课改制度健全论文范文第1篇
[摘要]中国证监会在2007年开展上市公司治理专项活动中，江苏省上市公司披露了审计委员会很多问题，影响了上市公司的质量。为了规范上市公司审计委员会的运作，笔者在分析其存在问题的基础上，提出了规范审计委员会运作的对策。
[关键词]江苏省上市公司；审计委员会；反思；对策
一、江苏省上市公司审计委员会存在的问题
2007年，江苏省证监局贯彻《中国证券监督管理委员会关于开展加强上市公司治理专项活动有关事项的通知》，开展上市公司治理专项活动。各上市公司在网上披露了《关于加强上市公司治理专项活动的整改报告》。江苏省境内确认上市公司为117家。其中1家已依法注销。2008年7月后上市的两家未披露《关于加强上市公司治理专项活动的整改报告》，因此最后确认研究江苏省审计委员会运作的上市公司为114家。
(一)江苏省未设审计委员会和审计委员会未正常运作的上市公司较多
在江苏省境内A股上市的114家公司中，未设审计委员会的上市公司为37家，占所有上市公司的32.5％。具体见附表1。
在江苏省境内A股上市的114家公司中，审计委员会未正常运作的上市公司为33家，占所有上市公司的28.9％。这里提到的“未正常运作”，是指“工作未独立展开”，“尚未正式运作”，“无实质性运作”，“运作没有正常化”，“尚未召开过会议”等。具体见附表2。
在江苏省境内A股上市的114家公司中，未设审计委员会的上市公司为37家，审计委员会未正常运作的上市公司为33家，共70家，占所有上市公司的61.4％。具体见附表3。
从表3可以看出，江苏省境内A股上市未设审计委员会和审计委员会未正常运作的上市公司中，2003年占92.3％，1997年占91.6％。2006年占80％，1993年占75％，2004年占66.7％，2005年占66.7％，2008年占66.7％，1999年占62.5％，1998年占50％，2001年占50％，2007年占50％，2000年占37 5％。1996年占36.4％，2002年占33.3％，1994年占20％，1995年占0％。
(二)江苏省审计委员会设置不规范问题不少
1 公司财务总监(总会计师)担任审计委员会成员
从我们收集的资料分析，公司财务总监(总会计师)担任审计委员会成员共18家上市公司，占整个上市公司审计委员会的15.8％。
应该指出，华西村已意识到这个问题并作了改正，该公司《第三届第二十一次董事会决议公告》和《第四届第一次董事会决议公告》都披露了财务总监为审计委员会成员，但在2009年3月9日发布的《第四届第九次董事会决议公告》中审议通过《关于调整董事会审计委员会人选的议案》。议案修正为：“鉴于XXX先生为公司财务总监，不适合兼任公司审计委员会委员，现将审计委会员成员调整为YYY担任。”可惜其他17家还未调整。
2 审计委员会成员中的独立董事无财会专业人士
从我们收集的资料分析，审计委员会成员中的独立董事。无财会专业人士的共有5家上市公司，占整个上市公司审计委员会的4.39％。
3 审计委员会中独立董事未占多数
从我们收集的资料分析，审计委员会中独立董事未占多数的共有8家上市公司，占整个上市公司审计委员会的7.02％。所幸的是在8家上市公司中已有3家在江苏证监局开展上市公司治理专项活动得到调整，其中两家在2008年，1家在2009年。
4 大学在职的主要校级领导担任独立董事，有的还是审计委员会成员
从我们收集的资料分析，大学在职的主要校级领导共有6位在上市公司担任独立董事，占整个上市公司审计委员会的5.26％。
2004年9月30日，教育部党组发布的《关于部直属高校党员领导干部廉洁自律的“六不准”规定的通知》第五条规定：“主要领导不准担任社会上经营性实体的独立董事。”“以上规定，其他普通高等学校可以参照执行。”江苏境内最著名的两位主要校级领导在《通知》发布后相继辞去了独立董事职务。
5 独立董事超期履职，审计委员会不及时更新
某上市公司《2007年年度报告》中披露，两位独立董事分别从2000年9月和2001年6月担任，上述两位独立董事到2009年换届，明显超过证监会规定的六年任期，其中2001年6月担任的独立董事为审计委员会成员。
(三)江苏省审计委员会运作不规范问题很多
前面已涉及到，在江苏省境内A股上市的114家公司中，审计委员会未正常运作的上市公司为33家，占所有上市公司的28.9％。此外还有：
1 外部审计机构不是由审计委员会而是由财务总监提议聘任
某上市公司2008年5月9日发布的《2007年度股东大会会议资料》披露：“XXX总监作如下报告：董事会续聘安永大华会计师事务所有限责任公司为本公司审计机构的议案。”同时，在《2007年度股东大会会议资料》显示：“XXX，2004年至今任江苏永鼎股份有限公司财务总监。”
2 审计委员会与会计师事务所的沟通由公司财务总监负责协调
某上市公司2009年4月10日发布的《第六届董事会第一次会议决议公告》显示，通过的《董事会审计委员会议事规则》修改事项是：原第十五条：“公司财务负责人负责协调审计委员会与会计师事务所的沟通事宜。”修改为“第十五条公司财务总监负责协调审计委员会与会计师事务所的沟通事宜。”
3 未成立内部审计机构，审计委员会与之如何沟通
从收集的资料分析，未成立内部审计机构共有20家上市公司，占整个上市公司审计委员会的17.5％。
4 内部审计机构与财务机构合设，或由财务总监领导而非审计委员会领导
从收集的资料分析，内部审计机构与财务机构合设，或由财务总监领导的共有7家上市公司，占整个上市公司审计委员会的6.14％。
5 未成立审计委员会却发布审计委员会的履职情况汇总报告
据某上市公司2007年年度报告“董事会下设的审计委员会的履职情况汇总报告”项目中披露，该公司董事会审计委员会于2008年3月5日向董事会提交了“关于江苏公证会计师事务所有限公司对公司2007年度审计工作的总结报告。”而该公司《第四届董事会第八次会议决议公告》显示，在2008年4月17日召开的第四届董事会第八次会议才成立公司董事会审计委员会。
此外，该《公告》还显示：“本公司第四届董事会第八次会议于2008年4月17日以通讯方式召开，”但接下来又披露“同时经新当选的各委员会委员的现场讨论，选举产生了各专门委员会主任委员暨召集人。”这里，究竟是“通讯方式”还是“现场讨论”?
6 审计委员会不能按规定开会
某上市公司于2007年10月30日召开董事会临时会议，审议的《关于加强上市公司治理专项活动的整改报告》中认识到：“按照公司董事会专业委员会有关实施细则的规定，审计委员会每年应至少召开四次会议，薪酬与考核委员会每年应至少召开两次会议，
但检查中发现各专门委员会的实际运作均不符合上述规定要求，建议公司董事会严格按照有关实施细则的规定开展工作，切实发挥各专门委员会的作用。”
二、江苏省上市公司审计委员会的思考
(一)为什么江苏省未设审计委员会的上市公司较多
附表1显示，在江苏省境内未设审计委员会的上市公司占所有上市公司的32.5％。其原因是：
1 法规规定缺乏刚性要求
在我国，对上市公司设立审计委员会无明确硬性的规定。首先，在我国的《公司法》和《证券法》中没有规定；其次，在其他行政法规中无硬性规定。如：
2001年8月16日，中国证监会发布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中只提到一句话“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会中占有二分之一以上的比例。”
2002年1月7日，中国证监会和国家经贸会发布的《上市公司治理准则》稍有进步，但仍无明确硬性规定，它要求“上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。”
2 我国政府与上市公司对设置审计委员会的理论依据不明晰
笔者曾在《审计委员会的理论与运作》这部专著中论及，设置审计委员会的主要理论依据是委托代理理论。所有权与经营权分离是委托代理关系产生的基础和前提。但是，从经济学上分析，委托代理关系也存在自身的两个问题：一是目标函数的差异。公司的委托人往往追求股东权益最大化或资产保值增值；而代理人则追求自己受益最大化，它们或表现为尽可能多的货币与非货币收益，或表现为公司规模与业绩的扩大以提高自身的权力、地位与价值。二是信息不对称。在公司经营管理活动中经营者掌握的信息自然比所有者更多更详细，代理人与委托人之间信息的不对称会产生“道德风险”问题，造成机会主义的寻租行为，它表现为偷懒行为和监守自盗等。于是，所有者希冀一个懂财务又处于客观公正的中介地位的人来监督经营者，外部审计就应运而生。但是，从国内外审计失败的案例剖析，经营者与外部审计会勾结欺诈投资者和公众。从历史上看，审计委员会的产生是普华会计师事务所对麦克森，罗宾斯药材公司审计失效后，需要由审计委员会代表股东(董事会)的身份委托外部审计。
由此可见，审计委员会是经营者与外部审计之间的“防火墙”。是接受投资者委托，又代表投资者去聘请外部审计，既有受托又有委托。是法律层面上赋予的重要的委托人身份。江苏省诸多公司未没审计委员会，是未从理论上认识审计委员会在公司治理中的制约作用。在安然等系列财务丑闻后，《萨班斯法案》在聘任外部审计的程序上拨乱反正，突出了审计委员会在聘请外部审计师的委托人身份，强调了审计委员会对外部审计的委托人地位。2003年11月，全美证券交易商}办会和纽约证券交易所发布的《新的公司治理最终规则》中规定：“审计委员会定位在公司治理的最高层面上。”达到了帕累托改进的目的。美国原证监会主席阿瑟·利维特(ArthurLevitt)于1998年9月28日指出：“最后，称职、专注、独立和严厉的审计委员会是公众利益的最可靠守护者。”他又在2000年2月2日指出：“我认识到保护公众利益的最可靠的监护人之一，是一个有能力、守承诺、具独立精神和坚强意志的审计委员会。唯其重要，美国每一个公众公司不能没有审计委员会。”
(二)为什么江苏省审计委员会未正常运作的上市公司较多
附表2显示，在江苏省境内未设审计委员会的上市公司占所有上市公司的28.9％。其原因是：
1 我国的公司文化与公司治理机制相悖
漫长的封建制度和计划经济体制是公司治理结构的顽固障碍。公司治理结构是强调权力制衡，强调集体决策。封建专制和命令经济却强调集权，强调“一言堂”；文化上反映为独裁思想和奴化思想；行动上表现为独断专行，不受约束与监督。现在有一种“老总文化”正是在这种土壤中滋生出来的。我国的公司文化继承和发展了很多人类文明的先进成果，但毕竟是从封建影响和计划经济中脱胎出来的，遗留了不少丑陋的东西。顾雏军经营“成者为王”的顾氏王国，陈九霖在“第四石油帝国”中一意孤行、欺上瞒下，“上海首富”周正毅的“英雄问世、海鸟欲飞、商贸开路、地产为王”，以及哪些舞弊公司的老总们，一手遮天，将公司为一己之私，欺骗公众与政府。
在这种“老总文化”的公司里，怎么可能真正实行公司治理机制?公司治理结构是一种分权的制衡架构，这种文化怎么可能让以独立董事为首的提名委员会去真正提名?让以独立董事为首的薪酬委员会去真正决定薪酬?让以独立董事为首的审计委员会去提名聘请外部审计师?
我国审计委员会制度的设置，既是一种制度安排也是一种制度变迁。一般认为，一项新制度的评价标准有两个：即帕累托改进和卡尔多——希克斯改进。帕累托改进标准是指制度安排使一个人的境况由于变革而变好，而其他人不因此而受到损失；卡尔多——希克斯标准是指制度安排使一个人的境况由于变革而变好，因而他能够补偿另一个人的损失而且还有剩余，那么整体的效益就改进了。评价我国审计委员会制度的标准应采用卡尔多——希克斯标准。即审计委员会制度使管理层或审计师的某些利益受到损失，但保护了整个股东(特别是中小股东)和利益相关者的利益。
2 上市公司董事会不重视
我国不少上市公司董事会在观念上，仍将独立董事捧为“花瓶”、视为“摆设”，有的甚至当作“稻草人”、“挡箭牌”。他们在董事会下设置的专门委员会(包括审计委员会)也是装装样子而已。这种公司怎么可能聘请“独立”、“懂事”的人做独立董事。怎么可能由这些独立董事组成审计委员会，怎么可能督促审计委员会成员勤勉尽职地履行职责?
3 审计委员会成员不作为
审计委员会成员中不乏知名会计学教授和会计师事务所的专业人士，但由于以下原因却不作为。
(1)他们可能不了解审计委员会在公司治理中的制衡作用，因此，出现了诸如上述的“公司财务总监(总会计师)担任审计委员会成员”、“外部审计机构不是由审计委员会而是由财务总监提议聘任”、“审计委员会与会计师事务所的沟通由公司财务总监负责协调”、“内部审计机构与财务机构合设，或由财务总监领导而非审计委员会领导”等问题。
(2)他们可能说了不算，审计委员会职责不仅仅是“审核公司的财务信息及其披露”，但如上述的上市公司未成立内部审计机构，而法规规定“内部审计机构对审计委员会负责”、“审计委员会听取内部审计机构的报告…‘审计委员会与内部审计沟通”等如何履职?当然，成立内部审计机构需董事会决定，但毕竟可发表独立意见。也可能碍于大股东情面，目前，我国的独立董事遴选机制主要是大股东说了算。
(3)他们可能工作太忙而不尽职，各上市公司一般都制定了《董事会审计委员会实施细则》或《董事会审计委员会工作细则》、《审计委员会议事规则》、《审计委员会年报审议工作规程》，如何开
会、如何沟通、如何实地考察等都有规定。他们或不能亲自出席直接询问，或不能亲自到现场考察，无暇顾及更多详情和细节。但如不开会、不沟通、不实地考察很难说尽职。
(三)为什么江苏省审计委员会运作会出错
1 不依法运作
其实，“审计委员会成员中的独立董事无财会专业人士”、“审计委员会中独立董事未占多数”、“独立董事超期履职，审计委员会不及时更新”、“大学在职的主要校级领导担任独立董事，有的还是审计委员会成员”等这些问题都有法规规定，只要董事会注意学习、依法运作，可以避免。
2 有意造假
上述某上市公司“未成立审计委员会却发布审计委员会的履职情况汇总报告”、“通讯方式召开又现场讨论，选举产生了各专门委员会主任委员暨召集人。”明眼人一看就知道拙劣造假。
三、江苏省上市公司审计委员会的对策
中国证监会首席会计师张为国教授在2003年谈到如何借鉴2002年7月30日颁发的《萨班斯一奥克斯莱法》时指出：“审计委员会在中国特定的环境下应如何运作既缺乏经验，又缺乏具体的规范。建议在下阶段应重视研究和推广工作。”他还在提到“我国借鉴《萨班斯－奥克斯莱法》进度构想”时认为：“三五年内可借鉴”并“相关制度能基本到位”。现在“三五年内”已经过去了，中国证监会开展了加强上市公司治理专项活动，取得了明显的效果。
(一)加大证监会与证交所对上市公司审计委员会的监管与指导
中国证监会开展加强上市公司治理专项活动后。各上市公司披露了《关于加强上市公司治理专项活动的整改报告》，在“整改意见”中纷纷表示成立审计委员会，大多数上市公司成立了审计委员会；已成立审计委员会也表示要正常运作，事实证明证监会与证交所对审计委员会完善有促进作用。
证监会与证交所还要出台一些上市公司审计委员会的指导性法规，并加快对审计委员会成员的培训。
同时，上市公司审计委员会运作状况不一样，有好有差，需要加强证监会与证交所对上市公司审计委员会的考核，并公开披露。
此外，加重证监会与证交所对上市公司及其审计委员会的处罚。中国证监会开展加强上市公司治理专项活动后，业内人士担心这会成为上市公司的“走过场”行动，但证监会提出了严厉的处罚措施，对于治理结构存在严重缺陷以及对存在问题拒不整改的上市公司，证监会将不受理其股权激励申报材料。对于治理结构存在问题的上市公司以及严重影响上市公司独立性、侵害上市公司利益的控股股东及实际控制人，证监会将对其再融资、股权转让、并购重组等行为进行重点关注。
(二)上市公司董事会及其审计委员会也要自我完善，依法运作
要强化公众公司理念，营造科学的公司文化，优化公司的内部控制环境，健全公司治理结构，严格公司管理。董事会要积极推动审计委员会的正常规范运作，审计委员会亦要主动勤勉尽职地工作。
课改制度健全论文范文第2篇
一、医院档案查借阅制度存在的问题
(一)档案借阅登记手续不规范。
医院档案的流失,主要是借阅手续的不规范,例如病案的借阅必须由住院医生签名后凭借条到档案室借阅,但常常出现实习医生代替住院医生持借条来借阅档案,甚至出现个别实习医生模仿导师签名借阅病历档案。登记手续的不规范,是导致档案丢失的另一原因,医务人员借阅档案常常由于匆忙没有详细填写借阅信息,一些借回去的档案还出现在各科室间私下转借等现象。
(二)档案管理缺乏系统管理。
医院档案门类多、数量大、涉及面广等特点,导致一些医院形成了各自科室管理本科室相关档案的局面,出现部分特殊档案借阅无门的现象,更让医院档案管理工作出现归档不明、职责不清的问题。
(三)档案管理人员业务不精,法律意识淡薄。
档案统一管理需要管理人员拥有庞大的知识体系,熟悉档案分布及各科室基本内容,能给予借阅者一定的借阅指导。目前,大部分医院管理人员并不是档案专业出身,在专业知识、管理能力、职业素养上并不能满足医院档案管理工作的要求。甚至个别管理人员对医院档案重要性的认识不足,私自外借特殊病历档案,致使原病案被篡改,引起医疗纠纷。
(四)档案借出后监管不力,没有严格的奖惩制度。
很多医院档案管理在借阅归还工作上出现漏洞,一些档案借出后被涂改、勾画、拆散等使档案失真,严重影响了档案的质量,甚至有些科研人员借出档案长期不归还,而对于这些现象并没有相应的惩罚制度,即使已经在档案损坏丢失方面有相关惩罚措施,却并没有严格的执行,使得致使档案损坏丢失的医务人员并不重视对档案的妥善保管。
(五)档案管理缺乏信息化手段。
在计算机技术飞速发展的当下,一些医院已经实现了档案管理的初步信息化,但电子档案更容易被修改,医院对档案安全保护的技术手段并不高。另一方面,档案管理人员缺乏先进技术软件的应用经验,并不能体现档案管理信息化快捷、高效的优势。
二、医院档案查借阅工作的改善对策
(一)规范档案借阅程序。
医院要从自身实际情况出发,改进完善档案借阅的相关规定,严格执行借阅规章制度,档案借阅必须由借阅人亲自完成,登记信息不仅需要个人基本信息,还应该说明借阅目的和归还时间,把档案妥善保管的工作落实到明确个人。在档案归还时还要做好清查、核对工作,防止错号、重号、错档及漏档的发生。
(二)整合资源,对档案进行系统管理。
档案系统有序的分布是档案管理工作的基础,医院要注意建立健全的档案管理体系,形成以行政综合档案为主体,各职能科室、临床科室档案为基础的档案管理体系,对各个门类、不同载体的档案进行有效的系统管理。
(三)增强档案管理人员素养和法制观念。
档案管理人员的引进和培养对档案管理工作十分必要,定期对管理人员进行业务培训,建立医院档案管理特有的培训机制,通过外出进修、管理经验交流会等方式,打造业务精深有专业素养的医院档案管理队伍。同时注意对管理人员法律意识的培养,通过学习掌握一定的法律常识,保证档案管理工作的顺利开展,为档案借阅提供高效的服务。
(四)完善档案借阅的相关制度。
档案借阅制度需要明晰化以达到档案的有效管理,这就要求我们严谨细致地制定完善档案借阅的相关制度规则,如档案借阅权限的规定;档案借阅时间的规定;档案借阅地点的规定以及档案借阅的惩罚制度等等。全方位完善医院档案借阅制度,在提高档案管理工作效率方面有着重要的作用。同时,还需要对个别特殊的档案制定相关的特殊管理规定,例如对引起医患纠纷的病例档案由专人负责独立保管,对科研档案借阅数量和借阅时间做出明确规定等等,做到档案借阅的合理规范。
(五)合理运用信息化,改善借阅手段。
在信息载体多样化的影响下,档案管理工作需要采取相应的先进技术手段来完成。在完善声像档案资料的基础上,计算机、摄像机、扫描仪、投影仪等查阅设备的配置必不可少。信息化档案管理中,需要利用网络实现档案资料系统化,为查阅提供必要的专题目录、全引目录等检索条目,并建立一定的信息利用反馈制度,以及与外院在科研档案资料等方面达到资源共享,从而让档案借阅真正满足医疗、教学、科研等多方面的需求,充分发挥档案的作用,为医院改革和发展提供信息服务。
总之,医院档案查借阅制度的施行不能仅仅停留在文案上,更需要档案管理人员以医院实际工作为准,落实到日常档案管理中来,使医院档案管理工作规范化,推动医院各项工作的开展,实现领导决策科学化和管理水平现代化。
摘要：档案作为工作活动的记录,有利于资料查询、考证,随着医疗体制的改革,医院档案管理工作越来越受到重视。规范的档案管理工作是医院顺利开展一切工作的有力保障。本文就医院档案查借阅制度存在的问题,进行了分析并提出了几点对策。
关键词：医院档案,查借阅制度,改善对策
参考文献
[1] 周琰,梁时荣,詹金凤,娄元霞.医院档案借阅中几个问题的分析[J].中国医学伦理学,2013,06:745-746.
[2] 郭燕梅,吴春凤,郭燕妮,廖小玲,罗静云.基层医院病案查借阅现状分析[A].中国医院协会病案管理专业委员会.中国医院协会病案管理专业委员会第16届学术会议论文集[C].中国医院协会病案管理专业委员会,2007:2.
课改制度健全论文范文第3篇
管理层收购 (Management Buy-out) , 简称MBO, 是指目标公司管理者利用银行贷款等方式融资, 或联合其他投资者, 购买本公司的股份, 从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构, 达到重组本公司的目的并获得预期收益的一种收购行为。MBO是对所有权与经营权相分离的现代企业制度的反叛, 追求一种所有权和经营权的相对集中, 它具有股权激励和理清产权的双重功能, 有助于改善公司治理结构、激励内部人员积极性、降低代理成本、改善企业经营状况等。
2 MBO在我国的发展
MBO, 起源于20世纪70年代的美国, 80年代初开始被运用于英国国营企业民营化上并得以积极推进, 之后在德国和日本等国并得到推广和普及。我国于90年代末引入这种收购方式。1999年, 四通集团率先对MBO进行了探索, 就此引发了我国MBO的热潮。但我国90年代末出现的MBO运作, 动机大多是把MBO作为企业改制的工具, 并未确切意识到它在产权交易方面的特殊作用, 而且运作也大多不规范。2002年10月中国证监会发布的《上市公司收购管理办法》及相关规定, 虽未对其概念进行界定, 却首次给予MBO在我国留下了生存空间。但由于《上市公司收购管理办法》并未对MBO所涉及的法律问题进行明确规定, 我国国企改革中的MBO还存在着许多法律漏洞。2005年4月发布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》明确指出, 可以探索中小型国有控股企业的国有及国有控股企业的国有产权向管理层转让, 但是大型国有及国有控股企业的国有产权不向管理层转让, 大型国有及国有控股企业所属从事该大型企业主营任务的重要全资或控股企业的国有产权也不向管理层转让。据统计, 我国现有的MBO案例中, 国有或国有控股的企业占到2/3以上。可以预见, 我国的MBO在国有企业治理结构改善中必将发挥应有的功能, 但需要有一个更完善的政策环境。
3 我国国企改革中MBO面临的问题
在我国的国企产权改革各种形式中, MBO是最受争议的。我国国企改革中MBO面临的问题主要有以下三个方面。
3.1 在现有的法律框架体系下, 缺乏MB O推行的制度保证
从我国现有的有关法律法规条文看, 完全意义上的MBO, 其合法性尚不能确定。具体到操作细节上如收购主体、融资等环节都有可能与现行的法律法规相抵触之处, 在具体操作中可引用的部分规定只是临时性的、地方性的和政策性的办法和条例, 不具备统一性和立法的权威性。特别是对于国有控股的上市公司, MBO一旦涉及到国有股权的转让问题, 其政策障碍就明显多于民营企业, 因此如果不能针对MBO制定相应的股权转让法规, 必然会影响到它在国有上市公司中的应用。
3.2 国企改革中的M B O往往会带来国有资产的流失
国有资产出售主体的不清晰是国有资产流失的主要原因之一。由于国有企业的所有者虚化, 使出卖国有资产权力的实际掌握者是政府官员或企业中的国有资产代理人。代理人难以持完全的审慎态度对待国有资产的转让, 给了收购者可乘之机。面对收购方把价格压低的动力, 作为国有资产代理人的出让方缺乏人格化股东的约束, 缺乏抬高价格的动力, 不会市场化地要价。所以, MBO会出现有利于收购方的倾向, 侵害到国家股和集体股的权益。而实施MBO的管理层往往对公司的财务状况和经营情况很了解, 十分清楚公司的资产潜力和实际价值, 导致作为卖方的国有股股东在收购中往往处于劣势, 造成国有资产的流失。
3.3 国企改革中的MB O过程存在暗箱操作, 容易滋生腐败
国有企业改革中的MBO由于收购程序不透明, 容易导致暗箱操作我。我国不同于美国, 因为美国股市是全流通的, 不存在流通股与非流通股的矛盾。公司在实施MBO时如果是收购上市公司的股份, 则是通过市场来解决的。这样的运作方式对于全体股东都是透明的。我国的MBO在实践中, 由于信息披露制度的不完善, 社会公众和普通投资者从简单的公告中可以看到目标公司的股权转让事项, 但无法知道该转让行为是MBO, 更不清楚此次收购活动的原因和意义、收购价格的确定依据及公允性等情况。国有股权的转让并不是在相对竞争的市场中进行的, 大多是不公开的暗箱操作。例如:2004年华晨公司的MBO中, 就传出华晨高层与辽宁省政府之间有暗箱操作。国企改革中, 管理层与地方政府所做的诸如此类的暗箱操作, 违反了市场公平原则, 容易滋生腐败, 加剧社会矛盾。
4 MBO在我国国企改革中的优势
MBO作为一种制度创新, 对于企业的有效整合, 降低代理成本, 提高经营管理效率以及社会资源的优化配置都有着重大的意义。其主要优势有以下几个方面。
4.1 M B O具有股权激励与清理产权的双重功能
MBO是对所有权和经营权相分离的现代企业制度的一种反叛, 它不仅能解决国有企业“所有者缺位”问题, 还可以从根本上变革产权关系, 实现所有者回归。通过MBO, 公司的股权结构发生了改变, 形成一种所有权和经营权的相对集中, 公司股权在一定程度上归属于管理层所有, 有利于建立企业的长期激励机制, 提高内部管理人员的积极性。
4.2 MB O有助于改善公司治理结构
公司在完成MBO后, 其治理结构因产权结构的变革而发生根本性的变化, 管理层由代理人变为公司股东, 管理者拥有对公司的绝对比例的声誉控制权和剩余索取权, 他们会强化自我控制, 有利于解决现代企业制度中所存在的代理成本问题以及由此产生的管理低效问题。MBO的主要投资者是目标公司内部的管理人员, 他们往往对本公司非常了解, 并且有很强的经营管理能力。目标公司往往是具有巨大发展潜力或发展空间的企业, 通过投资者对目标公司股权、控制权、资产结构的重组, 来节约代理成本, 给投资者带来超过正常收益回报。因此, MBO可以有效促进改革企业改善公司治理结构, 实现公司的持续发展。
4.3 M B O可以帮助国有资本从非竞争性行业中逐步退出
自党的十五届四中全会提出固有企业进行战略性改组, 大多数国有企业要退出一般性竞争领域后, 十六大又明确提出要坚持公有制为主体, 毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展;充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面的重要作用。国有企业民营化不但有了时代需求, 而且有了政策环境。实施MBO的过程, 是国有企业民营化的过程, 也是国有经济退出一般性竞争领域的过程。
5 健全我国MBO制度的关键
MBO是一个复杂的系统工程, 涉及到我国的相关法律与政策的许多空白点, 在现有的法律框架体系上, 缺乏MBO推行的制度保证。要使MBO在我国成功实施, 对其实施过程和进一步发展还需在制度上进行规范, 及时制定相关政策和规定。作为一种制度创新, MBO制度的健全主要包括以下几个关键方面。
(1) 加强对国企改革中MBO活动的监管。国家可以专门成立一个部门对MBO进行监督管理。政府应对实施MBO公司的监督和治理机制进行进一步完善, 防止管理者利用自身的特殊地位, 损害国家股和中小股东利益的行为发生。
(2) 尽快制定针对MBO的股权转让法规。管理者收购是上市公司收购的一种形式, 但由于独特的收购主体使MBO具有不同于一般上市公司收购的特点。监管部门应该制定专门的法规对MBO做出专项规定, 对其收购主体、融资、股权转让等环节做出具体规定, 明确实施MBO的合法性。
(3) 国家明确国有资产的评估与收购定价的公允性。MBO实施中应该聘请具有专业水准及资格的中介评估机构, 按照一定的原则及方法进行评估, 公平地确定MBO中股权转让价格的合理依据, 并在此基础上确定一个客观的交易价格, 这样才能避免集体与国有资产的流失。
(4) 完善MBO实施信息披露制度, 增加收购过程的透明度, 避免黑箱操纵。政府应该要求实施MBO的公司加强信息披露, 详细披露收购原因、收购价格及其确定依据、收购资金的来源等问题。
摘要：本文分析了管理层收购在我国的发展以及我国在国企改革中实施管理层收购面临的主要问题, 对如何健全我国管理层收购制度进行了探讨。
关键词：管理层收购 (MBO) ,国企改革,制度健全
参考文献
[1] 傅鹏.我国MBO中的资产定价和融资问题探讨[J].沿海企业与科技, 2007 (1) .
[2] 赵曾海.企业产权交易法律事务[M].中国法律出版社, 2005 (6) .
课改制度健全论文范文第4篇
摘要:企业统计数据是分析企业经济运行、变化和预测企业发展趋势,制定企业发展决策的重要依据。企业统计数据的质量直接关系到统计工作在企业决策、调控和管理中的重大作用是否能够正确地发挥。目前在企业实际统计工作中,统计数据经常受到各种因素的干扰,统计数据质量不高,甚至是失真现象普遍存在。质量不高的企业统计数据其实基本是丧失了其应有的使用价值,甚至还有可能导致企业决策失误,给企业的未来发展造成巨大损失。
摘要词:企业统计;数据失真;思考;对策
一、当前影响企业统计数据质量的因素分析
(一)企业统计人员变动异常频繁影响到了企业统计数据的质量。目前企业重组和改制等各项改革工作都会导致企业人员的随时变动,并且已经成了一种常见的现象。当然改革是社会进步发展的内在要求,也是企业自身发展的需求,但在企业改革过程中会导致统计队伍的很不稳定,统计资料不能正常交接,甚至有的企业随意更换统计人员,这样不但有损企业统计工作的开展,而且也会影响企业统计数据的质量。
(二)部分企业统计人员缺乏统计知识,统计法规也存在漏洞影响到了企业统计数据的质量。首先,由于企业常常忽略了对统计人员进行必要的培训,导致企业统计人员普遍缺乏统计知识,造成对企业统计指标理解不透,导致了企业统计数据出现差错,这必然会使企业统计的原始数据存在先天性的不足。另外,统计法只对加强统计基础工作做了规定,但是在确保统计源头数据准确性方面规定太少,规定本身也存在漏洞,这样在执行中就给某些领导干部或统计部门修改数据提供了机会。再就是对企业统计违法行为的处罚规定中没有明确对有关领导干部违法怎么处理,对领导不追究责任直接影响到了法律实施效果,也间接或直接影响了企业统计数据质量。
(三)企业领导为私利随意对统计数据进行干预影响了统计数据质量。企业统计成果和统计数据经常会与各级企业领导的政绩密切相关,所以企业的年终考核也会考虑以统计数据为依据,这样就使得许多企业领导冒险去干预统计工作,迫使企业统计人员弄虚作假,为其升职创造条件。部分企业领导干部为了达到私人目的随意修改企业统计数据,直接违反统计法,加上有些企业基层统计人员存在难言苦衷,在工作中对掺有水分的或被领导干预过的统计数据不敢纠正,甚至个别企业统计部门负责人还力求迎合领导意图,这样的后果是直接影响到了企业统计数据质量。
(四)企业不切实际的计划和高指标,加上监督机制不健全影响到了企业统计数据质量。部分企业领导干部喜欢急功近利,通常违背市场经济规律办事,然后不切实际的靠行政命令强行干预,硬性行下达一些和实际情况相去甚远的高指标和计划。然后在这种情况下,很多统计人员为了迎合上级领导,只能是违心统计,另外,虽然很多企业也制定了一些针对企业统计监督检查和考核约束机制,但是很多企业的监督机制没有发挥一作用,基本上是听听汇报,看看账表了事,不能深入下去调查,这就导致监督机制难以起到遏制企业统计数据失真的有效作用,从而严重影响了企业统计数据的质量。
二、提高企业统计数据的质量的对策思考
(一)不断改革企业统计管理体制,逐步完善企业统计制度方法。企业统计最好是逐步能实行企业最高领导垂直管理体制,因为现在的统一领导和分级负责统计管理体制很大程度上影响到了企业统计数据的质量,因为在这样的体制下企业统计数据的独立性必然会受到很大影响,所以改革现行统计管理体制是非常有必要的。其次,可以逐步构建多元的统计体系,通过建立以政府综合统计为主体和企业部门统计结合并存的统计体系,并且做到各自分工科学,职责分明和协调发展,通过这样的现代化企业统计体制更能充分发挥企业统计的作用,提高企业统计数据质量。最后,需要大力拓展企业抽样调查研究的应用领域,不断改进和完善抽样调查方法,做到不但科学,而且经济适用,从而提高企业统计数据的质量。
(二)强化企业统计执法力度,通过加强监督等措施建立有效的防干预机制。首先,根据《统计法》的规定,来自数据源头最基础单位的虚报、瞒报或拒报统计数据应该受到相应的处罚。但是在处罚过程中,如果因为虚报、瞒报和拒报统计数据所得到的好处大过所受处罚,那么数据源头基层单位的虚报、瞒报或拒报就不会停止,所以为了提高统计数据质量,必须要加大执法力度,强化法律责任,特别是对领导干部干预统计数据问题的处理,要提出切实有效的责任追究制度,努力从根本上遏制统计弄虚作假现象提供有力的法律保障。其次,为了提高统计数据质量必须要建立一整套可行有效的防干扰机制,可以逐步建立起随表分析制,报表待审制,数据评估制及失真数据直查制,这样就可以保证企业统计数据能有根有据,一定程度上防止对统计数据的人为干预。最后,还要采取切实措施对企业统计数据质量进行监督。在对企业统计数据监督时,通过媒体监督是促进企业统计数据质量提高的一个重要措施,因为媒体具有参与面广和挖掘程度深特点。当然,考虑媒体的发散性特点,相关政府部门对媒体的监督也应依法加强管理,防止出现不必要的混乱局面。
(三)加强对统计人员的管理,健全统计机构和培养高素质统计队伍。企业必须逐步完善统计机构,采取措施稳定统计队伍,制定有效系统的企业统计人员定期培训计划,对企业统计人员进行业务知识培训,特别是要重视对企业基层统计人员的培训,因为如果源头数据不准,统计数据质量是无法保证的。通过对企业统计人员的培训,可以大大提高企业统计人员的理论水平、法律意识及工作能力,使统计人员的知识结构不断更新,更适应新形势下统计工作的需要,这样就能把好统计数据质量的源头关,从而保证企业统计工作的有序开展。另外要特别重视对统计人员进行统计法制和统计职业道德教育,从而全面提高企业各级领导干部及广大统计人员依法统计的意识,增强他们的为统计数据真实性负责的责任感。教育统计人员要树立正确的人生观和价值观,使他们都能立足本岗,切实搞好企业统计工作。
(四)上级部门在考察企业党政领导班子的工作业绩时,尽量做到全面、科学和准确、不能仅仅把企业统计数据作为考察判定依据。当然企业统计数据是考察企业领导班子和领导干部工作实绩的重要依据,但是不能看成是唯一依据,即使拿来做依据也必须做到用于考察实绩的企业统计数据必须真实可靠。并且利用企业统计数据考察领导班子及领导干部工作实绩时必须要考虑他们原有的工作条件基础,坚决杜绝制定不切实可行考核目标,从源头上杜绝因考核目标不切实际而引发的统计数据造假现象。当然企业的组织部门更应制定公平、合理的领导干部任用和选拔机制,坚决杜绝“数字出官,官出数字”现象的发生。
总之,只有正确认识影响企业统计数据质量的因素,然后对造成这些影响因素的原因进行深入分析,在分析的基础上采取行之有效的解决措施才能保证企业统计数据的质量,才能保证企业统计工作的顺利开展,从而有效发挥企业统计数据的最大实用价值,使统计部门在企业及社会的发展中发出出应有作用。
参考文献:
[1]蔡淑宝,应对统计数据失真的对策,河北职业技术学院学报,2008/2
[2]杨志勇,统计执法的博弈分析,统计与信息论坛,2008/1
[3]郝杰。统计违法的表现形式、原因及对策,陕西统计与社会,2009/4
作者简介:
顾睿(1980- ),男,安徽寿县人,工商管理硕士,安徽省电信财务共享中心
课改制度健全论文范文第5篇
摘 要：一个留守儿童对应的就是一个家庭，孩子的身心发育是否健康成长直接导致他的一生，导致一个家庭是否和谐幸福美满。家庭的稳定才能促使国家安康平安。
关键词：农村； 留守儿童； 健全人格
在2009河北省儿童抽样调查的50794名儿童中，有7146名留守儿童，占14％，其中，单亲在外打工的留守儿童有5270人，占留守儿童人数的73.7％；父母均在外打工的留守儿童有1876人，占留守儿童人数的26.3％，占总抽样本儿童的3.7％。按照此比例分析，全省约有170万名农村留守儿童，其中父母均在外务工的农村留守儿童有45万。在农业人口占70％以上的河北省，这个数字说明，留守儿童绝对数大，但由于不太集中，问题并不是很突出。同时，调查结果显示，留守率与地方经济发展紧密相关，即地方经济越发达，留守率就越低，地方经济越欠发达，留守率就越高。
农村留守儿童现象的产生来自于家庭和社会两个方面。一方面，家庭的贫困，使孩子的父母不得不走出农村到城市务工；另一方面，中国长期的城乡二元制以及社会对“农民工”不公平的待遇，使广大农民没有办法及能力带着孩子一起走进城市。具体情况如下：
1.农民工在城市从事的一般都是劳动强度大、工作时间长的工作，他们在工作之余根本就没有时间和精力照顾自己的孩子。
2.农民工的工资和福利水平无法与城市工人相比，差距很大。以他们的工资收入水平很难支撑一个家庭在城市的生活。
3.由于户籍的限制，农民工的子女在城市的学校上学基本上是不可能的，即使有学校接收，其父母也很难承受高额的费用。而城市中那些面向农民工子女的学校基本上都是民间兴办的，其教学质量不仅无法和城市学校相比，也无法和农村学校相比。
留守意味着孩子缺乏基本的亲情和父母完整的爱，缺乏完整家庭带来的温馨和幸福，因此这些孩子在人格健全方面较之普通孩子为欠缺。有研究发现留守儿童存在的心理问题:较为偏激，易猜测，孤独，内向，缺乏自信，容易悲伤等等。健全人格对个体来说，是一项很重要的生存本钱，有了健全的人格，才有正常的生活学习工作等，才能受到尊重和礼遇，才会有知心的朋友，才会有自豪的人生感叹，才会不寂寞不孤独，才会有良好的人缘。
每个人是社会的细胞，人和人联合，共处，共同打造家庭、单位、团体，所有的人，在世上生存，这就是人的社会，人的团体，人的联合体。假如每个人都有健全的人格，那么社会会多么健康，积极向上，活跃而文明，没有违法，没有罪恶，没有黑暗。健全的人格会促进社会健康快速的发展。健全的人格会带来震撼，心灵的敬畏与崇拜。比如，我国伟大的总理周恩來同志，他以充沛的精力，精明的政治头脑，爱民的心，伟大的人格，为祖国为人民尽心竭力，做出了巨大的贡献，深受百姓的爱戴与后人的追悼，联合国也降半旗致哀！总理走了，人们怀念他，怀念的不是地位，不是容貌，而是那颗火红的心，那巨大的灵魂，那震撼人的人格力量！人格健全的员工会有更大的可能给单位带来好的效益，做出更多更大的贡献，因为健全的人格就意味着更强的沟通、交际、理解和办事的能力。就教师来讲，健全人格的意义会更大，拥有健全人格的教师会把健全人格的力量传递给学生，感染学生，感动学生，学生一生都会受其影响。承德市检察院检察长李永志在2008年探母校时说过“如果一个单位因为你的到来而焕然一新，因为你的出现而大有改观，那你是了不起的！”而这就要求人必须具有健全的人格！
家庭是一个人从出生到死亡最基础的生存环境。家庭对一个人的重要性是第一位的。而我们所说的留守儿童恰恰缺失就是这个关键的温情。
留守儿童健全人格的培养刻不容缓，我们可以采取以下几个方面的措施：
一、从人格培养的角度出发，建议家长能够尽量就近找工作
经常保持与孩子的联系，以便于和孩子沟通交流，可采用电话书信视频等方式。让孩子感受亲情的温暖和呵护。
二、学校要充分利用当地有效资源，加大对留守学生的心理教育
通过丰富多彩的课余活动，增加留守学生与老师接触的机会，通过实行教师与留守学生一对一帮扶措施，让留守学生得到学校和老师更多的关心与帮助。有条件的地方要建立课后活动中心、心理辅导中心。教师应加大对走读留守学生的家访，更多关心学生的生活和思想状况，引导和帮助学生树立积极的态度来面对生活。特别是班主任教师要做好留守儿童的第二任父母的重任。尽量弥补孩子心灵上情感的缺失。
三、社会也应该为留守儿童健康成长创造良好的条件
动员社会各界人士，献一份爱心，尽一份义务，伸出友爱之手，争当留守儿童的“代管家长”，使留守儿童既能得到有效的学习引导，也能得到生活上的温暖，解决留守儿童的情感缺失。在社区或留守儿童生活区内设立爱心帮扶箱，即孩子可以把自己的心愿以字面形式放入帮助箱中。让有能力有爱心的朋友帮其实现。
四、政府有关部门要切实担负起责任，发挥其作用
加快当地经济发展，增加农民本地就业机会。让更多的农民就近务工，做到“挣钱养家”两不误，从而减少留守学生，创造促进孩子健康成长的家庭环境。要把农民工子女教育问题列入议事日程，除加大农村中小学基础建设投资的力度以外，更要加强对农民工子女上学问题的调查和研究，制定保证农民工子女接受义务教育的措施。同时，政府部门还应加强宣传，对外出务工的农村家长进行引导和教育，强化他们的家庭教育观念，让农民工家长掌握与孩子交流沟通及科学的教育方式方法，发挥家长对孩子的独特教育功能，引导孩子健康成长。
总之，农村留守儿童问题不仅是个教育问题，也是关系社会稳定乃至几代人的成长问题。为此，需要政府、家庭、学校及社会方方面面都来关心重视，形成合力，作为构建和谐社会、建设社会主义新农村的重要内容来抓。
课改制度健全论文范文第6篇
[摘 要]市场经济国家的劳动关系协调，主要包括国家立法规范、劳资双方自治、社会力量参与劳动关系协调等三种机制。三种机制的作用机理和适用范围存在差异性和相互关联性，其作用能否得到充分发挥，成为和谐劳动关系构建的关键。目前，我国劳动法律法规不完善和劳动执法不到位，降低了国家立法规范机制的有效性；劳动关系趋向短期化和工会、雇主组织协调劳资矛盾的作用发挥不充分，限制了劳资双方自治机制的有效性；社会共同治理劳动关系的体制机制不健全，限制了社会力量参与协调机制的有效性。政府需坚持多元化路径协同共进，在整体推进中升级劳动关系协调机制，同时因地因企制宜，在差异化推进中完善中国特色的劳动关系协调机制。
[关键词]劳动关系；劳动关系协调机制；整体推进；差异化推进
[文献标识码] A
[收稿日期]2014-01-20
[基金项目]中国博士后基金第54批面上资助项目“和谐劳动关系构建中的政府行为研究”（2013M542429）；2013年度江苏省博士后科研资助计划第一批资助项目（1301138C）。
[作者简介]胡磊（1981-），男，湖南南县人，南京政治学院博士后科研流动站研究人员，博士，南京政治学院经济学教研室讲师，研究方向为劳动关系、社会主义经济理论与实践。
近年来，我国企业劳动关系矛盾多样多发多变，因劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除或终止劳动合同等问题引发的劳动争议数量高位运行，因劳资纠纷引发的群体性事件时有发生，劳动关系协调难度日益加大。这就要求政府更好发挥作用，促进劳动关系协调机制提质升级增效。
一、劳动关系协调机制的主要内容及其适用性
市场经济条件下，企业劳资双方看似有平等的契约自由和自主选择权，但事实上资方在劳动力市场上和劳动过程中通常居于强势地位，劳资非均衡博弈易使劳动者权益受侵害并给经济社会发展带来负面影响，需要通过一系列劳动关系协调机制来推动劳动关系朝规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向发展。
劳动关系协调机制的具体内容和实现方式在不同国家有所差别，在同一国家不同经济社会发展时期也有所差异。但总的来看，依据实施主体不同，市场经济国家的劳动关系协调主要包括国家立法规范、劳资双方自治、社会力量参与劳动关系协调等三种机制。三种机制的作用机理和适用范围各不相同，其作用能否得到充分发挥，成为和谐劳动关系构建的关键。
国家立法规范，主要指国家通过制定和执行劳动标准、劳动合同、工资集体协商和集体合同、劳动争议处理、劳动保障监察、协调劳动关系三方机制、企业职工民主参与等方面的法律法规，促进劳资博弈力量平衡与利益共生和谐。构建与市场经济相适应的和谐劳动关系，需要劳动关系市场化使其灵活高效，也需要劳动关系法制化使其规范合理、公平有序。国家立法规范劳动报酬、劳动条件的最低标准与劳资博弈和争议处理规则等，合理界定劳动关系主体之间的权利和义务，对劳动关系调整具有刚性强制力，对保障劳动者基本权益和规范劳动关系运行秩序有重要的基础性作用。国家立法规制劳动关系的有效性，主要取决于劳动法律法规的合理性与实施绩效。例如，最低工资、最高工时等劳动标准具有刚性和强制性，不能过高或过低；标准过高容易制约经济发展活力乃至难以执行和养懒汉，标准过低则不能有效保障劳动者基本权益和维护经济社会稳定。
劳资双方自治，是指劳动者及工会与企业及雇主组织依法就劳动报酬、劳动时间、劳动条件、企业管理制度等问题自主协商解决。它是调节劳资利益分配和权力支配、预防和化解劳动争议、促进劳资长期平等合作和互利共赢的关键手段，是现代社会民主制度在产业层面的重要体现。企业劳资双方存在权利义务关系，也存在利益博弈关系，劳动关系的调整和优化，取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。在行业千差万别、企业动态变化的市场环境中，劳动者主张法律和劳动合同明确的权利可获法律和行政救济，但超出法定标准的诉求不宜通过政府直接干预来解决，因为这可能带有过多主观意志而不符合市场规律和依法行政的要求，此类利益争议主要依赖劳资双方自主协调、找到利益矛盾的平衡点来解决。在资强劳弱的个别劳动关系中，劳动者只能逆来顺受或用脚投票，而通过工会等可与资方集体协商谈判。为提高企业竞争力和盈利，资方会不断优化企业治理结构、改进内部管理和薪酬制度等。劳方强化工会、集体协商机制的作用与资方改进企业管理，在一定程度上存在相互竞争和替代的关系，有时也表现出相互促进的关系。劳资自治有利于将劳动争议化解在仲裁和诉讼之前，降低企业损失，有利于降低劳动者维权成本与劳动争议对经济社会发展的负面影响。劳资自治协调劳动关系的有效性，主要取决于协调主体的代表性、公信力和成熟度。如果工会、雇主组织缺失或难以整合和代表内部利益诉求，劳资自治机制失去促进劳资平等对话与合作共赢的组织基础和制度平台，其可实施性和有效性会大打折扣。
社会力量参与劳动关系协调，是指非政府组织、消费者、新闻媒体、社会大众等通过推动企业履行社会责任、参与劳动法规和政策制定、监督政府劳动执法等途径参与劳动关系调整的一种协调机制。企业在开放市场中参与竞争，与劳动者、消费者、供应商和政府等利益相关者发生利害关系。这决定了企业劳动关系有较强的外部性，其利益结构中包括劳资利益，也包括国内外相关行业、群体和地区的利益，包括经济、政治、社会等多方面的公共利益。社会力量参与劳动关系调整一般不具有法律意义上的强制性，但它有利于充分发挥道德、习俗和声誉机制对劳资政三方的支持、激励和约束作用，有利于提高国家立法规范和劳资自治机制的实施绩效，有利于营造争创和谐劳动关系的社会舆论氛围，有利于分担政府协调劳动关系的压力，避免政府干预企业劳动关系过多或过少都可能失败的悖论。社会力量参与劳动关系协调的有效性，主要取决于国家的社会管理体制、文化习俗、民主法治建设水平和企业产品或服务的市场结构等。
二、我国现行劳动关系协调机制的不足
（一）劳动法律法规不完善和劳动执法不到位，降低了国家立法规范机制的有效性。
一方面，部分劳动标准设置虚高、劳动关系调整不规范而集体层面和社会层面的劳动关系调整法规不健全。现实中，一些地区和行业对《劳动法》关于劳动者每月加班不得超过三十六小时以及同工同酬等规定的遵守比例不高，劳动者的休息休假和同工同酬权益等难以得到保障。究其原因，主要在于现行的劳动时间和同工同酬等法规难以适应部分生产经营不确定性较强的企业用工实际需求，现有法规严格执行的市场环境和法制环境不完全具备，而许多地方也没有出台和实施违反相关规定的处罚细则。一些企业在改制和关停并转搬的过程中劳动关系调整不规范，存在暗箱操作、违法违规或成本预留不足等问题，导致失业下岗或分流安置职工因补偿不合理、就业和生活困难而频繁上访维权。同时，劳动关系调整存在立法空区和司法盲点，工资集体协商和劳资纠纷处理等有时有法难循甚至无法可依。例如，对企业不开展集体协商、不履行集体合同的处理规定过于原则，缺乏实施细则。又如，现实中因劳资纠纷引发的罢工等群体性事件往往并非集体合同争议，地方政府和法院难以依据现有法规直接有效调处；为控制和减少因劳资纠纷引发的群体性事件及其负面影响，一些地方政府和法院往往按群体性个体劳动争议的办法拆分处置。
另一方面，受GDP崇拜、政府自利性行为和官商合谋等因素影响，劳动法律法规的实施绩效不够高。一些政府官员“投鼠忌器”，担心上调最低工资标准会影响当地投资环境，担心严格执行劳动法规可能影响当地GDP、财政收入和就业率增长，进而出现选择性执法和公共性偏离行为。有的地方政府招商引资时在劳动条件、社保缴纳等方面做出让步，人为降低劳动保障规制水平，在劳动争议调处时一味压制工人的正当利益表达和罢工维权行为或治标不治本。有的地方劳动保障监察主要依赖每年几次运动式大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位。有的官员对和谐劳动关系构建存在认识偏差或“叶公好龙”，轻视劳动执法和司法，对劳资纠纷及其引发的群体性事件的应变力迟钝。有的官员收了企业寻求庇护性合作的“保护费”，劳动保障监察玩起猫鼠一家的游戏。有的地方街道和社区在房租等方面与企业有利益关联，在劳动关系协调中存在自利性行为和腐败行为，失去公正立场；只有在劳资冲突激烈、舆论压力较大、经济发展和社会稳定受到重要影响时，才积极改善劳动关系。在一些地方，劳动者对法规制度实施状况的不满远多于其对法规制度本身的不满，不仅反抗企业资方的侵权行为，而且反抗政府调处劳动争议的不给力和不公正行为，助长了劳动争议多发频发群发甚至使劳资矛盾演变为劳政矛盾。
（二）劳动关系趋向短期化和工会、雇主组织的作用发挥不充分，限制了劳资双方自治机制的有效性。
企业贯彻现代人力资源管理理念能在一定程度上协调劳动关系，但它存在雇主导向的局限，偏重于压低劳动力成本、加强劳动过程控制来获得低价、及时等竞争优势，协调劳动关系的有效性比较有限。而在劳动力供给变动、产业转移升级和化解产能过剩带来劳动关系不稳定性增长和劳动者尤其是农民工打短工现象凸显的情况下，对招工难、员工流失率和更替率较高的企业来说，“企业提供雇佣和经济保障，劳动者提供忠诚和绩效”的劳资长期互利合作关系难以建立，内部发展、职位保障和基于资历的收入分配制度等人力资源管理措施协调劳动关系的作用日渐弱化乃至失效。
工会组建和集体协商覆盖率的指标化推进和跳跃式发展难掩其质量低下、作用虚化的现实，劳动者体制内利益表达渠道不够畅通。不少地方的工会和工资集体协商要么缺失，要么流于形式，资方不愿建会和协商、农民工和劳务派遣工难入会和不会协商的问题突出。不少地方的工会对非会员权益维护投入大量资源，而集体合同往往覆盖企业或行业、地区内所有职工，是否入会对劳动者工资福利没有显著影响，使非会员对入会和工资集体协商的积极性不高。许多企业组建工会只是塑造企业形象的仪式性行为，开展集体协商只是回应政府和总工会要求的“应付式协商”，签订的集体合同只是企业经营管理者与工会主席内定的“二人协议”，老板工会和花瓶工会屡见不鲜，集体合同内容空洞和缺乏约束力等问题突出。在部分地区已将工会覆盖率和集体协商覆盖率纳入官员政绩考核体系的环境下，有的地方急于完成工会组建和集体合同指标，出现需求冷漠、工人“被入会”、政府“拉郎配”和“唱独角戏”等现象，结果事与愿违，集体合同得不到企业和劳动者认可。对集体合同是否真正履行及其对缓解劳动关系矛盾的实效，一些地方的政府部门和企业不够关注，先建制后完善的目标并未普遍实现，“只搭台不唱戏”现象大量存在。在一些地方，劳动争议和因劳资纠纷引发的群体性事件多发频发，与劳动合同签订率、社会保险覆盖率、工会覆盖率、集体合同覆盖率、三方机制建制率等统计数据一片向好形成鲜明对比。
雇主组织代表性不足、职责偏失和公信力缺失的问题也比较突出。部分地区行业性雇主组织不成熟甚至缺失，工会开展行业工资集体协商找不到协商对象。一些雇主组织把主要精力放在搞联谊和评比、向企业颁证收费、提供咨询培训和商贸等服务上，很少研究和协调劳动关系问题。一些行业协会对当地企业没有较强的代表性和规范性，没有或无法有效履行雇主组织的职能。一些雇主组织依赖政府财政支持，难以自治和自立。在一些地方，政府的意志和主张成为协调劳动关系三方机制的依据，而资方和劳方的真实意愿和诉求均未充分体现。建制率较高的三方机制效率低下或流于形式，民主协商异化为“官主协商”，其协调劳动关系机制的功能和作用远未充分发挥出来。
（三）社会共同治理劳动关系的体制机制不健全，限制了社会力量参与协调机制的有效性。
构建和谐劳动关系是企业、职工、政府和各种社会力量需要共同承担的责任，具有明显的共治属性。随着经济全球化和社会组织、新兴媒体等快速发展，我国劳动关系领域的突出问题引起了国内外企业、媒体、社会组织和广大民众的广泛关注，许多企业劳动关系问题不再仅仅是劳动关系当事人及代表其利益的组织的事情。国外企业、媒体、社会组织和民众要求本国政府和相关企业对有“血汗工厂”之产品意涵的中国产品进行反倾销制裁，既有借口反对劳工低标准驱逐高标准而进行贸易保护、缓解本国劳资矛盾的目的，也在客观上具有推动我国劳动者权益保护与和谐劳动关系构建的正面作用。从国内来看，媒体、社会组织和民众要求企业履行好保护劳动者权益的社会责任的呼声也日益高涨。例如，2010年富士康科技集团发生多起员工跳楼事件后，美国苹果公司在原定代工费的基础上给富士康增加补贴以支持其提高员工工资和福利，就与国内外社会力量对它们的施压直接相关。
然而，在一些地方，政府对社会组织重管理轻服务，不培育、不支持甚至打压合法从事劳工权益保护和服务的非政府组织；新闻媒体、非政府组织、供应商、经销商、企业债权人、企业竞争者和广大消费者常态化地督促企业切实保护员工合法权益、监督政府严格劳动执法与积极调和劳资矛盾的体制机制尚不健全；劳工服务类非政府组织对劳动者感情、文化、心理等方面需要的关注还不够；旨在维护劳动者权益的消费者运动和引导劳动者科学理性合法维权、让劳动违法企业受到惩戒的舆论压力机制和声誉机制等，尚未充分有效地发挥作用。
三、我国劳动关系协调机制的完善与创新路径
（一）多元化路径协同共进，在整体推进中升级劳动关系协调机制。
三种劳动关系协调机制的有效调节领域和作用机理存在差异性和一定的相互关联性，既有替代性又有互补性，同时并存和共同作用于企业劳动关系协调。这就要求我们健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的体制，不可偏废地整体推进劳动关系协调机制，不断提高协调机制的完备性、适用性和有效性，畅通劳资双方的体制内利益表达渠道，提高各级政府、各类企业和其他社会力量协力防范和化解劳动关系矛盾的能力和绩效。
一是健全劳动法律法规并提高其实施绩效。一方面，完善立法，推进国家立法规范的劳动关系协调机制更加完备、合理和实用。包括：在全面评估实施状况的基础上，完善最低工资、工时、劳动定额等劳动标准和劳动合同制度；细化集体劳动关系调整法规，促进劳资双方平等协商和切实履行集体合同；加强对劳动者罢工维权和抗争行为的立法引导和规制，减少其负面影响；完善劳动争议处理制度，促进权利争议和利益争议的分类治理和公正快速调处；等等。另一方面，加强执法，使劳资双方真实充分地享有法定权利和履行法定义务。包括：建立劳动合同和集体合同的签订和履约监督机制，提高合同签订率和履行质量；适当增强劳动监察力量，全面推进劳动保障监察网格化网络化管理，加大对企业劳动安全卫生条件和社保缴纳情况的检查和督促；优化劳动争议处理机制，提高劳动违法成本，建立权责统一、公正廉洁高效的劳动保障监察体制和法律救济机制等。
二是促进工会身份回归和雇主组织到位，探索符合实际的工资集体协商机制和协调劳动关系三方机制有效运作模式。首先，提高工会吸引力、独立性和维权服务能力。推动工会资源配置和服务适度向会员倾斜，建立会员优先或专享的差别化服务机制，增强非会员入会动力。探索企业工会主席直选、政府向企业收缴工会专项经费后分拨到企业工会等措施，降低工会对企业的依附程度。践行党工共建机制，完善政府与工会联席会议制度，加强工会干部培训，建立健全项目制专业化服务模式和网络化扁平化服务网络。其次，加快培育和规范行业协会、商会等雇主组织，限期实现其与行政机关真正脱钩。企业联合会、工商联要积极扩大会员覆盖率，及时反映企业诉求，引导企业落实劳动法规、实施民主管理、主动履行企业社会责任。再次，拓宽三方机制的职能，促进三方主体独立、民主平等与合作对话，依托三方机制及时干预和调处劳动争议，充分发挥其调处区域性、敏感性劳动关系重大问题的重要作用。
三是引导社会力量参与和谐劳动关系构建。首先，畅通媒体、学者和非政府组织等有序参与劳动法律和政策的制定和执行监督的各种渠道，动员和鼓励各种社会力量参与劳动关系的共同治理并提升其参与能力，防范和纠正劳动关系领域中政府的目标和行为偏差，督促政府提高劳动关系治理的效率和实际成效。其次，引导社会力量推动企业履行保障和改善劳动者权益的社会责任。引导新闻媒体积极宣传构建和谐劳动关系的政策和典型经验，公开曝光、谴责和排斥那些侵害劳动者权益的企业。引导消费者和社会大众通过“良心消费运动”和舆论压力等，促进各类企业遵守保护劳动者合法权益的“道德公约”。再次，注重对劳动者的人文关怀和心理疏导，引导和鼓励他们诚实劳动和理性维权，不做恶意索薪、过度维权的职场碰瓷族或“工闹”。
（二）因地因企制宜，在差异化推进中完善中国特色的劳动关系协调机制。
市场经济条件下，各类所有制企业都要作为独立的市场主体参与市场竞争，这决定了生产和分配过程首先是在企业内部通过市场交换来实现；受雇于资方的劳动者个人劳动首先表现为企业劳动，再随着企业的市场经营行为表现为社会劳动。由此，劳动关系协调机制的有效性受到企业生产经营状况、经营管理方式和宏观经济环境、劳动力市场状况等因素的影响。而不同地区的工会和雇主组织健全程度和作用发挥程度不同，企业盈利水平不同，推行劳动标准、集体协商机制和三方协调机制的组织基础和经济社会环境有所差异。我们应坚持分类指导、问题导向、因企制宜、分企施策，将柔性调控与刚性规制措施相结合、共同要求与差异性措施相结合，增强协调的针对性和实效性。
一是梯次推进中国式集体协商机制的发展。要避免“一刀切”、“齐步走”的急躁推进和盲目追求数字政绩的政策倾向，政府不能替代劳方直接与企业协商，也不宜在短期内以会员覆盖率和集体合同覆盖率作为评估所有地区企业劳动关系和谐程度的关键性指标。在工会和雇主组织覆盖率较低地区，不应急功近利地片面追求劳动关系集体化发展速度，而应“赋予工会更多的资源和手段，让工会在集体协商中发挥更大的作用，从而使政府更好地发挥‘立规则、搭平台、造氛围、促协商、抓监督’的作用”[1]（P76），形成规范有效的集体协商机制。推动工会和雇主组织的资源和服务适度向会员倾斜，推行会员优先或专享的差别化服务，增强非会员入会动力。政府要尊重劳资双方的主体地位，更多通过政策鼓励、宣传引导等方式提高其自愿协商、主动协商和“真协商”的积极性。例如，可探索实施“企业经集体协商确定的工人工资定性为合理工资薪金支出，予以税前列支”、建立工资集体协商和集体合同公报等办法。要突出集体协商的重点内容、对象和指导员队伍建设，渐进式推进行业和区域层面的集体协商。在工会和雇主组织覆盖率较高且企业招工留人较难的地区，政府应因势利导，大力支持工会提出集体协商要约，引导企业和雇主组织主动要约，推动企业开展个性化集体协商，引导女职工较多和职业危害较大的企业进行专项协商。对生产经营状况良好的企业，推动其建立健全企业工资共决和正常增长机制。对生产经营比较困难的企业，引导劳资双方共同协商稳岗增效、工资适度调整等措施，促进企业持续健康发展。
二是减轻企业负担与优化劳动者公共服务并举。劳动关系协调不能仅局限于改善企业劳动者工资待遇和劳动条件，一部分功夫还要下在企业之外。如果职业技能水平不高，劳动者在劳动力市场和企业劳动关系中的弱势地位就难以改变。农民工缺失的社会保障和城镇基本公共服务至少要部分地由企业以工资形式支付。而市场竞争力、盈利率较低的企业难以满足劳动报酬增长诉求，生命周期短，调和劳资利益矛盾的空间很小。为此，各级政府要兼顾企业可持续发展和劳动者具体利益，促进企业提高改善劳动关系的能力与降低劳动者对雇佣关系的依赖性。一方面，根据不同地区经济社会发展实际，进一步降低中小企业税费和融资成本，对规模不同、成长阶段和盈利水平不同的企业采取不同的扶持和鼓励政策。探索实施“减税减费减息促提薪”等措施，扩大企业减少裁员和稳定劳动关系的空间。另一方面，缓解劳动者生活压力，使劳资矛盾通过“内病外治”得以缓和。面对劳动者高流动给公共产品供给体制与和谐劳动关系构建带来的变革需求，我国需建立健全劳动者职业技能养成体系和社会保障制度，建立财政转移支付同农民工市民化挂钩机制，健全中央政府、地方政府和农民工共同分担市民化成本的机制，推进城镇基本公共服务常住人口全覆盖。
三是创新企业民主管理和利润分享形式。丰富职工参与企业民主管理和监督的具体方法，推动企业普遍建立厂务公开制度和职代会制度，落实职工知情权、参与权、共决权和监督权。鼓励有条件的地区推行企业员工持股制度和分红制度，增强劳动者对企业的管理参与和利润分享，激发劳动者工作热情、创造潜能和增强其对企业的认同感、归属感和主人翁责任感，使企业生产经营目标成为劳资双方的共同目标和责任，形成资本所有者和劳动者利益共同体。
四是发挥国企和主控企业构建和谐劳动关系的示范作用。敦促国企和主控企业消除用工歧视、开展工资集体协商、依法缴纳社保、加强劳动者素质培训和权益保障，推动其在岗位设置、培训发展、薪酬管理、安全生产经营等方面的制度设计都适应构建和谐劳动关系的内在要求。同时，引导国企和主控企业及时发布社会责任履行情况，促进其供应链中的企业和其他企业“自制”、积极构建和谐劳动关系。对于被控企业遵守企业社会责任标准，主控企业负有监督和保障的责任或承诺，“我国可利用这种机制对境外主控企业进行反控制，组织消费者运动或以其他方式对境外主控企业施加压力，促使其为境内被控企业履行社会责任提供必要条件或与境内被控企业共同承担责任”[2]（P130）。
五是实施企业获取资源的机会与劳动关系和谐度挂钩的政策。企业劳动关系能否和谐稳定，主要责任在企业一方。政府可将劳动用工规范、依法缴纳社会保险、工会组织健全、建立职代会和工资集体协商制度等作为劳动关系和谐企业的评选标准，把劳动关系和谐作为推荐企业经营者为党代表、人大代表、政协委员、工商联执委、青联委员、企联常务理事、侨联常委、科协委员和劳动模范、五一劳动奖章获得者、优秀企业家的重要条件，引导和鼓励各类企业优化劳动关系。同时，建立健全企业劳动关系状况发布机制，制定和实施《企业劳动保障诚信等级评价办法》。发挥经济手段和声誉机制的激励约束作用，将企业劳动保障违法行为与企业融资、用工、招投标和获取其他经济社会资源的机会等相挂钩，在审查用人单位承接投资和参加政府采购等申请时，将企业近年来的劳动保障违法记录作为重要参考，让劳动关系和谐企业得到政府和社会支持，让非法侵占劳动者权益的企业受到投资经营上的制约和法律的惩戒。
六是健全劳动关系风险预防预警机制。各级政府要密切关注和及时研究国内外经济形势、企业经营状况和劳动力市场供求状况变化对劳动关系的影响，建立健全以亮不同颜色“警示灯”和源头预防、分级调处的体制机制，积极预防和处理劳资纠纷及其引发的群体性事件。在激烈的市场竞争中，尤其在当前我国着力化解部分行业产能过剩、推动东部沿海地区经济转型升级和中西部地区有序承接产业转移的背景下，一些企业会面临关停并转搬、出现员工重新就业安置和技能转换提升等问题。政府需加强对结构调整中劳动关系处理的指导和规范，充分考虑劳动者对改革的承受能力，给予兼并重组企业一定的稳定岗位补贴。要畅通劳动者表达合理诉求的渠道，严格按法规和政策做好劳动者就业帮扶、社保转移接续和经济补偿等工作，有效预防、及时介入和依法按政策化解劳动争议和纠纷。
参考文献：
[1]杨冬梅.集体协商立法中政府作用探析[J].新视野，2014，（2）.
[2]王全兴，谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲[J].法商研究，2012，（3）.
责任编辑 刘绛华