人力资本供给结构论文范文第1篇
【摘 要】本文首先结合高科技上市公司的特点提出该类公司的管理型人力资本和技术型人力资本的定义和价值特征，确定其企业价值创造的核心——技术型人力资本。然后以现代企业理论和C—D模型为基础，提出了管理型人力资本选择技术型人力资本的博弈合作条件。最后阐明了现实中管理型人力资本所有者选择评估技术型人力资本所有者的人力资本的六大指标。
【关键词】管理型人力资本；技术型人力资本；现代企业；C—D模型；博弈合作条件
随着经济全球化和知识经济的发展，公司价值创造的关键驱动要素已经从有形资本转向无形资本。对于上市公司来说，合理配置和有效营运资源，最大化股东财富仍是其目标。然而现实中常会出现：一些财务报告资源十分有限的上市公司，能够创造数倍乃至数十倍于资源的产出；一些资不抵债（即属于股东的财务资源为负值）的上市公司依然可以在资本市场上出售。这些表明衡量公司的价值时，不单需要衡量物质资本，还需要考虑人力资本，二者共同决定公司价值。目前我国高科技上市公司的行业分布比例过于集中，IT、电子信息、制造业占据了80%以上，很多行业高科技上市公司数量仍然为零，行业风险抵抗能力较弱。而高科技产品的特点决定高科技上市公司技术优势和技术专利虽然使得竞争中的市场偏向于领先者，但受到替代品和替代技术的威胁也更大，使得高科技上市公司的研发成本在其总成本中必然占据较大比例，再加上多数高科技上市公司盈利能力不高的现状，使得公司抵抗市场风险和行业风险的能力相对较弱。因此，同为高科技上市公司价值创造源泉的管理型人力资本如何妥善选择技术性型人力资本，避免技术型人力资本流动性威胁，成为高科技上市公司持续发展的一个重要课题。
一、高科技上市公司管理型人力资本和技术型人力资本的内涵
人力资本作为公司价值创造的根本性、能动的活资源，是劳动者在劳动过程中体现出来的体力、知识、技能，其效率的高低直接决定着公司效益。而依据人力资本的非同质性，可以将人力资本划分为：管理型人力资本和技术性型人力资本，两者同为创造企业价值的根本性资源。本文的管理型人力资本指市场上处于稀缺状态，且具有不可替代的高级管理人员的管理才能。其价值体现为管理型人力资本所有者在经营管理方面提供的现实的和潜在的创造性劳动。技术性型人力资本指特定的群体拥有的技术、专业技能、专业经验，具有着创新性、营利性、价值波动性、流动性和团队性的特点。其价值体现为技术型人力资本所有者在劳动过程中体现出的创新能力。
对于高科技公司上市来说因其产品的特点使得较其他上市公司而言，高科技上市公司研发成本在其总成本占据较大比例，次等产品获得领先优势的可能性将威胁既得利益者的领先优势。高科技上市公司的上述特点决定了对于公司价值的评估不应过分看重目前的盈利状况，而应注重行业发展前景、以及由技术创新能力决定的成为行业领先者的潜力。在不考虑外部因素的情况下，技术创新能力便成为了企业价值评估的关键。因此对于高科技上市公司来说，相比较管理型人力资本，技术型人力资本对于企业价值成倍增长或快速下降起到更为重要的影响，即相比较管理型人力资本，技术型人力资本是企业价值创造的核心。
因此，考虑到技术型人力资本的流动性特性，管理型人力资本所有者为了公司的持续发展，必然会依托于所处公司管理体系中的较高层次，依据自身能力和职位权利选择的他们认为适合的技术型人力资本，即两者之间存在博弈分析。
二、管理型人力资本选择技术型人力资本的博弈分析
现代企业是指在既定的自然资本和社会资本的环境下，由物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者三方经过动态博弈签订一份特殊的市场契约而形成的一个具有有机整体性、生产性与交易性的法人组织。高科技上市公司作为现代企业中的一部分，因其技术型人力资本是企业价值创造核心的特殊性，使得研究现代企业范畴下的人力资本成为了关键。
根据马克斯、恩格斯的剩余价值理论，人力资本即劳动力价值等于必要的劳动价值和剩余价值之合。其中，必要的劳动价值作为补偿劳动力消耗的部分，体现为人力资源的投入成本；而剩余价值部分则体现为人力资源所创造的新增的价值部分，是企业新创造的价值。因此企业的新增价值是以物质资本所有者提供的资源为基础，由人力资本所有者和劳动力所有者运用自身的体力、知识、技能共同创造所得。再根据人力资本的进一步划分：管理型人力资本和技术型人力资本，则企业价值的创造者应扩展为：管理型人力资本所有者、专业性型人力资本所有者和劳动力所有者。
依据管理型人力资本的定义，知道管理型人力资本所有者的创造性劳动是以其管理地位和才能为基础。而创造性劳动的实现需要消耗一定的生产和生活资源。对于高科技上市公来说，管理型人力资本在实现其功能的过程中消耗的这些资源来一部分来自于物质资本所有者提供的物质资本；另一部分来自于管理型人力资本所有者创造的价值，目的是为公司创造新的价值。因此为实现最大化股东财富，无论是物质资本所有者提供的物质资本，还是管理型人力资本所有者创造的价值，在职权范围内这些资源都将为管理型人力资本所有者持续拥有。并且管理型人力资本以上述资源为基础选择技术性人力资本所有者。因此，本文认为管理型人力资本所有者持续拥有的、可以作为选择技术性人力资本所有者依据的资源为管理型人力资本所有者的物质资本M1，其创造性劳动为人力资本K1。同理，技术型人力资本所有者持续拥有的、可以作为选择管理性人力资本所有者依据的资源为技术型人力资本所有者的物质资本M2，其创新能力劳动为技术型人力资本所有者的人力资本K2
假定上市公司的生产函数为：
F=f（N，S）（M，K，L）=A（N，S，L）×Mα×Kβ=A×Mα×Kβ
式中，F表示总收益；f（N，S）表示在既定的自然资本N和社会资本S下的函数结构；M表示物质资本；K表示人力资本且经过适当调整使得一单位的人力资本等于一单位的物质资本；L表示劳动力；A（N，S，L）表示在劳动力固定的前提下，具体的C-D生产函数的系数函数，且为常数A，并且0≤α≤1，0≤β≤1。从而，C-D生产函数可简化为F=A×Mα×Kβ。
综上所述，假定管理型人力资本所有者具有的物质资本M1和人力资本K1，专业性型人力资本所有者具有物质资本M2和人力资本K2。根据人力资本的达尔文性：现代企业的金字塔结决定了下级员工必须在上级员工的授权范围内进行活动。因此对于高科上市公司来说：管理型人力资本因为所处的层次较高，其所有拥有的物质资本必然大于专业性型人力资本；而作为价值创造核心的专业性型人力资本所有者拥有的人力资本必然大于管理型人力资本所有者拥有的人力资本：M1>M2，K2>K1，即K1∪K2=K2。从而，管理型人力资本所有者的单独收益为FMK=A×M1α×K1β，专业性型人力资本所有者的单独收益为FPK=A×M2α×K2，两者合作收益为FMP=A×（M1+M2）α×（K1∪K2）β=A×（M1+M2）α×K2β。按要素公平分配可得：管理型人力资本所有者获得收益FMP×（M1+K1）/（M1+M2+K2），技术型人力资本所有者获得收益FMP×（M2+K2）/（M1+M2+K2）。根据博弈公平的收益分配方式：合作双方各自的单干收益就是各自的博弈力量，双方按照博弈力量的比例相对公平地进行合作收益分配，管理型人力资本所有者获得收益FMP×FMK/（FMK+FPK）。技术型人力资本所有者获得收益为FMP×FPK/（FMK+FPK）。
因此，管理型人力资本（MK）选择专业性型人力资本（PK）并且能为专业性型人力资本所接受的条件是合作收益大于双方单独收益之和，即FMP>FMK+FPK，显然合作方式亦要满足两个分配条件：FMP×FMK/（FMK+FPK）>FMK，FMP×FPK/（FMK+FPK）>FPK。
为更清楚地说明问题，此时假定专业性型人力资本所有者的物质资本M2=0，即高技术型人力资本所有者在被管理型人力资本所有者选择前不具有物质资本，此时他的人力资本价值因为没有资源而无法利用，只能寻找管理型人力资本所有者合作。并合理地规定α=β=1，FPK=K2，有FMP=A×（M1+M2）α×K2β=A×M1×K2，双方合作的基本条件变为：A×M1×K2>A×M1×K1+K2→K2>A×M1×K1/（A×M1-1）。
由双方合作条件为K2>A×M1×K1/（A×M1-1），求导得：dK2/dK1>A×M1/（A×M1-1）>0。此时，K2为K1的严格单调递增函数。
由此可以得出结论：在确定的生产函数和按照博弈公平分配收益的前提下，高科技上市公司的技术性型人力资本所有者的人力资本K2不但要大于管理型人力资本所有者的人力资本K1，还必须有一定的人力资本差额，且应随着管理型人力资本所有者的人力资本增加而严格增加。在满足合作的条件下，管理型人力资本所有者会选择技术型人力资本所有者，而具有较少物质资本的专业性型人力资本会乐意接受选择；反之，上述情况则不会发生。
因此，管理型人力资本所有者为减少企业风险，在选择技术型人力资本所有者时，会先对技术型人力资本所有者进行评估，判断其人力资本是否大于管理型人力资本所有者的人力资本。同时技术型人力资本所有者也会对物质资本经行评估，寻找最能发挥自己人力资本的职位。现实中，物质资本的大小较为容易判断，技术型人力资本所有者的人力资本因为其价值——创新能力需要在劳动过程中才能体现，无法在前期准确判断。因此本文引入依据其他信号指标对技术型人力资本所有者的人力资本评估。
三、技术型人力资本所有者的人力资本的评估依据
本文以人力资本所有者拥有人力资本的六大信号为基础，结合管理型人力资本和技术型人力资本特点认为选择选择技术型人力资本所有者时，应考虑以下六点：
1.物质资本。对于管理型人力资本所有者而言，无论技术型人力资本所有者拥有的物质资本是他过去所创造，还是今后能持续拥有这些物质资本，都说明其具有较高的人力资本。
2.文凭培训等相关证书。相关证书直接显示技术型人力
资本所有者在既有的天份下，正式接受教育培训或自学实践等劳动投资的成果，可以作为判断其拥有人力资本的重要标志。因为，虽然具有人力资本不等于能够使其人力资本大于管理型人力资本所有者拥有的人力资本。但依据平均概率，选择较高劳动投资成果的风险低于较低劳动投资成果。
3.过去的成绩。技术型人力资本所有者在过去时间内取得的成绩，只要与现今的高科技上市上市公司所处的环境没有太大变化，且技术型人力资本所有者在生理与心理上也没有大的变化的情况下，过去的业绩显然证明其人力资本的价值。
4.生态位人力资本，指个人位于社会经济系统中的位置与功能，以及由此导出的在经济方面的影响力。由于现实社会的信息不对称性，首先进入管理型人力资本所有者搜索范围的人选，必然是与他具有直接强关系的候选人。其次才可能是间接的弱关系的候选人，最后才是没有关系的人。显然，具有较高的生态位人力资本会成为影响管理型人力资本所有者正确判断的影响因素。
5.道德水平。本文认为道德水平高的人相比较而言是负责任的人。如果个人不符合公司要求，没有较高的人力资本，出于道德束缚不会接受选择。
6.风险偏好。分享上市公司剩余收益领取薪金的情况下，风险规避型的技术型人力资本所有者如果没有较高的人力资本，可能不会接受选择。
六点指标中前三点比较直观为显性指标，后三点较为隐秘为隐性指标。因此判断时，应有所侧重。综上所述，高科技上市公司的管理型人力资本所有者在选择技术型人力资本所有者时，应该在博弈合作的基础上，依据六点指标有所侧重的对技术型人力资本所有者进行正确评估。
四、结语
本文依据高科技上市公司的特点，论述了管理型人力资本和技术型人力资本的价值特征。同时依据现代企业概念以C—D函数为基础，论证了管理型人力资本选择专业性型力资本的博弈合作条件，并提出了评估技术型人力资本所有者的六大指标，为高科技上市公司减少企业风险提供了建议。但是本文也有不足之处，比如在进行博弈合作条件的分析时，没有考虑到技术型人力资本所有者的自我实现需求，同时也没有对六大指标进行进一步的量化等。对此，今后将进一步研究。
参 考 文 献
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人力资本供给结构论文范文第2篇
从2000年到21世纪中叶, 世界60岁以上老年人口比重将从10.0%上升到21.7%, 我国则从10.1%上升到34.9%, 老龄化速度比世界平均水平快一倍以上, 属于老龄化速度最快国家之一。截至2018年底, 河北省秦皇岛市65岁以上老年人口已经达到282553人, 占全市常住人口9.46%, 人口老龄化程度快速提高, 老年人口持续增多, 将为康养服务行业带来巨大的机遇。据统计, 到2018年全国开设老年服务与管理专业的大学共计143所, 河北省开设老年服务与管理专业的大学仅5所, 康养服务人力资源供给侧保障结构以及施保能力严重不足, 与需求侧行业要求不相适应, 无法满足人口老龄化的趋势。
近年来, 河北省统招专科分数线在200分左右, 且高职院校还有一部分生源来自单招, 学生成绩参差不齐, 学生情况较为复杂, 再加之老年服务与管理专业作为新兴专业, 专业的学生人数增长较为缓慢, 导致在校生存在统招和单招学生共同上课的现象, 那么按照常规教学的模式无法满足两端学生对知识的充分理解和掌握, 如何做好高职学生的学习管理和教育工作、如何基于康养服务人力资源供给侧结构进行专业人才培养、如何进行课程改革和教学优化设计, 成为社会各大高校亟待解决课题。
二、课程整体建设优化思路与过程
(一) 课程信息化建设思路
信息化的高速发展、科学技术的不断进步, 教学思路应与时俱进持续发展, 高职院校的课程建设要以互联网信息化智能化平台为载体, 利用数字化信息教学平台打造“线上+线下+课堂”三位联动的授课模式, 通过对供给侧结构性改革视角下传统康养企业人力资源管理问题的研究, 将专业课程进行任务式分解, 建设资源共享库, 形成课前学生自主学习任务书发放、学生领取任务课下完成课堂准备、课堂“展示+互动”、课下线上“学生互评+师生互动”全新授课环节, 将任务建设交给学生, 让学生全程参与, 最终达到课程的教学目标。
(二) 课程信息化建设过程
1. 按照行业任务要点设计课程特色模块
秦皇岛市拥有着长城、滨海、森林、湿地、湖泊、海洋大漠、雄关大山等丰富旅游资源, 致力于打造成为以大健康为核心的产业集群、现代服务业发展高地、国际重要的健康旅游目的地。以老年旅游市场为例进行研究, 为提高旅游零基础且长时间接触照护康养等课程学生的学习兴趣, 将课程内容进行分解, 设计开发8个任务驱动模块, 即认识旅游、观察旅游市场、选择旅游模式、旅游动机和心理、路线设计、策划出游八个模块。
2. 按照行业人力资源需求培养学生专业能力
结合秦皇岛市人文资源和历史资源, 能够与学生共建课程资源库, 现已完成上传工作任务20项、课程优化模块设计16项、讨论区问答活动区各52条、视频及电子课程材料库15项、作业库8项。
3. 课程优化建设成效与反馈
人力资源按照行业目标进行供给需求目标培养, 考核模式进行创新, 不局限于“应试”而重视“行知”, 构建线上线下、多元化、系统化、全面性的考核评价体系。基于康养服务人力资源供给侧结构性改革的视角, 构建信息库及CMI课程优化, 从操作实践、教学互动、虚拟场景、校企合作等方面进行改革创新。
三、课程体系优化结论
(一) 学生喜爱线上线下互动交流的教学方法
老年服务与管理专业学生通过线上线下互动交流教学方式, 对老年市场有了新的认识, 能够积极主动的参与到课程模块中来, 系统后台显示学生上课期间登录量100%, 完成任务98%, 业余时间登陆量3299人次, 完成现实环节任务, 大大提高了学习兴趣和学习效率。
(二) 学生专业实操能力显著提高
基于老龄化社会形势严峻、老年市场人力资源供需失衡、专业人才匮乏的现状, 根据行业企业实际情况, 可以对老年服务与管理专业的各类课程进行优化, 在保障人才培养总目标和学分规划符合国家相关要求的前提下, 将课程内容实际化、加大学生实操环节、加大课程实践课时比例, 降低行业企业用人成本, 培养高职院校特色的市场化专业人才。
摘要：截至2018年底, 河北省秦皇岛市65岁以上老年人口已经达到282553人, 占全市常住人口9.46%, 老年人口持续增多, 将为康养服务行业带来巨大的机遇。然而, 全国老年服务与管理专业型人才困乏, 康养服务人力资源供给侧保障结构以及施保能力与需求侧行业要求严重失衡, 高职院校如何进行课程体系优化, 保障人才培养的规格和质量, 实现专业人才培养目标是亟待解决的问题。本文从高职院校老年服务与管理专业为研究对象, 基于康养机构人才需求, 对专业系列课程进行体系优化研究, 将专业课程建设、人才培养目标与社会需求有机结合, 不断优化专业型人才的供给结构, 提高人才供给质量, 为高职院校学生就业奠定基础, 为解决老龄化社会需求提供助力。
关键词：高职院校,课程体系优化,康养服务,人力资源,供给侧结构性改革
参考文献
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人力资本供给结构论文范文第3篇
摘要：人力资本已与财务资本在企业资本安排中处于平等的地位，因而在知识经济的环境下，应赋予人力资本所有者相应的产权，参与企业的收益分配，采用何种方式参与收益分配，就成为问题的关键，本文从不同的角度，提出了一些分配的方式，并对其优缺点进行了探讨。
关键词：知识经济、人力资本、财务资本、资本产权、产权收益、分配方式
在知识经济的大背景下，“知识”继劳动资本和财务资本之后脱颖而出，已成为现代企业竞争取胜的关键，取代资本要素成为最核心的要素。知识由人掌握、支配，不同的人，由于禀赋和后天的努力不同，知识的深度、广度也不相同，“天道酬勤”，在人力资源已成为企业核心竞争力的关键要素的知识经济背景下，如何体现这一句古老的成语，已成为现代企业不得不直面的一个迫切课题。
一、 知识经济下人力资本产权的内涵
现代企业存在和发展的前提，是必须拥有和控制人力资源、财务资源和物资资源这三种基本的要素资源，但实际上物质资源的货币表现就是财务资源，因此企业资本可以分为人力资本和财务资本，二者共同推动企业持续发展。
企业资本的历史演进。在工业经济时代，由于生产力的低下，财务资本的稀缺，财务资本在企业资本中占据主导地位，企业制度按“资本基本主义”原则构建，所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建，财务资本是社会经济权力的中心，由此产生了马克思所说的“资本雇佣劳动”，企业的治理结构以财务资本为中心，即财务资本提供者有剩余控制权和剩余索取权（张蕊、1998），此时，人力资本从属于财务资本，在人力资本和财务资本的博弈中，财务资本居于主导地位，相应的财务安排就以财务资本所有权为主导，由此建立了现代会计的资产＝负债＋业主权益，强调权益主体地位。
随着社会生产力的提高，科学技术的进步，知识将成为企业最重要的资源，人力资本要素素质的高低已成为企业可持续发展的关键，人力资本已成为统驭财务资本，提升企业竞争力的关键，因而，对人力资本的所有者，赋予其或说恢复其所有权、产权，就成为一种必然。
现代企业的合约安排要求恢复人力资本产权。现代企业是一个人力资本和财务资本的特别合约，在合约发展过程中，人力资本与财务资本的博弈推动着企业分配制度的演进。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，因而在博弈过程中，契约的合约自然偏向财务资本，资本雇佣劳动就成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，与此相适应，契约的所有权完全归属于财务资本所有者，企业的制度安排必然体现财务资本所有者的意愿，资本控制劳动，劳动者只能成为人力资源的提供者，谈不上人力资本，更谈不上人力资本产权问题。
但是在知识经济时代，人力资本和财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，工业经济时代财务资本的稀缺已随社会进步、生产力的发展而逐步让位于人力资本，使人力资本比财务资本更稀缺、更重要。人力资本和财务资本的博弈表现出与工业经济条件下相反的格局，市场里的企业表现成一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡（周其仁 1996）。在企业组织中，财务资本与人力资本必须相互结合，才能创造价值，因此，企业产权就应由人力资本所有者和财务资本所有者共享。企业的制度安排应同时体现出财务资本所有者的要求，又要体现出人力资本所有者的要求，在这个特别合约中，每个要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权，企业最终所有权安排取决于人力资本和财务资本所有者的博弈能力。
人力资本的产权特征要求其与财务资本在企业资本安排中处于平等地位。传统的企业理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能，（胡玉明，2002），所谓“跑了和尚跑不了庙”，而人力资本因其与所有者不可分离，依附于人体，使得人力资本可以随时退出企业而逃避风险，因而，财务资本独享企业所有权，这在工业经济时代是成立的，但在知识经济下，社会分工的日益精细化，使得人力资本的专用性和群体性不断增强，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性是指人力资本所有者对企业产生依赖性和长远效益预期，即人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而使其具有较强的承担风险的自觉性和主动性，人力资本的群体性是指人力资本的所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量，一旦人力资本退出，集体力量就会削弱甚至消失，人力资本的专用性和群体性在现代社会高度社会化、知识化的分工协作中体现日益明显，这使得人力资本所有者一旦离开企业，便会损失许多只有在该企业才能运用的独特资源，因而人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有抵押功能，与财务资本所有者一道，成为企业风险的真正承担者，从收益、风险对称角度，承担风险就应分享收益。另外由于人口的剧增，使就业岗位已成为一种稀缺资源，这进一步使人力资本所有者实际上比财务资本所有者要担负更多的风险。
从法律角度，人力资本与财务资本一样对企业资本具有保障功能。从各国民法、商法的立法原则看，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是注册资本，从法律实践看，虽然规定了注册资本制度作为对债权人的保障，但当企业破产时，注册资本只是一个账面数字，从会计实践看，当企业不能持续经营而破产清算时，企业账面资产按清算价值计量，它会远远低于账面上按持续经营假设的价值。因而企业通过注册资本制度使财务资本所有者承担民事法律责任的最后一道防火墙仅是一种美好的愿望。现实的情况是：只有将人力资本与财务资本结合，在企业制度安排上，同时重视人力资本所有者和财务资本所有者的要求，赋予人力资本的产权，才能使企业保持持续经营，这不仅是法律上的要求，也是会计持续经营假设的要求。很多企业的破产，并非由于财务资本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力资本未能发挥作用，人力资本产权所有者并没有真正参与到财务资本经营中去，这就谈不上人力资本对财务资本债权人的保障作用。
从公有制的实现形式上看，也要求恢复人力资本产权。马克思根据资本在资本价值增值过程中所起的作用不同，把资本划分为不变资本和可变资本，可变资本“在生产过程中改变自己的价值量”。“不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出超额价值”，因而，马克思实际上早已把企业资本划分为财务资本和人力资本，其中财务资本就是马克思所说的不变资本，人力资本就是他所说的可变资本，只是由于社会制度的安排以及工业经济下财务资本的稀缺性，产生了资本对劳动者的强制，因而马克思进一步分析，要根除资本雇佣劳动，只有进行制度改革，建立社会主义，使生产资料劳动者所有，使人力资本所有者同时成为财务资本所有者，进而实现人力资本和财务资本的有机融合，使人力资本产权参与收益分配，使人力资本所有者同财务资本所有者共同成为企业的出资者、股东，从而实现劳动者是企业的主人。后来的社会主义实践者对于马克思的观点并未真正体会，对于生产资料的公有制仅从财务资本角度，因而未能真正创建一种有效的企业制度予以实施，当然，由于社会主义国家的生产力水平普遍低下，稀缺的财务资本限制了人力资本发挥作用的空间，但从人类未来社会发展看，随着财务资本的不断丰富和人力资本对社会生产力贡献度的日益增大，人力资本产权必将会与财务资本产权有机融合。在我国现阶段市场经济条件下，探讨公有制的实现形式的一条行之有效的通道就是赋予人力资本所有者产权，使其同财务资本一道，享有收益分配权，再通过对劳动力素质的不断培养提高，缩小劳动者素质上的个体差异，同时在法律上明确对人力资本产权的保护，由此创建马克思的理想社会。
综上所述，人力资本在知识经济下，已成为与财务资本有着同等重要的企业资源要素，因而人力资本所有者当然也应凭借其产权参与企业收益分配。
二知识经济下人力资本产权参与收益分配的实现形式
在知识经济条件下，人力资本所有者面临着和财务资本所有者同样的风险，当企业经营失败，其产权价值会一落千丈，因而在人力资本产权和财务资本产权的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使产权所有者风险收益对称，使其风险与收益相匹配，从而使其真正担负起企业的风险。
1.现有的收益分配方式及其评价
奖金。这是基于人力资本所有者所完成的业绩给予的奖励，这是一种历史悠久且普遍采用的模式，一般按税后利润的固定比率计提或采用超额累进计提。从实践效果看，它能将人力资本所有者与股东（财务资本所有者）联系起来，起到奖励作用，至于奖金的多少，取决于双方的博弈。其不足之处在于奖金是根据实现利润计发，易引发人力资本的短期行为。
年薪制：采用基本收入加风险收入，这一模式本质上同奖金模式相同，均是基于“资本雇佣劳动”下财务资本所有者出于对人力资本所有者在两权分离状态下的一种短期激励。
员工持股制。这一模式赋予了人力资本所有者一定数量的企业产权，使员工与投资者一道作为股东共同对债权人负责，因而能在一定程度上解决“两权分离”产生的委托代理问题，但却又与“两权分离”背道而驰。
股票期权。即给予人力资本产权所有者在未来的某一时间以某个确定的价格购买一定数量的企业股票的选择权利，这种模式使得人力资本所有者的收益取决于行使股票期权的股票市场价格与预定价格之间的差额，因而 该模式不仅能使人力资本所有者对企业短期利益的关心，同时也促使其对企业未来长远发展的关注，使其进行了从打工者到股东的角色转换，但这一模式需要完善的职业经理人市场，我国现阶段这三个要素均存在相当的缺陷，比如股票市场上，股价并未真正成为经济的晴雨表，上市公司的经营绩效与股价相关性弱，盲目引入股票期权并不切实，会产生“市场投机→股价上涨→经理人行使股票期权”，这与股票期权制度应有的逻辑基础：“经理人努力工作→提高经营业绩→股价提高经理人获得股票期权回报”背道而驰，因而在我国现阶段，股票期权应慎行。（胡玉明，2002）
后续教育与技术培训。这一模式注重从心理上满足员工的需求，减少员工的就业、再就业风险，但其不足之处是不能单独使用，必须配合其他方式。
职位晋升。这也是一种基于心理需求的激励，通过晋升来提高员工的成就感，以激发其追求自我价值实现，但由于企业职位有限以及不能单独实施，也有一定的局限。
以上六种收益分配方式各有其优缺点，其共同的不足之处在于比较注重短期激励，是一种基于财务资本主导的分配模式，这与知识经济条件下人力资本和财务资本有机融合的资本体系下的收益分配有一定的差距。
2.人力资本参与收益分配实现形式的探索
为克服现有分配模式的短期效应，真正实现人力资本产权的真实内涵，应进一步探讨人力资本产权的收益分配实现形式。
延期奖金与或有报酬。为克服短期激励的缺陷，可以采用延期奖金的激励方式，即将员工部分年度奖金延迟到以后年度支付，而提前离开者将丧失获取这部分奖金的权利，通过奖金延期支付条款规定，企业经理人（员工）自动离开本企业或被开除时，获得的延期支付奖金的权利将自动取消或丧失。或有报酬则是指只有符合一定条件方可获取的报酬，此处的一定条件就代表着企业激励的方向，可以采用定量指标和定性指标，企业应重点把握定性指标的制定和考核。这种激励方式可以使企业的关键经理人一旦离开企业所付出的代价非常高昂，从而可以减少因经理人中途跳槽到竞争对手而造成的巨大损失。因此该激励模式可以有效防止企业经理人随意离开企业，而企业又可以放心地进行人力资本投资，这对企业和经理人无疑都是双赢的局面。
虚拟股票。在股票期权激励方式下，公司经理人在行使股票期权时需要支付一笔现金，如果该经理人不富裕，特别是对年轻员工，采用这种方式就有一定的困难。因而，可以考虑采用虚拟股票的激励方式，授予经理人（员工）一个购买名义而非真实股票的期权。当经理人在预定期限使股票价格上升到预定价格水平，公司就支付一定数量的现金用以激励员工。如：假设某公司授予某员工1000股的虚拟股票，预定价格每股50元，业绩考核期为三年，如果三年后公司股价上升到100元，则公司应该支付给该经理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果该公司的股票市场价格达不到每股50元，经理人（员工）就得不到任何收益。当然另一种做法更为简单：公司直接给予经理人（员工）若干虚拟股票，规定一定年限后方可获得该虚拟股票，当经理人获得规定的虚拟股票时，就得到一笔相当的现金，数额等于虚拟股票的数量乘以经理人获得虚拟股票时股票的市场价格。这时，虚拟股票实际上是一种延期奖金激励方式，只是奖金数额不固定，它是将来公司股票价格的函数
企业价值评估激励方法。企业的财务目标是企业价值最大化，在基于可持续发展的状态下，应以企业价值增值作为目标取向，因而企业员工的工作应能提升企业价值，在资本市场比较成熟的国家，企业的价值高低可以通过资本市场来体现，但在资本市场还不完善的发展中国家以及非上市公司对企业的价值只能通过评估来确定，由此可以采用通过对企业的价值进行评估，根据评估的价值增值的一定比例作为对员工的奖励，采用个人所得税中的超额累进或超率累进，使奖励比例随员工在本公司工作的年限的增长而增长，促使经理人注重企业的长远发展，其计算模型可设计为：第N年员工的奖励金＝（第N年企业的评估价值－第N-1年企业的评估价值）×第N年的奖励比率，该方式的关键在于奖励比率是逐年增大，从而使员工享受到随着企业的不断发展壮大所带来的不断增多的收益分享，这一方式在资本市场、金融市场不发达的国家和地区比较有可行性，同时对非上市公司更是一种好的激励方式，另外该方式也可以克服单纯将奖金与利润挂钩所产生的短期行为。其不足之处在于进行价值评估的成本比较高。
企业现金流量增量比例激励法。对于企业的持续发展，是否有足够的现金来应付各种开支比单纯的会计利润更为关键，企业生存、发展的威胁主要是不能到期偿债，利润由于会计政策的可选择性存在失真，故以其作考评指标不是很妥当，而现金流量以其客观、可靠更能反映企业生存、发展的能力，因而对经理人员的业绩考核，就可以采用以现金流为基准，依据未来一定时期的现金净流量增量来进行激励。评价模型：未来一定时期的现金净流量＝未来一定时期的现金流入量－流出量；未来一定时期的现金净流量增量＝当期现金净流量－前一期现金净流量；奖励额＝现金流量增量×奖励比例，同价值评估激励方式一样，奖励比例也可采用累进的方式。这种方式的突出优点在于现金流量不会受到会计政策选择的影响，从而克服人为因素的干扰。
事实上，从上面的讨论中，可以看出，人力资本所有者参与利润分配的形式多种多样，每个企业应根据其所处的内外环境，依据其激励目标，选择适当地激励方式。
作者单位：泸州职业技术学院管理工程系
参考文献：
[1]田志龙.经营者监督与激励[M].北京：中国发展出版社，1999.6.
[2]胡玉明.高级成本管理会计[M]. 北京：厦门大学出版社，2002.8.
人力资本供给结构论文范文第4篇
一、创新是供给侧结构改革的应有之义
(一) 概念剖析
供给侧结构改革, 顾名思义, 就是从供给层面分析的经济改革, 是对生产领域的改革。马克思主义政治经济学认为影响经济总量的因素有劳动力、社会资本、效率等。效率是投入和产出之比, 效率越高, 在既定投入下产能就越高。科技提升、管理升级、生产创新等都可以提高效率。中国改革开放初期, 凭借低廉的劳动力成本成为世界代工厂, 为我国经济增长做出了巨大的贡献。但是, 伴随着我国劳动力数量的减少、用工成本提升, 中国的人口红利逐步被印度、泰国等国家取代, 此外, 因为代加工会耗费巨大的资源、产生不容忽视的环境问题, 我们必须要进行产业转型升级。二十一世纪的竞争是科技的竞争, 谁掌握科技主导权, 谁就会在世界利益分配中分得大份额。为了提升生产效率, 我国必须要掌握科技主动权, 淘汰落后产能, 在产品供给层面提高质量和效率, 这样才能在世界市场中占据主导地位, 为我国创造新的经济增长点。
(二) 供给侧改革的必要性
和平与发展仍旧是当今时代的主题, 经济全球化、政治多元化的世界格局没有改变, 我国在世界经济中仍旧可以大有作为, 但是在面对世界机遇的同时也面临着巨大的国际挑战, 全球金融危机便是最典型的例子。除了来自于外界的挑战, 我国内部还有很多问题制约着经济发展, 比如生态压力、就业压力、贫困等。新常态成为我国新时代的主要状态, 在这个时期, 我国经济由高速发展转为中高速发展、产业界后改革淘汰落后产能导致基层工人失业严重、前几年投资热潮导致经济杠杆失衡, 这些都为中国泼来一盆盆冷水, 让中国清醒。中国如果不再进行改革, 中国经济将会走投无路, 因此必须要立足国际视野, 去产能、去库存已经成为必须要面对的问题。因此, 供给侧改革是我国目前必须要走的道路, 只有进行供给侧的优化升级, 才能让中国经济摆脱落后的现状, 让中国在世界经济产业链中的地位逐渐提升。
(三) 创新对供给侧改革的意义
创新是引领发展的第一动力, 我国从上个世纪末就提出科技兴国、创新兴国的战略。十九大以来, 把我国建设成为创新型国家也成为中央政府的主要发展目标。“大众创业、万众创新”的提出对全国进行了创新动员, 希望能够调动全体国民主观能动性, 为提升我国创新能力做出自己的贡献。面对经济新常态, 创新成为我国经济发展的必由之路。不创新就无法突破传统发展模式的瓶颈, 我国经济将会直线下滑, 因此, 必须从创新入手, 开拓新的发展领域, 让经济效益和生态效益、社会效益同步发展, 确保我国经济的可持续性增长。习近平总书记曾强调, 创新是供给侧改革的巨大推力, 只有对生产和生活进行供给侧变革, 才可以让先发优势带动后发, 确保我国经济健康、持续的发展。
二、科技创新在农业供给侧改革层面的发展途径
(一) 确保粮食安全, 优化农产品结构
粮食是国民经济发展的基础, 大力推行第一产业供给侧改革不能威胁粮食安全。供给侧层面, 要由注重粮食生产总量层面专项提升粮食生产效率层面。通过科学育种培育抗病、抗虫、高产能的粮食品种, 减少化肥农药的使用, 做到绿色种植;改良种植模式, 提高土地利用率;研发关键技术, 促进玉米、大豆等主要粮食作物的产业发展;突破养殖技术难关, 通过提高舍圈的科技含量, 做到自动化控温、饲养, 减少人力成本, 提高养殖效率;创新动物疾病预防体系, 通过创新疫情管理减少疾病对牲畜的危害。综上所述, 只有提高第一产业科技含量才可以优化农产品的供给结构。
(二) 生产高质量农产品
伴随着我国经济水平的提升和国民收入的增加, 人们不再满足于吃饱穿暖, 而是开始追求高品质的生活, 因此“舌尖上的安全”开始受到大家关注。低胆固醇、非转基因、绿色食品成为消费者追逐的对象。为了满足消费者的需求, 农业必须要借助科技的力量确保安全食品的供应。因此, 要加大科技研发力度, 完善绿色食品溯源体系, 通过智能技术确保绿色食品从农田到餐桌都可进行高效追踪。此外, 研发生物技术, 在病虫害防治领域主要应用生物技术进行, 减少农药的使用, 在提升农产品安全性能的同时减少对生态的影响。最后, 加强储存、运输领域的科技含量, 减少储存、运输过程中的营养流失。
(三) 增强农业设备科技含量
农业现代化要求农业生产设备机械化, 设备信息化可以提升劳动效率、降低生产成本、减轻农民的工作量。因此, 要借鉴西方大农产管理模式经验, 通过规模化种植、智能化管理提高农业种植的科学性。大农场种植的前提便是智能化设备的研发, 要加强农业生产机械化水平, 增强信息化程度, 用大数据分析对农场进行科学、专业的管理, 也可以借助农业机械代替人工完成播种、施肥、喷药等劳作, 在减轻农民工作量的同时提升工作质量。此外, 农业还要搭乘“互联网+”的快车, 让农业和互联网融合, 发展物联网技术, 利用高精尖传感器对农场进行科学监测和管理。
(四) 提高资源利用率
二十一世纪已进入能源紧缺时代, 提升资源利用率已成为世界重点研究课题。要通过科技创新减少气候变化对农业生产的影响, 还要加强生态农业建设, 让科技为第一产业供给侧改革提供技术支持。加大化肥生产研发力度, 提升化肥被农作物的吸收效率, 通过高效率控释肥的使用减少化肥使用数量和频率, 防止化肥导致的水体富营养化。此外, 还要加大灌溉技术研发, 淘汰大水漫灌式的灌溉方式, 通过滴灌等形式减少农业对水资源的使用总量。要充分利用废弃农作物, 以秸秆为例, 除了秸秆焚烧外, 还可以通过秸秆碳化、生物发酵等技术以秸秆为原料生产出清洁能源, 一举两得。
(五) 大力发展第“六”产业
第“六”产业实际是我国三大产业融合发展。伴随着新型城镇化建设, 为了缩小城乡差距, 农业不能只从田地上做文章, 要突破思维瓶颈进行产业融合式发展, 这样才能提升农产品的产值。以经济作物种植业为例, 新概念下的经济作物种植业要求第一产业种植出高质量的绿色产品, 再经过农产品加工等第二产业的转换丰富经济作物的产品种类, 最后经过农村淘宝店、物流等销售服务业、运输业把优质的经济作物输送到世界各地的消费者手中。这种源头生产、源头销售的形式减少了中间商, 降低了产品价格, 也能根据市场需求及时调整生产策略, 提升了第一产业产值。
三、结语
综上所述, 农业是我国的基础性产业, 第一产业的供给侧改革属于社会转型升级的重要一环。为了科学、高效的进行农业改革, 要加入科技的力量, 让科技在粮食安全、农产品质量保证、减少资源浪费、融合产业等方面发挥出应有作用。本文对供给侧结构改革进行了深入探析, 通过对改革含义、必要性和途径的分析, 提出了科技创新对第一产业改革的重要意义, 希望能对农业现代化提供一定的借鉴作用。
摘要：我国实现中华民族伟大复兴关键在于农村的复兴, 能否按时完成另个一百年奋斗目标关键在于农民能否脱贫致富, 因此, 农业作为第一产业, 是第二、三产业的基础, 农业是否腾飞、农民是否富强直接关系到中国梦的实现。但是过去粗放型的发展模式弊端已经初步显露, 为了实现我国经济的可持续发展, 就必须进行供给侧结构改革。第一产业的供给侧改革要立足中国社会主义初级阶段的国情。本文主要研究了农业供给侧结构性改革的相关内容, 并提出了具体的改革措施, 希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。
关键词：农业,供给侧结构性改革,探索
参考文献
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[3] 李娜.河北省农业供给侧结构性改革思考[J].合作经济与科技, 2016, 10:44-45.
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[5] 许经勇.农业供给侧结构性改革的深层思考[J].学习论坛, 2016, 3206:32-35.
[6] 杨建利, 邢娇阳.我国农业供给侧结构性改革研究[J].农业现代化研究, 2016, 3704:613-620.
人力资本供给结构论文范文第5篇
摘要：过去专门研究健康人力资本投资与经济产出水平之间关系的文献很少，而健康人力资本投资又极其重要，人力资本投资包括健康人力资本投资和教育人力资本投资两方面。文章通过研究健康人力资本与经济产出水平之间呈倒“”型结构，得出投资健康人力资本需要一定的比例关系。利用柯布—道格拉斯生产函数模型解得健康人力资本投资与教育人力资本的最佳投入比，而后据此提出相应的对策和建议。
关键词：健康投资；教育投资；经济产出水平；柯布—道格拉斯生产函数模型
马克思在《资本论》中谈到，劳动是创造价值的唯一源泉。其他的生产要素（包括：土地、厂房、机器等）都通过劳动才能发挥应有的作用。劳动力是这些生产要素中最重要、最活跃、最具有有创造力的生产要素，它是企业创造财富最主要的源泉，因此对人力资本投资的研究就显得很有意义。人力资本投资方向有很多，包括健康、技能培训、保健、教育、旅游等，限于其数据化的难易程度，本文将人力资本投资渠道分为了在健康和教育这两部分。在中外众多文献中，虽然研究教育人力资本投资对经济发展的影响的文献也很多，但是专门研究健康人力资本的文献较少，然而健康因素是人力转化为资本的前提条件，因此本文以健康和教育投入量（投入健康或者教育的金额）这两个参数作为自变量，主要论述健康人力资本投资与经济产出水平之间的关系。希望能为企业做进行人力资本投资决策时，提供一定的帮助和建议。
一、健康人力资本的概述
（一）人力资本理论形成与发展
古希腊时代，哲学家柏拉图就对人力资本进行了探究和思考，他在《理想国》中虽然没有提到人力资本这一概念，但其种种思想与现今的人力资本的概念不谋而合。他说，劳动者可以通过教育和训练来获得更高的经济价值。而后的古典经济学派也对人力资本的投资给予了肯定的回答，并且把劳动力视作为一种资本而存在，亚当斯密在《国富论》在中写到，“一个熟练地工人和一个不熟练的工人一起干同一份工作，两者的劳动时间和劳动效率肯定不同，而且前者肯定比后者效率高”。而工人工作的熟练程度是可以通过培训和教育来提高的，而工人的培训和教育必须付出“代价”，即：时间和金钱（学费），这便是人力资本理论的萌芽。
到了17世纪，《资本论》的问世，尽管马克思也没有在其著作中正式提到“人力资本”这一概念，但从劳动价值理论中不难看出，人类的劳动可以分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动可以创造出更多有价值的商品，要想把简单劳动上升到复杂劳动，可以训练人的技能，提高熟练程度，这是生产力的重要来源。并且，马克思在此基础上，又将劳动分解成生产性劳动和非生产性劳动，他认为非生产性劳动是指劳动者受教育、保健、培训等保持劳动者生产力的一些劳动，换而言之，这就为“人力资本投资”奠定了基础。
1906年，美国的古典经济学家费雪发表的《資本的性质与收入》一文，首次提出“人力资本”的概念，同时费雪还将这一概念纳入到了经济学的研究范畴之中。迄今研究人力资本的问题仍然属于经济学的核心研究问题。
1960年，舒尔茨在上任美国经济学会会长时发表演说，第一次系统地提出了人力资本理论。这篇演说的中心论点在于人力资本投资对于经济增长的回报率远远超过了物质资本投资所取得资本回报率。之后，舒尔茨还进一步研究了人力资本是怎样形成的以及采取什么方式形成了人力资本，同时首次开展了教育人力资本对经济增长的回报率的研究。
（二）人力资本以及健康人力资本的含义
资本是一个经济学的特定名词，是指企业在从事市场经济活动中，投入生产而带来产出效应的一种或多种生产要素。而根据现有的人力资本理论，人力资本就是指人们通过资本的投资所形成的，用于对劳动者的培训、教育和保健等花费而形成的资本，而这种资本是可以在未来特定生产经营活动中产生剩余价值和创造出利润的。而人力资本的投资又可以分为两大部分，一是劳动者的教育人力资本，二是劳动者的健康人力资本。
舒尔茨认为，健康人力资本是在初始健康状态下的一种保健行为延伸，个人的健康状况是一种对未来的资本储备，即健康资本，它主要通过健康服务来发挥作用，由遗传获得的初始健康存量，随着年龄增长而折旧，同时也会随着健康投资的增加而增加。
（三）健康人力资本投资的特点
健康人力资本投资与常规的货币投资相比，具有以下三个特点。
1. 健康人力资本投资与人力资本增值之间存在交错性。劳动者为其自身进行健康人力资本投资，很难在当期存在明显的人力资本增值，它会将健康人力资本投资储存在劳动者的身体之中，往往需要经过一段时间的过渡，才能凸显其有意义和有价值之处。
2. 健康人力资本投资也伴随着风险性。所谓“人有旦夕祸福”，一个人的身体健康状况是否良好，受很多因素的影响，如：空气、食物、水、心情等。即使进行了健康人力资本的投资，劳动者还是有可能生病，只不过生病的概率会小一点。因此，健康人力资本投资对人力资本的增值是正方向增长，但是它会受到环境、心情等诸因素的影响，导致其投资具有一定的风险性，换而言之，投资未必一定能取得回报。
3. 健康人力资本的测算具有复杂性。由于上述两种特点的存在，必然导致了健康人力资本在精算上会存在一定的难度，尤其是将指标数量化时，观测哪些指标；怎样考察健康人力资本投资的增长；如何避免干扰变量对健康人力资本投资过程中的影响；截取多长的时间维度来测算健康人力资本投资的增值等，这些问题都是必须要考虑的。
二、健康人力资本、教育人力资本以及人力资本增值三者的微观表达
从人力资本投资理论中看出，人力资本投资还具有复杂性和多元性，包括培训、健康、教育、旅游等。人力资本投资如果把这些因素都考虑在内，势必会造成模型建立和数学求解过程中的困难。因此，本文选取了人力资本投资中的两个起决定性作用的因素，即健康人力资本投资和教育人力资本投资，作为本文所要研究的两个变量。
由于人力资本投资受到了既定资源的约束，对一个理性的人力资本投资者来说，健康人力资本投资和教育人力资本投资往往会形成此消彼长的现象。因此，可以类似地看做二者存在一定的互补关系。
那么，就可以用下式表示：
M=PH·LH+PE·LE
上式中，M表示人力资本投资总额，这里只包括健康人力资本投资和教育人力资本投资；PH、PE分别表示进行健康人力资本投资的单位价格以及进行教育人力资本投资的单位价格；PE、LE分别代表健康人力资本投资量和教育人力资本投资量。这样就构建人力资本产投资总额和健康人力资本以及教育人力资本的投入这三者之间的函数关系。
假设一：假定在短期内，由于教育投资具有相对稳定性，因此可以将LE视作一个恒量。那么，健康人力资本投资LH和经济产出水平Q之间构成的函数图像（见图1）必然呈倒“U”型。
若教育人力资本的投入量为恒量，可以用LE表示，健康人力资本的投入量为可变量，用LH表示，那么产出水平Q与LH之间的函数关系可以表示为：
Q=f（LH，LE）
那么，总产出水平TPLH=Q=f（LH，LE）。因此MPLH，不难求出，即：
MPLH=
因为，MPLH曲线为TPLH曲线的切线斜率绝对值。因此，有以下结论：
当MPLH>0时，TPLH曲线均是上升的，只不过，在B点之前是以递增的速度上升，B点达到上升速度最大值，B点之后以递减的速度上升；当MPLH<0时，TPLH曲线是下降的，说明总的经济产出水平在下降；当MPLH=0时，即MPLH曲线过图3-2上的C点时，TPLH曲线达到最大值，经济产出水平实现最大化。
由此可见，由于边际产量递减规律，健康人力资本投资LH和产出水平Q之间构成的函数图像呈倒“U”型结构。
不妨将假设一视作短期内的健康人力资本投资与产出水平之间的关系，研究它的目的在于，告诉企业人力资本投资额并不是投入的越多，产出的也越多，其存在一个极大值。那么如果从长期来看，而如何确定这个极大值，使其产出水平实现最大化，就需要验证下面的假设二。
由于人力资本投资的主要流向渠道就为两个，因此不妨引用到柯布—道格拉斯生产函数模型，即：
Q=A·L ·L ，（0<α，β<1）
上式中Q表示由健康人力资本投资以及教育人力资本投资所产生的人力资本产出（或增量），A代表技术水平对产量Q的贡献（本文假定其不变，为常数且A>1），α、β分别表示健康资本投入和教育资本投入的相对重要性，也就是说，健康人力资本投入和教育人力资本投入在总资本投入中的比重。
假设二：当LH：LE=α·PE：β·PH时，产量Q实现了最大产出水平。
证明：已知Q=A·L ·L 和M=PH·LH+PE·LE
对上式构造拉格朗日函数，得：
L（LH，LE，λ）=A·L ·L +λ（M-（PH·LH+PE·LE））
分别对拉式函数中的LH，LE，λ求一阶导数，有：
Ψ（LH） =AαL L -λPH（1）
Ψ（LE） =AβL L -λPE（2）
Ψ（λ） =M-PHLH-PELE（3）
要使LH、LE实现投入产出最大化，则必须令（1）、（2）两式为零，即：
Ψ（LH） =AαL L -λPH=0（4）
Ψ（LE） =AβL L -λPE=0（5）
由（4）÷（5）可得：
= ？圯 =
将LH∶LE=α·PE∶β·PH代入（3）式，并且令（3）式为零，有：
LH=
LE=
上式即为LH和LE的投入函数。
因此，由假设二及其证明过程可以看出，当时，产量实现了最大化。
三、结论和建议
通过上文的对健康人力资本的一些微观测量，不难看出，LH的投入量和健康人力资本投资的相对重要性、总的人力资本投资以及投资健康人力资本的单位价格这三者有关，因此可以从这三点出发，增加健康人力资本投资，提高经济产出水平。
（一）提高健康人力资本投资的相对重要性
由LH= 可知，α= 。要想提高α的比重，若总的人力资本投资M不变，就得提高投资LH·PH的数值。因此，就得从思想上入手，矫正人们“工具理性”价值观念。
党的十九大明确提出要实施健康中国战略。劳动力是创造价值的唯一生产要素，这里的劳动力当然指的是一个健康的劳动者。因此，健康是劳动者创造财富、奉献社会、实现人生价值的基础，必须在思想上加以重视。而且，随着物质生活越来越好，劳动者应该更加注重有尊严的工作，而不是牺牲自己的健康换取相应的报酬。劳动者的健康是国家富强和民族振兴重要基础。因此，政府要完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务。并且加大宣传力度，鼓励企业和个人进行适当的健康人力资本投资。
当然，也不能盲目的进行健康人力资本的投资，毕竟社会资源总是有限的，而且边际产量递减规律，使得健康人力资本投资到一定程度后就会对社会经济产出水平起到阻碍作用。最好能够测量出MPLH=0时的健康人力资本投入量，此时社会总产出水平将达到最大化。
（二）增加总的人力资本投資量
1. 政府层面的职责。从政府方面，政府可以从税收优惠方面入手，鼓励企业对其员工进行健康人力资本的投资管理。政府可以将企业用于对员工进行健康人力资本投资的财务作为企业纳税的税基计算，这可以减轻企业的赋税，让他们能更好的关心员工，促进企业的良性发展。
2. 企业层面的职责。从企业方面，对于大中型企业，通过健康人力资本投资与经济产出水平的相互关系可以看出，两者在MPLH>0时，是呈现正相关关系的。因此，大中型企业完全可以将此项投资纳入到企业的发展规划之中，这样不仅能为企业创造更多的物质财富，而且因为企业对员工的福利待遇好了，也增强了企业员工的凝聚力，更能吸引优秀的员工来本企业发展；对于小型企业，由于规模很小，没有足够的资本对自己部门的员工进行健康人力资本的投资，可以和联盟合作企业一同致力于员工的健康人力资本的投资，实行人才“共享”政策。这样既可以让员工得到了完善的健康人力资本保障，还能促进产业链上中小型企业之间的深入交流，使这些企业做强做大，从而实现实现规模经济。
3. 员工层面的职责。从员工方面，员工个人应该树立长远的可持续发展观念，清除思想中的短视思想。只有具备健康的身体，才能在竞争如此激烈的职场中生存下去，才能为企业、家庭创造出更大的财富，实现人生价值。因此，自己或者家人都需要进行一定的健康人力资本投资，这样才能对社会和家庭做出更持久的贡献。
（三）降低健康人力资本投资的单位价格
一方面，政府可以通过提供价格支持政策，使得劳动者购买到低于市场均衡时的健康人力资本投资的单位价格（见图2）。
如图2所示，如果政府不给予任何的价格支持，那么消费者（企业和个人）所获得消费者剩余就只有C部分的面积，而采取价格支持后，企业和个人只需要花费低于市场价格的金额购买到一样的健康投资产品或服务，此时，消费者剩余就为（A+B+C）这三部分的面积。显然，SC 另一方面，政府还必须鼓励商业保险市场的发展，尤其是寿险险种的开发与推行。目前，商业保险市场还不健全，寿险市场上的险种种类远远少于香港、台湾、美国等发达地区或国家寿险市场险种的种类。寿险市场险种少，必然导致寿险的杠杆很低，导致寿险范围下的抗风险能力就会下降。 而如果寿险市场上险种丰富，产出水平Q增加了，那么市场出清价格P必然下降。市场均衡价格下降了，即PH的价格下降，购买健康人力资本投资产品或服务的成本降低，企业和个人就会更加愿意投资人力资本。 四、结语 当然，由LH∶LE=α·PE∶β·PH，可以看出只有健康人力资本投入量与教育人力资本投入量的比值达到αPE/βPH时，此时的经济产出量达到最大值。因此，不光要注重健康人力资本的投资，还要注意教育人力资本的投资。无论哪名员工，在拥有健康的身体之后，就需要不断的学习。只有通过了教育，才能让其得到提升。 关于健康人力资本与经济产出水平的微观测量分析，本文只是做了一个初步的尝试探索。尤其在拥有近14亿人的中国，在人口老龄化日益严重的当今，必须对健康人力资本投资引起足够的重视，绝对不能忽略它的作用和意义。同时，本文由于时间和精力的制约因素，并没有通过实际数据论证这个理想的函数关系式。改革开放至今已有40年，在40年里，通过人力资本投资所获得的企业经济产出水平增加了多少？在迈进“新时代”后，随着“健康中国”国家战略的全面推进，健康人资本投资应该如何发展？这些问题都值得考虑。 参考文献： [1]董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].中国人民大学出版社，2011. [2]尹世玉，张宜民，张姗姗.人力资本理论与健康投资[J].中国初级卫生保健，2005（19）. [3]李建民.人力资本通论[M].上海三联书店，1999. [4]Mankiw N Gregory，David Romer，David Weil.A Contribution to the empirics of econmic grow[J].Quarterly Journal of Economics，1992（107）. [5]余長林.人力资本投资结构与经济增长[J].财经研究，2006（10）. [6]高鸿业.西方经济学（微观部分）（第五版）[M].中国人民大学出版社，2010. [7]平新乔.微观经济学十八讲[M].北京大学出版社，2001. [8]习近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[R].人民出版社，2017. [9]刘小勇.老龄化与省际经济增长倒U型关系检验[J].中国人口，2013（05）. （作者单位：上海工程技术大学管理学院） [摘 要] 从外部环境风险、企业内生风险、员工素质风险和委托代理风险四个方面对企业人力资本投资风险进行归纳与分析，构建了企业人力资本投资风险指标体系，运用熵权决策法对风险指标进行评价，提高了风险指标权重确定的可靠性，为企业人力资本投资工作提供了依据。 [关键词] 人力资本 投资风险 风险评价 熵权法 一、引言 人作为一种资本，与物力资本一样，投资后除了收益，风险也是人力资本投资的固有特征。以前许多学者在研究人力资本投资收益时，往往是在确定性条件下进行的，忽视了在人力资本投资过程中许多不确定的因素对人力资本投资收益的影响。有效防范人力资本投资风险，首先就要对风险大小和分布进行评估，特别是定量地衡量风险的大小。目前，国内外学者对人力资本投资风险的评价已经进行了较为深入的研究，主要运用模糊综合评价法、突变综合评价法、网络分析法等方法对专家意见进行综合分析，得出决策结果。本文运用熵权决策法对风险指标进行权重分析和综合评价，减少了主观评价带来的偏差，试图更加客观准确地评价人力资本投资风险。 二、企业人力资本投资风险指标 1.投资风险的识别 如今企业的竞争实质上是人力资源开发、管理与人才的竞争，企业人力资本投资在企业总投资中所占的比重越来越大。人力资本投资同金融资本和物力资本投资一样，是为了预期收益或效用而牺牲或放弃当前收益或效用的一种投资行为。人力资本投资具有很大的风险性。这种风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化状况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务损失的可能性。 2.投资风险的类别 人力资本投资风险普遍地存在于企业各种人力资源管理活动之中，企业人力资本投资风险主要分为外部环境风险、企业内生风险、员工素质风险和委托代理风险四大类。 3.指标体系的建立 根据上面列举的人力资本投资风险因素，建立企业人力资本投资风险评价指标体系如表1所示。 三、熵权决策法评价过程 1.熵权决策模型 评价指标熵的定义：设有m个评价指标，n个评价对象，按照定性与定量相结合的原则取得多对象关于多指标的评价矩阵 （1） 对A作标准化处理得到 （2） 式中，rij称为第j个评价对象在i指标之上的值，又rij∈[0,1],且 （3） 那么第i个评价指标的熵定义为 （4） 其中， （5） （6） 并假设，当fij=0时，fijlnfij=0。 也可以对常数k进行标准化处理，使得0≤Hi≤1，方便进行评价指标间的比较。 评价指标熵权的定义：在上述评价问题中，第i个指标的熵权ωi定义为: （7） 2.投资风险指标熵权计算 企业人力资本投资活动与项目风险投资具有很多相似之处，都是一个复杂多因素不确定性的投资决策问题，因此熵权决策模型可以适用于人力资本投资的风险评价。本文根据建立的企业人力资本投资风险评价指标体系，采取问卷调查和专家评分相结合的方法进行指标权重打分，各项指标权重的评分等级分为5级，10分至8分表示风险权重相对极高、8分至6分表示风险权重相对较高、6分至4分表示风险权重相对一般、4分至2分表示风险权重相对较低，2分至0分表示风险权重相对极低，0分即为相对无风险。 由于篇幅有限，这里只对专家评分的一级指标进行熵权计算。首先根据公式（1），可以建立评价指标矩阵 ， 再根据指标标准化公式（2）、（3），求出标准化 矩阵 ， 通过熵权模型公式（4）~（7），可以得出一级指标熵权值ωs=（0.1707，0.1641，0.3281，0.3371）。说明委托代理风险S4作为一级指标为投资决策活动提供的信息量最大，即委托代理风险与其他人力资本投资风险相比最应当受到重点考察。 同理，可以计算出各二级指标的熵权，再结合一级指标得出各二级指标的综合熵权，如表2。 表 2 二级指标熵权及综合熵权 四、结语 从上述熵权计算结果可以看出价值观风险的综合熵权值最大，这并不代表企业人力资本投资风险中员工价值观风险性最大，因为熵权表示的不是指标在实际意义上的重要程度，而是各指标向决策者提供了有用的信息，或者是在各指标在竞争意义上的相对激烈程度。熵权值最大的价值观风险表明在人力资本投资风险指标体系中，价值观风险指标最为重要。健康安全风险、技术风险、配置风险这三项指标相对于价值观风险较难把握，但要好于其他各项风险指标。财务风险和管理制度风险综合熵权值最小，是企业人力资本投资风险中最难估计的风险因素。 运用熵权决策法建立的企业人力资本风险评价体系从客观地角度对风险指标的权重进行分析，避免了传统的层次分析法中两两对比构造判断矩阵易于发生目标前后不一致的问题，减少了评价中人为的主观因素，但它并没有直接指出企业人力资本投资中各种风险的大小。本文旨在为企业人力资本投资提供一种新的思路，减轻人力资源管理工作量，若想进一步度量企业人力资本投资风险，需要根据不同企业的实际情况进行综合评价。 参考文献： [1]李春玲,高伟,李艳丽.基于灰色模糊优选模型的科技型中小企业人力资本投资风险评价[J].科学学与科学技术管理,2009(6):188-191 [2]李洪波,杨兰.企业人力资本投资风险评估——基于模糊综合评估法[J].江苏大学学报(社会科学版),2010(5):84-88 [3]李正,吴映梅.云南民营企业人力资本投资风险识别及测度[J].商场现代化,2010(35):164-166 [4]刘泽双,张丹.基于投资过程的高科技企业R&D人力资本投资风险评价研究[J].科技进步与对策,2008(7):156-159 [5]王德江,孙剑平.网络分析法在军工研究所R&D人力资本投资风险评估中的应用[J].中国工程科学,2010(9):84-89 [6]张文贤.人力资本[M].成都:四川人民出版社,2008 [7]Charlotte Christiansen, Juanna Schr·ter Joensen, Helena Skyt Nielsen. The Risk-return Trade-off in Human Capital Investment [J].Labour Economics, 2007(12): 971-986 [8]邱菀华.管理决策熵学及其应用[M].北京:中国电力出版社，2011 [9]黄凤,王兆君.基于层次分析法和熵值法的企业管理型人力资本价值的计量[J].学术交流,2010(2):136-138 人力资本供给结构论文范文第6篇