第一篇：人力资源未来发展趋势
人力资源管理未来发展的趋势
一、 人力资源管理职能分化，人力资源管理外包成为重要手段人力资源管理的职能可以简单地概括为人力资源配置培训和开发、资与福利、制度建设四大类。企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移，于是出现了人力资源管理外包的现象，企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化。当前人力资源管理服务的供给市场已经是方兴未艾了，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等服务已经为企业领导者提供了丰富的选择。从招聘功能模块来看，国有企业可以根据实际需要，采用建立战略同盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种多样的方式来获取企业所需的人才。
二、 人力资源管理到人力资本管理
进入20世纪90年代，以美国为首的发达国家中，信息技术等高新技术蓬勃兴起，“智力资本”、“知识经济”、“人力资本”等概念成为人们讨论的热点。大家逐渐认识到员工不仅是企业的重要资源，而且是企业的重要资本，对企业员工管理逐渐力资本的管理阶段。管理目的由人力资源管理时的着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要，人力资本管理以综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体。企业与员工之间不再是雇佣关系，
而是投资合作关系。
三、战略性人力资源开发与管理成为指导思想
战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标;其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实;最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。知识经济时代企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力;人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展。在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。
四、自动化，e-HR出现——电子化人力资源管理术全
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资
源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。从而实现电子化沟通、电子化招聘、电子化认识管理与组织管理、电子化培训、电子化绩效考核、员工自助服务等。
第二篇：未来十年中国人力资源的发展趋势
人力资源管理已经成为我国经济与社会发展的重要领域。2011年是 “十二五”规划的开局之年、新世纪第二个 “十年”的首启之年，我国人力资源管理在这一时期会呈现出哪些变化，如何未雨绸缪，并从未来的发展趋势中构建自身的人力资源管理体系，对于人力资源管理工作者极具意义。笔者在北京哲学社会科学基金资助下，对200多家企业进行调查，基于数据分析和纵贯研究的结果，归纳出了如下10项前瞻性预测：
1.分与合：人力资源管理模式从 “战略导向”向 “文化——战略导向”迈进。
中国人力资源管理模式已经完成了从事务型到战略型人力资源管理的转变，即从过去那种注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，并将其统辖到组织战略之中。新千年以来，研究者发现，组织文化和战略一样，也是人力资源管理关乎成败的因素。更由于我国特殊的文化环境，人力资源管理中融入国家文化和组织文化的新要素之后，连同组织战略一道，构建了极具中国特色的人力资源管理模式。
整体性 (integration)人力资源管理连同组织文化——战略为一体，避免了过去人力资源各自分割的状况，强调整体、联系和动态是这一时期首属特征。值得一提的是，信息技术飞速发展会使得人力资源管理领域，尤其是e-HR的发展从原来单一功能的人力资源管理出发，并依次构建出一个广阔的平台。过去一些被动反应式的要素能够整合起来，人力资源管理信息系统将逐渐发展成决策支持系统，人员的选、育、用、留等环节可以实现资源共享，咨询公司、门户网站将发挥巨大的功能，人力资源管理外包将成为许多中小企业的选择。
2.先与后：从实践驱动到理论驱动。
由于人力资源管理是个舶来品，前20年中国特色的人力资源管理模式一直只是引进、尝试，理论上也是照猫画虎，或者是新概念的堆砌，人力资源管理更多的是实践驱动，理论
滞后现象明显。而伴随着中国研究领域的国际化进程和许多既了解前沿理论，又了解中国的国家文化、组织文化的复合人才的出现，人力资源管理工作者会从专业文献和研究中获取更多，运用前沿理论指导实践，而不再是摸着石头过河。
3.静与动：工作分析从注重静态的写实到注重动态的管理。
工作分析是人力资源管理的基础，在过去的10年，职位说明书的影响深入人心。但是，由于组织面对产品和技术快速变化、全球化竞争等趋势，静态的工作职责和任职资格的写实正在让位于职位扩大化、职位轮换，以及职位丰富化，组织中的职位变得越来越难以定义，职位弱化 (de-jobbing)，即扩大公司工作的职责，鼓励员工超出职位说明书的内容而完成工作是未来的趋势。扁平型组织、工作团队、无边界组织、流程再造会受到更多的推崇，职位说明书会变成一种更为灵活、实用和动态的程序文件。
4.远与近：人力资源规划从近期计划到中长期战略规划。
由于战略性人力资源管理在我国的应用，年度计划和战略规划通常在人力资源管理领域得到普及。近年来一个重要的趋势是，规划的时间从短期而向中长期延伸，如我国的《国家中长期人才发展规划 (2010-2020年)》，教育发展规划等都开始以10年为单位，这就要求人力资源未来能着眼于更长远、更持久的目标下，选用科学的预测方法做好人员的需要和供给方面的预测，进而采取更加符合组织要求的人员配置工作。
5.内与外：人员招募从内生型过渡到外源型。
在新一轮的思想解放、经济发展中，引进全球高端人才将会成为人才招募的又一途径，跨文化人力资源管理成为显学。同时，伴随着国内户籍制度的改革、人员身份管理的弱化、人员流动的加速，劳动力市场化更趋明显，组织的招募途径更加宽广，更多的人选会来自组织外部而不仅仅立足于内部。这一趋势势必使得人员招募的科学性和程序化加以提高，各种人员素质测评、心理测量等选录方式会大量使用。且由于进人作为人力资源管理重要的 “入
口”，加上中介组织的发展和进步，人员招募领域会向着公开、公正，注重效用方向发展。
6.高与下：培训与开发从人才导向过渡到全员导向。
和人员招募相似，我国以往对于员工的培训和开发受制于观念和经费的限制，主要围绕在高端上展开。尽管技能型人才、农民工培训等工作取得一定成效，但是培训投入不多、培训效率低、重开发、轻培训等问题一直存在。而在未来的10年，国家不断整合培训资源、增加投入，因此，在国家、集体和个体层面，培训和开发的力度会增加，全员培训的理念会不断深化。可以预见的是培训与开发的对象越来越广，培训与开发的方法会更加多样。
7.软与硬：绩效管理从注重结果到结果与过程并重。
由于战略型人力资源管理的推进，我国不同组织都开始注重绩效考核，关键业绩指标、平衡计分卡已是寻常工具，注重结果、注重量化这类 “硬性”指标的考核成为主流。而在未来的10年，比绩效考核含义更广、更有效的绩效管理会全面展开。换言之，绩效管理更多考虑个人与组织而不仅仅是个人与岗位的匹配，绩效管理将会是既重视结果，也注重过程;既考核量化指标，也考察个体的能力、态度等 “软性”行为指标;既注重考核、评估，更关注计划、反馈。在这一过程中，绩效考核主体、程序、方法会更加科学，考核的功能会与其他职能紧密相连而发挥整体功效。
8.纵与横：职业管理从纵向管理到 “纵横交错”式管理发展。
过去的职业管理强调的是干一行、爱一行、专一行，职业管理且不说真正关注的组织比较少，即使有，也是从组织需要的角度出发对个体进行职业管理。而在 “80后”，“90后”进入职场后，其职业价值观、工作态度和社会文化的变化使得职业管理除了组织发动之外，个体驱动也日益重要。组织在职业管理中除了注重晋升、降职之外，会更多考虑个体的个性化需求，从职业生涯设计、开发出发，对个体加以合理的使用是大势所趋，多途径、多通道的职业发展路径，分类分层管理等职业管理手段会更加丰富多样，更加精巧和个体化。
9.少与多：薪酬福利的方式、总量由少及多。
尽管我国在薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构等方面作了许多变革，但是薪酬制度一直都是向经营、管理和技术类人才倾斜，而技能类、普通员工在组织中缺少话语权，薪酬的形式、总量一直维持在较低的水平。有学者发现我国劳动力薪酬占GDP比重逐年下降，国民收入分配不公、贫富差距加大是不争的事实。因此，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重、提高劳动报酬在初次分配中的比重成为共识。在微观层面，随着国家的重视和组织投入的增加，报酬形式会增多，报酬总额不断加大。并且，除了使用薪酬、福利作为吸引和留住人员的重要手段之外，组织在未来的薪酬制度设计上会使薪酬、福利在外部更具有竞争性，而在内部则更加公平。从形式上看，员工帮助计划、自助式福利的形式会大范围使用，方式也更加灵活多样。
10.刚与柔：劳动关系、劳动安全与卫生从冲突到双赢。
2008年， 《劳动合同法》的实施，使得企业劳动关系的发展步入法制化轨道。企业劳动关系的主体正在由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主体，企业劳动关系的确立已经由行政手段变为契约手段，劳动者的权益维护有了很大改善。但是这一领域一直是人力资源管理的短板，而未来10年正是农民工进城、国家产业和技术升级的关键时期，劳动力市场的供过于求使得劳资冲突仍会继续，因此，规范化、市场化、契约化和法制化是未来发展的方向。除了法制化体现出的 “刚性”之外，随着绿色环保、人权保障理念的深化，许多体现人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、个性化医疗保险等制度会得到更多的普及，劳资冲突的总体趋势是从对抗到双赢
第三篇：人力资源未来趋势
人力资源管理未来发展趋势
学校：青海大学
班级：11工商管理
姓名：JWJ
学号：113040100
5人力资源管理未来发展趋势预测
人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。
2012年底，《世界经理人》进行的“中国企业面临的最大管理挑战”调查结果印证了这一点。调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战!
通过分析总结，未来人力资源发展趋势应该包括以下几方面：
趋势一：员工即是客户
企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。
二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。
趋势二：从本土化到逆本土化
人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。
究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。 趋势三：外包服务持续升温
我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%.2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的
收入就近100亿元人民币。
在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。 趋势四：心理契约重要性增加
人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段——君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。
同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现;另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。
趋势五：战略地位上升，管理责任下移
人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。 趋势六：动态目标管理盛行
在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目
标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。
趋势七：有效掌控知识资本
尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗?公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。
首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。 趋势八：应用社交媒体招聘工具
在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。
趋势九：借力云计算
云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具(如电网)，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源(如服务器，存储和网络)。
趋势十：雇主品牌社会化
新浪微博的粉丝数从2010年的6900万到2011年的1.95亿再到2012年的超过3亿，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，2013年的规划一定要加上。这，就是趋势;这，就是未来。
美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中，没有企业休息的地方。”我想说的人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，因为变化=机遇。
2013/9/10
第四篇：未来光盘发展趋势
随着人们对于信息需求量的不断增加，固有存储空间早已不能满足，这也是近两年光盘市场迅速发展的主要原因。从最初的CD时代到现在的DVD时代，这段时间光盘市场发生了“量”的变化，而再到势头正猛的蓝光和HD DVD时代，才更加接近“质”的飞跃。毕竟从DVD较CD仅是容量上的增加，相比之下，蓝光的技术含量则更高。不过由于售价过高，蓝光和HD DVD也将迟一点与我们见面。
从目前各厂商发布的光盘技术和产品来看，未来光盘市场将朝着几个大方向发展，包括：环保和可回收、大容量、抗划伤、体积更小和使用更方便，下面我们来一一揭密。
一、容量更大
在网络如此发达的今天，快捷和大量的信息已经是我们生活中不可缺少的部分。就光盘而言，从CD时代的700MB容量，到目前DVD+/-R DL的8.5GB和DVD-RAM的9.4GB容量，仍然还不能满足用户的需求。因此，在高清电影逐渐走入我们生活的时候，蓝光和HD DVD的大容量优势显而易见。
蓝光(Blu-ray)目前有BD-R(一次性写入)、BD-RE(可擦写)格式，其中单面单层的容量为25GB，存储一部高清电影没有问题，而单面双层格式容量可达50GB，可以应用于专业视频领域。
目前蓝光光盘主要在美国上市，TDK和索尼均发布了BD-R(一次性写入)和BD-RE(可擦写)盘片，25GB产品售价约20美元，而50GB规格的售价则接近60美元。并且初期将主要面向高端消费用户群，这样一来，进入个人用户市场时，售价也会相对降低许多。
蓝光光盘的储存容量最高可达50GB，可录制9个小时高清晰内容。相比较之下，HD-DVD的储存量仅为30GB，其支持的公司有东芝、NEC和华纳影视(Warner Home Video)等。
另外，美国InPhase Technologies公司已经发布了容量达360GB的全息光盘，其容量约相当于蓝光光盘的13倍。不过离其成熟并且正式上市还有很长一段时间，毕竟目前蓝光和HD DVD还没有和我们正式见面，但大容量的趋势是不可置疑的。
世界上最好的光盘是什么，就是不会让外力去刮伤光盘(包含CD、DVD)，这类的光盘才能提供更多的可靠性和损害保护。一直以来，光盘的“脆弱”和“短命”都让许多朋友感到头痛，毕竟保存着重要或珍贵资料，光盘一旦损坏便无法挽回了。于是一些厂商也推出了“超硬”或金盘，无非是使盘片能够适应外界多变环境，尽量使保存的数据完整且时间更长久。
而代表着“永恒”的黄金则是很好的选择，国外Memorex公司就发布了采用24K纯金制造的光盘，命名为Pro Gold Achival Media系列，包括CD-R和DVD-R光盘，盘片均覆盖了24K纯金涂层。金质涂层结合较好的防刮擦涂料可使这两种盘片的寿命分别达到300年和100年，是普通产品的6倍，并且将提供终生质保。 这些纯金CD-R和DVD-R光盘的刻录速度分别为52X和8X，建议零售价：CD-R三片包装11.99美元(均合人民币96元)、五片包装19.99美元(均合人民币160元)、DVD-R三片包装14.99美元(均合人民币120元)、五片包装24.99美元(均合人民币200元)。
目前国内也有类似的黄金盘，柯达也推出了一系列的黄金盘，不过售价不菲，但对于一些要保存重要数据的朋友还是值得考虑的。
除了上面用黄金作涂层保护数据外，美国一家公司也研发出了一种抗划伤光盘，有一点像TDK的超硬技术，与上面介绍的ForceField技术也有些类似，名称是
Scratch-Less Tech。
Scratch-Less Disc可以减少外界对光盘的损害，让光盘的读取更顺畅。为了增加光盘的保护性，在光盘底部增加20 small bumps，此bumps称之为Aero Bumps，透过Aero Bumps可以防止光盘表面去接触到物体表面，减少光盘刮伤的机会。
Scratch-Less Disc会在光盘表面上增加一层scratch resistant polymer(聚合物)，可以增加光盘对抗灰尘、脏污或是刮伤的能力，此技术称之为Safety Shield。但这种技术是否会比之前所介绍的两种技术有更好的抗划伤效果，还有待进一步证实。
之所以将“更薄”也看作是将来的趋势，也是与我们息息相关的。毕竟在看着自己光盘数量不断增加的同时，才会感觉能利用空间越来越少，看来，光盘也该减减肥了。所以才出现也厚度仅0.092毫米的光盘，100张放在一起还没有10厘米厚。
除此之外，还有一种可用于DV的超高强度mini盘片，与上一种盘片有着共同的特点，盘片可随意弯曲。此种盘片采用高强度/韧度材料，即便不慎弯曲也不会损伤存储信息。DVD-R mini Slim批发售价0.39美分，容量为1.4GB。详细内容
可以看到，此种“薄”盘除了具有轻巧休积外，其超高的韧性更是为了防止盘片遭到意外的破坏，归根结底还是使数据能够得到更长久的保存。
现在各行各业均在倡导环保和资源再利用，作为消耗品的光盘也不能例外。对于一些已经没有利于价值的光盘我们应该怎么处理?随便丢掉就会污染环境，倒不如将其回收再利用，或者干脆用“绿色”材料制造。
对于这些，一些具有研发实力的公司早已想到。日本先锋公司在05年发布了一款采用玉米制造的光盘，此款光盘为下代蓝光Blu-ray，是一次性写入格式。
光盘表面覆盖了一层0.1毫米厚的树脂薄膜，这种树脂坚硬异常，即使最有力的牙齿咬起来也很费力，所以也可以保证数据的安全。更重要的是非常环保，即使丢掉也不会污染环境。
目前多数盘片还是以固定的图案为主，仅LightScribe光雕和Labeflash可将图案直接反映在光盘表面，这一点做到了人性化和灵活的特点。在今年的CES大展上，明基已经展出其彩色光雕盘，这样的产品还是比较值得期待的。
PS：LightScribe是由美国惠普公司开发成功的一种利用激光在光盘表面上刻印图案的技术。为电脑用户提供了精美，丝质般图案。与使用喷墨打印机在光盘上直接打印不同，LightScribe技术是通过特定的软件来自行设计并刻印光盘图案。
随着人们生活节奏越来越快，做每一件事都要讲究效率，对于刻录光盘也同样如此。作为保存据来讲，能够使数据准确和快速地完成存储过程是很重要的。现如今的光盘格式繁多，容量和速度的一再提升都是为提高效率的表现。如可进行10万次擦写的DVD-RAM盘，较普通DVD盘片它的容量更大，并且可以随意删除和保存数据，可以当作移动硬盘来用。16X DVD-RAM盘已经发布，将更好满足用户的需求。
总结：上面为大家主要介绍了未来光盘市场的主流发展趋势，而个别产品并没有位列其中，如发布不久的双层可擦写盘片等。其实技术的发展还是以人为本，人们不断变化的需求才能推动科技的发展。可以预见，将来的刻录应用会变得更加简单、快速、精确和人性化，我们期待这一天早点到来。
Scratch-Less Disc
An optical disc for storage and retrieval of digital data, and a system and method for protecting the optical disc is disclosed. The optical disc has projections or embossments on one or both major surfaces. When the optical disc is placed on a substantially flat surface such as a tabletop or a desktop, the projections act as pedestals that elevate the optical disc above the flat surface. The resulting gap or clearance helps prevent damage to the optical disc caused by contaminants on the flat surface or by defects in the flat surface. The projections are sized to provide adequate clearance between the disc and the flat surface, while minimizing interference between the projections and components of optical disc readers and drives. One or more projections or projection types may also be configured with a flat surface at a point of contact to an external surface to enhance weight distribution, for example. The projections or projection types that may be configured to enhance aerodynamics. The optical disc may also include one or more depressions that are sized and configured to receive projections from another disc, which facilitates stacking of the optical discs.
第五篇：云存储取代人力资源管理或成未来趋势
目前，各行业对于云计算的应用众多，而在未来，云计算将会运用到人力资源上面，或会成为人力资源管理行业的发展趋势。吕青--中国智慧城市研究院培训学院院长，他表示，有关云计算人力资源管理软件正在研发当中。
目前云计算在企业内网、通信终端、科研网络等领都有应用。“云”中的资源可以无限扩展的，并且可以随时获取，随时扩展，按需使用，按使用付费。云计算的核心思想，是将大量用网络连接的计算资源统一管理和调度，构成一个计算资源池，向用户终端按需提供服务，提供资源的网络数据端被称为“云端”。
不少专家认为，基于云计算的人力资源管理无疑是未来的发展趋势。未来云计算的人才需求越来越多，当然，这也是根据公司的编制和公司未来的发展方向制定的。
“云计算”在不断改变着每个人的行为习惯。”借助云计算技术及移动互联技术，打造人力资源“智慧”服务平台，展示企业的人力资源管理智慧。
针对新的云存储人力资源管理系统，原有的人力资源管理模式存在一些弊端：僵化，责任体系和人力资源流程不完全协调。资料累计堆积过多后，难以寻找，难以批量处理。云计算的加入应用，管理布局、商业模式、应用格局都将全面升级，衍生出新的高效率的操作管理模式。北京百会纵横科技、南京灰姑娘等传统OA软件开发商，已于多讯科技合作，达成协议，在WOS云田操作系统搭建的云平台上租赁自己的产品，成功将传统办公软件提升为云OA服务，提高企业产品效益。云OA以其超强的计算机能力、存储能力、有效节约成本、便捷服务等独有的优势，深深吸引着中小企业。
打卡、指纹、学校软件等都属于传统的人力资源管理软件。而传统的学校软件只是将各种课程植入，创建资源管理平台。云存储则是将管理与IT相结合，从开始设计到实际应用，完成案例分析，可操作，可应用。相关人士也表示，该管理软件正在进一步研发当中，相信不久将能使用。