人力资源部工作流程范文第1篇
一、个人的几个观点
(一)对老板的话：没有“舍”，就没有“得”。
(二)大家目前都意识到人力资源是企业的核心资源，但是在这方面愿意动真格的、舍得花钱的老板还真不多。
(三)员工流失、招聘难绝对不仅仅是人力资源部的事情，而是企业综合实力(品牌、文化、经济与人员规模、运营机制、上级管理水平等因素的综合体)。
(四)解决招聘问题，只是做表面文章，实质性的文章应该是怎么让员工不要流失掉。
(五)员工流失率高并不可怕，部队每年都有老兵退伍，但是都会有新兵加入，但是部队的作风却一直没有改变过，这是因为每一支部队都有自己的“魂”。需要反思我们的企业是否有“魂”的存在。还有一点很实在，那就是我们思考一个问题，我们在招聘过程中是否有招聘的核心竞争力，即相对于其它餐饮企业，我们有什么可以吸引新员工的，而且这种东西是其它企业很难效仿的，最关键这东西还必须是新员工所看重的(当然这东西也要目前在职的老员工也能够享受到)，如果没有这方面的东西，招聘难便会是自然而然的事情。如果有，要反思那些东西是老板认为有新引力，还是真是新员工认为有吸引力。如果那些东西已有，而且确实新员工认为有吸引力，那就只能说明我们在这方面的宣传不到位。
(六)目前的企业可能没有企业文化，即使有，我个人猜测可能也只
是口号，而没有尽全力去落实，如果真的按照企业的文化信条或口号去落实，那么企业文化将是最大的生产力。
二、人力资源对企业战略的支撑
(一)思考企业到底有没有真正重视过人力资源工作。
1、人力资源部负责人应能够参加公司级经营会议，以便及时、准确发现企业经营过程中的人力资源关键支撑点。
2、人力资源部的人员应给予充分人员编制，否则可能引起人力资源部心有余而力不足，而且企业会以总监(部长)的人力成本而将总监(部长)当做主管用了。具体可以按照员工总数的1%~2%配置，至少应设置总监(或部长)、薪酬绩效主管、招聘培训主管、招聘专员、劳动关系主管(即负责考勤、档案、合同、调动等工作的人员)、劳动关系专员。
3、企业对人力资源部的费用投入到底是否到位，比如外聘老师的培训费用、招聘费用、员工生活福利补贴。
(二)企业文化铸造(企业的价值观、员工利益的优先性、老板说话的信用度、店总(厨师长、经理、部长、领班)对待下属的态度如何、团队精神如何)。当然，许多公司没有将企业文化功能并没在人力资源部设置此项功能，但是此项工作的实质性开展(绝非作秀与做表面文章)对于公司成功会发生绝对性的作用。
(三)必须审视一下目前人力资源负责人对老板的影响力、敬业程度、专业水平、见识、胆识以及目前人力资源部成员的素质到底如何，这两个因素是影响企业人力资源开展能否成功的关键因素。
(四)对于人力资源部的工作，主管上级是否真正地、认真细致地、及时地做过检查。因为员工只会做你检查的，而不会做你期望的。
三、组织架构
是否像当初在百姓厨房那样认真、细致地做过人员部门设置、部门内的定岗、定编工作。比如，部门的设置应随着企业的发展与转型而做出必要的调整，有些部门的设置也许当前不能见到实效，但这也是许多大型成功企业可以做到百年老店的原因，因为那是战略眼光、洞察力的巨大作用。再比如，人太少，员工累，员工会找轻松的餐饮企业做，除非薪酬方面有特别强的竞争力。如果编制给的太大，会造成企业人力成本过大而降低企业的利润率。
四、招聘
(一)是否还在使用传统的招聘渠道，在招聘渠道方面是否有创新?
(二)招聘宣传工作是否真得做扎实了。
五、培训
(一)是否外聘过讲师进企业做过培训(这方面我可以给您提供资源)。
(二)培训工作是否成体系，能否做到定期开展。
(三)培训内容是否同店面运营仅仅挂钩了。
(四)培训内容是否枯燥无味，员工不愿意听。
(五)相对于技能培训，员工职业道德、职业化素质的培训尤显重要。
六、绩效管理
(一)宜简不宜繁，关注什么就考核什么，不要设置那么多的考核指
标，而且最好是能考核的还都是能量化的。建议给每一位管理者发一个软皮本，专门用于记录考核信息。
(二)不建议设置罚款，只罚奖金就可以了，最好不要动工资，如果对个别真得觉得只罚工资不够力度的员工，那就劝退。当然劝退，必须由人力资源部负责人来做，必要时应该由老板做。建议新员工有老板做，老员工由人力资源部做。(这点恰遇百姓厨房相反)
(三)罚款、劝退是最没本事的上级对下级采取的措施。
(四)因员工对直接上级管理不满意而提出辞职的员工的数目必须列入考核。
(五)坚持直接上级考核下属员工的做法，上上一级应对考核结果进行复审。人力资源部在这方面只要负责考核成绩汇整、员工对考核成绩的投诉即可。
(六)好人好事、模范表率一定要及时表彰，哪怕天天发这样的通报，给这样的奖金。(但是一定要落实这些事情的真实性。一旦发现虚报的情况，要立即开除，这是企业的电网与天条。我们一定不要把好事变成坏事。)
七、薪酬
(一)必须组织同行企业薪酬水平调查，高薪酬不排除是吸引员工的一个做法。但是高薪酬最终不是员工所希望得到的。
(二)如果存在确认缺人的情况，那么
(三)建议设置新老服务员的区别性工资(工龄工资)、技能水平的差异性(技能工资)，但是在技能核定方面一定要有一套办法，做到
让员工们心服口服。
八、员工关系
(一)员工流失率高、员工难招聘，那只是表面现象，不是根子上的问题。解决问题，必须治本。因此给您推荐两本书《得胜员工守则》、《得胜世界》。
(二)可以搜集、整理一些改善劳资关系的小点子(以月度为周期举办生日会(老板必须参加(如果老板说没时间，那就只能说明老板不关心企业的经营，因为人才是企业最为宝贵的资源，是需要珍惜的)、形式应该丰富多彩、每期一个主题(比如通过给父母写一封信表达感激之情)))，邀请公司级优秀员工的家属参加公司老板组织的会餐(我有这样的系统策划方案)，等等。
人力资源部工作流程范文第2篇
2绩效工作流程(总部):部门经理交部门工作计划(当日20日) 5日前进行绩效评分人力资源部核算绩效 接受员工绩效申诉及答疑
3绩效工作流程(营业部):经管部于3日前提交相关数据接受员工绩效申诉及答疑
人力资源部工作流程范文第3篇
一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统
一、高效的原则，合理
调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果
研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效好范文 wenmi114.com益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2007年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，
三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生
产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
人力资源部工作流程范文第4篇
我叫刘礼,来自湖南,在公司领导的慎重考虑之下,委任我担当人力资源部经理一职,这使我由衷地感谢组织对我的信任,也深知使命光荣,责任重大.首先,我先谈一下我入职来的感受,入职时间仅仅7天,但公司给我留下了深刻的印象,一.公司的氛围非常好,上下级间、平行同事之间都非常友好、和谐,充满着浓郁的亲情文化,正是这种亲情文化让我感受到,在这里除了基本的雇用关系外,更是一种充满温馨、关爱家人的关系;二:公司的硬件资源达到了拓展全球市场的水平,这使让我感到在这里工作有更大的发展空间.三.能和大家走到一起,这是一种缘份,我会牢牢把握好这份缘份,与大家携手共进,精诚协作,把人力资源工作再上一个新台阶.在过去的一年里,人力资源部共招进新员工1945名,举办各类培训班9次,培训人员350多人次,取得这样的成就,与各位的支持是分不开的,在此,我代表人力资源部全体人员表示诚挚的感谢!
“辞去旧岁,展望未来”,在新年的工作中,还望各位一如既往地继续支持与关怀人力资源部的工作,我们将竭尽全力把人力资源工作做得更好,坚定不移地执行总经理和办公室主任的指示精神,严格执行公司的各项规章制度,争取为员工办事创一流的服务.
上周工作情况:1.元月4日至10日招进人数6人,辞退保安6人,放假34人.现有人数:保安17人,一公司191人,二公司54人,织造公司87人,印花公司62人,棉厂39,生产系统总人数433人.
2.目前主要做好开年的招聘准备工作和离职手续的办理工作,,己备好入职手续的所有资料,新增《入职协议》一顶,入职协议旨在稳定员工.
3.做好开年新老员工入厂的迎接准备工作,“热烈欢迎新老员工入厂的横幅.”在年前一定要做好,
4.将所缺的管理人员在年前一定招聘到位.
谢谢大家!
人力资源部工作流程范文第5篇
2015年分公司确立了“双提升”思路，即公司利润提升，员工收入提升，让真正有贡献的员工得到更多的红利。
今年实施全员岗位优化，拓宽部分岗位带宽，惠及更多员工。在建维线、市场线资格认证完成20%人员调级的基础上，开展了1-8职级的员工进行职级优化，消除3以下职级的员工。2015年分公司人均薪酬比上一年增长15.94%。
从2014年和2015年两次选拔后备干部报名情况看，由78人增加到203人，这就说明要求上进的员工越来越多，大大地激发了员工的活力，调动了全员的工作积极性。
二、不拘一格 选人用人
今年以来，在调动现有中层干部积极性的基础上，进一步完善后备干部选拔、培训、提升，按照民主推荐、能力测试等程序，选拔了35名后备干部和20名后备人才。
为了发挥营业厅窗口面向客户的作用，引导更多的后台员工到市场一线去，形成后台与一线的良性互动。在认真分析当前营业厅现状的基础上，结合公司实际，积极探索营业厅店长公开选拔好做法，落实营业厅店长负责制、年薪制，先后组织了三次营业厅店长公开选拔，共有239人报名参加了竞聘，最终选用了各营业厅店长75名。
三、机制创新 制度管人
最近，习总书记多次讲到“立规矩”，古人讲“没有规矩不成方圆”，管理上讲“人管人累死人，制度管人管住人”。
今年公司进一步修改、完善、制定、落实各项管理制度，例如，合理有效的绩效考核办法;针对部门班子分工，明确正副职考核办法;中层干部激励制度，员工激励制度;建立健全选人用人机制：一是选拔任用机制，二是能上能下机制，三是教育培训机制，四是监督测评机制;创新培训，即培训理念、培训方式、课程设计、培训时间安排等创新，形成一套完整的教育培训机制。
加强班组建设和后备干部队伍建设，多给他们压担子提供培训机会。在手段巧妙、保持稳定的前提下做好后台人员定岗定编，尽量减少后台支撑人员。
四、增强考核 薪酬到位
2015年绩效考核工作根据区公司整体考核思路，充分结合呼分本地实际情况，根据部门的重要性设置了不同的部门系数体现贡献度、中层管理人员推行了绩效年薪制激励模式、市场网格KPI考核重收入质量并引入毛利机制等几方面。从一年来的考核实践来看，实现了公司收入利润和员工收入水平的双向提高，激励作用显著。
2015年分公司员工薪酬进一步提升。2015年职级晋升910人，薪档晋升1108人。
2 2015年分公司绩效工资采取了“绩效包”管理模式，部门“绩效包”含存量绩效与增量绩效，存量绩效挂钩部门系数和KPI考核结果，增量绩效与市场一线业绩紧密挂钩，实行动态管理。通过“绩效包”直接下发到部门，绩效分配权限下沉，部门有较大的考核力度，提升了绩效的激励性。
五、深化培训 持证上岗
2015年，成功组织了51期各线各类员工培训，累计培训4439人次。通过培训不仅使员工的业务水平得到了提升，自己也积累了大量的工作经验，收获颇丰。
人力资源部工作流程范文第6篇
2绩效工作流程(总部):部门经理交部门工作计划(当日20日) 5日前进行绩效评分人力资源部核算绩效 接受员工绩效申诉及答疑
3绩效工作流程(营业部):经管部于3日前提交相关数据接受员工绩效申诉及答疑