍等。创建“双一流”大学首先需要高水平的教师队伍和管理队伍。高校管理人员队伍一般包括校级管理人员、中层管理人员、一般管理人员。而本文品牌专业管理人员包括分管教学的校级管理人员、所在学院的中层管理人员、所在专业的负责人以及学院一般教学管理人员。其专业素质和工作能力决定了高校品牌专业管理水平, 并间接影响了高校的发展水平。因此, 本研究基于品牌专业管理人员能力建设来讨论如何提升高校的专业管理水平。目前国内学者基于高校品牌专业建设的研究较少, 针对高校品牌专业管理人员能力论述的研究几乎空白。党的十九大报告指出, “要突出政治标准, 提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。明确要求“注重培养专业能力、专业精神”, 建设高素质专业化干部队伍。可见突出政治标准优先选拔政治上靠得住、专业上拿的出的管理者已经成为新时代鲜明的用人导向。这也为加强和改进高校品牌专业管理人员的专业结构、提升管理人员的专业化能力指明了方向。本研究基于高校品牌专业管理人员的职业角色, 认为专业能力建设的总体路径是高校品牌专业管理人员经过系统的学习, 掌握与管理岗位相匹配的专业知识和实践技能, 逐步形成优化、精干、高效的品牌专业管理队伍的过程。
二、高校品牌专业管理人员专业能力现状及问题
近年来, 在注重提升高校品牌专业管理人员专业水平的背景下, 我国高校在管理人员能力建设方面取得了良好成绩, 但仍旧存在一些现实问题。
(一) 高校品牌专业管理人员专业能力现状
(1) 突出政治标准。党的十九大报告对用人导向提出了一系列新要求, 既为各级党委和组织部门做好干部选拔工作提供了指导原则, 也为社会各层级管理者加强自身能力建设指明了方向。新时期高校坚持选拔政治坚定、对党忠诚的管理者是加强高校品牌专业管理人员能力建设的前提条件。在高校发展过程中, 普遍能够按照这一政治要求建设专业化的管理团队, 为学校发展和专业建设提供了保障。 (2) 突出专业能力。高校品牌专业管理人员能力建设普遍遵循“专业化”的要求, 对于人才做到“用其所学、用其所长、用其所专”。品牌专业是高校教学科研的王牌, 其管理人员的专业化水平是学科专业化发展的直接动力。多数品牌专业的管理者和一般管理人员都需要专业对口、能力突出, 保证在管理工作方面能够投入大量的时间精力, 确认真做好本职工作。 (3) 突出高学历。相关研究显示, 我国高校管理人员的学历和职称水平普遍较高, 研究生以上学历的比例超过80%, 其中博士学历的占比高达66.8%, 高级职称占比为84.9% (王吉春, 2016) 。根据相关调查数据, 品牌专业管理人员的研究生占比达92.16%, 博士学历高达71.1%。说明高校品牌专业集中了大量高学历、高职称的管理人员。 (4) 突出复合专业背景。以往研究发现, 高校管理人员的学科背景覆盖面广, 且近年来逐步趋向多学科交叉的趋势 (刘玉静, 2012) 。本研究的调查结果显示, 高校工科类品牌专业经过长期的发展, 覆盖了大多数学科专业, 且以工学、管理学和理学为最。教师转岗、科研人员“双肩挑”、外部专业管理人员引进是高校管理人员呈现复合专业背景的主要原因。
(二) 高校品牌专业管理人员专业能力存在的问题
(1) 高校品牌专业队伍结构仍需继续优化。高校品牌专业队伍结构是指管理成员的性别、年龄、学历、职称、专业、知识素养、科研能力等方面的整体配备情况, 这些要素决定着专业管理人员的专业化程度。传统品牌专业历史相对悠久, 年龄结构相对较大, 为形成年龄、学历、专业合理搭配的结构, 提高整体工作效率, 需要进一步在结构配备上实现优化组合。 (2) 高校品牌专业管理人员的培训机制不健全。管理人员培训是实现专业化建设的重要途径 (李晓华, 2011) 。品牌专业的优势之一在于内部的传承, 包括专业精神和工作内容, 而目前多数品牌专业并不存在严格意义上的管理人员培训, 培训内容也没有实现系统化和制度化, 同时缺乏培训结果的评价反馈机制。 (3) 高校品牌专业管理人员任职背景普遍单一。任职经历是管理人员专业化的重要基础。管理人员长期就职于一个部门或者长期在某一个岗位上工作会成为专业发展的桎梏, 多样化的任职经历会提升品牌专业管理人员的专业化能力, 高校品牌专业队伍在这方面还需要不断改进。
(三) 提升高校品牌专业管理人员专业能力的建议
解决高校品牌专业管理人员专业能力建设过程中存在的突出问题, 努力将政治素质突出、专业素养优秀、学科背景过硬、岗位历练多样化、有责任担当的管理人才选拔到品牌专业团队中, 为实现高校的专业化管理和学科发展提供人才保证。 (1) 不断提升高校品牌专业管理人员的政治素质。高校品牌专业管理人员政治素质直接影响该专业的发展方向, 同时政治素质是衡量其专业能力高低的重要参考。品牌专业选人用人要突出政治标准, 重点要做好两个方面:一是要加强学习。通过系统培训、专家讲座、讨论交流、知识竞赛等方式, 引领品牌专业管理人员领会和掌握党的各项方针政策, 不断增强政治敏锐性, 始终保持政治鉴别力, 在工作中始终与党中央保持高度一致;二是要学以致用。在实际管理工作中坚持用党的理论指导解决现实问题, 把理论学习成果转化为实践工作指南和具体举措办法。 (2) 进一步优化高校品牌专业管理人员的专业结构。一是要持续优化管理人员的年龄结构, 做好各年龄层次管理人员搭配, 做好后备干部的培养工作。二是要改善高校品牌专业管理人员的知识结构, 将具不同专业背景的管理人才逐步充实到品牌专业管理队伍中来。三是要注重女性管理人员的比例, 要结合专业特征与岗位实际, 将合适的女性管理人员安排到相应岗位。 (3) 持续加强高校品牌专业管理人员的专业化培训。高校品牌专业要针对性加强管理人员的专业化、系统化培训。习近平总书记强调, “要加强对干部的教育培训, 开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训, 增强适应新形势新任务的信心和能力”。在新的历史时期, 强化专业培训要做好以下几点:一要做好新入职管理人员的岗前培训, 培训结果将直接作为能否上岗的先决条件。二要做好入职后的业务培训, 不断学习新的知识技能, 理解贯彻党和国家宏观政策, 以提升自身的综合决策能力。三要完善高校品牌专业管理人员培训需求反馈、培训质量评估等机制。 (4) 切实抓好品牌专业管理人员岗位交流工作。一是要做好管理人员岗位、职务的正常流动工作, 落实任期制度。对于任期结束后辞去管理工作并回到教学科研岗的管理人员给与政策支持, 同时注重选拔有能力的人员充实到相关岗位。二是组织高校品牌专业管理人员在不同地区、不同单位、不同岗位间进行实践锻炼。如加强兄弟院校交流、选派优秀的管理人员挂职学习等。在地方实践中增长见识, 拓宽思路, 提升专业能力。三是鼓励高校品牌专业管理人员跨出校门甚至走出国门学习考察, 帮助管理人员对本职业形成统和直观的认识, 有利于提升自身专业能力。
总之, 深入践行党的十九大报告关于选人用人的精神, 建设综合化、专业化高校品牌专业管理队伍, 对于推动专业建设发展意义重大。以此为基础, 高校通过提升各级管理人员专业化管理能力, 积极探索学科发展路径, 统筹推进世界一流大学和一流学科的建设, 为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献更大力量。
摘要：提升高校专业管理水平对促进国家高等教育发展、深化高等教育改革、推进高校“双一流”建设具有十分重大的意义。本研究从提升高校品牌专业管理人员专业能力的视角, 着重剖析当前高校品牌专业管理人员管理能力的现状及存在的问题, 在此基础上提出新时期提升高校管理人员管理能力的对策和建议。
关键词：新时期,高等学校,管理人员,品牌专业,管理能力
参考文献
[1] 王吉春.新形势下高校如何提升专业化管理水平——基于校级管理人员专业化能力的分析[J].管理世界, 2016 (12) :180-181.
[2] 刘玉静.大学校长专业化发展水平研究[J].教育发展研究, 2012 (23) :16-21.
[3] 李晓华.专业化视野下高校管理人员培训体系研究[J].高等教育研究, 2011 (3) :91
管理人员高校管理论文范文第6篇
1 高校档案管理人员业务素质现状
改革开放以来, 各高校档案管理建设均取得了很大的成就。在档案管理工作上, 学校的档案意识在增强, 各部门对档案工作的重视程度有了很大的提高, 不但专业档案人员队伍在逐年壮大, 档案人员的素质也在不断提高。如今各高校档案管理人员中, 高学历层次逐年增加, 这无疑为高校档案事业的发展注入了生机和活力。但从整体上看, 目前高校档案管理人员队伍的文化程度和专业素质还不适应新时期档案工作的需要, 集中表现在以下几点。
(1) 专业技术人员数量少。具有专业技术职务的人数占总人数比例还是偏低, 社会的发展对档案工作者的专业文化程度提出了更高要求, 培养一支有较强专业知识和较高专业技术水平的档案干部队伍是目前提高档案工作质量的关键。
(2) 档案管理专业人员匮乏。几年来, 档案专业人员队伍和文化水平虽然普遍有所增加和提高, 但档案专业人员却极其匮乏, 包括档案专业职高毕业生在内, 毕业于档案专业学校的更是寥寥无几。
(3) 复合型的档案管理人才严重缺乏, 在很大程度上影响了高校档案的信息开发和编研工作。
2 提高档案管理人员业务素质的几点设想
档案工作是一门管理科学, 要实行档案的科学化、标准化、规范化管理, 档案人员除了具备良好的政治、道德素养外, 还应有较高的业务素质和能力素质, 只有这样, 才能在业务上做到精益求精, 不断改进档案管理工作的服务质量。
2.1 更新观念, 力求创新, 提高自身工作的魄力
高校档案人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案工作局面的关键所在。特别是在新的时期, 部门工作人员的精减, 工作量的增加, 档案工作将面临更大的压力。因此, 高校档案人员必须要进行相应的调整和重新定位, 在埋头苦干的同时, 应当多一些机敏和睿智, 多一些魄力与果断, 从根本上转变观念, 提高档案工作的自身价值。
社会主义市场经济体制的发展为档案工作开辟了广阔的前景。这在客观上决定了档案工作必须主动与市场经济接轨, 并努力为其服务。因此我们必须树立强烈的市场意识、忧患意识。市场经济体制是一种竞争机制, 档案人员使档案信息进入市场首先要有质量意识、效益意识, 要根据信息市场的需求优化服务措施, 提高服务质量, 开发含“金”量高的档案信息, 并及时把能产生社会效益和经济效益的档案信息推向信息市场, 使档案信息在市场环境下找准位置发挥作用。
2.2 工作扎实, 业务广泛, 培养练就过硬的业务技能
档案工作既是一项管理服务性工作, 又是一项业务性工作。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击, 以及出现的许多新型档案管理的手段和方式, 给专职档案人员提出了更高的要求。
首先要适应新形势, 敢于向传统观念挑战, 善于提出新办法、新思路, 解决新问题, 打破旧传统, 在档案业务上有所创新, 有所突破。其次专职档案人员不仅要熟悉档案业务工作的各个环节、步骤, 而且还应掌握各门类档案、各种载体档案的管理方法, 在务实基础上促进创新, 努力使档案管理人员成为一名掌握科学先进的工作方法、一专多能的档案工作人才。同时档案工作者还应具有较高的语言基础知识、写作知识等, 语言文字是档案管理工作和档案服务工作的基本工具, 不具备扎实的语言知识就无法从事这项工作。因为档案管理人员总要书写一些东西给前人和后人使用如目录、著录、标引等, 如果所写的这些文字使他人难以辨认, 其效果就必然受到影响。所以一个优秀的档案工作者只有掌握了扎实的专业知识和其他档案工作相关的学科知识, 才能更好胜任档案工作的需要。
2.3 拓宽视野、丰富内涵, 注重专业知识的学习和提高
如今各高校已普遍利用计算机等通信设备以及现代化的办公设备进行档案管理, 从而更加迅速准确地完成档案信息的收集、加工、传送处理、检查储存和管理等工作, 实现档案管理现代化、自动化。这不但把档案工作人员从繁重、重复的手工劳动中解放出来, 大大提高信息的开发与利用效率, 同时还实现了档案信息资源共享, 扩大档案信息的利用范围。而所有这些都要求档案管理人员必须要熟悉和掌握复制、缩微以及电子计算机等现代化技术知识。因此, 档案人员必须注重专业知识的学习与更新。要把学习作为生活中的第一需要, 把终身教育作为一种必然选择, 努力学习, 不断“充电”, 拓宽视野, 了解所涉及工作领域的现状及发展动态, 运用新理论、新技术来改进档案工作, 结合工作实际需要和未来的发展趋势, 克服工作中遇到的困难, 树立起为档案事业而奋发向上的自信心。
近年来, 各高校对于档案管理人员的重视程度与日俱增, 为档案人员的积极发展创造了可提供施展才华的平台, 使每个人都学有所用、一展所长。如果能将竞争机制引入到档案管理工作的实际当中, 通过建立健全考核制度, 把业务表现同工资晋升、职称评聘、评选先进等考核挂勾, 充分调动档案管理人员的积极性, 就会激发档案人员提高自身素质的自觉性, 更好的为档案管理工作提供优质的服务。
摘要：通过分析新时期我国高校档案管理人员业务素质的现状, 针对如何提高高校档案管理人员素质, 提出相应对策建议。