人力资源发展计划范文第1篇
副标题：根据本人实际工作岗位论高校学生公寓管理的几个问题
作者：邓涛(2009级行政管理本科)
内容摘要：高校学生公寓是学生生活、学习的重要场所，是学生们的第二个家，学生在校时间60%都在学校度过，良好的公寓管理模式对学生的全面发展起着至关重要的作用。如何进一步加强、优化高校学生公寓的制度管理和内在文化建设，是关系到学校整体发展的一件大事。本文在对高校学生公寓管理中存在的问题进行综合分析的基础上，提出了如何优化管理的基本思路和有力措施。
关键词：公寓管理;人性化;文化建设;团队素质
学生公寓作为学生课外的一个重要的学习、生活场所，是学生们的第二个家，学生在校时间60%都在学校度过，是培养学生“德、智、体、美、劳”全面发展的第二课堂，是传播社会主义精神文明、培养跨世纪人才的重要场所，学生公寓的管理质量直接关系到学生的生活质量和学习成绩。教育部相关文件指出：“学生宿舍和公寓是学生日常生活与学习的重要场所，是对学生进行思想政治工作和素质教育的重要阵地。学生住宿管理事关学生人生安全和财产安全，关系到学校正常的教学、生活秩序，关系到学校和社会的稳定，也关系到我国高等教育的改革和发展”。[1]如何进一步加强、优化高校学生公寓的管理和内在文化建设，是关系到学校整体发展的一件大事。
一、当前高校公寓管理存在的一些问题
(一)公寓管理与各学院、系、部脱节
在没有实行全国高校后勤改革以前，大多数高校的公寓直接由学生处下设的学生公寓管理科来管理，各学院、系、部的辅导员也都由学生处统一领导，也就是说公寓管理工作是纳入学生处的直接管理中的，各年级专业辅导员的重点工作之一就是配合公寓管理科搞好公寓管理工作。从公寓管理角度看，这样的机构组合有着较强的管理力度，主要原因是学生处及辅导员掌握着学生的学分、日常表
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现成绩、奖学金发放和各项处罚的权利。而自从后勤社会化改革实施后，学生公寓被从学生处划分出来成为后勤集团的下设宿管中心，而辅导员也由学生处下设到各学院，这样就造成了管理脱节。公寓中心只有管理服务的权利，却没有直接处罚权利。时间一长，各系部、辅导员也渐渐的认为公寓管理基本上就是公寓中心的事情，在公寓管理上大大的放轻了力度，使公寓的管理工作显得软弱无力。
(二)公寓管理团队的整体素质不高
高校公寓管理的对象是感情丰富、思想活跃、处于成长关键时期的大学生，其特殊性决定了公寓管理工作的随机性强，难度大，对公寓管理工作提出了挑战。但是目前高校公寓管理团队的整体素质却不高，公寓管理人员普遍年龄偏大，文化层次、素质偏低、服务意识不强、服务态度不是很好,服务质量与服务效率不高,诸如学生的设施维修不能及时到位出现矛盾时,学生的权益不能及时得到维护,由此引发学生对学校工作的强烈不满。他们不擅长采用现代化的管理手段，也不善于与学生进行沟通交流，这种状况也严重制约了学生公寓管理的有效开展。特别是留学生公寓的管理，由为突出，管理人员文化层次较底，别说是深入管理，单是语言沟通就存在极大的障碍。
(三)制度化管理与人性化管理相抵触
当前大学生的自我利益维护意识教强，处处都要求讲人性化管理，这样就形成了公寓用制度管学生、学生拿人性反制度的矛盾状况。如我校公寓中心值班室建立了备用钥匙使用登记本，中心《备用钥匙管理制度》明确指出;备用钥匙主要是针对学生宿舍维修和突发应急情况时使用。但有些学生明知有这样的规定，就因为上体育课带钥匙不方便就是放在宿舍不带，到值班来借钥匙，值班员按规定不予借给钥匙，叫学生等同宿舍的同学回来开门。可学生就说我们管理不人性化，明明有钥匙为什么不给开，要你们管理人员是做什么等。当然也有特殊情况，如宿舍其他成员都回家了或整体宿舍都没带钥匙，值班员会本着人性化管理的原则带着备用钥匙亲自去为学生开门。但这也成为了部分学生的挡箭牌，会以给别人开为什么不给我开为借口和值班员理论不休。还有如冬天宿舍有些冷，学生会使用电褥子，这再《公寓安全管理规定》中属于违禁用品，主要怕引起火灾或触电事故，是不允许使用的，但当宿舍安全检查时发现电褥子要没收时，学生就很不愿意了，说：“宿舍不暖和我用电褥子有什么不对，你们的公寓楼又不是地热， 2
一个暖气片能不冷么?你们为什么不叫我用，你们家孩子冷了你不心疼么，你们天天讲人性化管理，这是人性么”。诸如此类的问题还有很多。
(四)公寓文化建设薄弱
公寓文化建设的制度尚不完善,制度执行的力度不够。高校一般注重宿舍硬件设施建设、环境卫生和违规等方面的管理,对宿舍文化建设的重视程度不够。虽然规章制度对大学生宿舍的生活、学习、言谈举止、道德规范作了一些规定,张贴在宿舍醒目之处,但在制度的落实上缺少具体环节的执行，没组织学生经常学习和在学生中广泛宣传,因而没有真正进入宿舍成员的心里。
对高校宿舍文化建设重视不够，尤其是忽略精神文化建设。受传统观念的影响, 许多高校总是将宿舍建设仅仅作为宿舍的基础设施与基本环境建设来看待, 认为高校的文化活动与学校文化建设主要是在宿舍以外的区域进行。对学校文化和宿舍文化的关系认识深度不够, 从而对宿舍文化建设的特殊性和重要性认识不足, 重视度远远不够。学生宿舍物质设施建设的目的应该是使它成为承担精神文化的载体, 以发挥其育人的作用。忽视精神文化建设, 高校宿舍文化建设就只能流于形式。这种行为在许多高校普遍存在, 是高校宿舍文化建设中最突出的问题。
(五)学生没有参与到公寓管理中来
目前许多高校都比较重视加强以学校为主体的公寓管理，而往往把学生作为管理对象之一，忽视了学生主体性的发挥。结果学校的要求和学生的反映总是难以达成一致，甚至出现矛盾对立的局面。实践证明，如果不能使学生产生思想认同来行为互动，高校学生思想政治教育和管理工作是无法有效实现的，同样学生公寓的安全保卫、后勤服务等工作也将难以达到预期的效果。
二、加强、优化公寓管理的途径和对策
(一)提高公寓管理人员整体素质和服务质量
公寓管理人员的素质高低直接决定着公寓管理工作的方向和公寓管理工作的成效。健全的管理制度、有效的管理措施虽然很重要，然而正确的启发引导，多角度的教育方式、方法等这些保证公寓管理工作顺利进行和取得成效的具体内容的制度和实施，离不开一支具有真才实干、思想过硬的高素质管理队伍。
1、引进管理人才
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宿舍管理员应该是需要集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。尽可能的向学校争取、引进高素质的管理人员，为公寓管理团队注入新鲜血液。最好是应届大学毕业生，这样的管理者不但精力充沛、思想活跃，最主要的是与学生年龄相近，在管理工作中可以和学生在思想上产生共鸣。
2、加强政治思想教育，转变工作观念
思想政治素质是做好公寓管理工作的根本，要经常对公寓管理人员进行政治思想教育，提升他们作为一名公寓管理员的使命感和责任感，要让他们真正从思想上重视公寓管理工作，让他们明白作为一名公寓管理人员所从事的工作不是一项单纯的工作，更不是仅为学生开关门、做做记录、报报维修那么简单的一般性服务工作。舍管理员应该是能与学生关系融洽，能使学生心悦诚服的接受管理宿，能够激动灵活的处理各种复杂情况的高素质人才，是需要集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。
3、加强业务知识的培训
为使管理者能以热情、周到、文明的服务质量为标准，以耐心说服为教育的基础，达到“管理育人”的目标，就要对管理人员进行多方面的培训，如要求管理员在规定时间内(利用休息日)学习相关制度和规定并定期检查学习情况，以达到提高业务能力的目的。要求他们熟悉掌握学生宿舍各类管理规章和办法，了解学生的生活规律，熟悉每一间宿舍的情况，在工作上，知道应该说什么，做什么，提倡什么，反对什么，而不是采取简单粗暴的方法;通过他们的教育，让学生知道应该怎么做，不应该做什么，从而使管理者和被管理者在严格合理的规章制度中养成良好的习惯。
要多组织管理人员进行有意义的比赛活动。如组织宿舍管理人员开展“公寓管理知识抢答”、“公寓安全知识竞赛”等活动，以增强知识学习的趣味性，提高知识培训的效果。
管理中要特别要求使用规范的礼貌用语，如接待来宾和客人时言谈举止端庄大方，接待用语逐步规范化：“欢迎各位领导指导工作、”“欢迎提出宝贵意见”、“同学!请问何事?”、“这位家长!请问找谁?”;各楼幢接听电话时统一用语：“您好!宁夏医科大学×号学生宿舍，请问您找谁?”;结合实际工作增加宗教
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礼仪培训，特别要求宿舍管理员在日常工作和生活中对少数民族学生注意不使用忌讳的语言，尊重他们的风俗习惯。多种形式的培训，可以为宿管员工队伍建设注入生机和活力，同时也端正了员工，特别是管理人员的学习动机与目的，促进了工作的开展。
4、加强工作考核制度
进一步加强和完善考核制度，制定出一套切实可行的考核办法，使考核和平时的工作紧密结合起来。可以设立绩效奖金，奖勤罚懒，充分提高管理人员的工作积极性和能动性。
(二)加强与各学院、系、部之间的联系与沟通
与各学院、系、部、辅导员加强联系与沟通。一是沟通中使各学院、系、部、了解公寓管理对学生全面发展的重要性，引起重视，使各院系大力支持我们的工作。二是通过沟通及时掌握学生的宏观思想动态，及时了解学生的客观需求，以便使管理和学生思想相结合，更好的开展有效的管理工作。三是建立学分挂钩制度，将学生平时的公寓表现及时反馈给各学院，学院按学分比例制定出公寓表现学分奖惩办法，这样更有力于引起学生对公寓管理的重视。四是于各院系联合起来，多进行一些有意义的宿舍评比活动，可以根据条件设立一定的物质奖励，激发学生的参与热情。五是提议各院系能够在学生公寓设立专职的公寓指导老师，专门针对公寓学生的思想、言行、卫生等方面进行辅导、管理，并加强与公寓管理员联系，共同参与。这样不但有利与各院系的学生管理工作，也对公寓的管理工作起到了重要的支撑作用。
(三)以人为本，实行人性化管理
为学生营造一个安全、文明、方便、有序的生活环境，帮助学生在集体生活中学会自尊、自律，养成良好的行为品德，即以“管理育人，服务育人”为宗旨，本着“创造良好环境，尽心尽责，一切为了学生的健康成长”的服务信条，为学生提供“微笑式的管理，亲情式的服务”，尽力为学生创造一个温馨、祥和、安全的生活环境。可以从下几方面着手：
1、尽可能为学生提供舒适的生活环境。目前宁夏医科大学学生公寓楼13栋，建筑面积5.9万余平方米，床位7100余张，有住宿学生近7000人。大部分公寓为 5
近年来新建、改建，具有较完善的配套设施，电话、网络进入了学生寝室，配备有智能集中式用电管理系统，为学生的生活学习提供了教好的外部条件。每个公寓还为学生配备了智能投币式洗衣机。部分公寓还设立了小商店，方便学生购买。
2、在保洁员每天两次清洁学生寝室公共部位走廊、楼梯、卫生间，8小时工作时间内不间断巡视楼内卫生，发现垃圾杂务及时清理。每个值班点还配备了针线包、小五金维修工具借用等服务，尽力方便学生的生活学习。
3、在所有公寓楼设立了制度牌，所有制度都装表上墙，首先让学生了解公寓的管理制度，同时又给学生起到了很好的提醒作用。还设立了工作人员一览牌，公布照片、职务和姓名还有监督电话和相关维修部门电话，让学生熟悉管理人员和方便学生反馈问题。
4、加强对员工的管理，做到服务育人。对管理人员实行严格管理，提高管理水平和服务质量。要求管理人员及保洁员都挂牌上岗，要求在工作中必须使用文明用语，杜绝服务忌语。推出“楼长负责制”，由楼长负责所在楼宇的日常管理，学生有事可以直接找楼长解决。
当然，在人性化管理的同时，也会与严格的制度管理产生一定的矛盾，在今后的工作中，要继续摸索总结，让制度与人性管理和谐共存。
(四)加强公寓文化建设
大学生公寓文化建设就是以学生公寓为载体，以学生为主体，以物质、意识和制度等为内容，以强化大学生素质，提高大学生思想伦理及道德修养，规范大学生学习与生活，对大学生思想健康成长有重要影响的活动[2]。良好的公寓文化不仅能体现一所高校的整体水平，也体现体现着一所高校的自身特色。
1、丰富学生课外文化学习，在公寓楼内建立学习活动室。摆放一些有教育意义的书籍、相关专业书籍、杂志、报刊等，供学生参考阅读;为学生提供象棋、围棋等娱乐工具等。
2、充分利用楼厅的宣传栏，对公寓内的好人好事、文明行为，及时报道、大力宣传，弘扬正气。利用宣传栏开辟温馨提示区，为学生提供每天的天气情况及注意事项，如：“今天有雨，请准备好雨具”;“今天降温，请注意保暖”等温馨提示。
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3、建立卫生优秀宿舍公示栏，将每周卫生检查评比出的优秀宿舍挂上“优秀宿舍”小锦旗，这样不但可以使卫生好的宿舍继续保持下去，也对那些卫生较差宿舍的学生起到了提醒和激发作用。
4、在公寓楼大厅设立人性化设施，如摆放穿衣镜，让学生时常对照自己的仪表、着装，不断提高自身的审美情趣;悬挂钟表，加强学生的时间观念;摆放一组休闲小桌椅，让学生在任何地方都有一个交流学习的场所等。
5、营造奋发向上、开拓进取、团结合作、互相关爱的人居氛围。让大学生亲自行动起来，搞一些“热爱公寓、美化宿舍”活动，如组织进行“阳光宿舍”评选活动，在不影响设施设备完好的前提下，让学生自由发挥想象空间，装扮自己的宿舍。评选上的宿舍给予一定的物质、学分奖励并挂“阳光宿舍”荣誉牌。再如组织一次“公寓书画大赛”，让学生充分发挥自己的专业特长。在给予一定物质奖励的基础上将评选出名次的作品装裱后悬挂在公寓楼走廊内，这样不但可以激发学生的参与热情，也达到了教育学生热爱公寓的目的。
(五)加强学生的自我管理，培养学生的自觉性
在学生公寓的管理过程中，我们要充分发挥学生的积极性、主动性、创造性，提高他们“自我管理、自我教育、自我服务”的能力，使广大学生成为公寓管理的主体，作为管理员要积极引导学生投身到管理学生公寓的活动中来。
1、管理与培养学生公寓内的主要学生干部，使他们能够成为学生队伍中的带头人，从而实现学生在一定程度上的自治。如各公寓楼成立学生楼管会，楼管会骨干力量由学生会干部、委员、班长等担任;建立学生党员示范区，充分发挥党员的示范带头作用。
2、在细节工作上公寓管理员要多看、多问、多讲，监督引导学生养成良好的生活习惯。如乱倒乱丢垃圾的问题，公寓管理员发现后要及时提醒和制止，让学生自觉把垃圾装袋后放到指定的垃圾桶内。
学生宿舍和公寓管理在新的历史条件下被赋予了新的特点和新的内涵。对出现的新情况和新问题进行深入的探索，总结并推广行之有效的措施和办法，是高校学生宿舍管理面临的新课题。我深信：在党的教育方针、政策的指引和上级部门的正确领导下，学生公寓的建设与发展将大放异彩，并努力成为高校的第二支学生教育队伍。
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参考文献
[1]、《教育部关于切实加强高校学生住宿管理的通知》(教社政[2004]6号)2009年10月3日
[2]、宋旭日 《大学生公寓文化建设是高等教育的重要一课》，载《中国高校学生公寓管理通讯》 2006年5月(总第29期)
通讯地址：宁夏医科大学后勤管理处“双怡校区”公寓管理服务中心
人力资源发展计划范文第2篇
人力资源工作计划编制流程
1.1流程图
1.2流程节点描述
1.2.1 开始
节点名称：开始
节点编号： B
1流程概述
：对上一的人力资源工作进行总结，制定本度人力资源整体工作计
划。
关键节点：总结工作、制定人力资源工作计划。
触发条件：每年1月20日前制定本度人力资源整体工作计划。
表单模板：《总结报告》、《人力资源工作计划》、《企业战略规划》、《经营计划》。
输出结果：《总结报告》、《人力资源工作计划》。
1.2.2 总结工作
节点名称：总结工作
节点编号：B
2节点描述：根据各种存档信息，在本工作结束后，对本人力资源工作的开展状况进行总结。
标准操作方法
---------------------
1. 总结工作
耗用时间：
操作说明：根据上开展各项工作后形成的各种文本、电子信息，对上一的人力资源工作进行总结，形成《总结报告》。
1.2.3 审批
节点名称：审批
节点编号：C
2节点描述：对人力资源部的工作总结进行审批，并提出针对性建议。
标准操作方法
---------------------
1. 审批通过
耗用时间：
操作说明：对《总结报告》进行审批，审批通过则要求人力资源部经理，根据《总结报告》制定《人力资源工作计划》。
---------------------
2. 审批不通过
耗用时间：
操作说明：审批不通过则提出修改意见要求人力资源部经理重新修正。
1.2.4 编制各项工作计划
节点名称： 编制各项工作计划
节点编号： A
3节点描述：根据上工作总结和各自职能编制各项工作计划。
标准操作方法
---------------------
1. 编制各项工作计划
耗用时间：
操作说明：根据上工作总结和各自职能编制各项工作计划。如招聘主管需要编制招聘计划，培训主管需要编制培训计划等。
1) 招聘计划：主要包括需要人员的岗位、数量、要求，招聘的来源、方式和费用预算等方面内容。
2) 培训计划：主要包括需要培训人员的种类，培训政策、培训的内容、方式、时间和费用预算等方面内容。
3) 绩效考核计划：主要包括部门和个人的绩效标准、衡量方法的修改、完善。
4) 薪酬计划：主要包括公司薪酬体系的修改、完善，物质激励和精神激励的方式的选择以及相关费用的控制。
1.2.5 制定人力资源工作计划
节点名称：制定人力资源工作计划
节点编号：B
3节点描述：根据公司的下一的总体经营计划，制定公司各项人力资源工作计划。
标准操作方法
---------------------
1. 获取《企业战略规划》、《经营计划》和各项工作计划
耗用时间：
操作说明：获取《企业战略规划》、《经营计划》和各项工作计划，汇总整理，并在此基础上制定《人力资源工作计划》。
---------------------
2. 制定人力资源工作计划
耗用时间：
操作说明：参考《总结报告》，根据公司员工档案信息及现有编制，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。在此基础上，制定《人力资源工
作计划》，具体包括：招聘计划、培训计划、绩效考核计划、薪酬计划等。
1.2.6 结束
节点名称：结束
节点编号： B
人力资源发展计划范文第3篇
一、我国企业人力资源管理现状
(一)中小企业人力资源管理现状。
1.缺乏管理规划
由于中小企业具有资金少以及发展规模小等特点，管理人员在通常把企业的资金投资重点放在提升经济效益方面，对于人力资源管理方面的制度的设定并没有做出十分有效的规划，并且企业管理人员对企业人力资源管理方面的规划也是缺少认识的。再者，中小企业由于缺乏人力资源方面的专业管理人才还有比较科学的管理手段。从整体上分析，我国中小企业对于人力资源规划方面的能力还有很大的提升空间。
2.人才流动频繁
从目前情况来看，中小企业人才流动比较频繁，这也是制约中小企业发展的一个非常重要的因素。主要原因不仅仅在于人才个人价值观不断变化，更为核心的原因在于中小企业很难为员工发展提供更高的福利以及更高的薪酬，还有更好的职业发展规划，最终导致企业人才流失情况非常严重。
3.人力资源管理资金投入少
对于中小企业而言，大部分的企业管理人员都不太重视对人力资源管理加大投入，而把关注重心放在了发展业务方面，对于人力资源管理这类项目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及员工培训等方面都和大型企业相比存在较大差距的。这些问题都直接导致我国中小企业很难吸引到更多具有高技术以及高水平的精英人才，对于企业发展造成了较大的制约障碍。
(二)国有企业人力资源管理现状。
1.企业管理人员未意识到加强人力资源管理的重要性
对于我国大型国有企业而言，大部分的企业领导人员还存在比较严重的官本思想，并且对于当前市场发展以及竞争方面也存在较不合理、科学的认识，最终导致企业在人力资源方面的开发以及管理都受到了制约。而且，大部分的国有企业都是只注重精英人才招聘还有企业经营业绩的实现，针对企业人力资源方面的管理以及培训工作是非常少的。
2.企业内部激励机制不健全
制定科学合理的员工激励机制对于激发员工提升工作效率，促进员工以及企业实现共同发展都有着十分重要的作用。但是从目前企业发展情况来看，大部分的国有企业都还没有创建比较完善的企业内部激励机制，大部分的员工也认为只需要每个月领取定额薪酬就可以，根本没有考虑到激励机制方面的内容，这些都直接导致企业员工在工作过程中出现比较严重的倦怠心理，做一天和尚撞一天钟的现象非常普遍，严重影响到企业发展。
二、我国企业人力资源管理发展趋势
(一)人力资源管理投入不断加大。
现在的社会已经进入到了信息爆炸时代，从员工角度进行分析，员工参加工作的目的并不仅仅是为了解决吃饭问题，更重要的是为了能够寻找到一个学习的机会，因此，更加重视自身工作完成质量，并且也十分注重能否在工作过程中学习到新技术以及新知识。所以，针对这些方面，企业在未来的发展过程中，将会对人力资源管理给予跟多投入。
(二)人力资源管理外包现象越来越普遍。
实现人力资源管理外包能够有效降低企业的人力资源管理成本，并且有效提升人力资源管理效率，把企业的人力资源管理工作内容和工作事项全部委托给专业的人力资源管理公司搭理，不仅仅能够有效节约管理成本，并且也能够为提升企业各项工作效率创造调价。
(三)专业人力资源管理人员流动性加快。
随着市场经济的快速发展，人才方面的流动现象也越来越普遍，一个员工终身在一个企业工作的情况不太可能发生，因此，在未来的发展阶段中，企业人力资源管理人员也有着较大的流动性。
(四)人力资源管理更具专业性。
和其他资源管理进行对比，相对来说人力资源管理以及培养都是一个漫长的过程，并且也需要投入更多的人力和物力以及财力，才能够获得较好的效果。所以，对于人力资源管理工作而言，大部分的企业都需要储备很长的时间，这是一个需要经过漫长的准备以及开发，还有谋划的过程。当前，我国很多企业已经认识到加强人力资源管理的重要性，所以，会针对人力资源以及战略规划做出有效结合，企业未来的人力资源管理也更加专业。
三、总结
人力资源发展计划范文第4篇
人力资源管理制度
一、总则
第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。 第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上;
(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上;
(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
(一)司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。 第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交身份证复印件一份;
(四)交(验)学历证。
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四、保证
第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一：
(一)团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。 第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
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第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
(一)保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者;
(二)因病延长之假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
(一)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇;
(二)因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;
(三)因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
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第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。 第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条 本公司员工交接分为：
(一)主管人员交接;
(二)管理人员交接
第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
(一)单位人员名册;
(二)未办及未了事项;
(三)主管之财务及事务。
第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
(一)所经管之财物事务;
(二)未办及未了事项。
第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟
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出处理意见呈报上级主管核定。
第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
(一)节假日： 1. 元旦; 2. 春节;
3. 妇女节(限女性); 4. 劳动节; 5. 国庆节。
(二)其他经公司决定之休假日; 第二条 员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限;
(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限;住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年;
(三)婚假(均包括节假日)： 1. 员工结婚可请婚假3天; 2. 子女结婚可请假2天。
(四)产假(均包括节假日)
1. 员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天; 2. 配偶分娩可休假10天。
(五)丧假(包括节假日)：
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天; 2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天; 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任
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各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。 第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：
(一)主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准;
(三)经理级人员由总监以上主管核准。
第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条 请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。
第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条 特别休假按以下手续办理：
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;
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(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假;
(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
(一)临时发生事件及各项必要措施;
(二)指挥监督保安人员及值勤工作;
(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;
(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;
(五)公司交办的各项事宜。
第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：
(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)节假日、日班，上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
(一)属于职权范围内的可即时处理;
(二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理;
(三)密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。 第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
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第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。
第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核：
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩;
2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
(三)年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核：
1. 员工于每年12月底举行总考核一次;
2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条 考核为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况不得参加考核：
(一)试用人员;
(二)复职未满3个月或留职停薪者;
第四条 前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条 年中、年终考核分初考、复考及核准，程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘案，不得营私舞弊或遗漏。
第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;
(二)旷工日数达2天以上者;
(三)本受记过以上处分未经抵销者。
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第十条 年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核内如有下列事情之一者可加发的终奖金： 1. 嘉奖一次加发年终奖金10%; 2. 记功一次加发年终奖金30%; 3. 记大功一次加发年终资金60%;
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核内有下列情况之一者，减发年终奖金：
1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满三星期者，减发40%，满三星期者减发60%;
2. 记过一次减发20%; 3. 记大过一次减发60%;
4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。 第十一条 任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条 本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”： 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者; 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;
3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者; 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者;
5. 对于舞弊，或有危害公司权益事件，能事先揭发、制止者; 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可予“记功”： 1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者; 2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;
3. 协助第
(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者; 4. 利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”： 1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者; 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者; 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者; 4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者; 5. 节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
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第二条 员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分： 1. 假借职权，营私舞弊者;
2. 盗窃公司财务，挪用公款、故意毁损公物者; 3. 携带违禁品进入工作场所者; 4. 在工作场所聚赌或斗殴者;
5. 不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者; 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者; 7. 逾期仍移交不清者;
8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重在损失者; 9. 品行不端、严重损及公司信誉者;
10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者; 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者; 12. 记大过达两次者。
(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分： 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者; 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者; 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者; 4. 泄漏机密或虚报事实者; 5. 品行不端有损公司信誉者;
6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者; 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者; 8. 全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分： 1. 疏忽过失致公物损坏者;
2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者; 3. 工作不力、屡诫不改者;
4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者; 5. 在工作场所制造私人物件者; 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分： 1. 遇非常事变，故意规避者;
2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者;
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3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者; 4. 浪费物料者; 5. 办公时间私自外出者;
6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章，应分别予以惩处。
第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过两次，应予免职或解雇。
十四、待遇 十
五、福利 十
六、退休与抚恤
(以上三项皆依当地政府有关条例及本单位实情另定)
人力资源发展计划范文第5篇
摘 要：在市场经济发展迅速的时代，企业之间所面临的竞争也越来越强烈。为了能够适应现代社会市场的发展变化，国有企业需要对公司在人力资源管理上进行改进调整。采用合理的方式提高国有企业的核心竞争力，来维护企业健康快速的发展。在当今社会，国有企业在管理上有一定的不足：管理理念的落后，管理体系也不够完善、人力资源的配置缺乏灵活性、考核制度以及工资制度相对落后、使在国企工作的人员没有干劲，遭到人才的流失。为了转变现在国有企业存在的不足，重视人力资源的管理。制定符合国有企业发展的考核体系，实行奖惩机制，提高人力资源在人才配置方面的灵活性，制定人才招录机制，使国有企业向更专业化、科学化的方向发展。
关键词：国有企业;人力资源管理;发展现状;对策
现代社会不断的发展情况下，中国的经济体制不再是单一性发展。在众多因素的影响下，多种所有制企业迅速发展，民营企业和外资企业相比国有企业在人力资源的管理上效率更高。国有企业人力资源管理工作面临着很大挑战，所以提高国有企业人力资源管理工作，提高工作人员的积极性，推进国有企业制度的改革，加强国有企业人力资源的管理。在现在的经济环境下，这样才能更有效的避免人才的流失，使国有企业更好的适应现在的经济形势。
1、强化国企人力资源管理的重要意义
1.1 有利于转变管理方式
人才对于每一个企业都是至关重要的，人是社会活动的主体，人力和物质相互结合才能使企业往更好的方面进行发展。因此在经济发展的新时代，做好人力资源的管理工作具有非常重要的意义。通过人力资源的管理工作提高工作人员的积极性，这样能够推进国有企业结构上的改革，使国有企业能够有更高素质的人才。旧的管理体制虽然加快了企业的发展方式但在发展速度上受到限制，不利于企业的创新和体制改革。在当前的经济形势下，国有企业发展方式的改变才能使企业业务能力得到快速的提升。
1.2 有利于实现人才储备
人力资源管理不仅是做好人力资源的吸收和引进的工作，也要做好人力资源的培训工作，比较成功的人力资源管理体系可以为企业培养出适合企业发展各个阶段的人才。加强人力资源管理还能避免人才的流失，减少因劳务纠纷所产生的风险，使国有企业健康稳定的发展，提高工作人员工作的积极性和对企业的忠诚度，从而提高企业的工作效率，提高国有企业在市场的竞争力。同时合理的人力资源管理规划可以提高国有企业发生变革时员工的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进了企业可持续发展。
1.3 有利于企业内部资源整合
国有企业与民营企业和外资企业相对，在内部部门的结构上有很大的差异，国有企业的内部结构相对复杂，所以国有企业在人力资源管理上更要做好相关的规划和内部各部门之间的相互沟通和配合。国有企业需要通过合理的人力资源管理对企业的内部资源进行整合，提高人力资源的配置，减少企业发展过程中出现的矛盾。将人力资源管理的目标和企业发展经营的目标相结合，进而实现企业经营的目标。
2、国企人力资源管理发展现状
2.1 管理理念落后
国有企业在人力资源管理上存在很多问题，由于在经营过程中管理理念的缺失，无法更好的适应现在的经济发展的形势。对现在的市场国有企业稍微显的无助，通过学习和摸索，积极学习国外企业的管理方式，把适合自己管理的地方运用到国有企业上来，才能够更好的适应现在的经济发展。国企人力资源管理理念落后主要有两方面：一方面体现在人力资源管理的目标没有和具体的工作需要相结合，从而使工作的标准和相关的工作流程与实际的经营存在差别，人力资源的体系不健全导致人力资源管理方面的培训和开展工作有一定的局限性;另一方面，有一部分国有企业内部的管理结构存在一定的问题，导致人力资源的浪费，不利于更好的管理。
2.2 战略管理投入不足
国有企业对人力资源管理的重视程度不够，导致国有企业与其他企业相比在人力资源的管理上比较落后，由于对人力资源管理投入不足，导致很多国有企业对人力资源管理相对不重视。当国有企业发生成本的缩减时，企业首先是对人力资源管理上减少成本，导致人力资源管理只重视短期的效益，这样不利于企业的长期发展。这种人力资源管理体系根据企业的发展变化而改变，没有从长远的角度来对人力资源管理体制进行规划，导致人力资源管理体制在某种程度上是无效的。
2.3 考核机制不完善
要想使企业能够稳定的发展，考核制度是必须完善起来，完善的考核体系能够激励工作人员的积极性，更好的完成工作，提高工作效率。国有企业的领导人主要是以国家任命所产生，即使这种方式在一定程度上保证了企业的性质以及促进了经济建设，但这种任命的方式有一定的弊端。比如领导人对该企业的发展现状不够了解，导致国有企业在人才分配以及收入分配上缺乏相应的灵活性，不能让工作人员发挥更大的作用，因此完善的考核机制是每一个企业所必要的。
2.4 激励机制不完善
激勵制度不完善，就会使工作人员没有干劲，感觉干好干坏都是一样的，这样对想积极干好工作的人员遭到严重的打击。不同地区不应该有一样的薪资标准，应该于当时的城市发展水平相匹配，这也造成了很多的国有企业落后于其他的企业，不能留住人才。人才的流失，会使整个企业没有活力，尤其是一些年轻骨干更倾向去其他企业。国有企业也应该有合理公平的晋升机会，这样才能更好的激励工作人员，而且公平、公正的晋升对工作人员是一种积极的、富有成就感的激励方式，对工作人员能力的肯定。这样会有效的避免人才的流失，使企业更具有活力。
3、提升国企人力资源管理水平的对策
3.1 转变管理理念
有效的人力资源管理机制可以充分调动人力资源的积极性，使人力资源管理体系能够对企业发展提供适合的人才并对有关企业人员进行培养。重视人才的企业才能更持久的发展，人才是企业的核心力量，在优化人力资源管理体系时，应该改变传统的思维模式，将人才作为固定的资产，实现‘以人为本’的目标，让工作人员充分实现人生的价值。企业要结合自身发展的情况，对内部机构进行合理调整，了解工作人员的真实要求，做到责任落实到个人，相互之间不推诿，来降低人力资源管理的难度。传统的企业培训的系统也不够完善，对员工的培训还是老带新的方式，没有进行专业的培训方式，所以导致工作人员专业技能和职业道德偏低，所以转变管理理念才能使企业更持久健康的发展。
3.2 深入人力资源战略管理
现代企业的发展不仅是自身经济业务的发展，需要以发展的思维来看待企业整体的发展，当企业内部任何一个环节出现问题是都会对整个企业中的发展造成一定的影响。人力资源管理是企业可持续发展的基础，在企业发展的过程中具有重要的作用。国有企业需要对人力资源发展重视起来，利用好人力资源管理在国有企业的经营中，做好人力资源管理的开发与培训，为国有企业提供符合企业发展所需的人才，同时国有企业需要对人力资源在思想上进行转变，加大人力资源的投入，将人力资源和企业发展的战略相结合，防止人力资源对人才的培养和企业的发展出现脱节，实现国有企业在激烈的市场中占据主要位置。
3.3 完善考核机制
国有企业应与时俱进，优化完善考核机制，但不要盲目的学习其他企业的考核机制，应当找到更适合自己的人才管理方式。应当以我为主为我所用学习借鉴其他企业的人力管理经验，来完善国有企业工资合理的分配和绩效考核的制度，这样能够充分调动员工的积极性，提高工作效率。同时也要优化工作人员的晋升渠道，给工作人员提供良好的学习空间，企业做到知人善用，发现人才，才能避免人才的流失。
3.4 完善奖惩机制
完善奖惩机制，鼓励员工通过合理的竞争来不断的提升自己，企业应做到奖惩分明。为企业做了一定的贡献就应该受到奖励，这样其他工作人员才能更积极的工作，发挥他们应有的才能。鼓励并且为具有创造力的人才提供良好的工作环境，让他们在工作中得以施展，更好的体现他们的价值，激发企业整体的发展能力，同时企业做好奖惩制度的监督，保证落实到位。
4、结束语
为了适应现代经济的发展，人力资源的管理是至关重要的，国有企业必须对人力资源管理实行合理的调整和优化，才能更好的作为国民经济的支撑。转变传统的管理理念、完善考核和奖惩机制才能更好的留住人才，并使人才发挥他们潜在的能力，调动工作人员的积极性。使国有企业更好的适应当前的形势。总之，现在的企业竞争已变成人才的竞争，如何留住人才和吸引人才，才是企业的重中之重。
参考文献：
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[2]钱涵.新时期国企人力资源管理的发展现状与应对策略[J].现代营销（经营版），2019（12）.
[3]李淑娟.新时期国企人力资源管理现状及其優化对策[J].企业改革与管理，2019（17）：73-74.
人力资源发展计划范文第6篇
一、深入了解和掌握公司基本情况。通过参阅公司资料文件，与各部门管理人员沟通交流和深入一线现场等渠道和形式，对公司的基本情况、各部门人员的岗位职责和部门工作运行情况，公司生产经营状况和各项管理制度、公司的发展目标与方向等做基本的了解和掌握，为下步工作的开展奠定相应基础。
二、了解的同时切实做好本职工作。主要包括以下内容：
1、公司组织架构的评估及修订。
2、各部门及工作人员岗位工作责任制的制定。做到人尽其才，物尽其用。
3、做好现有公司所有职员人事档案整理工作，做到清清楚楚，一目了然。以及每位职员保险、证卡等的落实工作。
4、根据公司发展战略，做好人员需求及供给分析，提出人员储备规划。以及根据各部门人员需求，做好员工招聘、测评、面试、录用手续办理等工作。同时根据人员能力及公司发展要求，对现有人员进行不定期评估并据此进行合理的角色调整及配置。
5、建立公司培训教材库及培训体系，不断改进员工思想观念，提高员工素质和技能。包括新员工入职培训的组织、实施，在职员工岗位技能培训及提高等。
6、绩效考核制度及内容的制定。(因为电话里面提到要求我谈下绩效考核内容的问题，所以我就在此具体提下其中包含的主要几点)：
第一点：销售业绩。这个很好理解，在此不再赘述。
第二点：工作能力。(1)专业技能。包括对公司的了解，对所销售产品的了解，以及对顾客专业的服务能力。(2)组织协调能力。(3)沟
通能力。 第三点：工作态度。即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：(1) 出勤率，具体也就是员工的考勤。(2)工作主动性。(3)工作积极性。(4) 合作性。也即是业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。(5)工作责任感。
7、收集同行业薪酬信息，做好外部薪酬调查，为公司薪酬决策提供依据。做好薪资表的制定(薪资为基本工资+绩效工资)。
8、做好员工关系的管理和维护。包括以下几点：(1)代表公司与员工签订劳动合同。(2)劳资关系的维护。(3)建立顺畅的员工沟通渠道，了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。(4) 人力资源政策咨询和投诉问题处理。
9、做好公司企业文化建设。通过各种形式建立劲霸男装南充分公司企业文化体系，促成企业的核心价值观，提炼企业精神，发挥企业文化牵引作用。推动公司的文化价值理念，加强与员工各种形式的交流，做好员工的工作与生活辅导工作。