技术创新与管理创新范文第1篇
师德建设对全体教师具有示范作用。教师劳动的知识性、示范性与创造性等特点，决定了教师在从事教育活动中必须遵守道德规范和行为准则，以及与之相适应的道德观念、情操和品质。通过师德标兵的评选和学习活动，在广大教师中树立一批具有高尚师德的教师典型，对促进教师队伍素质的提高有着良好示范作用。
师德建设对全社会思想道德建设有着引领作用。教师在每个人从儿童到成人过程中形成的道德观念、行为习惯、世界观等起了决定性作用。师德建设对提高全社会思想道德水平、净化社会风气具有重要影响，把师德建设提到社会进步和历史发展的高度来认识，具有重要现实意义。
幼儿教育又有不同。幼儿教育历来被称为“向下扎根的教育”。这句话生动形象的描绘了幼儿教育在人的终身发展中所起到的深远作用。根是基础，只有根深才能枝繁叶茂、才能繁花似锦、才能硕果累累，幼儿教师的事业就是这样一种根的事业，不显赫、不张扬，却扎扎实实，缺之不可。
幼儿园教育任务的具体体现是如何为幼儿安排好对他们来说有价值的每一天，这是实施幼儿园课程的基础，也是教育的重要过程。幼儿在园内的生活一日，我们就必须对幼儿的身心健康成长负责。“孩子的需要是合理的，孩子的需要是要发展的”，“面对孩子的现实，想到孩子的可能;看到孩子的当前，想到孩子的将来”，“一切为了孩子，为了孩子的一切”，依据这一系列的教育理念，我们做了大量的工作，以满足孩子的需要作为教育切入口，让教育建立在孩子成长需要的基础上，与保健结合一同服务于孩子，让幼儿园成为孩子们今天来了明天还想来的乐园。
新时期的师德建设具有鲜明的时代特征，即开放性、系统性和时代性。在认识和把握新形式下师德建设特征的基础上，需处理好师德建设中的几个关系，一是继承与创新的关系。我园大力开展师德教育，增强广大教师的民族自豪感，激励她们奉献才智。二是师德与师能的关系。师能是发展之本，师德是教育之魂，二者相辅相成，相互促进，而师德建设又必须放在首位。树立师德楷模，让广大教师学习。三是自律和他律的关系。四是育人和尊师的关系。我园领导把师德教育与人文关怀和人本理念紧密结合起来，既对教师严格要求，又重视帮助教师解决实际困难。
教师是人类灵魂的工程师，教师的劳动具有以人格塑人格的特点，实施素质教育，教师是关键，加强师德建设，培养一支又红又专的教师队伍，是学校工作带有战略意义的重要举措。
中华民族在几千年的教育实践中，形成了优良的师德，如“为人师表，教学相长”;“当师之务，在于胜利，在于行义”;“学高为人师、身正为人范”，“师者，所以传道、授业、解惑也”等等。不同的历史时期，师德的内容是不同的，但他具有内在继承性和稳定性。
师德永远是不断发展的、不断创新的，在社会主义建设新的历史时期，师德体现了教师个人、教师群体与社会主义事业利益的一致性，具有鲜明的时代特征和新的内涵。新时期的师德，是以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，并反映广大人民群众的根本利益，这就要求教师以对国家、民族和子孙后代高度负责的精神，审视自己的教育行为，自觉主动执行党的教育方针，明确教育思想，树立素质教育观念，既要教好书、又要育好人;当今社会是信息时代，知识剧增的时代，科技兴国，关键在教育。创新是民族的灵魂，提高国民的素质是教育的根本，会做人、会学习、会生活、会劳动、会创造，是素质教育的基本目标。教师必须树立“以人为本”的素质教育理念，不断学习、求真务实、勇于探索;新时期教师与孩子是平等的，是孩子们的大姐姐，是朋友、是妈妈，对待孩子，管而不死，严而不厉，爱在其中。21世纪所需要的教师素质，即包括高水平的思想政治素质，敬业爱岗的职业道德，也要求教师通过不断地学习和接受培训，充实和更新知识，提高水平和能力，成为教书育人的专家和从事教育教学研究的复合人才。
随着社会主义市场经济体制的不断完善，人们对教育的经济功能给予了极大的关注，但是，必须把握培养人作为教育的根本职能，学校是培养人才的重要基地，尤其是幼儿园，孩子还缺乏判断能力，就更需要教师的循循诱导，使他们从好的方面发展。当前，在教师队伍中出现的拜金主义、享乐主义和个人主义的思潮，使学校的师德建设受到了冲击，导致了理想情操的失落，实利物欲的上升，道德水准的下降。
中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推行素质教育的决定》中指出“教师要热爱党，热爱社会主义祖国，忠诚于人民教育事业;要树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性;要不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表，敬业爱生;要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段;要遵循教育规律，积极参与教学科研，在工作中勇于探索创新;要与学生平等相处，尊重学生人格，因材施教，保护学生的合法权益。”《决定》对教师素质的要求，既是教师师德修养的目标，又是教师教育活动中要遵循的行为准则，是学校师德建设的方向。
“遵循规律，为人师表”，教师要根据幼儿的身心发展规律和认知规律，有的放矢的进行教育工作，作为保健教师更是要根据幼儿的年龄特点作好各项工作，要通过自己的榜样、模范、表率作用去感染每一个孩子、家长，教育每一个孩子，对孩子施以潜移默化的影响。教师要关心爱护每一个孩子，这是教师的理智感、美感和道德感凝聚成的一种高尚的情感，是教育实践中一种强大的教育力量和手段，体现了教师的独立人格和应承担的社会责任。
完善的师德规范只有通过有效的途径才能内化为教师的师德意识，进而成为教师的师德行为。新时期教师的思想观念趋向多元化、价值取向趋向多元化，师德建设必须开辟新途径，探索新办法，创造新经验。
1、注重自我塑造。21世纪的社会将是智能社会，科学知识更新的速度越来越快，人的主体地位和作用将日益增大，社会活动将以人格的独立为前提，以创新精神为动力，以知识的丰富为基石。师德作为教师的行为规范，主要通过教师内心的信念起作用，主要依靠教师在师德修养过程中的自我意识和自我觉悟，一个师德高尚的教师必定是一个自觉进行师德修养的人，教师在实践中要注重自我学习、自我修炼、自我约束、自我调控，做到老，学到老。
2、实施灵魂塑造。崇高的思想行为和精神境界，往往与人文素养、学识深浅相关联。净化幼儿园内环境，营造高雅的校园文化氛围，调动教师学习和活动的积极性和参与性。实施灵魂塑造要渗透到教学科研活动中，渗透到生活的各种领域中，渗透到丰富多采的文化娱乐活动中，渗透到精神文明的创建中。寓教于知、寓教于乐、寓教于美、寓教于行，用知识开启心扉，使教师的思想境界始终处于时代的前沿。
3、运用制度塑造。机制、制度、法制是对人进行制度塑造的三种主要形式。要维护教师合法权益，确保人力资源得到最大化的开发和利用。
技术创新与管理创新范文第2篇
一、建设创新型企业关键是提高自主创新能力
“自主创新”已成为新时期我国科学发展的主旋律。新的形势下建设创新型企业，关键是要强化企业在技术创新中的主体地位，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系和创新型人才的培养，才能切实提高企业自主创新能力。姜成康局长指出：“自主创新对烟草行业来说，就是要始终做到以创新和发展中式卷烟为目标，不断丰富中式卷烟内涵，突出中式卷烟风格特征，培育具有较强竞争优势的中式卷烟代表品牌，努力提升中式卷烟的水平，使中式卷烟能够得到不断发展，适应更加开放、更加激烈的市场竞争，更好地满足消费者需要，稳定国内市场，积极拓展国际市场。” 企业的持续发展能力关键取决于持续创新能力，只有保持持续创新，企
1 业才能具有强大的生命力。科技创新，关键在于人才。全面推进创新型企业建设，需要企业下大力气培养一支能创新、会创造的人才队伍。
二、要以“抓创新型人才就是抓发展”的新高度认识培养创新型人才的重要性
所谓创新型人才，是指在社会各行各业，尤其是生产、科研和服务行业，系统掌握专门知识和技能，能解决某一领域中一些关键性技术和工艺难题的科技人才。就烟草行业而言，笔者认为，创新型人才应包括烟叶生产、卷烟加工、市场营销、专卖管理、办公自动化、人力资源管理等各方面有创新能力的专家或技术、管理人才。加快烟草发展，创新型人才是关键。可以说，创新型人才决定了一个地区烟草发展水平的高低，决定了一个烟草企业竞争力的强弱。加快烟草发展，既需要创新科技人才、管理人才、营销人才，也需要生产一线的创新型技术人才。因此，我们要确立“抓创新型人才就是抓发展”的指导思想，牢固树立“创新型人才是第一资源、人才资本是第一资本、人才资本投资是提高最高的投资”的发展理念，以战略的眼光和宽广的襟怀惜才、爱才、纳才。要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜创新型人才，及时启用创新型人才。要树立“注重实绩，竞争择优”的观念，变“伯乐相马为赛场选马”，为优秀创新型人才脱颖而出创造条件。
三、要创建新型企业就要营造有利于创新型人才成长的新环境
创新型人才的成长离不开一个好的环境。尤其是一个尊重创新、鼓励创新的良好、宽松的环境和氛围。我们要努力营造鼓励创新的内部小环境和社会大环境。作为用人单位来讲，要进行内部机制创新，对广大员工进行激励，营造小环境，培养并激发其创新能力。无论是企业还是机关事业单位，都应在其内部建立具有各自特点的创新型文化，鼓励员工的创新热情，培养员工的创新意识。社会条件是外部环境，要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传创新型人才在烟草发展中的重要作用和突出贡献，宣传技能人才培养使用的政策措施，宣传先进典型的事迹，营造有利于创新型人才成长的社会氛围。坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，推动创新团队建设，在全社会形成尊重创新型人才的良好风气，营造有利于创新型人才成长的宽松环境。
四、加大教育培训力度是培养大量创新型人才的重要环节 教育培训是提高人才创新素质和能力的重要一环，教育培训对提高整体人才的创新素质,储备创新型人才，带动未来的创新发展尤为重要。姜成康局长指出：“要加强人才培养工作，通过加强重点学科、重点实验室建设和重大项目的实施以及国 3 内外进修、培训等措施，着力培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人和科技领军式人物。要结合重大项目的实施，大力加强对创新型后备人才的培养，提高中青年科技人员在科技项目组中的比例，形成具有烟草特色的优秀创新人才群体和创新团队。”为此，我们在培养规划上，要立足当地实际，制定、完善前瞻性的人才资源发展规划，尤其是对项目建设急需的人才要搞好规划，明确目标，抓好重点产业急需人才的培养工作。在培训方式上，可通过企业培训与学校培养相结合，在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业社会支持相结合等方式，加快培养企业短缺的创新型人才，对于有发展前途的人员可送到国内外大专院校深造，使其尽快成长;在培训手段上，可采取轮岗交流、技术比武、跟踪学习、定期举行讲评会、提好建议等方式，激励员工不断发现问题，提高创新能力;在培训模式上，可采取网络培训、多媒体教学、远程教学等现代信息技术手段，提高培训效率;在培训内容上，可加强企业文化、工商管理、法律法规、计算机知识等方面知识的培训。力争通过3—5年的努力，形成具有一定数量、结构合理、整体创新能力不断提高，适应当前烟草行业发展的创新型科技人才、管理人才、营销人才队伍。
五、不断创新和完善人才机制是实现创建新型企业的重要保障
4 培养创新型人才，归根结底还是要把他们使用好。否则，不仅会阻碍创新型人才的成长，就是已成长起来或引进的人才也会飞走。因此，我们要促进用人机制的转换，形成有效的竞争激励机制，在实现创新型人才资源优化配置的基础上，要重点建立人才的竞争机制，通过公平、公正、公开的竞争，实现创新型人才的脱颖而出。要建立创新型人才激励机制，使创新型人才充分享有实现自身价值的满足感、成就感和荣誉感，通过不断完善分配方式和奖励形式，形成切实有效的激励机制，充分调动全体人员的积极性和创造性，为他们发挥聪明才智打造宽广的平台。要完善人才引进机制，尽快制定切合实际的人才引进政策，对急需的重要人才，要舍得花重金聘请，对人才要不求“为我所有”，但求“为我所用”，采取借脑和引才相结合的人才引进方式，用举贤任能、人尽其才、才尽其用的良好机制，充分调动广大人才的积极性，吸引、凝聚各类创新型人才，为烟草的持续快速健康发展提供强有力的智力支持。
六、发展烟草科技创新文化才能全面提高烟草行业创新能力和整体竞争力
胡锦涛总书记指出：“建设创新型国家，必须大力发扬中华文化的优良传统，大力增强全民族的自强自尊精神，大力增强全社会的创造活力。”一个国家的文化，同科技创新有着相互促进的密切关系，一个行业同样如此。创新文化孕育创新事业，创新事业激励创新文化。要在全行业积极培育创新意识，
5 弘扬创新精神，完善创新机制，大力提倡敢为人先、敢冒风险的精神，大力倡导敢于创新、勇于竞争和宽容失败的精神，努力营造鼓励科技人员大胆创新、支持科技人员实现创新的有利条件。创新文化是先进文化的重要特征，也是烟草行业文化建设的重要内容。要在全行业进一步牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的共同价值观，努力形成潜心做事、低调做人，宽容开放、敢于创新，牢记责任、自强不息的良好风气，坚决克服各种张扬浮躁、狭隘保守、急功近利等不良倾向，营造浓厚的创新氛围，激励和培育创新思维，造就创新型人才，做出创新成果，全面提高烟草行业创新能力和整体竞争力。
技术创新与管理创新范文第3篇
一、青藏铁路概况
青海至西藏铁路总长1956KM, 其中海拔在4000m以上的占二分之一以上, 历经550公里的高原动土地段, 最高点达到了5072m。位于唐古拉山口地段被称为“最接近的天空的路”和“世界上最高的铁路”。青海至西藏铁路建设是我国在21世纪初作出的重大的具有各大战略性的决策。它是国家“十五”的重要标志性项目之一, 也是西部大开发的重点工程之一。
二、青藏铁路建设管理创新
(一) 制定以人为本的科学建设方针
青藏铁路建设过程中, 我们始终以世界一流的高原铁路标准来要求自己, 建立了多个以人为本的科学建设方针, 诸如“依靠科技、安全第一、勇创一流、保护环境、拼搏奉献”。以荣耀、责任和使命激励整个项目部。始终保持良好的心态, 高尚的思想境界, 坚定的实践勇气, 战胜种种困难, 在高原上战斗, 在高原上奉献, 在高原上建功立业。调动国内有关部门的科技力量, 努力克服缺氧氧低氧、多年冻土和生态脆孱弱的几大问题。运用高科技技术保证列车在高原安全顺利的经过。减少设备的维护及人员的浪费。科学组织建设, 科学管理交通运输, 以科学的手段保证技术质量, 速度、安全、有效。
(二) 建立了完善的控制体系
青海至西藏铁路的建设是一项宏大的系统工程。建立一套完整的目标系统是非常必要而且重要的。在全面分析青海至西藏铁路建设的客观条件和影响因素的基础上, 研究并借鉴借鉴了国内外现有高原冻土工程建设的经验教训, 建立了完善的目标控制体系。客观上做到了建设理念的创新, 改变了以往工程建设中以牺牲环境和不注重安全保护的现状。我们将总建设目标分层细化为一个个小目标, 逐个击破, 依次实现, 以确保青藏铁路项目的顺利运行。分层细化的方式也为任务部署和项目检查提供了便利和依据。另外建设过程中, 项目部还开发了项目管理信息系统, 对项目信息的交流和整体把控起到了关键性的作用。
(三) 实行多方位的全面管理
把质量、环境、职业健康这三个各自独立的管理体系, 融合为一项综合化的管理系统, 对管理资源进行充分利用, 充分利用了管理资源, 遵循管理整体性的属性, 做到上下统一, 协调管理。这从基本上防止了人为地划分质量、环境、职业健康和安全管理, 以及一些管理任务的重叠。质量环境职业健康安全一体化管理体系在实践中逐步摸索并不断完善。在质量环境职业健康安全管理体系中, 核心仍然是质量管理, 工程质量的一个重要指标是环境保护。只有健康得到保障, “质量与环境保护”才能得到实现。这种积极的探索和大胆的创新仍然是在中国铁路建设史上的首次。实践证明, 质量环境职业健康安全综合管理体系的有效实施, 提高了青海至西藏铁路的建设和管理效率。
三、青藏铁路建设技术创新
(一) 、创新了施工临时规定
在青海至西藏铁路开工前, 充分利用了国内外多年冻土工程的经验教训, 结合高原多年冻土的科学成果, 制定了《暂行条例》。青海至西藏铁路多年冻土区的设计、施工, 为工程建设提供了规范依据。基于此, 它填充了中国铁路建设标准规定方面的空白。依据高原长期冻土的特性, 对评估冻土热稳定性的方法进行了创新, 新的方法对全球气温变化的影响因素也计算在内, 比较全面。采用综合勘察方法, 采取主动降温措施, 实施机械化施工, 合理安排作业程序, 减少多年冻土扰动, 保证工程安全稳定。在实践中, 不断加深对《暂行条例》的认识、修改和完善。《暂行规定》反映了最新和最高水平的中国的高原冻土技术。
(二) 、确立了主动降温的设计思想
青藏铁路多年冻土工程设计打破了传统设计思想, 积极探索解决青藏高原多年冻土问题的新思路。在试验研究和理论分析的基础上, 建立了“主动冷却、冷却基础、冻土保护”的设计理念。自然冷能保护多年冻土。通过实践总结在实践在总结的反复经历, 实现了多年冻土工程设计中的“三大转变”, 即多年冻土环境从静态到动态变化的分析, 以及多年冻土从被动隔热到主动降温的保护。多年冻土处理已从单一措方式变为多管齐下的方法, 并采用综合处理来保持地基冻结。对于具体的场地设计, 不仅考虑了冻土的分区和工程地质分类, 还考虑了当地环境条件对冻土工程的影响, 并用综合分析来确定原因。多年冻土工程措施青海至西藏铁路多年冻土的水文地质条件极其复杂, 冻土对外界条件的变化极其敏感。在深厚的地下冰区、劣质冻土的开发区、地质条件复杂的高冰冻冻土区, 将通过架设桥梁的方式通行。
(三) 、提出了多年冻土地温分区
当前国内外多年冻土分类依据主要基于冻土的基本物理属性和含冰特征。在对土壤物质成为进行分类的前提上, 重点介绍了多年冻土中冰冻特征的分类和描述, 更直观反映了多年冻土下的冰分布。低估冻土稳定性的最基本因素不是冻土的温度状况。在工程实践中, 对多年冻土区温度场进行了深入研究。研究发现, 冻土在不稳定高温和不稳定多年冻土区的稳定性主要取决于冻土中的冰量。结合青海西藏铁路工程建设的特点, 根据不同冻土的含冰特性和多年平均温度和融化速率的多年冻土路基的稳定性, 参照西藏高原冻结的“高”。20世纪90年代的亚洲冰冻圈研究, 青海-西藏高原多年冻土区划标准、土壤冻害分区标准的研究和发展反映了铁路多年冻土类型的特点, 从而选择冻土工程多年冻土工程分类设计。
四、结语
青藏铁路的建设管理和技术创新实践取得了显著成效。整个施工管理标准规范化, 项目安全可靠, 健康保障, 环保优良, 质量全面优化。建设期提前一年, 有效控制投资。然而, 我们必须做很多繁重的工作来迎接开放式的运作。我们不仅要全面建设世界级的高原铁路, 经得起时间和时间的考验, 还要管理和利用世界一流的高原铁路, 为加快青海和西藏各省的经济发展做出更大的贡献。
摘要：青藏铁路的建设是我国在二十一世纪初期制定的战略性决策, 是我国西部大开发战略工程的关键性步骤, 青藏铁路的建设意义重大, 其对青藏两地的经济和社会发展具有促进作用, 对各族人民的感情具有联络作用。本文简单介绍了青藏铁路工程的概况, 总结了青藏铁路建设过程中的管理创新与技术创新。
技术创新与管理创新范文第4篇
摘 要：企业电费管理与电费核算是供电企业管理工作中的核心内容，对供电企业经济效益具有直接影响。从企业电费管理与电费核算工作的实际情况来看，企业电费管理与电费核算工作中尚且存在诸多问题，严重影响到供电企业的正常运营。为此，本文将针对如何解决企业电费管理与电费核算问题进行研究与探讨。
关键词：企业电费管理；电费核算；解决措施
电费管理与电费核算工作能够为供电企业的正常运营提供有力保障，是供电企业管理工作的核心内容，在供电企业运行中扮演着重要的角色。企业开展电费核算工作时，需要保证电费能够得到及时的回收，建立并完善用户资料库与信用制度，不断提升企业电费管理能力，实现对现有电费管理手段的创新与优化，使企业电费管理与电费核算工作不断朝着规范化、科学化与合理化的方向发展。
一、企业电费管理与电费核算中所存在的问题
（一）企业营销模式与财务账目无法统一
随着社会的不断发展，市场竞争力日益激烈，企业为了能够在强烈竞争的环境中脱颖而出，需要落实电费管理工作，通过运用一系列营销手段，实现对电费管理与电费核算工作的优化，但是这一做法在无形中增加电费管理与电费核算工作的难度，为企业电费管理与电费核算带来承重的工作负担。营销福门在企业营销过程为完成电费收入指标，在没有任何标准与依据的情况下随意对电费数额进行调整，导致电费额度与实际用电量之间无法协调统一，增加电费核算人员的工作难度。与此同时，财务对账过程难以对电费额度与实际用电量之间所存在的问题进行处理，增加财务部门工作量的同时对电费管理与电费核算工作带来一定的制约。
（二）电费账龄的分析与计算缺乏准确性
电力企业对电力用户收取电费时，需要提前对电力用户的电费账龄进行分析与计算，了解电力用户的用电情况，为电费的回收工作提供可靠的理论依据。但是从电费账龄计算工作的实际开展情况来看，绝大多数懂点企业在电费账龄计算方面所运用的分析技术与计算技术存在一定的局限性，无法在电费核算过程对电力用户的电费账龄做出准确的分析与计算，导致电费回收过程，电费回收工作人员无法对电力用户的电费账龄及其应缴账款做出准确的分析，无形中增加电力用户的欠费率。
（三）电费管理与电费核算收取存在困难
现如今，企业所实施的电费管理办法、电费核算办法以及电费回收办法，均呈现“先用电、后缴费”的局面，这一模式无形中真假电费回收难度，多数电力用户在电能使用过程出现拒绝缴费或者是延迟缴费的现象，为供电企业的电费管理工作带来诸多负面影响。针对电费管理与电费核算中所出现的这一现象，电力企业只能通过法律途径解决这一问题，但是这一途径消耗成本相对比较大，应用价值不高。
二、企业电费管理与电费核算问题的解决途径
（一）保证电费核算与用电信息的统一性
针对企业营销模式与财务账目无法统一的问题，保证电费核算与用电信息的统一性是处理该问题的基本解决途径，需要电力企业通过制定规范的电费制度、管理制度、核算制度与信用制度，为电费管理与电费核算工作提供可靠的理论依据，使电费管理与电费核算工作能够朝着规范化、合法化的方向发展；不断将先进的科学技术运用到电费管理与电费核算工作中，实现对传统电费管理办法与传统电费核算问题的有效规避，使电费管理与电费核算工作能够逐步朝着信息化、一体化、现代化的方向发展，切实保证电费核算与用电信息的协调统一，实现对营销模式与账务账务无法统一问题的有效规避。
（二）降低电费管理与电费核算的风险度
电费账龄的分析与计算缺乏准确性会为电费管理与电费核算带来诸多风险因素，严重影响到电力企业的正常运营活动。企业通过建立规范的信用制度与管理制度、电费制度与核算制度，能够为电费账龄计算提供可靠的理论依据，规范电费账龄计算方法与计算流程，通过借助先进的科学技术，将用户信息资料数据库中的各项信息作为参照，开展科学的电费管理工作与电费核算工作，最大程度上降低电费管理与电费核算中所存在的风险。
（三）处理电费管理与电费回收的大难题
考虑到“先供电、后缴费”在电费管理与电费回收工作中所存在的问题，需要将国家相关法律规章为依据，结合本企业所制定的电费管理办法、电费核算广泛以及信用制度，根据迟交电费、拒缴电费的用户的实际情况，运用缴滞纳金、限电、停电等特殊的处理办法对这些用户进行严肃处理，以此达到警示的作用，为电费管理与电费核算工作提供保障。
三、企业电费管理与电费核算问题的解决策略
（一）建立规范的信用制度与管理制度
企业开展电费管理与电费核算工作时，首先应建立规范的只用制度与管理制度，不断对现行管理机制进行完善与整合，为后期电费管理与电费核算工作奠定基础。企业在制定电费管理机制时，应将国家相关法律、规章为依据，根据本企业的实际情况以及本地区用电情况，制定出与之相匹配的电费管理机制，保证管理机制的科学性、可行性；为保证管理机制在实施过程的规范性，需要对企业工作人员进行统一、规范的管理，不断提升企业员工的工作水平，是企业员工能够严格遵循各项规章制度开展相应的电费管理工作，凭借规范性电费管理办法，对电费进行精细化核算，切实保证电费核算的精确度；制定用户信用机制，对电力用户对电能的使用情况进行科学分析与系统评估，针对信用度较低的用户实施特殊管理办法，以此降低电费管理风险，为电费管理工作提供便利。
（二）建立规范的电费制度与核算制度
建立规范的电费制度与核算制度是企业解决电费管理与电费核算问题的第二步，需要企业严格遵循规范的电费管理流程与核算流程开展电费管理工作与电费核算工作，尽最大努力保证电费核算工作的准确性，为电费回收工作提供保证；电费管理过程应实施统一的电费管理制度与电费核算制度，将统一化、规范化管理全面落到实处，将各项营销业务中所产生的各项信息统一上传到供电核算中心，为电费核算工作提供可靠的理论依据，由专业人员对电力运营信息进行统一管理与计算，并生成相应的电费核算报表，在审查无误后将电费核算报表作为电费收缴的理论依据，使电费收缴工作更具科学、合理性与合法性，防止电费收缴过程出现非法收费现象。
（三）建立完善的用户信息资料数据库
在“互联网+”的背景下，电子信息技术与移动通信技术在各个发展领域得到广泛的运用，通过将电子信息技术与移动通信技术运用到企业电费管理与电费核算工作中，能够为企业电费管理与电费核算工作提供极大的便利。企业通过运用电子信息技术与移动通信技术开展电费管理与电费核算工作，构建用户信息资料数据库，使企业能够全面掌握电力用户的各项基本信息，实现对用户信誉度及其用电情况的全面掌控，为电费核算工作人员提供极大的便利。为充分发挥用户信息资料数据库的作用与价值，企业需要不断对用户信息资料数据库的信息进行更新与整理，对大型电力用户实施长期动态化跟踪与分析，及时对现行电费管理办法进行调整与完善，确保电力用户信息的准确性、真实性与时效性，为电费管理与电费核算工作提供便利。
综上所述，企业电费管理与电费核算工作具有较强的繁琐性与复杂性，在整个运营管理过程受诸多内外因素的影響，需要企业分别从保证电费核算与用电信息的统一性、降低电费管理与电费核算的风险度、处理电费管理与电费回收的大难题三方面分别着手。
参考文献：
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[2]黄绪荣.电网企业电费抄核收精益化管理的策略研究[J].中国国际财经（中英文），2018（05）：132-133.
[3]黄萍.浅析加强供电企业电费管理与电费核算的途径[J].科技创新与应用，2017（34）：133-134.
技术创新与管理创新范文第5篇
班级：人力1102学号：1101810521姓名：孙玉红 在摘要：顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实现低成本扩张的成功之作，被并购的成功典型。然而，联想并购IBM PC业务之后，并没有像想象中那样快速步入国际化扩张的正轨。现在企业战略并购逐步占据主导地位，在现在并购环境和趋势发生显著变化的情况下，企业如何选择一个正确的并购战略，企业如何应对企业并购后的整合，使并购成为其明智之举是一个值得思考的问题。
关键词：海尔，联想，并购，整合
在风起云涌的企业并购浪潮之中，有的企业走得一帆风顺，然而有的企业却走得跌宕起伏。怎样选择并购战略，应该向海尔学习。
一、输入管理模式，催醒休克鱼。
海尔选择的兼并目标很有特点：主要选择技术，设备，人才素质优良，只是管理不善，处于休克亏损状态的企业，海尔人称之为“吃休克鱼”。海尔选择休克鱼主要是基于以下两个因素考虑：首先，体制不顺使企业没有被兼并的动力，真正以资本为纽带的强强联合，在国内条件尚不成熟：其次，资金匮乏，使优势企业无力兼并那些需要巨大投资的亏损企业。在我国，企业出现亏损的原因多种多样，但企业经营机制不健全，管理不善是普遍的根本原因。对被兼并的企业注入资金，技术固然重要，但这只是外部条件的优化，可治标，却不能治本。因此，关键在于解决企业发展动力和经营机制问题。变输血为造血，海尔选择那些硬件不错，只是管理不善的企业，通过输入海尔的管理和文化模式，可使其尽快起死回生。
顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实现低成本扩张的成功之作，被并购的顺德爱德洗衣机厂符合海尔“吃休克鱼”的兼并策略。该公司硬件良好，但却因管理不善而停产一年多。合资后，海尔集团洗衣机总部仅派3名管理干部，但带去的却是海尔培育多年的管理模式、企业文化及雄厚的科研开发能力。6周后，新公司第一台洗衣机诞生，随后，大批高质量的洗衣机走下生长线。值得一提的是，盘活这条鱼的洗衣机本部正是两年前被海尔集团认作是“休克鱼”的红星电器厂。短短两年时间，在企业文化浸润下，昔日休克鱼不仅自己苏醒，同时，在市场中纵横驰骋，催醒了另条“休克鱼”。
二、跨地区兼并，优化集团区域布局。
在海尔创业初期，兼并活动主要在青岛地区。随着海尔系列产品的市场空间不断扩展，海尔决策者把眼光投向了国内其他地区的企业，寻求兼并，以扩大生产规模，贴近市场。以1995年并购武汉希岛公司为开端，海尔先后在湖北、广东、贵州，浙江、安徽等地建立起
海尔控股公司，实现了生产当地化、拓展产品市场空间的目的，初步形成了集团的区域布局。其中，购并武汉希岛股份有限公司是海尔逐鹿中原、挺进江南的举措。武汉希岛股份有限公司曾经辉煌过，在全国最早开发出“蓝波—希岛”节能型空调，生产的希岛牌冷柜在全国销售势头良好。但希岛的辉煌是短暂的，在激烈的市场竞争下，希岛节节败退，只靠冷柜苦撑过日子。此时，海尔为了更大地覆盖市场，正开展市场调研，寻求合作厂家，经过多种方案的比较和多方协商后，海尔以2400万元收购希岛60℅的股权，实现控股兼并。控股武汉希岛公司是海尔的明智之举，它实现了以最小投入来拓展自己产业空间目的。短短数月，海尔就完成了对中原重地武汉的部署，借武汉“九省通衢”的区域优势，提高了产品的市场覆盖面，优化集团的区域布局。
海尔的兼并告诉我们，企业兼并不仅能实现产业布局，区域布局的优化，而且，还能以较低成本实现企业规模的迅速扩张，海尔集团正是在9年间通过对青岛电镀厂等多家企业的兼，才创造了销售额年递增69.1℅的奇迹，盘活近20亿元的存量资产，实现了产业布局和区域布局的优化，并为进入世界500强打下基础。企业在兼并时，必须结合自身优势，扬长避短，抓管理，重质量，树立品牌意识，以市场为导向，正确选择集团产业结构和区域布局，这样才能做到“1+1>2”的绩效。
但是，不是所有的企业都像海尔这样幸运，开始就选择了正确的兼并战略，按着计划实施就可以获得想要的成功。联想集团并购IBM PC业务，开始并没有实现最初的目标，然而，经过一番战略调整和整合，才实现了其想要的成功。
2004年联想集团宣布收购IBM全球PC业务部门，2005年3月获得了美国外国投资委员会批准，5月1日联想并购IBM PC业务全部完成。联想收购的全部资产包括：IBM所有笔记本，台式电脑业务及相关业务，包括客户，分销，经销和直销渠道，IBM深圳合资公司(不包括其X系列生产线)以及，以及位于大和和罗利研发中心。2005年6月杨元庆在2004~2005财年进行市场和业务回顾时，在展望五年后的新联想提出如下五点：(1)联想成为世界上最出色的电脑品牌之一;(2)借助国际化运作，大幅度提升市场份额;(3)保持健康的盈利水平;(4)建立有竞争力的业务模式;(5)探索出个人电脑外新的业务发展机会。对比被收购资产可以看出，联想并购IBM PC业务的战略考虑。IBM和联想的个人电脑业务有很大的互补性。首先，两者的主要客户不同。IBM在商用领域优势鲜明，拥有大批公司客户，联想在消费IT方面具有竞争优势，并购不会造成直接竞争局面的出现。其次，双方的主要市场不同，IBM的主要业务在以北美为主的世界其他地区，联想的主要业务集中在中国大陆及香港地区。并购后，双方可以利用对方的资源进行开拓市场，实现协同效用，。
联想的并购动机十分明显，即借助IBM这一平台，拓宽海外市场，扩大联想的市场份额，实现业绩高效增长。
然而，并购后的联想业绩并不显著。并购后的第一年，公司的盈利能力并不理想，总资产报酬率和净资产报酬率都有所下滑。并购后三年集团的存货周转率和应收账款周转率均高于并购前的水平，特别是并购当年，两项比率均大幅提高。为了减少开支和提高效率，2006年联想调整了计划，整合主要客户的支援部门，精简全球销售及市场组织，在合适情况下，尽量让工作团队集中化。这项计划在2006~2007财年实施，但效果不明显，在该财政，集团的运营效率出现下滑。并购之后，联想集团的管理费用持续上升，这与并购直接相关。并购前，联想的管理费用和销售费用控制能力很强，几乎和戴尔不相上下，在10℅左右，但IBM管理费用和销售费用控制能力很差，IBM的报表显示，其管理费用和销售费用平均接近20℅。并购后，联想的偿债能力也不容乐观，资产负债率在并购三年一直保持在80℅的高位，流动性比率也低于并购前的水平。从并购后的业绩区域分布来看，联想在国际市场的品牌拓展很艰难。2006-2007财年美洲地区亏损，集团经营业绩几乎全部来自于中国大陆。2007-2008财年，一经营业绩与经营额的比值作为盈利能力的衡量指标，美洲等三大区的盈利能力任然偏低。IBM在国际市场的品牌优势并不明显，而联想集团计划在收购五年内在全球巩固自己的笔记本品牌，就目前来看，还是十分艰难的。
通过海尔和联想的并购战略，我们可以发现在整个并购前后过程中，可能会出现一些问题：
(1)首先，应该明确并购应不应该实施，理想的目标和并购后的现实会不会相反和冲突。就联想而言，收购IBM PC业务并没有实现其开拓国际市场的目的。看起来，联想收购IBM会实现协同效用，但结果却不甚理想。虽然，经过很长时间的战略调整，联想终于可以扭亏为盈。相对于联想来说，海尔就比较明智，知道自身的优劣势，选择了正确的并购战略，不断地获得了市场份额和区域优势，顺利地走向了成功。
(2)未将人力资源整合工作放到战略高度考虑。在并购实践中，许多企业将重点放在了目标公司的寻找上，放在了收购价格的谈判上，而对并购后的整合工作关注太少。就是对整合工作有了一定的认识也是在战略整合和财务整合上下功夫，而对于人力资源整合工作不太重视，更不用提在战略的高度加以重视了。联想对于并购后人力资源的整合不是十分重视，它主要把精力放在了技术开发和销售管理等方面，对于人力资源整合过少，导致其并购后很长一段时间内经营和盈利状况都不是很好。而海尔就比较重视人力资源的整合，在并购后特别派了3名精炼的管理干部，对新公司进行人力资源的整合，因此，海尔的并购后的扩张市
场走得一帆风顺。
(3整合手段单一，缺乏对组织文化的整合。如同其他机制体一样，企业是一个生命体，它具有一定的排他性，我们称之为企业文化。实际上就是经营理念，待人处事态度，员工情绪和习惯的风气。企业的合并必然涉及高层领导的调整，组织结构的改变，规章制度和操作规程的重新制定，工作人员的重新评价，定岗以及富余人员的重新去留，这必然会引起企业文化的冲突。文化整合贯穿于整个人力资源整合之中，由此可见，文化整合对于并购后的企业整合非常重要。企业往往倾向于使用物质激励和高职位激励等整合手段，而忽略了文化整合的作用。整合手段过于单一，造成事倍功半的后果。
(4)并购后，缺乏整合经理负责整合工作。在一个规范的并购过程中，涉及到的人员包括：目标公司的高层管理人员，目标公司的中下层员工，并购之后目标企业新任的经理和并购工作成员。其中，并购工作组通常是由营销，财务，审计，研发，人力资源，法律等部门抽离中高层管理人员组成。一旦协议达成，这个工作组将迅速解散，成员返回各自的日常工作之中或者进入为下一次并购而组建的并购小组。因此，并购工作通常由新任经理负责组织开展。但这种方式存在很大的弊端，首先，企业经理不可能全身心投入到整合工作中，他还有更重要的职责。与人力资源和文化整合工作相比，他更关心新公司的利润率，市场占有率和顾客满意度等。其次，新任经理在企业的绝对权威很可能阻碍整合工作的正常进行。在整合中，中下层员工迫切需要了解并购公司的基本业务状况和运行机制，需要有一个能与并购公司沟通的桥梁，新任经理的精力时间有限，要求其进行这些细致的工作并不现实。因此，在实践中，需要引入整合经理这一职务。但在实践中，很少有公司会设置整合经理负责整个整合工作。
(5)信息沟通不畅。在整个整合过程中，被并购企业员工迫切想知道并购最新进展，想知道新公司未来的发展设想，想知道自己在新公司的位置。在整合中，这方面工作没有引起足够的重视，员工得不到这方面的详细信息，而谣言满天飞，使企业内部充满了动荡、焦虑和不安。一方面，并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道，信息的传递和反馈都出现了问题。另一方面，并购方的经理们也不愿意和被并购企业员工进行交流，因为他们无法回答后者的问题，这样肯能会造成致命的错误。被并购企业的员工缺少关于并购的任何信息，他们不知道并购的最新进展，他们不抱希望可以在新公司获得满意的职位，因此，被并购企业员工纷纷离职，造成严重的人员流失，甚至人才流失。
在整个并购前后过程中，我们应该采取如下措施进行并购和整合：
(1)明确并购策略。明确自身的并购策略非常重要。海尔集团明确自己的“吃休克鱼”
的并购策略，并付诸实践，取得了巨大的成功。在明确并购策略之后，才能更好地实施并购以及并购后的整合工作，不至于出现一盘散沙局面。了解自身的优劣势，明确自己的并购战略是并购的第一步，也是并购战略实施的关键环节。只有明确了并购的方向才能一步一步地往下走，达到企业并购的目标。
(2)从战略的高度进行整合，选择科学的整合模式和程序。整合具有很强的事务性，需要考虑并购的具体情况，而且可变因素很多。因此，在整合前需要科学的整合模式和程序加以控制。整合工作是一项系统性的工作，需要在开始前有一个战略的全局考虑。
(3)重视文化的整合。在整合的过程中应该重视文化的整合，充分发挥文化整合在整合工作中的重要作用。一般情况下，并购方应该在并购前对目标企业的文化进行调查，确定其企业文化的类型和特点，再根据并购目标确定文化整合模式，并以此为基准，再在整合过程中迅速完成文化整合。但有一点需要明确，文化整合并不是一定 要消灭被并购企业的文化，相反，如果被并购企业文化处于强势地位，以保证被并购企业的高效运行。在具体的文化整合过程中，应注意重视双方企业文化，加强沟通，促进相互适应。
(4)引入专职整合经理。由上所述，由于被并购企业和并购企业进行整合有许多难度和微妙之处，因此，在整合过程中引入专职整合经理对整合工作具有很大帮助。整合经理一般来源于整合领导小组。整合经理全权负责并购后的整合工作，如将两个企业的业务运作有效组合，确保整合在期限内完成，监督整合后的业绩符合企业发展目标，负责对被并购企业的员工进行培训，并使母体企业能容纳被并购企业的员工等。整合经理主要负责推动整合进程，搭建整合机构，促进社会交流，保证短期见效。对母体企业深入了解也是整合经理具备的条件之一。他能够向大家阐述企业的战略目标和组织文化，谁有什么样的权限，找谁能解决问题。整合经理应具有人格魅力和感召力，人际交往能力强，容易让人产生信任感;对于文化差异十分敏感;不拘泥于自己日常工作领域的整合，而且应该有全局观。
(5)加强交流和沟通。在整个整合过程中，交流和沟通都占据着重要的位置。在整合过程中出现的对抗和误解，主要是由于沟通不畅造成的。为了避免这些情况的发生，并购企业应采取多种形式建立沟通渠道，保证各类信息在正式渠道中的畅通，应有机会让员工清楚整个并购的整个大致形式，如股权的变化，未来的经营方向等等。
企业并购战略对于人力资源战略具有重要的意义，选择正确的并购战略，以及对于并购后企业的有效整合，对于人力资源战略的实施和发展具有重要作用。因此，要谨慎对待并购以及并购后的整合。
参考文献：[1]李青原.公司并购悖论的研究回顾和评述[J].证券市场导报,2007
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[3]张宗新,季雷.公司并购利益相关者的利益均衡吗?--------基于公司购并动因的风险溢价套利分析.[J].经济研究.2003.(6).
技术创新与管理创新范文第6篇
关键词：企业文化，发展，建设，创新
一、前言
当今无论中外，成功的企业，都有优秀的文化，越来越多的中国企业发现企业文化的重要性，并开始对企业文化进行积极建设，逐渐形成了企业文化的建设浪潮。但是企业文化的形成是需要一定条件的，它需要五个要素：(1)种子要素(中心要素)：价值观念等;(2)催化要素：教育培训等;(3)品质化要素：文明素养等;(4)物质化要素：物质产品等;(5)习俗化要素：企业风俗等。这些因素与企业文化的形成是息息相关的，这些要素按照一定的时间顺序、主次结构进行排列，就形成了企业文化的结构，不同企业文化的时间顺序与结合方式是不同的，因为各国各地的历史文化、经济发展、地方政策等是不同的，由此造成了企业文化的不同。
二、什么是企业文化
“企业文化”一词是在20世纪80年代从日本、美国引进我国的，经历了多年的吸收与发展，现在基本形成两种观点。广义地说，认为企业文化是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神文明的综合，包括企业管理中的硬件与软件、外显文化与内隐文化(或表层文化与深层文化)两部分。这种定义比较宽泛，涵盖的方面比较广，既存在物质文明，也存在非物质文化，它是将物质生产过程与物质结果联系到一起，所迸发出的一种涵盖范围较广的定义。 还有一种是狭义的定义，这种观点只把企业的思想、意识、习惯、感情等领域包含在内，它认为企业文化只是价值观念之类的精神现象，而完全撇开“为社会服务”之类的精神本质，企业文化是精神现象和精神本质的统一。这种观点的定义较为不全面，但是却很有针对性，因此也为一些人所使用。
总的来说，企业文化是一场战争，而它的敌人就是社会环境，在应战的期间，它的过程与结果是十分重要的两个因素，而从中体现的群体文明竞争意识就是企业文化的关键。
三、企业文化发展建设
企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要一个长期而有序的发展历程。想要正确的进行企业文化建设，就要先认清企业本身，充分而正确的了解企业的生产情况、在同行中的分量与地位、市场份额等。认清了这些，就能对企业文化发展方向有一个初步的概况，量力而行是最明智的选择。然后再进行企业特色的分析，不同的企业，不同的区域，都会带来企业特色的差异，了解了企业内部运行机制，认清了管理水平、管理思路、管理缺点，才能制定正确而富有特色的发展理念。其次就是对员工进行了解，可以充分调研，了解员工对企业文化的期许、重视程度等，再结合企业本身已经存在的企业文化特征，制定未来的建设方向，取其精华，去其糟粕。最后一点，就是对企业理念、风俗、员工行为规范等多方面进行综合考量，确定文化发展建设的目标，着重关注是否能解决企业现有的问题，制定的方案是否合理等。
企业文化建设的实施也需要一定的顺序。在初始阶段，要在思想上做好准备，建立有力的领导机制、高效的执行机制和全面的传播机制。变革阶段，也是十分重要的阶段，需要开展全面的企业文化理念层、物质层、制度层，建立一定的机制，逐渐形成企业风俗。制度化阶段就是对以上阶段的巩固，总结之前建设的优点与缺点，并制定一定的修改方案，将企业文化建设导向正确方向。最后一个阶段是评估总结阶段，在完成企业文化的建设之后，需要对之前的所有工作进行总结与评估，记录在案，为以后的企业文化发展奠定基础。
四、企业文化创新
1.企业领导带头创新。要想进行企业的文化创新，就要带动企业的每一名员工，而员工的思想水平与精神状态又不尽相同，因此需要一名有很强带头作用的领导，来主动领导企业文化的创新。创新的方法有很多，领导综合考虑以后，需要制定一套完备的企业文化改革方案，并以身作则，将这种文化宣传到每一位员工的心里，才能更好的、更彻底的完成企业文化的转变。
2.文化创新要有特点。尽管中国企业的文化大多效仿外国，但是外国企业的文化有其独特的历史背景与发展特点，盲目照抄是不科学、不严谨的，甚至是错误的、不合适的，因此企业发展自身文化时要有特点。文化的创新是一个科学的研究过程，文化创新即结合企业本身的特色，发展与其他企业不同的某些方面，那么认清企业本身特色，就成为了文化创新的先决条件。
3.制定良好目标，树立正确观念。企业文化创新需要一个目标，不能盲目创新，而树立正确的观念则可以避免创新走向歧途。目标的规划会使创新方向鲜明，企业家必须了解进行企业创新的目的是什么，自己创新的观念是否偏激?是否急于求成?企业文化的发展需要一个过程，在此期间对员工的教育也要合理，用正确的思想引导员工与企业配合进行创新。
五、结语
未来企业的发展离不开企业文化的完善，良好的企业文化建设可以为企业创造更多的经济效益与市场竞争力。企业竞争的发展过程会偏向文化的竞争，进行企业文化建设是必要的，也是有益的。
参考文献：
[1]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2006，41—45. [2]张德.企业文化[M].北京：清华大学出版社，2007，2.