人才培养人力资源管理论文范文第1篇
在全面建设小康社会的关键时期，我国总体上经济发展已进入以工促农以城带乡的新阶段、以人为本与构建和谐社会理念深入人心的新形势下，在中央作出建设社会主义新农村的重大决策，在中央下更大的决心、拿出更多的投入、进行更扎实的努力来推动现代农业建设迈出重大步伐，在构建新型工农城乡关系方面取得突破性进展，为建设社会主义新农村打下坚实基础的大背景下，陈文权教授《中国农村实用人才资源开发》一书的出版将唤起理论界对农村发展的脊梁——农村建设者的关注，从而促使国家政策、政府管理和社会组织等紧紧抓住“以人为本”这个核心，推动社会主义新农村建设的深入发展。
《中国农村实用人才资源开发》一书试图对农村实用人才资源开发进行全面和系统的研究，既能促进国家开发农村实用人才资源的公共政策体系的完善，又为完善中国公共管理学科体系提供实证案例和思想素材，以弥补公共管理学有关农村实用人才资源开发研究的空白。
可以说，农村实用人才是我国农村先进生产力的代表。因此农村实用人才数量的多寡、素质的高低，决定着一个地区农村社会经济发展的水平和潜力。在我国农村小康建设过程中，实用人才在农业产业结构调整、农业产业化经营、农村二、三产业发展、农村民主政治建设等方面起着决定性的作用。可以说，没有农村人才的培养、挖掘和合理使用，就不可能有农业的现代化和农民的小康致富。因此《中国农村实用人才资源开发》一书的出版具有重要的政治意义。
《中国农村实用人才资源开发》一书对农村实用人才的基础理论进行了较全面系统的论述，充实了我国农村实用人才资源开发的基础理论，将促进我国农村实用人才资源开发水平的提高。该书将规范分析与实证研究相结合，对农村实用人才的内涵进行了界定，从不同角度对农村实用人才的特点、地位和作用进行了归纳总结，按照技能来源、岗位性质或职业特点、发挥的作用、在某方面作出贡献的数量等标准，对农村实用人才进行了分类，为农村实用人才资源开发的理论研究和完善政策体系奠定了理论基础。
《中国农村实用人才资源开发》一书用大量的篇幅多角度多层面地描述了我国农村实用人才资源开发的现状。该书对从中央到地方基层政府的农村实用人才资源开发政策、组织体制、评价机制、培训体制、服务体制、实践状况等进行了全面深入的调查研究，有助于各级政府在农村实用人才资源开发政策制定和实施中更加准确地把握存在的问题，所提出的对策建议对现实的农村实用人才资源开发将起到直接的理论指导作用，为政府进一步制定和完善相关政策提供重要的参考依据和理论支撑。
该书在对国外农村人才资源开发的做法进行充分借鉴的基础上，提出了我国农村实用人才资源开发的对策研究，主要包括提升农村实用人才资源开发的政策质量、创新和完善农村实用人才开发的组织体制、构建农村实用人才资源开发投入机制、健全农村实用人才资源开发服务机制、构建农村实用人才评价机制、系统建构农村实用人才开发激励机制、增强农村实用人才培训实效、健全农村实用人才服务管理体系。
《中国农村实用人才资源开发》一书是在我国总体上经济发展已进入以工促农以城带乡的新阶段、大力建设社会主义新农村的背景下面世的，作者以其强烈的历史使命感和责任感，以理论创新的勇气和精神，以崭新的视角，努力把中国农村实用人才资源开发的研究推进到了一个新的领域、新的阶段、新的水平。然而，如同任何尝试不一定都能完美，任何创新必然包含着不成熟一样，该书所论及之处也给人们留下一些争论的和有待进一步深入研究的空间。例如，作者对农村实用人才的范围的定义就值得商榷。再比如，中国农村实用人才的现实需求、农村发展对人才的急切需求等等都值得进一步探讨。尽管如此，《中国农村实用人才资源开发》一书对农村实用人才资源开发的理论研究、实践研究、对策研究以及规律性的探索，对于我国农村实用人才资源开发无疑具有较高的学术价值和实践意义。
责任编辑：向波
人才培养人力资源管理论文范文第2篇
【摘 要】本文论述“互联网+”背景下人力资源管理的发展方向，认为“互联网+”背景下高职人力资源的人才应具备精通的网络技术、多方面发展的能力，以及互联网思维下的管理方法，提出“互联网+”背景下高职人力资源人才培养措施：充分利用互联网资源培养高职人力资源人才;优化课程设置，构建以工作过程为导向的课程体系;以人为本，树立新型的教学理念;以职业能力培养为导向，创新实践教学模式;内培与外引相结合，建立“双师型”教师队伍。
【关键词】“互联网+” 高职院校 人力资源 人才培养
当前，我国经济发展进入新常态，企业转型升级的速度加快，人力资源管理需要适应新时代社会的发展需求进行改变。在此背景下，高职院校人力资源管理专业人才培养模式必须与时俱进，遵循“以人为本”的培养原则，坚持人才是企业发展的核心。只有人力资源分配合理，企业才能提高工作效率，将互联网技术和企业人力资源管理结合起来，进一步促进企业的发展，解决企业人力资源管理中遇到的问题，从而达到企业中人尽其用的目标。
一、“互联网+”背景下人力资源管理发展方向
“互联网+”不仅仅是强大的互联网，它更是一种全新的企业经营模式。在“互联网+”背景下，利用互联网技术优化人力资源的管理，促进企业的发展，充分把握以及利用“互联网+”是未来所有企业要走的必然之路。综合来看，“互联网+”背景下人力资源管理呈现出以下发展趋势。
（一）巧妙利用大数据平台。基于“互联网+”背景的大数据的运用，可以在很大程度上优化公司的人力资源分配和管理。企业可以通过大数据中的工作业绩评定职员的工作效率和工作水平，从而公平决策员工的职位调动等;也可以通过大数据反映出来的员工调查问卷了解职工心理需求，更好地满足员工的需求，保障企业工作效率，促进企业良好工作氛围的形成。
（二）人力资源的有效重组。现代科技在各行各业都得到了大量的应用，现代产品的发明与制作，需要更多人力物力与科技力量，制作难度更上一层楼，所需要的人才也涉及众多领域。在一款产品的研发设计过程中，需要众多领域相关专家的相互合作，这就需要跨领域对人力资源进行有效重组。企业的人力资源管理部门在分配任务的时候，需要综合考虑人才的适应性与适应度。真正开展项目之前，需要对不同领域的人才进行选拔，然后进行培训。企业目前对于人才的需求，属于多元化“百花齐放”的局面，因此就需要人才的跨领域管理。在人力资源管理跨领域人才时，可以促进各行业的交流，从而有利于合作共赢，提高企业经营效率，促进人才的多领域流动。但在带来许多好处的同时，也要注意到在人才流动过程中避免不必要的文化冲突，以及应增强集团和组织的凝聚力，避免人才的流失。
（三）人力资源管理的群體扩大。互联网就像是一张大网，它几乎将整个世界容纳了进来。同理，在“互联网+”背景下的企业也早已被容纳进一张大网之中，在这张网里，包罗万象，它涉及各种人力资源，包括企业内部员工、与企业发生关系的各商家、顾客、合作企业及其内部成员等，凡是能和企业有所联系的人力资源，以企业为中心，呈网状发散，涉及的人力资源管理对象呈现出一个不断扩大、不断深化的态势。
（四）推进公司管理民主化进程。互联网无边界管理改变了“以企业高层为中心”的局面，互联网下的“去中心化”不断深入发展，使得企业中人与人的沟通更加方便，也在一定程度上提高了上下层的沟通效率，缓解公司员工间的矛盾，有利于良好工作氛围的形成，也有利于员工之间沟通交流，促进公司业绩的提升。另外，利用互联网的民意调查、决策投票等功能，可以让公司职员广泛地参与到民主决策中，既符合国家大政方针的引导，也有利于企业经营管理的长远发展。
二、“互联网+”背景下高职人力资源的人才素质要求
“互联网+”背景下的高职人力资源人才应满足以下几点要求。
（一）具备精通的网络技术。网络现在几乎已经应用在每一个工作岗位了，一个合格的员工需要具备优秀的网络知识和精通网络技术。比如办公室的文秘人员，就必须掌握最基础的网络应用技术、PS高级应用、Excel表格应用等。具备更加专业的多媒体技术，才能够在“互联网+”背景下赢得各种先机。作为“互联网+”背景下的优秀人力资源管理人员，需要学习各种新媒体语境下的网络技术，深入地去研究网络知识，为以后的工作打下坚实的基础，成为社会发展需要的网络专业技术人才，满足当今社会的人才需求。
（二）多方面发展的能力。有的人对某一方面的知识很精通，但是未来社会要求的是全面发展型人才，因为网络技术的广泛应用，涉及的领域越来越多，需要多领域跨行业合作发展，那么就需要全能型人才。这就需要高职院校开展更多的社会实践，培养多元发展的全能型人才。除了学习专业知识外，也要加强与专业相关课程的学习，以促进学习能力的提高。
“互联网+”背景下，要求员工具备比较全面的素质，多方面发展以适应工作多方面的要求，促使工作顺利完成。因此，互联网思维下，需要人力资源管理人员不断提高自身素质，不断提高学习能力，这样才能更加适应互联网时代的要求。
（三）互联网思维下的管理方法。为了更加快速准确地传达工作指令，保证工作按时完成，人力资源人才必须树立网络思维管理理念，利用方便的网络技术传达信息。现在QQ、微信等通信平台越来越受到人们的欢迎，很多企业通过这些平台进行项目宣传，促进人力资源的优化管理与分配。人力资源管理工作本来就比较复杂，层层管理，更容易出现管理漏洞，为了更好地提高管理效率，人力资源管理人员应具备良好的管理能力，有效借助互联网技术推动管理工作的有效开展。
在“互联网+”背景下，高职人力资源人才需要更新管理观念，紧跟时代发现潮流，顺应新媒体时代下的工作新模式，利用好网络平台，通过网络层层管理，加强各级管理部门之间的沟通，保证信息沟通的实时性，提高管理效率，提高高职人才的专业素养。
三、“互联网+”背景下高职人力资源人才培养措施
（一）充分利用互联网资源，培养高职人力资源人才。高职人力资源人才对专业知识了解得更加深入，对于专业实践性的要求了解更透彻，所以在工作能力方面更具有优势。要扩宽高职人力资源人才的知识面，除了教师课上授课，还可以充分利用互联网资源，比如网易云课堂、蓝墨云班课、百度等进一步探索知识，培养出具备互联网思维的人才，促进社会人才资源优化。在新媒体时代背景下，网络平台上的学习资源越来越丰富，高职人力资源人才需要具备灵活运用新媒体技术的能力，提高自己的网络技术，将媒体技术合理地运用到自己的职业中来，提高自己的工作能力。
（二）优化课程设置，构建以工作过程为导向的课程体系。校企协同创新是高职院校实现高质量人才培养的重要保证。在“互联网+”背景下，高职院校应积极完善人才培养模式，使培养方案与职业岗位的需求相结合，将重点放到学生的实践操作能力和解决问题能力上。这需要以实际工作情景为基础构建教学体系。首先，校企合作是一个非常有效的方法。在我国南方有较多的成功案例，一方面是由于南方地区的经济发展水平较高，另一方面是因为南方地区“互联网+”领域发展比较成熟。可以借鉴南方地区高职教育校企合作经验，如学校邀请相关企业、基层政府机关、兄弟院校等进行专业的培训和调研，并指导学生与企业人力资源管理人员交流，了解工作模式和内容，让学生提前了解人事政策、招聘方案、供求分析等事项。其次，要以工作任务为出发点，重新设置课程，构建新的学习框架，建立以基础素质能力、职业操作能力、职业核心能力和职业综合能力为模块的教学体系。同时，在“互联网+”高职教育校企合作过程中，要想培养出优秀的高职人力资源人才，还需要政府的政策支持和财政支持。推动高职教育校企合作，让高职学生在学习期间可以接触到相关企业，加强理解所学知识和未来的工作内容，提高未来人力资源的质量。高职院校本身侧重于培养学生的专业技能，而在学术方面的教学成果不太显著，在新的教育模式下，“互联网+”的推行，使得高职院校与企业之间的联系更加密切。
（三）以人为本，树立新型的教学理念。在人力资源管理教学过程中，要坚持“以人为本”的原则，充分认识到人才是企业发展的根本因素。在“互联网+”背景下，人才与资本的关系也发生了变化，人才不仅仅是一项资本投入，更重要的是通过人才可以創造出新的资本，利用人才优势创造出更大的生产力和产业增值。认识到人力资源的重要作用，我们应借助互联网技术支持，加快人才的流动。
如今，高职院校利用互联网进行人力资源培养已经成为一种新趋势。在这种情况下，人才的重要性也不断显现，企业越来越重视以人为本，在企业运行过程中可以采用互联网视频会议进行管理，通过视频会议可以节省出更多的时间和资源，将这些时间和资源投入到人才的管理方面，优化人才管理模式，帮助企业树立起新型的人才管理观念，并借助“互联网+”的力量促进企业的人力资源管理，以及企业的进一步发展。
（四）以职业能力培养为导向，创新实践教学模式。在传统的人力资源管理教学方面，学校往往更加重视理论知识的传授，忽略了实践技能的培养。然而在“互联网+”背景下，利用互联网这一特殊工具，在很大程度上能够加强人与人之间的联系，保证信息的时效性，实践育人平台的建立在一定程度上有利于实践技能的交流和培养。“互联网+”背景下的沟通机制更加完善，有利于加强各方面的联系，就是在这种情况下，互联网降低了沟通成本，推动了企业中的人才流动和信息流动，在信息的流动过程中信息的有效性不断实现，有利于进一步促进企业的人力资源管理模式的创新和发展，也有利于企业培育出更优秀的人力资源管理人才。与此同时，高职院校也可以建立新的人才培养方案，将“认知实践—专业学习—模拟实训—顶岗实习”等一系列流程贯穿于人才培养的全过程。
（五）内培与外引相结合，建立“双师型”教师队伍。具有丰富教学经验，同时又有较强业务能力的“双师型”教师队伍对于高职院校人力资源管理人才的培养十分重要。学校应定期选派有经验的教师去企业培训，或进行与企业之间的交流合作，鼓励教师参与挂职锻炼。同时，也要积极“引进”企业中专业素质较强的人力资源管理人员来学校做兼职教师，拓宽育人平台。
【参考文献】
[1]周巧燕，范炜斌.“互联网+”时代下的人力资源管理新模式[J].财经界，2016（6）
[2]王民钢.浅谈“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革[J].中国市场，2016（9）
[3]张彦.高校创新创业的观念辨析与战略考虑[J].中国高等教育，2010（23）
【作者简介】刘彦伯（1982— ），男，广西桂平人，硕士研究生，南宁职业技术学院经济师，研究方向：人力资源、市场营销、企业管理
（责编 卢 雯）
人才培养人力资源管理论文范文第3篇
所谓的日常流程管理指的是对某种特定工作重复进行, 某项产品或者是某个任务完结之后, 就等于是获得了某项工作成果。结合现今企业运作和发展的流程来看, 日常流程的主要环节包括:选择最佳的流程方案, 使得工作流程趋向于书面化, 促进工作体系的构建与优化。在此过程中还要能够考虑流程的稳定性以及可靠性, 保障工作的进行能够按照预期的理想状态发展。在日常流程管理过程中, 能够较为清晰地呈现出流程管理的优势:第一, 通过日常流程管理能够给予技能人才之间相互交流与互动的途径与空间, 增加技能人才的互动次数, 也便于人才在工作过程中可以更加清楚自身工作的职责与定位;第二, 在日常流程管理中技能人才与相关管理工作者都能够对工作流程进行全面深入的认知和把握, 全面的了解各项工作流程的内容有无优化和完善的空间;第三, 人力资源在日常流程管理工作中也可充分发挥其职能与作用, 将人力资源部门所具备的专业知识与能力较好的运用到其他工作环节中, 有助于进一步促进重点工作环节的优化与改善;第四, 借助日常流程管理的进行也有助于促进技能人才管理部门的进步与提升, 促进其职能的发挥与工作的良好开展, 提高工作的整体质量与水平。
二、制定科学合理的人才发展规划
企业应当为人才的职业发展规划做出更多地考虑与规划, 而个人的发展规划也要能够充分结合企业发展的需求, 在保障自身利益与发展的同时兼顾企业的发展与经营。随着市场经济的繁荣发展与进步, 企业发展的业务宗旨也在不断地变化与更新。因此, 为了更好地顺应时代发展潮流, 满足社会的变迁与革新, 企业在人力资源管理环节也应当做到与时俱进, 开拓创新, 督促企业内部技能人才不断地更新自身的知识与能力, 及时学习先进的技能与理念, 为企业的发展提供充足的人力资源, 精准把握企业未来的发展方向, 为企业更好的运营与发展贡献自己的力量。
在技能人才发展过程中, 每位技能人才都要对其专业技能水平以及兴趣价值展开评估, 以便更好地获得数据对企业的运营与发展进行评估, 有助于确保技能人才个人能力与水平和企业发展维持统一性。从某种角度来看, 技能人才个人的发展能够为企业发展提供帮助与动力, 但这并不意味着是员工升迁的途径。通过人才发展规划能够促进技能人才在专业上的发展, 有助于促进人才的储备。当工作任务处于发展的关键时期时, 要能够对人才的发展做出科学合理的规划与方案。
三、技能人才工作绩效目标与考核
所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润, 因此, 要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标, 然后下达各个部门实施并完成, 每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响, 因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的, 换言之, 技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中, 不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节, 管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定, 即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标, 即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时, 绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素, 技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定, 考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。
四、激励因素在技能人才培养中的作用
激励手段是提高员工工作热情与动力的有效方式, 激励并不单纯指用金钱来激励, 在人力资源管理中有多种有效的激励政策与方法, 当然薪资也是最为有效的一种, 如果没有赞赏、表扬和认可等心理上的激励来辅助的话很难达到理想的激励效果, 仅靠金钱不能达到理想的激励作用。愉悦的心理是技术人才的生产动力, 能够帮助人才产生积极性, 进而促进工作效率与质量的提升。结合相关调查数据显示, 技术人才的工作积极性对企业的业绩有着重要的影响, 因此在人力资源管理过程中, 要能够善用有效的激励方式与手段, 不仅包括奖金、高薪, 还要能够给予人才对企业的拥有权, 若能使人才成为企业的投资者与参与者, 会极大地提高其归属感与责任感, 在工作中也会更加的用心和负责。
五、结语
综上所述, 企业的人力资源管理是企业经营和发展的重要环节, 技能人才的培养更是人力资源管理的重要内容。结合现今企业发展现状来看, 企业人力资源管理中技能人才的培养中仍存在较多的问题亟待完善。企业应当结合自身的发展状况, 采取有效的措施和方法来提高人才培养的效率与质量, 进而促进企业核心竞争力的提升。
摘要：随着时代的快速进步与发展, 社会对人才培养的要求也随之提高, 人才若想获得更好的发展机会与空间, 需要加强对自身专业技能与水平的提升。而企业若想在日益激烈的市场竞争中取得先机和优势, 则必须要加强人才队伍的建设与培养, 才能够在竞争中拔得头筹。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争, 人力资源是企业发展与进步的核心与动力。为了更好地促进企业的经营与发展, 在日常工作中要能够加强对人力资源的管理与调整, 尤其应当注重对技能人才的培养与提升, 采取有效的举措和方法来增强员工的技能水平与各方面能力, 从根本上提高企业的核心竞争力。本文将结合企业人力资源管理特点和现状, 简要分析人力资源管理中人才培养与作用发挥。
关键词：企业管理,人力资源,人才培养
参考文献
[1] 姜新成, 史宝剑, 牛延.电力行业技能人才培养及管理考核流程研究[J].管理观察, 2017 (36) .
人才培养人力资源管理论文范文第4篇
关键词：人力资源 国土系统
国土资源的人事管理部门，积极创建和贯彻落实科学发展的管理机制，应不断强化国土资源对经济社会的全面协作的可持续发展的务实精神，进而打造与培养一支精细化、高素质、高效率的国土资源的管理型人才队伍，并全面性不断优化素质人才队伍的培养工作，不断强化人才队伍建设结构与不断加强人才队伍的整体人员业务素质的创新能力，这是当前摆在国土资源管理单位组织机构的一项关键性、紧迫性、重要性的战略任务。
一、人力资源管理存在的问题及成因
从对国土资源的实践研究调查成果以及工作角度上看，人力资源管理在实际的运作、执行当中还是存在着一些客观性的实际问题。如组织内部机构和上级以及同级的管理建设部门相比的不一致性、不规范性、不严谨性等，都直接或间接地影响着国土资源多项业务的全面性行政管理的有效衔接。时下国土资源现状所表现出的层次性很高，但往往在实践工作中可以看出管理方式的传统守旧、固守陈规，很难接受理解新事物与新形势下的理论效应，实践能力过于低效，
从而使工作效率与质量大打折扣。另外，现行体制下，有很多的领导干部并不重视自身素质以及业务水平的提高，习惯依靠传统僵硬的管理体制，同时创新意识不够明确到位，工作思路片面，这都会妨碍国土资源工作流程的管理精细水平以及能力性的提高，其具体的形式表示为：
1.专业技术人员队伍技术相对薄弱。目前我国国土资源系统中的职工与领导干部以及中高层管理人员等，在相对较为系统性的专业知识体系方面以及附属的经法、法律、测绘专业学科等专业知识的人员较为薄弱，计算机信息技术专业方面的技术人员就更加薄弱，很难适应新形势下的国土资源系统所需要的资源管理专业化、规范化、信息化以及新的时代发展趋势的新要求。
2.职工素质参差不齐，队伍结构有待强化。国有资源系统中的领导、干部、管理人员的整体文化水平实际上并不太高，大中专以上的学历人员极少，多数专业不对口。另外，虽然有些地区国有资源局领导班组多数是凭借公开招考录用的，但相对于国土系统整体来说，人员结构以及人员素质都较低，人员又相对较少，这种情况很难满足国土资源系统形势所趋的进一步需求。目前，国土资源局的领导、职工整体文化程度相对较低，学历平均不高，专业技术人员比例偏低，年龄结构又相对过于老化，其中监管执行力度也相对薄弱。
3.干部选用体制不灵活，激励措施不健全。受国土资源系统干部人员人数配置的限制，相对优秀的干部领导的发展进步空间较为狭隘，从而影响领导干部的职能发挥，使工作的主动性、积极性的发挥受到一定程度的限制。另外，基层干部队伍的协作交流较为匮乏，以致使国土资源干部队伍缺乏主观能动性，从而影响着队伍机构的强化。
二、主要举措及其建议
1.强化人力资源的管理、开发。人力资源全面优化配置的进一步举措，可通过国土系统的活动组织部门为其中学历较低的干部职工实行“二次教育”，组织集中学习与展开集中培训并全面性的监管落实下去。同时，还需要对在职人员的岗位职能的有效发挥做进一步强化、优化，针对岗位培训挑选上级部门监管人员组织专业性技能考核，并加强地域性省厅各上、下级的业务技能培训，从而逐步加强培训范畴、优化专业技能，提高管理工作水平与工作效率及质量。
2.重视基层国土资源队伍建设。对国土资源局系统内外的下设单位人员进行合理整编、优化配置，逐步带动人员积极工作，共创竞争意识团队，增强队伍协作能力，提高集体凝聚力、战斗力。施行“能力用人”原则，选拔能力综合全面的人员上岗，严格履行民主推荐、队伍积极竞争、党组集体讨论的干部选拔任职程序，严格考核干部“德、能、勤、绩、廉”五方面情况并加强协作基层队伍建设，以满足今后
专业化、信息化的需要，为国土资源事业更好更快发展奠定坚实的人力资源基础。
3.强化国土资源人才队伍组织培训工作。强化国土资源系统人员责任意识与积极工作精神，同时要有组织、有针对性地对国土资源系统干部、职工实行业务技能素质的强化培训，以促进人力资源系统的职能效用全面性发挥，并构建出国土资源系统的培训管理强化体制，从而有利于基层人员业务水平的综合提高。另外，加强计算机信息管理，配备信息产业设备，全面优化办公配置，以促进整体管理水平与现代化技术相结合的稳健发展。
参考文献：
[1]杨洪涛,宋薇.国土资源管理部门人力资源开发管理浅析[j].中国国土资源经济,2008,(07)
[2]邢周凌.承诺型人力资源管理系统与组织绩效的关系研究——基于中部六省高校的实证分析[j].管理评论,2009,(11)
[3]黄弘毅.市场取向:政府人力资源管理的理念与手段选择[j].云梦学刊,2008,(04)
人才培养人力资源管理论文范文第5篇
(一)人力资源管理意识存在局限性
现阶段,我国部分地勘单位的人力资源管理的主要目标仍然存在问题,尤其是传统的人员管理方式深深的影响相关工作人员。他们对于新型的人力资源管理观念具有一定的误解,因此不能顺应时代发展的规律,不能与现代管理制度有机结合,不能创新现有的管理模式。在以往的地勘人力资源管理中,相关管理人员的主要观念就是将人员招聘、培训、薪资等工作环节做好,对员工的身心健康情况并不进行过多的干预,并且在创新人力资源管理方式时,也仅仅将相应的工作环节、工作内容、工作方式等实施创新,极大程度上忽视职员的感受[4]。这一人力资源管理模式在一定程度上致使管理人员的管理意识具有较大的片面性、局限性、落后性,在今后的相关地勘工作过程中将会严重影响工作人员的积极性,与此同时还将不利于后期人力资源管理创新工作的实施。
(二)缺乏完善的人力资源管理制度
由于地勘单位部分人力资源管理人员缺乏一定的创新发展意识,通常会采用较为保守的人员管理方式,因此其不能够根据时代的发展变化及时地做出相应的创新,新进员工会因为其较陈旧的管理方式而不愿意从事相应的工作,选择辞职、跳槽等,从而致使地勘单位缺少专业人才。除此之外,地勘单位内部整体人力资源结构不具有合理性、科学性,尤其是其不能及时的吸纳高素质水平青年人员致使地勘队伍结构逐渐显现出老龄化、专业水准较低等现象,没有新鲜血液的注入将会更进一步导致地勘单位发展前景受到巨大的阻碍,这一系列的情况充分的反映出缺乏科学合理的人力资源管理制度。
(三)缺乏健全的激励体系
现阶段,部分地勘单位的人力资源管理体系还缺乏健全的激励制度,这一情况严重导致相关工作人员的潜力不能得到充分的发挥。除此之外,地勘单位采用的考核制度、评价标准、绩效标准等方面也存在一定的缺陷,主要体现在其制度内容较为简单,其中的大部分细节问题尚未制定详细的标准,因此运用该种制度对员工进行日常考察时将会面临较大的困难,使考核人员无法按照细致的标准对其实施全面评价[3]。在部分地勘单位的调查中还可以发现,某些人员多业绩考核制度重视程度较低,将其简简单单的定义成形式主义的规定,正是由于其不能正确认识该项制度,致使员工自身的工作积极性不能得到有效的发挥,从而将会对地勘单位长期健康发展造成严重的影响。
(四)缺乏对人才潜力的挖掘
现阶段,我国各地的地勘单位都会根据自身的实际需要招聘一些高校毕业生,通常情况下,该类人员具有极强的专业知识、道德品质、专业技能等。对于这种专业性较强的人员,相关地勘单位不仅仅要采取有效的措施将其留住,还要使其在工作过程中充分的发挥自身的价值、潜力,在此基础上实现自身专业能力的提高,并且还将会促进地勘单位的平稳发展。但是部分地勘单位对于刚参加工作的人员并没有全面的重视,在上岗培训中并没有使其学到更有价值的专业技能,与此同时在培训资金上的投入较少,使其潜力挖掘程度较浅,容易造成人员流失。
二、针对地勘单位人力资源管理创新以及人才开发方式分析
(一)培养健全人力资源管理意识
传统的人力资源管理观念已经大大地不适应现阶段的地勘单位人力资源管理,因此相关管理人员必须要养成健全的人力资源管理意识,积极学习国内外先进的管理方式[2]。只有树立正确的意识观念,才能够有效地促进地勘单位更好的发展,为此人力资源管理人员应将变革创新工作作为关键部分,对各单位的管理模式进行研究分析,同时结合本单位的实际情况使人力资源管理更加系统化、合理化、科学化,从而能够本质上推动人力资源管理创新发展、人才开发水平提高。
(二)建立健全人力资源激励体系
地勘单位实施健全的激励体系将能够在一定程度上有效的激励相关员工更加积极、认真地对待自己从事的职业,同时也使其潜力全面显现并得以发挥。为此,要让精神激励、物质激励、成就激励等方式有机结合,使员工积极主动的承担野外地质勘查任务,并根据其工作任务完成情况给予一定的奖励,使其以更加乐观向上的心态参与工作。
(三)完善人才管理、开发机制
由于地勘工作的具有一定的特殊性、艰苦性,需要部分员工进行野外作业,单位要想留住专业人才,必须要从事业、感情、待遇三方面制定合理的措施,例如:精神心理上给予鼓励、提供良好的工作环境、一定的物质奖励等,使其愿意留在单位贡献自身的价值,高效的实施相应的地勘工作。
(四)培养地勘单位团队合作能力
在野外从事地质勘探工作具有危险性、高流动性、复杂性的特点,因此勘查队伍人员之间要相互配合、团结合作,只有这样才能够顺利地完成相应的工作。为此,地勘单位要根据团队文化将其凝聚成一个整体,并且认识到每一位成员的重要价值,从而进一步加强团队合作能力[1]。
三、总结
现阶段,在我国地勘单位人力资源管理创新以及人才开发尚未完善,需要相关人员从思想意识、制度等方面实施有效的措施,在根本上实现管理创新、人才开发,从而使职工充分感受到其工作的重要性。
摘要：随着我国经济文化实力的显著提升，各行各业管理阶层对于人力资源管理的结构在不断地进行变革创新，并且更加注重对相关人才的培养开发。我国的地勘单位由于其工作的特殊性往往需要专业的技术型人才，特别是地质勘探专业技术人员，其能够运用自身的专业知识技能精准地开展有关工作。因此对该类人员创新管理方式，加强对有潜力的专业人员的开发力度具有重要意义。基于此，本文将根据地勘单位人力资源管理面临的问题、创新管理开发方式等方面进行全面的详细分析，从而给人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词：地勘单位,人力资源管理创新,人才开发
参考文献
[1] 程荣玲.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略[J].现代营销(下旬刊),2019(07):110-111.
[2] 吴文翠,覃玲燕.信息化时代下事业单位人力资源管理的创新[J].企业科技与发展,2019(06):187-188+191.
[3] 冯君蕊,落春燕.关于事业单位人力资源管理工作的创新思考[J].中外企业家,2019(14):80.
人才培养人力资源管理论文范文第6篇
【摘要】近年来，河北高校海外人才智力引进工作成果显著，但同时，在科技进步日新月异，知识经济全球化趋势日益明显的今天，河北高校引智工作仍面临诸多困境。因此，本文将对河北高校引智工作的特点及问题进行分析，从而提出河北高校引智工作新途径、新思路，使河北高校较快融入教育国际化潮流，不断提高教学科研能力，提升河北高校的整体发展水平，从而更好的为社会服务。
【关键词】河北高校 海外人才 智力引进
【基金项目】此论文为2017年度河北省人力资源和社会保障课题“河北高校海外人才智力引进问题研究”最终研究成果（课题编号：JRS-2017-3134）。
改革开放以来，我国不断落实邓小平同志的引智思想，认真执行双向引智的方针，极大地促进了生产力的发展，为我国经济持续、稳定、快速、健康的发展做出了积极的贡献。近几年，河北省引进国外智力工作的势头逐年攀升，引进国外智力为河北省推动经济和社会发展提供了强有力的人才和智力保障。河北高校作为为社会培养人才和输送科研创新项目的机构，同样需要适应时代需求，大力引进海外人才智力，提升自身教学和科研能力。
河北省高校引智，具体指的就是长期或短期将国外知名专家聘请到高校举办讲学工作、联合进行科学技术研究、共同对学术专业人才及高级教师进行培养等，其主要意图旨在将外国的专业人才、先进的知识、学术及技能引进到高校，将优秀的教育及科学研究资源引进到高校，有效地推动河北省高等教育的革新与进步，为河北高校进行专门人才培养以及科学文化发展提供更加可靠的科学支撑和智力支持。河北高校引智工作是我省高校自身建设发展的重大战略性举措，对于高校开拓视野，转变观念，加大对学科及科研室的建设力度，努力使教学及科研水平得到有效提升，以及培养高素质人才发挥了重要作用。
一、河北高校引智工作现状及问题
河北高校引智工作在近些年取得了较为优异的成果。从河北高校引智工作的发展历程可得知，河北高校引智工作由原来的聘请国外知名专家来校讲学转变为更具现代化的双方联合、共同合作对高端人才进行培养的模式；由原来的只关注与国外的高校及研究单位共同合作，转变为同时重视与国内外企业相互合作的模式。虽然高校引智工作对河北省培养复合创新型人才起到了不可低估的作用，但仍有诸多不妥之处。
（一）河北高校国际化人才短缺。
河北高校人才总量明显不足，特别是高层次人才，如复合型人才、具有国际影响力和竞争力的人才更为匮乏。这种现状影响了河北高校进行国际合作交流的参与度，制约了对海外人才智力的承接力。随着引智需求层次的提高，高层次海外人才成为引智工作的重点。因此，河北高校应按照国际惯例和市场规划办事，改善吸引高层次人才的环境。
（二）河北高校引智工作计划不明确。
1.在制定海外人才智力引进计划的过程中，河北省内的众多高校都只注重暂时性和权宜性的引进计划，而往往忽视战略性和长期性的引进计划。由于缺乏科学的高层次人才引进工作计划，进而造成了高层次人才引进发生错位现象，具体表现为：与高校自身发展的现实情况相脱节，引进高层次人才时过于盲目，一些高校学科发展亟需的高层次人才却无法被及时引进，而一些不是特别需要的人才却大肆引进，其最终出现了人才闲置的严重后果。
2.“好高骛远”，不切实际。在引智过程中，有的高校为了盲目追求人才的高消费，用人标杆定得过高，不切实际，从而造成选人范围缩小。此外，有些高校对待引进的人才就像齐王之于千里马，所知不可谓太急，奉之不可谓不优，使人才变成一个招牌，成为一种摆设。
3.重引才，轻培养。引才是为了用才，只有让人才充分发挥作用，才能真正对区域发展有所裨益。此外，假如只单纯重视人才的引进而不够关注人才的培养，那么这种行为是不恰当的。人才培养的意图旨在使人才得到充分利用，更好地发挥人才的作用。
（三）河北高校引智工作服务和管理体系不健全。
1.诸多河北高校视外专管理为一般的人事管理，仅处理一些管理水平较低的一般事务性和工作程序性的事情。受传统管理模式的影响，限制性的因素多，需要国外学者及专家提供服务因素相对较多，将人才积极性进行调动的相关制度不完善，不重视外专内在潜能的挖掘，从而使得外专的积极性及主动性受到抑制。
2.河北高校在引进国外智力的过程中，需要获得相关政策指导、引进渠道、国外智力源以及相关人才培养等多方面的咨询与服务。然而，现阶段河北省能够提供这类服务的公共机构比较缺乏。这些必要服务的不到位会影响河北高校吸收国外智力的效率和成本。
二、河北高校引智工作创新途径
外国学者和教师来河北省高校任职或讲学有助于河北省高校了解并学习国外重点学科发展的新动态以及国外先进的教学科研成果，有助于高校教师素质的总体性提高。
（一）加强文化建设，营造创新引智环境。
良好的引智环境是国际人才引进后工作持续稳定的有力保障。对于河北高校来说，其应做到使引智工作的可持续发展得到确保，应主动为专家提供扎实稳固的物质条件，同时还必须为专家营造良好的学术环境。行之有效的引智工作应不但能引进人才，还能留住人才。当今，人才流动趋于全球化，河北高校面临诸多不利的引智因素，这要求河北高校在今后的引智工作中不仅要提高待遇，更要充分挖掘人才潛能，用好用活现有人才。“以事业留人，以良好福利留人”，更深入对机制和制度加以创新，采取积极措施提高现有人才的工作积极性。敢于投入必要的资金用以人才培养，更加关注对创新人文氛围的营造，努力提升人才的创新热情。
（二）加快海外人才智力信息平台建设，多渠道引进人才。 河北高校应通过制定实施更具吸引力和突破性的引智政策，积极创造各种便利条件，以更加灵活的方式引进海外智力与先进技术。此外，由于管理体制的不顺，加之缺乏极有力的经费支持，河北高校尚未建立起适应当前引智形势和需求的人才信息平台。但随着河北高校引进海外人才数量的迅速增加和引智工作的逐步推进，建立高校海外人才信息交流平台迫在眉睫。借助信息平台，可以有效地提升河北高校在海外人才供需对接方面的效率。
（三）科学规范，实现海外人才智力引进工作的计划性。
海外人才智力引进工作要求学校将学科发展规划作为主要出发点，充分考虑学校自身的现实情况，从而花费最低的成本将学校所需的高端人才引进来。高校尤其应考虑学科建设的实际需要，将学科的发展战略规划作为参考方案，进而将高层次人才的引进计划有效地制定出来，在这之中，不但需要具备权宜性特征的短期计划，而且还需要一个具备科学指导意义的长期计划。以有针对性、有目的性的高层次人才引进工作为基本原则，防范人才盲目引进的问题出现，将科学的学科人才梯队建立起来，强化创新团体的建设，快速开展科学有效的研究。
（四）改进管理，实现引智效益最大化。
1.认真处理好国外专家的管理工作，使国外专家在中国的工作积极性及创造性得以充分施展，努力做到人才的充分利用。外专管理工作是一项有特定任务和特定时期的特殊管理。河北高校必须明确外专管理体制的指导思想，改进管理办法。将外专看成是一种特殊的劳动力，努力开发并充分利用外专的个人潜能，使外专的作用得到充分发挥，达到引智效益最大化的效果。
2.实现引智与提升、创新三者的相互结合。在海外人才智力引进工作合理推进的前提下，河北高校应着眼于对高校原有专家及技术人才的培养，强化创新能力及自主研发能力，认真做好引进、吸收与创新之间的联系。
3.抓好成果的转化和推广。众所周知，科技是第一生产力。然而，假如科学技术单纯仅在高校实验室中反复操作，它并非是生产力，唯有步入产业系统，再步入市场中，才可以转换成有效的生产力；只有抓住成果转化和推广工作，才能有经济效益和社会效益。
综上所述，河北省各高校只有在海外引智工作上不断创新，解决引智难题，突破引智瓶颈，才能为高校师生提供能及时学习并了解国外优势学科发展新动态的平台，才能推动各学科、各专业的发展和建设，才能不断提高高校教师的基本素质，才能进一步促进高层次人才的培养。海外人才智力引进工作的大力推进有助于优化河北高校师资结构，提升河北高校教育科研水平，充分发挥河北高校地区智库作用，从而促进河北省的政治、经济和文化的全面发展。
参考文献：
[1]陈化北，梁伯枢.新时期引智实践与理论创新[M].北京语言大学出版社，2014.
[2]马文婷.高校引进外国文教类专家中的问题及对策研究[J].中国电力教育，2013，（10）.
[3]吴帅.海外人才引进机制与政策研究[M].中国社会科学出版社，2014.
[4]朱国仁.挑战与创新：构建新经济时代的中国高等教育[M].南京師范大学出版社，2001.
[5]张勇.高校人才引进模式博弈均衡分析[J].成都信息工程学报，2006，（10）.
作者简介：
梁静（1986-），女，汉族，河北省保定市人，英语语言文学硕士，河北传媒学院国际传播学院，讲师，研究方向：英美文学、英语教学。