总结是在项目、工作、时期后，对整个过程进行反思，以分析出有参考作用的报告，用于为以后工作的实施，提供明确的参考。所以，编写一份总结十分重要，以下是小编整理的关于《人力资源三级知识总结》仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：人力资源三级知识总结
人力资源三级知识点总结
《助理人力资源管理师》重点
红色字体作为技能题掌握！！！
第一章
人力资源规划
1. P1
（一）第
一、二段：广义、狭义的含义； 分类；【单选、多选】
人力资源规划：
1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；
2）狭义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。
2. P
1（二）内容：【单选、多选】。 人力资源规划的内容：
1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3. P2二
（一）工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析：
1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2）内容：
（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。
（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4. P
3（三）作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用：
1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。
5. P
4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。
1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。 2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。 3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。
4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。 5）其他：来自下属、用户和顾客等处。
6. P4：
四、
（一）1.掌握岗位规范概念单选题；
P4：
2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。【多选】；
岗位规范的概念：
亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容： 1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。
2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。 3）岗位培训规范。 4）岗位员工规范。
7. P5：
3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1）管理岗位知识能力规范：
（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。
2）管理岗位培训规范：
（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材； 3）生产岗位技术业务能力规范：
（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。 4）生产岗位操作规范：
（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。 5）其他种类的岗位规范。
8. P6
（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】； 3.内容【案例题】 1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2）分类：
（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。 3）内容：
（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）
2
9. P7【能力要求】
一、程序：每一步骤的任务；【案例题】 10. P8： 倒数第四行的四种方法【多选】。 11. P15：
二、基本原则3+1【多选】。注意：
（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12. P16
三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。 13. P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】 14. P18：
四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】 15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。 16. P25第四和第六段。 17. P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。 18. P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意：P30：
1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22. 注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。 23.企业定员的新方法，重点了解
（二）、
（四）零基定员法
24.P3
3（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】
25. P37：
一、概念【单选】，二
（一）分级；【单选、多选】， 二
（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26. P42：
一、制度化管理
（一）：概念，整段都看。 P
43（二）
（三）所有段落内容 27. P43：【单、多、简答】
二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。
2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。 28. P46：
五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。【单选】
29. P
52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目，要详细了解。【如何审核？】【案例题】 30 .P52
二、
（一）包括哪三点。
31. P53：
第一行：三条工作指导线及其含义。【单选、多选】
第二章 招聘
1. P58 、P
59、P60：
一、内部招聘；
二、外部招聘的：优缺点。 2. P60【能力要求】
一、主要步骤。【简答】 3. P6
1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4. P62-63：
三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。 P63：
（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。 特别是：P65：
（四）网络招聘的优点【多选】 5. P66最后一段：笔试的适用范围。 6. P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。 7. P67【能力要求】：筛选简历的方法。【简答】 8. P68
二、筛选申请表的方法【单选、多选】
3 9. P70-7
1三、
（一）
（二）和P71第
二、三段 10. P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】 11. P73：第四段颜色【单选、多选】 12. P73：
三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】； 13. 特别关注：P7
4（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。 14. P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。【单选、多选】 15. P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16. P78
三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】 17. P78：
（二）情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。 【单选、多选】。 18. P79能力要求：
（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。【简答】 19. P80
（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。 20. P81人员录用的三种策略：含义 21. P82【关注】注意事项。 22. P83-84： 定义、公式：要求记：P8
3（二）和P84二
（一）的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23. P8
4三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。 24. P86
一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。 25. P88-89【一定要掌握】：
二、企业劳动分工的
（三）形式【多选】；
（四）原则【多选】。 26. P93-95：
二、员工配置的三种基本方法：【计算题】 27. P95：
三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28. P103：
五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】 29. P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109
（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。【单、多选】
第三章 培训
1. P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2. P115 ：
一、培训需求分析的作用？【多选】 3. P116 ：
三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4. P116 ：
（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】 5. P118
（二）
（三）所有段落 6. P118【能力要求】：
一、培训需求分析的实施程序。【简答】
（一）：包括哪四个方面？【多选】
（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】
（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：
3.的第二段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？【多选】 7. P121：
二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8. P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；
含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9. P124：
（五）要注意哪5个问题。【多选】关注
（四）
（五）的内容【单选、多选】 10. P127：
一、培训规划的主要内容：6大类【多选、简答】 11. P129-133: 【能力要求】：
一、制定培训规划的步骤：辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。
4 12. P135：能力要求：
二、包括哪5个阶段？
13. P135-136
（一）每一段落所有内容【多选】 14. P136
（二）：包括哪4个方面？ 15. P136
（二）、1.培训实施的课前要做哪些工作？【掌握】【多选】 P136
（二）、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容？【掌握】【多选】 16. P140:
二、四个收集渠道【关注】 17. P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18. P141-142: 【能力要求】：
一、大小类的内容【多选、方案设计】 19. P141：
三、指标：含义、方法、包括？ 20. P145：知识要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】； 21. P146-147：的研讨法的优点、难点、注意事项。 22. P147:实践法的适用范围、优缺点。 23. P147- P149：4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24. P149：自学法的优点【关注】 25. P150:
（二）包括2种。关注1. 又包括2种：含义；
图3-2. 26. P1
51（三）头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27. P155：
五、
（一）
（二）【多选】 28. P160培训制度概念【单选】 29. P16
1（二）企业培训制度的构成【多选】。 30. P162：
三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31. P163：
二、
（一）培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32. P16
3（一）、2.制度解释的第二段第一行：首要制度【单选】 33. P164：
（三）制度内容；制度解释 34. P165：100%进行。 35. P166：
（六）2.的第二第三行。 36. P166培训制度的推行与完善，两段都看
第四章
绩效
1. P168
一、一二三四段。【单、多选】 2.（一）
（二）四个环节【多选】
3.P170能力要求
（一）准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4. P170-171：5类考评的特点。【单选题】 5. P172:第
二、三段
6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其解释？并关注（1）第一行最后的包括：？特别关注：P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176：
（二）实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177：
2.的最后一行。【多选】 9. P177：
2.的第二段及其具体要求。【关注】 10．P178-179：
（三）大小点及例如
11.P180
1绩效诊断的主要内容【多选】
12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展；【单、多选、简答】 13. P184 知识要求：绩效面谈的种类：注意分类依据；并列项的多选题；每类的含义；适用范围。【单、多选】
5 14. P186-187
（一）
（二）【单、多选】 15.P188：
（一）1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】
17.P195-196： 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。
18.P197-198： 知识要求的第二段。 绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标？考核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于…..？
19.P198-199能力要求
各种方法概念、优缺点及大致的做法 20. P200
一、的第二段和最后一段的特点。
21. P201： 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20
2三、行为观察法的概念
23. P205：结果导向型包括哪几种？
一、目标管理法的步骤？P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围；特点；优缺点。【单、多选】
第一、
二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。
第五章 薪酬
1 P209
（一）、薪酬薪资的概念 2. P210：6个概念的区分。【单选】
P210：
二、薪酬的实质：1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21
1三、主要因素 4. P212：
（二）原则，要求会解释每一原则。【简答】 5. P212：企业薪酬的内容【多选】 6. P213：第二段的公式：【计算题】。
7. P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种：【多选】 第一种：工资总额与销售额的方法； 第二种：盈亏平衡法；
第三种：工资总额占附加值比例的方法。
8. P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本依据；【单、多选】 特别关注
1. 几个百分点。
2．第二行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。 3. 的倒数两行。 4.P215 ：第二行。【关注】
8. P217：
一、单项工资制度的制定程序：
二、常用工资管理制度制定的基本程序；【简答、方案设计】 9.P222：
（一）工作岗位评价基本理论，看第一段 10. P222：
（三）基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源
12.P224：
三、 工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】
图5-3：A、B线有3层含义;（1）是线性关系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激励作用大。【多选】 图5-3：M线表示：（1）是非线性关系：（2）岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。（3）岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；（4）工资水平高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果。；【多选】
6 12. P224能力要求
工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238：
（二）【计算题】 ：看懂表5-25. 14.P242：表5-27 。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法；关注
16.P252：
（一）的第二行到本段结束。 17.P254：二
（一）、
（二）、
（三） 18.P258-261 看例
一、
三、四。【计算题】 19. P257：
（二）1. 2.公式 20. P 262福利的定义 21. P264：
二、社会保障的构成：大小类。【多选】 22. 265：
二、住房公积金的计算：
（一）了解制度规定。
（二）1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金？
第六章
劳动关系
1. P268 劳动关系的含义。
看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。 P269第二段：
2、
3、4行。
第三段第一行。【单选、多选】 2. P270
（二）劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3. P271：
（三）劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。【单、多选】
4. P272劳动法律事实的分类依据和类别。
1.的第三行；
2.的例如。 5. P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6. P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7. P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。【简答、案例题】 8. P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我；
3.资源原则的3个自愿。 9. P278：集体合同含义。注意：
（一）的第二第三行；
（一）第二段的最后两行。 10. P278：集体合同特征。注意：
（二）的第一第二行 11.
（三）、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12. P279：
（四）集体合同的作用意义。【多选】。 13. P280：
一、
（一）集体合同的形式、期限；【多选】【单选】 14. P280-281：
（三）集体合同的内容：要掌握大类、小类。 15. P281-282：
二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。 16. P283-286 熟悉
了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？【答题时，注意：⑴先给案例定性！如：P284的：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论； 再如P287第三段的结论】 17. P290-291：
（一）含义；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。
（二）职工代表大会的特点。 18. P292： 平等协商与集体合同的区别。【单、多选】
19. P293： 信息沟通制度所有内容 20. P301：
一、工作时间的概念。
P301：
一、的第二段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21. P303 ：
三、延长工作时间的概念 22. P303：能力要求：限制工作时间的措施。【单、多选】 23. P304：【知识要求】：最低工资的含义：第一段【单选】和第三段【多选】。
7 24. 25. 26.
27. P306：最低工资每两年至少调整一次。
P310：劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312：第
一、第二段：【多选】
P313：
二、
（一）
（二）所有的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石
第二篇：企业人力资源管理三级知识点总结
人力资源规划
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划。
工作岗位分析内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，科学界定岗位存在的时间、空间范围;在界定岗位工作范围和内容后，明确岗位的素质要求;将上述成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以描述，形成岗位说明书。作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
工作说明书的内容：1基本资料(岗位名称等级编码定远标准直接上下级分析日期)2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求 12绩效考评
改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化目标：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 企业定员原则：1以企业生产经营为目标2以精简高效节约为目标3各类人员比例关系要协调4要人尽其才5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定远标准适时修订
企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合程序：
招聘与配置
内部招聘外部招聘的优缺点：：内部招聘-优点，准确性高;适应性快;激励性强;费用较低|缺点，可能造成内部矛盾;容易抑制创新;可能造成管理层老化。外部招聘-优点，带来新思维和新方法;利于招聘一流人才;树立企业形象。缺点，筛选难度大;进入角色满;招募成本大;决策风险大;影响内部员工积极性。
筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式
做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
培训与开发
培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识
培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作(包括： )、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
培训需求分析的方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、问卷调查法、查看工作记录法
调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法)
培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习
如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。
培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。
培训效果评估的指标：①认知成果(笔试)②技能成果(观察)③情感成果④绩效成果⑤投资回报率
直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法
参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训
事件处理法：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)。
起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 绩效管理
绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。绩效管理程序：总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。
绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 绩效差距的解决方法：1预防性策略与制止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略4
激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。
员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 行为导向性主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分步法 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)
行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、
结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科
学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
薪酬管理
影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 企业薪酬管理的基本目标：1薪酬在劳动力市场上具有竞争性、吸引留住人才、对员工贡献予以肯定，员工及时得到相应回报3合理控制企业人工成本、提高劳动生产效率，增强产品竞争力4通过薪酬管理机制确立谋求员工企业共同发展
企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊 工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
劳动关系管理
劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性
订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)。期限为1—3年。
集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)③过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等)④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。
工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付
第三篇：新版人力资源管理三级 基础知识总结
基础知识复习
一、劳动经济学
1.劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。 *2.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
3.个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。
4.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
5.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置;解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
7.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
*8.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学
9.劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
*10.实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 11.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 *12.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 13.总人口率参率= 劳动力 /总人口×100%
14.年龄(性别)劳参率= 某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口 ×100%
*15.劳动力供给增加量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 16.供给无弹性 E=0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 17.供给有无限弹性 E=～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
18.单位供给弹性 E=1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 *19.供给富有弹性 E>1 劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比 *20.供给缺乏弹性 E<1 劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比 *21.劳动力参与率的生命周期：
1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率呈上升趋势。
3、老年人口劳参率下降。
4、25～55岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。 22.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
23.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。
24.在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。 1.需求无弹性：E=0 2.需求无限弹性：E=～
*27.AP与MP的交点为AP的最大值。 *28.当MP=0时，总产量取得极大值
*29.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.劳动力市场的性质：
3.单位需求弹性：E=1 4.需求富有弹性：E>1
5.需求缺乏弹性：E<1 *26.第一阶段，AP递增;第二阶段，MP递减;第三阶段，MP为负值。(总产量绝对减少)
1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
2、劳动力是一种等价交换。
3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
31.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。 *32.劳动力市场均衡的意义：
1、 劳动力资源的最优分配。
2、同质劳动力获得同样的工资。
3、充分就业。
33.人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加;如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。 *34.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 35.生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。
*36.均衡价格论是新古典学派创始人，现代微观经济学的主要代表A。马歇尔在七所著《经济学原理》中提出的，同时它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉
38.工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 39.工资形式：基本工资+福利
40.基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 41.工资率就是单位时间的劳动价格。
*42.实际工资=货币工资/价格指数 . 若货币工资不变，实际工资随商品价格变动发生反方向变动。 *43.计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计件工资只是计时工资的转化形式。 *44.货币工资=计件工资率(计件单价)×合格产品数量 *45.货币工资=工资标准*实际工作时间
46.福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 *47.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。 48.延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。
49.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本;变相的提高了个人所得税的纳税起点;从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 50.延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
*51.福利的特征：1. 福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关
2. 法定性 3. 企业自定性和灵活性
52.所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
*53.均衡国民收入=总需求=总供给=消费+储蓄=消费+投资 Y=C+S=C+I *54.总供给=消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和=各类生产要素供给的总和
55.所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
*56.正常性失业： 摩擦性失业(劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业)、技术性失业、结构性失业(由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业)、季节性失业
*57.非正常性失业(需求不足性失业)： 周期性失业(最常见，最严重，最难对付)，增长差距性失业。 *58.总需求不足是造成非正常失业的主要原因
59.对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
*60.失业率= 失业人数/社会劳动力人数 ×100%
2 *61.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期
*63.失业给家庭和社会的负面影响：1.失业造成家庭生活困难;2.失业是劳动力资源浪费的典型形式;
3.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
*64.政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。 *65.劳动力市场的制度结构要素：
1、最低劳动标准：最低工资标准(又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额)，最长劳动时间标准 (包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间《加班加点》的条件及最高限额、休息休假制度)
2、 最低社会保障(是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度)
3、 工会。(工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。)
*66.对就业总量影响最大的宏观调控政策是 财政政策，货币政策和收入政策。 *66.1 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、„„
*67.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施
*68.货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
*69.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。 *70.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 *71.收入政策在社会经济中具有如下重要作用：
1.有利于宏观经济的稳定。2.有利于资源的合理配置。3.有利于缩小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公问题及其危害 *72.收入差距的衡量指标——基尼系数(最常用的)
73.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
74.当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。 *75.基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小
*76.收入政策措施：
1、调控收入与物价关系的措施：(1)制定工资—物价指导线。(2)在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结。(3)实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。
2、收入平等化措施：(1)个人所得税制度;(2)对遗产，赠与，财产等征税;(3)
发展社会保障事业(解决失业保险，个人的救济等方面的支出。
这是财政的“转移支付”部分)。
*77.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业. *78.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。 *79.影响货币工资的因素：货币工资率，工作时间长度和相关的工资制度安排
*80.在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)
众多组分布频率、帕累托定律等 。
二、劳动法
1.侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。
*2.广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
3 *3.劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范;反映了所调整地劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点;高度的稳定性;高度的权威性。
*4.基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定,但是基本原则所覆盖的事实转台远远大于具体规定. *5.劳动法基本原则的作用:1.指导劳动法的制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调. 2.指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差. 3.有助于劳动法的理解、解释，
*6.劳动法律基本原则的内容：
1、保障劳动者劳动权的原则。2.劳动关系民主化原则。3.物质帮助权原则 *7.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
*8.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。 *9.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
*10.劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。 *11.基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护,即基本权益保障.保障劳动权首先就是要保障基本利益 *12.全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。
*13。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。(应当坚持安全重于生产的原则)
*14.劳动关系民主化原则的具体内容是：1。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利;2。平等协商的权利;3。集体协商权和共同决定权;4。三方原则：政府、工会和雇主协会(企业家协会)。5。用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见;6。工会享有参与权、知情权和咨询权等。 *15。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补尝性。 *16。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力。 *17。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。
*18。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。
19.我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
20.劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
21.国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 *22。劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章
*23。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 *24。劳动(雇佣)合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
*25。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。 26。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。 27.集体合同分为产业集体合同、行业集体合同。
*28。习惯法是以法律共同体的长期实践(习惯)为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 *29.劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
*30。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规法，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制力，不能由当事人协议予以变更。
*31。依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。
*32。社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病，工伤，失业和生育等情
4 况下能够获得帮助和补偿。
*33。社会保险制度的主要内容包括;社会保险的体制，社会保险的项目，种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。 *33。促进就业法律制度——对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。
*34。职业培训制度：发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。
*35.劳动争议处理制度：为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范„„
*36。劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。
*37。劳动体系划分为：国有企业，集体企业，股份制，私营企业和个体经营单位，外商投资企业——劳动法律制度
*38。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
*39。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系;其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
*40。劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件
*41。劳动关系法：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法
*42。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 *43。劳动标准法：工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法
*44。劳动保障法：促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法
45。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。 *46。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
*47。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
*48。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 *49。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。
*50。劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
3。 劳动法律关系是双务关系。4。劳动法律关系是具有国家强制性。
*52。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。
*53。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。 *54。劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、内容、客体 *55。主体：雇主与雇员;工会是团体劳动法律关系的形式主体。
*55.1 劳动者享有的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以
5 *51。劳动法律关系的特征：1。劳动法律关系是劳动关系的现实形态，2。劳动法律关系的内容是权利与义务。 及法律规定的其他劳动权利。
*55.2 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生——客体 *56.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。 *57。法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人 *58。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
*59。各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。 *60。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 *61。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物 *62。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
*63。劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
*63.1 劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要求：(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
*64。劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
三、现代企业管理
*1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
2.企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性的特征。
3.微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。
*4。企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
*5。经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
*6。政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
7.资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形——资源状况。
*8。企业资源优势具有相对性和时间性。
9.能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
*10。基本活动：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。
*11。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 12.企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。
13.在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
*14.企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。 (O机会，W劣势，T威胁，S优势) WO：扭转战略(第二象限) SO：增长战略(第一象限)
WT：防御战略(第三象限) ST：多种经营战略(第四象限) *15。企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 16。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。
6 *17。差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。
*18。企业主要的撤退方式有：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股/分拆，资产互换与战略贸易，
*19.重点战略与其他的竞争战略不同，它是选择行业内或某一些细分市场作为其目标市场的竞争的领域，以充分满足这个领域的市场需求的战略。
*20。成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成本和服务成为竞争的中心内容;行业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢
*21。衰退行业的战略制定：1。领导地位战略;2。合适定位战略;3。收获战略;4。迅速退出战略 *22。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体
23.企业经营战略的实施：建立和实施经营战略相适应的企业组织;合理配置资源，制定预算和规划;调动群众的积极性，实现战略计划;建立行政支持系统，实现有效地战略控制。 *24。战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
25.企业战略控制由企业最高层控制，其方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
*26。决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。
27.科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。
28.决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策;建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。
29.新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。
30.确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。
31.安全余额=实际(预计)销售额与盈亏平衡点的差额 *32。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。
*33。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20%的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。
34.风险型决策方法：是一种随机决策，要具备5个条件：
1、有一个明确的决策目标;
2、存在2个以上可供选择的方案;
3、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态;
4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;
5、可测算出种种自然状态发生的客观概率。
*35。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 *36。决策树的构成有四个要素：决策点，方案枝，状态节点和概率枝 37.不确定性决策方法：
*38.悲观决策标准————————————————————————华德决策准则 乐观决策标准————————————————————————赫威斯准则 中庸决策标准————————————————————————中庸决策标准 最小后悔决策标准——————————————————————萨凡奇决策标准 同等概率标准(机会均等标准)————————————————拉普拉斯决策标准 39.编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法
*40.现代企业计划职能具有的重要作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准 41.滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。
*42。PDCA循环法就是按照计划(PLAN)、执行(DO)、检查(CHECK)、处理(ACTION)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
7 43.综合平衡法是指综合考虑影响企业生产经营活动中的各项因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 *44.目标管理的特点：
1、它是一种系统化的管理模式。
2、要求有明确完整的目标体系。
3、更富于参与性。
4、强调自我控制。
5、 重视员工的培训和能力开发。 *45。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。
46.市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
*47。市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。
*48。按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 *49。服务，具有不可储存，无法转售，不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。 50.按买方类型可分为消费者市场和组织市场。
51.按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。
*52。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 *53。影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。
*54。消费者参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者，
*55。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为四种：1。习惯性购买行为;2。化解不协调的购买行为;3。寻求多样化的购买行为;4。复杂的购买行为
*56。购买者的购买决策过程的构成：引起需求，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为 57.学习指由于经验而引起的个人行为的改变。
*58。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和：产业市场、转卖者市场、政府市场。 *59。产业市场具有一些显著特点：1。产业市场上的购买者多为企业单位，数量较小，购买规模较大。2。产业市场上的购买者往往集中在少数地区;3。产业市场的需求具有派生性;4。产业市场的需求缺乏弹性;5。产业市场的需求有较大的波动性;6。专业人员购买;7。互惠;8。直接购买;9。产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品;
*60。产业购买的决策参与者(采购中心)：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者
*61。直接重构：即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。
*62。影响产业市场购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人因素。
63.市场营销的管理过程：分析市场机会;选择目标市场;设计市场营销组合;执行和控制市场营销计划。 64.设计市场营销组合的四个基本变量(4P)： 产品(product)、价格(price)、地点(place)、促销 (promotion) 65.产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
*66。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产品线
*67。产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码，价格，外观及其他属性来区别的具体产品。 *68。产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格
70。品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。 *71。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
72.一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。
73.包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。
*74。包装策略主要有以下几种：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装
8 策略
75.产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。
76.投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其成长期过渡。以下几种营销策略可供企业选择：快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略
*77。在成长期，产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位，采取以下营销策略：1。改进和完善产品，2。开拓新的市场。3。树立产品形象。4.增强销售渠道功效 5。适时降价 *78。产品改良：品质改良，特色改良，式样改良，附加产品改良， *79。服务策略按营销过程可以分为售前服务和售后服务。 *80。售前服务:提供咨询，协助选购，提供资料
*81。售后服务：安装调试，提供维修，提供零件，质量三包，技术培训，特种服务 *82。定价的方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法。
*83。折扣和折让定价策略：数量折扣，功能折扣，现金折扣，季节折扣，推广折让和补贴， *84。心理定价策略：整数定价策略，尾数定价策略，声望定价策略，招徕定价策略，分级定价策略 *85。销售渠道是指产品由企业(生产者)向最终顾客(消费者)移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商(转卖者)到最终顾客的全部市场营销结构
*86。渠道的长度是产品在从生产者流向最终顾客德整个过程中所经过的中间层次或环节
*87。影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，企业的营销意图，国家的法律约束，中间商的特性等
*88。企业实力是指企业的声誉，人力，物力和财力
*89。独家性分销：即企业在一定地区，一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品
*90.促销策略：广告(是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响，扩大销售的一种手段)，人员促销，营业推广，宣传
91。价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。
92.目标收益率=1/投资回报率×100%
93.需求导向定价法：以顾客为基础的差别定价;以地理为基础的差别定价;以时间为基础;以产品为基础; 94.逆向定价法的特点。不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。
95.最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。
四、管理心理与组织行为
1.能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。
2.大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
*3.态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 *4。工作满意度：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
*5。影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配
*6。组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺
*7。最早提出组织承诺的是贝克尔。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关
*8。社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。类型有：首应效应《最先印象对人的知觉
9 产生的强烈影响》，光环效应《是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性》，投射效应，对比效应，刻板效应《是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征》。
*9。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。
*10.人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。
11。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式(以科学管理理论为代表)，过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现(以人本主义心理学为代表)、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 *12。组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。 *13。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华*桑代克
*15。组织行为矫正的具体步骤：1。识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。2。对这些关建行为进行基线测量。3。做功能性分析。4。干预行为。
*16。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
17.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。
*18.团队过程的主要范畴(关键过程)是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 *19。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
*20。维护职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 *21。影响群体决策的群体因素：群体多样性(群体异质性)，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
*22。群体决策有如下优点：1。能提供比个体更为丰富和全面的信息;2。能提供比个体更多的不同的决策方案;3。能增加决策的可接受性;4。能增加决策过程的民主性
*23。群体决策存在的明显不足: 1.要比个体决策需要更多的时间;2。由于从众心理会妨碍不同意见的表达;3。如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向;4。对决策结果的责任不清
*24.人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。
25.周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息;另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
*26。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。
27.领导的特质：内驱力，自信心，创造性，领导动机，随机应变的能力。
*28。对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度《领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系》，结构维度《领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标》
*29。领导行为的权变理论的种类有：1。费德勒的权变模型2。领导情境理论3。路径—目标理论4。参与模型 *30。费德勒在20世纪50年代提出了第一个综合的权变模型
*31。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。
10 32.费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。
*33. 以下三个情境因素是决定领导行为有效性的关键:领导者与被领导者的关系;任务结构;领导者的职权 34.在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
*35。领导情境理论：由赫塞与布兰查德开发的理论，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
*36。而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度(被领导者的知识和技能)，心理成熟度(工作的意愿和动机)。
*37。路径—目标理论认为 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
*38。路径目标理论中，有四种领导行为：指导型(结构维度)，支持型(关系维度)，参与型，成就导向型 *39。”领导者参与模型”是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度
*40。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历，长远的远景规划的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商 41.领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。 42.优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
(1)自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力;
(2)情绪控制力，即针对具体情况以及恰当的方式表达情绪的能力; (3)自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力;
(4)认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力; (5)处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 43.领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。
*44。领导技能和职业发展计划：加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴。
45.有效领导的四个范畴：参与性和人际关系(如支持性沟通和团队建设)、竞争性和控制能力(如决断性、实施权力及影响)、创新性和企业家精神(如创造性地解决问题)、维持秩序和理性(如管理时间以及做出理性决策)。
*47。心理测量，就是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
*48。心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 *49。心理测验的类型：
*按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 *按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 *按测验的人数：个体，团体
*按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 *按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 *心理测验的技术标准：信度，效度 ，难度，标准化，常模
*50。信度，又称为稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
*51。效度，指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
*52。标准化的步骤：1。选定所需要的测验题;2。抽样选定标准化样本进行试测;3。施测程序标准化;4。
11 从施测结果中建立常模
53.信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。 *54。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 *55。测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
1、它是培训需求分析的必要工具
2、为培训内容和培训效果提供依据。
3、它是员工职业生涯管理的重要步骤
五、人力资源开发和管理
*1。人性，即人的本性。人具有自然属性(生物属性)和心理属性。
2.自然属性(生物属性)是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。
*3。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性，个体差异性。
*4。西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。
*5。经济人，又称唯利人，实利人
*6。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是 社会人 假设说的代表人物。
7.对以上几种人性假设应当予以正确的评价：
1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
2、四种人性及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。
4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。
8.所谓人本管理，即以人为根本的管理。其基本含义：
1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。
2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。
3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。
*9。人本管理原则：
1、人的管理第一。
2、满足人的需要，实施激励。
3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4、 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5、和谐的人际关系。
6、员工个人和组织共同发展。
*10。人本管理的机制。
1、动力机制;
2、约束机制;
3、压力机制;
4、保障机制;
5、环境优化机制;
6、选择机制。
11.人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
*12。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
1、 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。
2、 人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
3、 人力资本具有时效性。
4、人力资本具有收益性。
5、人力资本具有无限的潜在创造性。
6、 人力资本具有积累性。
7、人力资本具有个体差异性。
13.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
*14。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。
*15.人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。
(机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本)(人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。)
16.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本
12 投资的培训支出和个人培训支出。
*17。影响私人投资收益率的因素包括：1。个体偏好及资本化能力2。资本市场平均报酬率;3。货币的时间价值及收益期限;4。劳动力市场的工资水平;5。国家政策 18.人力资本投资收益率变化规律：
1、 投资和收益之间的替代和互补关系。
2、 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率;边际教育成本的快速增长;人力资本投资与人的预期收益时间有关。 19。人力资源开发目标的特性： 开放目标的多元性;开发目标的层次性;开发目标的整体性。
*20。人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性，人力资源开发目标个体发展需要的多元性;不同员工的发展需求不同;员工的发展需求可能改变
*21.1 人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，目标不相互孤立
*21。人力资源开发的总体目标： *促进人的发展是人力资源开发的最高目标;开发并有效运用人的潜能是根本目标;
*22。人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性;二是发展方向的多样性;三是发展结果的差异性; 23.人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 24。个体或群体的潜能值PV=ID 其中，I智力，D动机
25.所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果。
26.开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。
*27.人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。
*28。调动人的积极性主要有四个途径：需要激励，目标激励，行为激励，综合激励
*29。人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系。
30.影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。
31.人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。
*32。人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。
32.在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 *33。组织开发的目标：提高组织的能力;提高适应环境的能力;改善组织内部行为方式;提高组织内成员的工作热情，工作积极性;满意程度;提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
*34。组织开发的主要方法：库尔特利温的散步模式;拉里格雷纳德的过程顺序步骤模式;哈罗德莱维特的相互作用变量模式
*35。三步模式：解冻、改变、重新冻结。
*36。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 *37。人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境 38.人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
*39。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 40.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称。
*41。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。(主要是指对人的思想，心理和行为进行有效的管理，充分
13 发挥人的主观能动性，以达到组织目标)
42.现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 43.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。*44。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务。 *45。现代人力资源管理的特征：
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。
4、在管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
5、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。 46.人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。 47.人力资源管理是现代企业管理的核心。
*48.人力资源管理有如下重要作用：
1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 *49。对人的管理是现代企业管理的核心 *50。现代人力资源管理的基本原理：
1。同素异构原理：总体组织系统的调控机制
2。能位匹配原理：人员招聘，选拔与任用机制;
3。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制; 4。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制; 5。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制; 6。动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
*51。现代人力资源管理的原则：
1。完整全面地看待人的因素;2。使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 3。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼 4。鼓励员工自立自强;
5。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息;6。不要高估自己而低估下属的能力; 7。领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚;
8。因人而异，随机相宜，适时适度，有理有利有节
52.所为高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才;二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。
53.人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。
*54.企业人力资源管理的职能:吸收，录用，保持，发展，评价，调整
*55。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 *56。现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评
第四篇：人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
第一章 人力资源规划
1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程
.2.人力资源规划的内容：1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
5.工作岗位分析的程序：
(一)准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
(二)调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
(三)总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
6.岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
8.岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9、工作岗位设计的原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则
10.工作岗位设计的方法：
(一)传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
(二)现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
(三)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
11.企业定员的作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
12.企业定员的原则：
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。
(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
(四)要做到人尽其才，人事相宜。
(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(六)定员标准应适时修订。 13.企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)(3)按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。(4)按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。
16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核基本要求：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。
17人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则人力资源费用控制的作用：
人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：
1、制定控制标准;
2、人力资源费用支出控制的实施;
3、差异的处理。
第二章
人员招聘与配置
1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：
(一)推荐法;
(二)布告法;
(三)档案法。外部招募：
(一)发布广告;
(二)借助中介;
1、人才交流中心;
2、招聘洽谈会;
3、猎头公司。
(三)校园招聘;
(四)网络招聘;
(五)熟人推荐。内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2.对应聘者进行初步筛选的方法： (1)筛选简历的方法。分析简历结构;审查简历客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(3)笔试方法。命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核。(4)其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。4.面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5.面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6.心里测验的分类：
一、人格测试;
二、兴趣测试;
三、能力测试;
1、普通能力倾向测试;
2、特殊职业能力测试;
3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法;
1、语言表达能力测试;
2、组织能力测试;
3、事务处理能力测试。8.员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。9.如何进行员工招聘的评估：(1)成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。(2)数量与质量评估。数量评估;质量评估。(3)信度与效度评估。信度评估;效度评估。10.劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11.劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;
2、把不同的工艺阶段和工种分开;
3、把准备性工作和执行性工作分开;
4、把基本工作和辅助性工作分开;
5、把技术高低不同的工作分开;
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。12.劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。内容：
1、职能分工;
2、专业(工种)分工;
3、技术分工。
13、劳动协作的要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定;
2、实行经济合同制;
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。13.员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
14、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。15.劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩;
2、噪声;
3、温度与湿度;
4、绿化。16.劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。17.四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。18.劳务外派的程序：
1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记;
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函;
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;
5、劳务人员接受出境培训;
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;
8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理：(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：(1)聘用外国人的审批
1、拟用的外国人履历证明;
2、聘用意向书;
3、拟聘用外国人原因的报告;
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;
5、拟聘用外国人健康状况证明;
6、法律、法规规定的其他文件。;(2)聘用外国人的就业条件
1、年满18周岁，身体健康;
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
3、无犯罪记录;
4、有确定的聘用单位;
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。;(3)入境后的工作。
1、申请就业证;
2、申请居留证。
培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：
(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息
(二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息
(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。
(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
(五)调查问卷。
2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培训前期的准备工作;
1、建立员工背景档案;
2、同各部门人员保持密切联系;
3、向主管领导反映情况;
4、准备培训需求调查。
二、制定培训需求调查计划;
1、培训需求调查工作的行动计划;
2、确定培训需求调查工作的目标;
3、选择合适的培训需求调查方法;
4、确定培训需求调查的内容。
三、实施培训需求调查工作;
1、提出培训需求动议和愿望;
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
四、分析与输出培训需求结果;
1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4、培训规划的主要内容。
(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
(二)培训内容的开发;坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估
(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
(六)培训成本的预算。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
(一)培训需求分析;方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
(二)工作说明;方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。
(三)任务分析;方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。
(四)排序; 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。
(五)陈述目标;
方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
(六)设计测验;方法：测试学
(七)制定培训策略;
方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
(八)设计培训内容;方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
(九)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。(1)前期准备工作。
1、确认并通知参加培训的学员;
2、培训后勤准备;
3、确认培训时间;
4、相关资料的准备;
5、确认理想的培训师。
(二)培训实施阶段。
1、课前工作;
2、培训开始的介绍工作;
3、培训器材的维护、保管。
(三)知识或技能的传授。
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调;
2、协助上课、休息时间的控制;
3、做好上课记录、摄影、录像。
(四)对学习进行回顾和评估。
(五)培训后的工作。
1、向培训师致谢;
2、作问卷调查;
3、颁发结业证书;
4、清理、检查设备;
5、培训效果评估。
7、培训效果的信息种类及评估指标。
(一)培训及时性信息;
(二)培训目的设定合理与否的信息;
(三)培训内容设置方面的信息;
(四)教材选用与编辑方面的信息;
(五)教师选定方面的信息;
(六)培训时间选定方面的信息;
(七)培训场地选定方面的信息;
(八)受训群体选定方面的信息;
(九)培训形式选择方面的信息;
(十)培训组织与管理方面的信息。评估指标：
1、认知成果;
2、技能成果;
3、情感成果;
4、绩效成果;
5、投资回报率。
8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。
(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性;
2、受训者对培训项目的认知程度;
3、培训内容;
4、培训的进度和中间效果;
5、培训环境;
6、培训机构和培训人员。
(三)培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。
9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。
(一)确定培训活动的领域;对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。
(二)分析培训方法的适用性;培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
(三)根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。
一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。
四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。
五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。
六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。
10、培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的依据;
2、实施企业员工培训的目的或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度的核准与施行;
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：
(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目
(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
(三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。
(一)培训服务制度。
1、培训服务制度条款。(1)员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;(3)培训服务协议签订后方可参加培训。
2、协议条款。(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿。(7)部门经理人员的意见;(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署。
(二)入职培训制度。内容：(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。
(三)培训激励制度。内容：(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。
(四)培训考核评估制度。内容：(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明(发放证书等);(9)考核结果的使用。
(五)培训奖惩制度。内容：(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方式和方法。
(六)培训风险管理制度内容：(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任;(3)在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;(4)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
12、起草培训制度草案：
1、依据;
2、目的或宗旨;
3、实施办法;
4、核准与施行(与公司相结合);
5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部)。 第四章 绩效管理
1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。(1)准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(2)实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。(4)总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。(5)应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法
(一)提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作：(1)拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。
2、提高绩效面谈有效性的具体措施：(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。
(二)绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因：(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略
3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾
检查评估绩效管理系统的有效性：
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。
4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分：
1、绩效计划面谈。
2、绩效指导面谈。
3、绩效考评面谈。
4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：
1、单向劝导式面试。
2、双向倾听式面谈。
3、解决问题式面谈。
4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：
1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
5、改进员工绩效的具体程序和方法。
(一)分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
(二)制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
6、绩效管理的考评类型：(1)品质主导型;(2)行为主导型;(3)效果主导型。绩效管理的考评特点：
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。
7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
(一)行为导向型主观考评方法
1、排列法
2、选择排列法
3、成对比较法
4、强制分布法特点：
1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
(二)行为导向型客观考评方法
1、关键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选择量表法特点：
1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。
3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
(三)结果导向型考评方法
1、目标管理法
2、绩效标准法
3、直接指标法
4、成绩记录法
特点：
1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3、直接指标法
本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。
5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。
6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
6、工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、极次要因素。
7、工作岗位评价指标的构成：
1、劳动责任要素;
2、劳动技能要素;
3、劳动强度要素;
4、劳动环境要素;
5、社会心理要素。
8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则。
9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
13、岗位测评信度和效度检查：(1)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
14、各种排列法的步骤：(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
15、分类法的步骤：(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
16、因素比较法的步骤;(1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。
17、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
(一)核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数;
2、企业从业人员年人均工作时数;
3、企业销售收入(营业收入);
4、企业增加值(纯收入);
5、企业利润总额;
6、企业成本(费用)总额;
7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入
(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
21、企业如何确定合理的人工成本?
1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率)计算附加价值扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)=目标附加价值率X目标劳动分配率
(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。
六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?影响员工个人薪酬水平的因素：(1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略 第六章
劳动关系管理
1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
3、劳动法律行为中的意思表示应符合：(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：
1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差异。工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代;直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料;按时支付;全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面?员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。
8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。
9、何种情况下可以认定为工伤?
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
10、工伤保险待遇的主要内容。
(一)工伤医疗期待遇。
1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用;
2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴;3福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适当工作.
第五篇：人力资源管理师三级第五章知识点总结
艾德教育：
人力资源管理师三级第五章知识点总结
第五章 薪酬管理
1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬?
3、工作岗位评价的原则、功能、步骤
工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗 艾德教育： 位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
4、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成 分类：
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：
1、劳动责任要素;
2、劳动技能要素;
3、劳动强度要素;
4、劳动环境要素;
5、社会心理要素。 5.工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则。
6、工作岗位评价指标的分类标准，计分标准和权重标准的制定方法：
(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 (2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。
(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
7、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
8、岗位测评信度和效度检查：
(1)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
(2)效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
9、各种排列法的步骤：
(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。 艾德教育： (2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
10、分类法的步骤：
(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;
(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
11、因素比较法的步骤;
(1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序; (7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。
12、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
13、人工成本的概念构成和影响情况。
人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
人工成本的构成：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
14、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。 人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：
(一)核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入
(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)
=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)
=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
15、企业如何确定合理的人工成本?
1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率) 计算附加价值
扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)
=目标附加价值率X目标劳动分配率
(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划产值率)