第一篇：人力资源行业上市公司
人力资源行业专家及大公司负责人名单（政府、学校、企业）
王忠明 国家经贸委经济研究中心主任、博士
王通讯 人事部中国人才科学研究院副院长、国务院授予国家有突出贡献专家。在人才研究、人才资源开发方面成绩卓著，被国务院授予突出贡献专家称号，在国际上曾获美国加州蓝带大印模奖，被载入英国剑桥世界名人大辞典。著有《微观人才学》、《宏观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《潜能开发论》。先后在北京大学任教,是日本千穗商科大学客座教授(日本文部省批准),上海空军政治学院兼职教授，中国人民大学人力资源研究中心教授。授课单位有：中共中央党校、空军政治部、总参谋部、中央组织部、北京大学、大庆石油管理局、清华大学、宝钢公司、北京师范大学、武钢公司、中国民航、山东胜利油田等。专长： 人才资源开发的理论与方法 人才潜能开发 人才素质测评实用技巧 人才成长规律与生涯设计。
吴德贵 国家人事部人才科学研究院副院长，人事部行政科学管理研究所副所长张启人 国家人事部特聘经济顾问;广州市政府信息化工作领导小组专家顾问组组长;广东省政协常委;广东省系统工程学会理事长;中国社会科学院研究生院原副院长
林泽炎 国务院发展研究中心博士
王 垒 北京大学心理学系主、教授、博士生导师
曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师
彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院副院长、教授。曾任中国可思管理咨询公司董事长兼总裁，北京易思行管理顾问有限公司董事长。
孙健敏 中国人民大学劳动人事学院副院长，博士生导师;中国社会心理学会理事，北京行为科学学会秘书长，美国管理学会会员，国家职业技能资格专家委员会委员，国际劳工组织特聘人力资源专家
王秀村 北京理工大学管理学院副院长、教授
车宏生 北京师范大学心理学院院长
张文贤 上海复旦大学管理学院教授、博士生导师
石金涛 上海交通大学人力资源研究所所长、博士生导师
颜世富 上海交通大学人力资源研究所。东方管理研究中心常务副主任，复旦大学心理研究中心副主任，美国管理协会会员。复旦大学管理心理学博士。著有《管理心理学》、《成功心理训练》、《东方管理学》等30余本著作。
项宝华 浙江大学企业组织与战略研究所所长人力资源与战略发展中心副主任、教授、博士生导师
王重鸣
浙江大学管理学院常务副院长，留学归国工业心理学博士，浙江大学企业管理和工业心理学博士生导师，上海交通大学企业管理博士生导师。擅长经理人才，尤其是中高级管理人员的选拔和培训企业文化规划和推进。
蓝海林 华南理工大学工商管理学院院长、博士生导师黄培伦 华南理工大学教授;工商管理学院副院长;电子商务学院院长
张光宇 广东工业大学经济管理学院院长;博士;教授;广东省系统工程学会副理事长张应利 广东工业大学经济管理学院副教授，硕士导师。
张立厚 教授，管理科学与工程一级学科硕士研究生导师,现任广东工业大学经济管理学院信息管理与信息系统教学与科学研究所教授
张宗益 重庆大学经济与工商管理学院教授
刘 军 深圳大学管理学院副院长人力资源研究所所长、教授
方俐洛 中科院心里研究所研究员、博士生导师
郑晓明 中国科学院心理研究所心理学博士。现任教于清华大学经济管理学院企业管理系。系统地教授人力资源管理、组织行为学、现代管理学等课程。主要著述：《管理知识员工》 译著《现代企业高级管理人员培训教程》(VCD)《组织行为学精要》译著。主要参与了国家自然科学基金课题《管理模式的文化》、《组织水平决策》、《一般能力倾向测验(中国版)修订》、《中国比纳智力量表修订》等多项研究工作。还多次承担政府及企业的各种管理培训工作。主持过中美合资德尔福汽车公司的人力资源开发、和德集团的管理流程、慧聪集团的市场调查技术、广西柳工集团的职务分析与岗位评价、中国机械进出口公司总公司人员激励与考核等项目。
培 顿 西门子管理学院院长李天照 中国人力资源开发研究会培训中心培训总监、中国人力资源开发杂志社新闻部副主任。
林泽炎 工业管理心理学博士，劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院研究员，课题负责人。主要从事现代企业人力资源管理模式、制度设计及人力资源管理核心技术(职务分析、绩效考核、工资分配、职业管理)等方面的研究及咨询工作。在深入研究人力资源管理理论及操作技术的基础上，结合广泛的企业实践，探索中国企业典型的人力资源管理模式及企业发展命运，提出了适于我国企业的规范化人力资源管理方案3P模式。在国内外已发表学术论文、研究报告80余篇，策划、出版学术著作12本，录像教学片三套。
熊超群 管理学硕士、副研究员，澳大利亚West Coast Institute of Management of Technology客座教授，中山大学荣光MBA特训营高级讲师，广东现代管理培训中心特聘讲师，全球创造力训练创始人，畅销书《CTP员工创造力训练》作者。其专精领域在于企业战略发展规划、组织发展与人力资源体系的建立、销售管理、教育训练规划、企业内训讲师的培养。互动式案例教学、准确的人性差异化分析与全面完备的人力资源管理体系的建构使其在业内确立了独树一帜的影响力。
张 铭 朗讯科技贝尔实验室亚太区及中国区高级人力资源总监
白 艳 美国瑞理软件中国有限公司人力资源总监
张国维 汉高(中国)投资有限公司中国区人力资源总监
邓清华 艾默生电气公司中国人力资源经理
罗淑华 爱默生电器公司亚太区副总裁
纪 云 北京泰来猎头事务所所长
徐 剑 ****(中国)咨询公司高级咨询顾问
徐文惠 ****人力资源咨询部经理
聂宜军 甲骨文(ORACLE)北京软件系统有限公司人力资源管理系统行业专家。中国科学技术大学,计算机技术专业,学士，北京工业大学,计算机软件专业,硕士。历任中国国际信托投资公司信息中心,高级程序员、SAP北京软件系统有限公司,历任SAP人力资源软件开发员,SAP人力资源软件开发主管,高级咨询顾问。
范利萍 UT斯达康深圳研发中心高级人力资源经理
陈键洲 深圳市中兴通讯股份有限公司人力资源中心主任
王 剑 长城国际信息产业(深圳)有限公司人力资源高级经理康佳集团股份有限公司人力资源总监
徐士敏 联合证券有限公司高级研究员，中国人民大学财政金融学院兼职教授;上海财金大学证券期货学院兼职教授;中国青年证券培训中心副理事长
郭林霞 计算机世界网副总裁.中国科技法学会会员.中国报业协会人力资源委员会会员.中国报业协会行政后勤工作委员会副秘书长.美国MBA, 经济、法律双学位,5年职业HR管理实践经验，5年报业高层管理决策经验.多次参加HR学术及经验交流会，在会上发表文章，出版经济管理学专著，发表了近30万字的作品，编辑了600万字的作品。并荣获中国报业最佳论文一等奖，内容HR管理。出版《国民经济管理学》专著，HR论文在各级学术研讨会上获奖。
王 璞 北大纵横管理咨询公司执行董事、总经理。北京大学首届工商管理硕士，中国第一个MBA正式社团组织--北京大学MBA联合会主要发起人。还担任着北京咨询业协会的副理事长、北京高新技术企业协会副理事长、北京市企业联合会副会长、北京市企业家协会副秘书长、中国青年企业家协会副秘书长;《中国物资流通》、《企业管理》、《世界经理人文摘》等杂志常务理事、特约专栏主持人;同时兼任多家大企业外部专家董事。陈 为 德业咨询(上海)有限公司总经理兼首席顾问。美国密歇根州立大学(Michigan State University)社会心理学博士。
胡 斌 著名的人力资源专家，曾先后在台湾顶新集团、华邦食品、中国远大、金山公司、中科大洋、博斯智联等企业作人力资源经理，胡斌先生在工作分析、职业化建设、绩效管理、培训发展、员工关系等人力资源不同方面具有很高的理论水平和丰富的实践经验。2001年胡斌先生被评为最具潜力的人力资源经理。
刘启明 现任美国盖洛普(中国)咨询有限公司副总裁，神州企业管理培训网首席顾问。北京大学学士、硕士学位和英国Sussex大学经济学硕士学位。
倪天瑞 埃克森美孚(中国)投资有限公司总经理
德开瑞 英国石油集团(BP)中国总裁 010-65611166 021- 62881088
皇家荷兰壳牌集团壳牌(中国)有限公司人力资源部 010- 6505 4501
张嘉声 沃尔玛中国区总裁
施荣乐 法国家乐福公司中国区总裁
墨 斐 通用汽车(中国)有限公司董事长 800-810-1996
程美玮 福特汽车(中国)有限公司 8008108168
长谷川 俊 丰田汽车(中国)投资有限公司副董事长 010-64684423/30 天津丰田汽车有限公司总经理
张绥新 大众汽车(中国)投资有限公司总经理/博士 010-86511155
近藤章夫 日产汽车(中国)有限公司董事总经理 852-28907833 010-65679629
门胁轰二 广州本田汽车有限公司总经理 800-830-8999
苏同昌 南京菲亚特总经理 025-552103947
徐振芳 IBM中国有限公司人事部经理 010-65391188
久田真佐男 日立(中国)有限公司 8008203328
川崎成 索尼(中国)有限公司总裁 800-810-2228 武田春仁 富士通(中国)有限公司总经理 800 828 9383
纪治兴 中国惠普有限公司副总裁 800-820-2255
谢克人 Compaq Computer 康柏电脑中国区总裁(HP合并)
唐骏 微软(中国)有限公司总裁
卢庸岳 LG电子(中国)有限公司董事长 01064317517(人事部)64390099-15048008203800
Lucent Technologies 朗讯科技 10 6528 8688
杜家滨 Cisco Systems 思科系统(中国)公司总裁 10)6526 7777 Sun Microsystems 太阳微系统
800-810-3786Canon 佳能(中国)有限公司
010-8529 8488Ricoh 理光查布朗 杜邦中国集团有限公司
10)65058000 021-63866366Motorola
摩托罗拉(中国)电子有限公司 010-68437222 022-25325050
李健熙 Samsung 三星集团执行总裁 800-810-5858 8610- 65668100Alcatel 上海贝尔阿尔卡特 800-820-5182 021-50550500 58541240-8292
康宇博 Nokia 诺基亚(中国)投资有限公司总裁 010-65392828
杨怀博 L.M. Ericsson 爱立信(中国)有限公司董事长 10 65615566
周德强 China Telecommunications 中国电信集团公司总经理 1000
黄铁华 中国石化股份公司深圳石油分公司 0755-25829795
裴聚禄 ****(中国)有限公司全球董事会主席、总裁 (021) 6237 0788
罗宏斐 Procter & Gamble 宝洁(中国)有限公司大中国区总裁 86-20-86698828
陆晓明 L’Oréal 欧莱雅中国人力资源总监 21-62721988
庄祥兴 中国强生投资公司总裁兼西安杨森总裁
魏思乐 Novartis诺华中国总部董事长兼首席执行官(10) 65058833
胡祖六 Goldman Sachs Group 高盛集团董事总经理Bertelsmann 贝塔斯曼中国在线 021-34080408 侯本旗 中国工商银行人力资源部处长 95588Bank Of China 中国银行 中国 95566
许吨礼 Coca-Cola可口可乐(中国)饮料有限公司 负责人021-50311188
刘晓华 百事(中国)食品中国区人力资源总监
韩思克 Michelin米其林中国及韩国地区总裁
李永顺 McDonald’s麦当劳中国发展公司高级总监
白桦志 Electrolux伊莱克斯中国区总裁 8008100196
小泉雅士 Fuji Photo Film富士胶片(中国)投资有限公司副总经理 021)33024655
周明臣 COFCO 中粮集团董事 10-65268888
陈英杰 AC尼尔森市场研究有限公司 人力资源中国区副董事
韩 愉 ABB 人力资源副总裁(中国区) “国际咨询机构”
安盛咨询 (Andersen Consulting) 、科尔尼(A.T. Kearney)、波士顿咨询(Boston Consulting Group) 、毕博咨询(KPMG) 、麦肯锡 (Mckinsey) 、**** (PricewaterhouseCooper) 、罗兰贝格 (Roland Berger) 等;
第二篇：浅析餐饮行业人力资源管理
内容摘要：当前，餐饮行业普遍面临客源有限、竞争猛烈、经营困难的局面。如安在快速发展的市场经济形势下使饭店摆脱困境，获得良好的收益，是饭店业必须重点关注的并当真思虑的疑难题目。作为劳动密集型企业的餐饮行业，能否成功的关键决定于于对人力资源的开发和管理。餐饮行业只有通过各种手段，使员工的需要获得满足，为他们提供更多的发展空间，营建和谐融洽的文化氛围。有了满意的员工，才会有满意的宾客，进而企业取得满意的收益。关键词：餐饮行业 人力资源 管理
餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的困难的疑难题目。在其他行业，正常的人员流失一般应该维持在5%～10%左右，而作为劳动密集型企业的餐饮行业，其流动率也最高不应该超过15%。但据一项中国旅游协会开发培训中心对国内2三个城市33家2—5星级饭店人力资源的查询拜访，近5年来，饭店员工的平均流动率高达23.95%，餐饮部分的流动率更是高达28.64%以上，而且随着饭店业竞争的日趋猛烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。
分析餐饮行业的人员布局情况，主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干、管理人员和厨师等技术人员来分析：
(1)学生员工：据查询拜访南京市近五年来各家饭店共招聘的各类大中层次的学生中，到2005年末已流失了过半以上，流失率为66.1%，而且其中进饭店不到一年流失的占流失人数的72%。如此严重的流失有三方面的缘故原由：①从大学生角度看，一般进入饭店后起首要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大部分数人难于接受这样的安排。大学生的家长和亲朋持阻挡意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。这部分人的思惟影响了大学生的职业不雅。②一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的事情，认为更能表现出本身的能力，事情的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近本身的期望值。③从餐饮行业的角度来分析，与大学生缺乏必要的沟通，而且有些管理层的在职人员认为大学生员工对他们的职位构成威胁，故对他们百般刁难，加上餐饮行业内论资排辈的不雅念，致使大学生们在事情上有严重的失落感。
(2)服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线事情，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘儿事情，一朝发现苗头不对就立即走人。别的，有些人在相同
的岗位事情数年极易孕育发生厌倦心理。有的外型好、经验足、能力强的人，一朝缺乏发展前景就立即另谋高就。
(3)管理人员和专业厨师人员：猛烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉餐饮行业制作技术人员是紧缺人才，中国插手WT0后，外资饭店抢滩中国市场，对外劳务输出等，一定对中国的人才市场进行“蚕食”，使饭店业面临更多的人才危机。餐饮行业人员的流动率居高不下，给餐饮行业带来了服务质量不稳定，培训和经营成本的增加，客源流失等消极影响。那么如何解决上述疑难题目呢?
usa著名管理学家西蒙和恩兹曾用序数效应的要领让Hong Kong的12家饭店的278名员工对柯维奇的10因素进行排序，结果发现最重要的三个依次为：职业发展机会、对员工的忠诚度和良好的关饷报酬。
1、诚信，是人本管理的基石
曾有人问孔子：在粮食、兵和诚信三者之间必须丢开一个，你会丢开什么?孔子说：兵。又问：如果再丢开一个是什么?孔子回答：粮食。孔子说：不可以没有诚信。现在的饭店管理推许以报酬本的管理的理念，那么如何营建一种诚信的人文环境就变得尤为重要。有一名在usa饭店事情过的访问学者深有感想地说过：usa的饭店管理者给员工以充实的信任。比如食堂的收银员允许呈现一定数额的差错，经主管确认后不予以扣罚，而且食堂的一定职位的管理人员有至关大的扣头权。在那种环境下事情却很少有员工发生越轨行为，而且员工的事情积极性非常高，个人的潜力可以获得最大的发挥。
我们常说餐饮行业的发展中，人起决定因素。无论任何一项新的服务、新的促销手段等，都是最终由人来创造的。而最大限度的开发员工的潜能，提高员工的事情热情，使员工忠诚于企业，必须建立诚信的人文环境。
然而，现在正处于转轨中的我国许多餐饮行业还没有重视企业文化的培养，急功近利的思惟和沿袭过去的管理模式、等级不雅念加上管理的家长化、军事化，管理者不肯把权利下放到员工手中，员工的事情潜力得不到施展。反之，若管理者能够用以报酬本的思惟、积极向上的心态和事业感染员工，创造和谐的企业文化氛围，使员工孕育发生认同感，他们会更愿意自发维护他们共同建立的“家”。
二、薪酬激励、提升激励、荣誉激励和激励的深化
激励，就是对人的动机的激发。一个人动机被激发，积极性就高，就会自发地去努力事情，实现规定的目标。行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。usa心理学家马斯洛于1943年《人类动机意见》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类：生理需要、安全需
要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的需要层次意见表明，某层次的需要获得满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。
人的基本特点还是“经济人”，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。在目前的阶段，我国的人均生活程度还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展但愿全部寄托于员工的无私奉献上。企业但愿员工忠诚，员工也但愿企业给予至关于付出的回报。《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点儿就是善待员工，满足他们的福利要求。现在我们有些饭店实行了关饷体系体例的改革，打破大锅饭，实行岗位关饷、计件关饷等，按劳取酬，受到员工的认同，可是应当按照各个企业的特点和现真实情况况加以运用。但总的来说合理的关饷激励必须彻底体现劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。
餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，事情的成就感有时比物质奖励还要重要。提升是对他们卓越事情表现的最具体、最有价值的奖励要领，提升恰当可以孕育发生积极的引导作用，激励他们发挥出本身最大的潜力。可是，提升要注重坚持原则，要注重人尽其才，把最适合的人放在最适合的岗位上。
荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。作为管理者要善于公开表彰本身的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称呼，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩凸起的员工外出旅游加考察就是对他们事情的激励。
关饷激励等合理的薪酬体系体例是不够的，还应当使激励进一步深化。以下是一个饭店激励深化成功的范例：南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级制度，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的关饷差距，开始取患了良好的效果。但随着时间的推移，由于这种关饷制度的局限性，高级工关饷无法再向上调整，事情积极性受到限定，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷于僵局。此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对事情情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的孕育发生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。但时间长后员工又呈现倦怠情绪。到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续事情的年限，以及事情考核中的长期效果，以直不雅形式告知员工，结合事情量和出勤，对事情年限在三年以上的员工、服务优良率在85%以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的惩罚。这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服
务质量获患了提高。由此可见不断地推进和深化激励非常必要，不然激励的成效只是暂时的。
三、以报酬本与员工职业生涯的发展
现今的餐饮行业管理愈来愈重视“以报酬本”的文化理念，其中建立健全员工职业生涯的引导和管理体系是充实发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业保持繁荣生机和可持续发展的必要措施。在员工逐渐满足于饭店现状后，就会从追求当前利益转向长期发展的计划。因此，餐饮行业应有目的、有计划、有针对性地培养和锻炼有发展潜力的员工，促进优秀人才的脱颖而出和人力资源的储备，优化配置，在保证饭店利益、实现企业目标的同时，给每位员工充实实现自我价值的发展空间。
员工职业生涯的发展规划应该有详细的计划和资金保证。餐饮行业可以通过职业生涯发展规划讲座等形式，让每位员工了解职业生涯发展规划意义，加强实现自我价值的自发意识，同时按照员工自身的潜力、个人发展要乞降企业整体发展的需求，拟订各自的职业生涯发展规划，企业按照此规划为但愿提升能力的员工创造各种培训的机会，制定报销学费的奖励制度鼓励员工参加社会上的不同形式的学习。之后通过现实考核、竞争上岗择优录用到相关岗位，同时制定完备的职务晋级制度，彻底消除管理岗位论资排辈和职务终生制。员工职业生涯的发展不应该是单一的，应该多元化。因为不是每一个员工都能胜任管理岗位，都想当管理者。针对这些员工可以采取关饷增长激励的办法，这样可以改变员工只有靠职务晋升才能提高关饷待遇的单一办法。例如可以对整年事情考核成就优秀者、连续几年的先进事情者、为企业做出特殊贡献者给予关饷晋级，使得普通员工在本身的努力下可以拿到至关于工头、主管甚或部分经理的关饷，让广大员工增薪酬、添荣耀的机会多多。
据资料计数，在辞职的高层管理人员中，只有25%的人是因为关饷离职，而高达50%的人是因为对本身前途和上司不满而离职。因此餐饮行业必须使员工明确在企业的发展前途和努力方向，从而加强企业的凝聚力和向心力，加强员工对企业的归宿感，最终使员工为了本身良好的发展前景而不愿轻易离职。
四、提白领理者自身的素质与魅力
管理者的形象、信誉、品质、能力是一个企业成功的关键因素，作为管理者应该加强自身的人格魅力，使员工愿意与他们一起合作，共同钻营企业的发展。现在对管理者的素质要求尤其强调以下两点：其一是亲和力。它要求管理者与员工平等相处、以诚相待。有资料表明，客人的满意度当中60%是来自员工提供的“心理服务”，而不是企业的举措措施本身。我们常说：没有满意的员工就没有满意的宾客。而要使员工表情愉快的积极事情，管理者对员工的尊重和与
他们的沟通是至关重要的。试想一名盛气凌人、指手画脚、始终以一副冰冷的面孔对待下属的管理者如何能让他的员工微笑、热情的为客人服务呢?
其二是服务意识。管理者要改变过去传统的思维和行为，要树立为员工服务的思惟，甘做铺路石。当前许多政府机构都在着手改变自身形象，倡导为民服务的理念，象上班时间的调整、办事程序的简化等都表现出政府为大众服务的思惟转变。
作为服务性行业的餐饮业更应该成为表率。这种新型的不雅念凸起的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，事情中主动的人。管理者要尽可能的授权，给员工必要的自主权，给他们创造最佳的事情前提和环境氛围，为发挥他们的智慧和才能铺设广阔的平台。
5、建立健全用工制度，广开招聘渠道。
餐饮行业应有健全的用工制度，例如与员工签订正规的劳动合同、明确员工辞职负担的各项背约责任和受理程序、时间，对在职员工收取一定的押金等。
餐饮行业还应当对员工的辞职要及时搞清缘故原由，以便采取必要的补救措施。对流失的员工还可以保持联系，使他们孕育发生对原企业的“留念”，这种情感往往会使他们成为“义务宣传员”、拥护者、商业伙伴，一朝他们回头，将成为最忠心的员工。
作为餐饮行业的人力资源部分，应该按照本身企业的要求广开招聘渠道，使企业有稳定的人才输送渠道，及时做好员工的储备。比如很多企业的“校”、“店”结合，不仅缓解了餐饮行业的季节性人力资源的困难，还带来了员工整体素质的提高和生产力成本的降低。在餐饮行业的人力资源管理中，核心员工的管理是重中之重。如果说企业是一棵大树，那么核心员工就是其主要枝干，其作用不问可知。古人云：令爱易患，一将难求。这20%的核心员工往往能完成80%的事情任务。餐饮行业的管理者应时刻关注这20%的骨干力量，并不断加以培养和激励，使他们带动别的80%的员工，从而使饭店的人员素质、事情效率和业绩不断向上攀升。
综上所述，人是企业经营与发展中最积极的因素，餐饮行业人力资源的管理是企业管理的重中之重，也是迫切需要解决的疑难题目。企业的社会效益、经济效益有赖于此，熟悉到餐饮行业人力资源管理的作用，就必须有切实可行的措施与要领，就必须在人力资源的管理上下大力气，这样才可能使企业获得更大发展的机会，企业才具更好的竞争力。
主要参考文献
1.王大悟 饭店世界丛书 黄山书社出书发行 2006年第1辑
2.张新南 《饭店人力资源管理》 高等教育出书社 2006年7月初版
3.郭敏文 《餐饮部运行与管理》 旅游教育出书社 2005年5月第二版
4.张树夫 《旅游心理》 中国林业出书社 2002年9月初版
第三篇：交通运输行业人力资源名单
河南万里运业有限责任公司
电话：0374-7388988 传真：0374-7388988
四川省什邡交通运输集团公司
电话:0838-8205819
甘肃东部运输实业集团有限责任公司
电话: 0933-8238576联系电话：0933-8227025
浙江华电大件运输有限公司
电话:0571-85839282 135-8884-7021
甘肃兴陇交通监理有限责任公司
联 系 人： 李敏莉 0931-8509141
山东济菏高速公路有限公司
24小时值班电话：0531-87367878 87367979
沧州运输集团有限公司
联系电话：2156622联系电话：0317-2156600
山东烟台港有限公司
联 系 人：人事处
王树平
电
话：0535-6742231
电子邮箱：rsc@yantaiport.com.cn 传
真：0535-6742231
安徽省池州杰达集团
公司电话：0566-2023476 公司传真：0566-2022827
厦门盈华运输有限公司
云南路建集团宏程路桥工程有限公司
联系电话：0871-7411334
海口巴士股份有限公司
0898-66568876
深圳市东方嘉盛供应链股份有限公司
湖南交通规划勘察设计院
陕西省公路勘察设计院
广州番禺汽车客运站有限公司
东莞市南城汽车客运站有限公司
府谷交通建设集团有限责任公司
三明市金色之旅汽车旅游有限公司
贵州浩大路桥工程建设有限公司
池州市公共交通集团
广州珠江黄埔大桥建设有限公司
山西省交通建设工程监理总公司
江苏省交通工程集团有限公司
陕西现代公路机械工程有限公司
玉溪市康盛物流有限公司
昆明公交集团有限责任公司
厦门兆千集团有限公司
海南哈飞游艇有限责任公司
云阳县万通客运有限公司
长治高速公路有限责任公司长治北收费站
自贡南方凯路物流有限责任公司
山东长运企业集团
北京市中海润泽科技有限公司
山东大山路桥工程有限公司
杭州华兴交通电子标志制造有限公司
山东万众科技有限公司
海南耀兴运输集团有限公司
54、河南信阳市弘运运输集团有限公司
55、江西省洪城一卡通投资有限公司
56、湖南省交通科学研究院
57、中国海洋航空集团公司
58、深圳市顺天旅行网络有限公司
59、四川泸州现代运业集团有限公司
60、福建省三明交通建设有限公司
61、重庆铁发遂渝高速公路有限公司
62、西安远翔公路技术有限公司
6
3、湖北公路客运(集团)有限公司
64、山西并州高速快客集团有限公司
65、广东省汽车运输集团有限公司
66、常德欣运集团股份有限公司
6
7、成都市温江天物运业有限责任公司
68、岳阳市高家庄交通运输有限公司
69、山东高速集团有限公司
70、西安鸿瑞达物流有限公司
7
1、上海巴士五汽公共交通有限公司
72、广西新闽航集团有限公司
7
3、山西省晋城汽车运输有限责任公司
74、四川广运集团股份有限公司
75、池州港远航控股有限公司
76、北京交控科技有限公司
7
7、云南曲靖交通集团有限公司
78、成都市新筑路桥机械股份有限公司
79、深圳市奕钢科技有限公司
80、连云港汽车运输有限公司
81、南青集装箱班轮有限公司
82、中福佳信集团有限公司
8
3、内蒙古新大地建设集团路桥总公司
84、浙江省金华市公共交通总公司
8
5、南京舒佳捷出租汽车有限责任公司
86、沈阳高等级公路建设总公司
87、黑龙江省邮政公司
88、杭州中威电子股份有限公司
8
9、新疆公路规划勘察设计研究院
90、陕西省榆林市泉财汽车运输有限公司
91、中国西部现代物流港管理委员会
92、如皋市诚源港口仓储有限公司
93、天津国腾公路咨询监理有限公司
94、路翔股份有限公司
9
5、广西超大运输集团有限公司
96、北京京远达物流有限公司
97、黑龙江天成运业集团
98、张家口通泰公共交通集团有限责任公司
99、陕西九长建设总公司
100、浙江传化公路港物流发展有限公司
10
1、中交隧道工程局有限公司
10
2、北京九龙祥和客运有限公司
1.2“十一五”中国交通运输企业特别贡献奖——绿色低碳行动非常领导者
1、谭立平
衡阳路源沥青材料有限公司总经理
2、葛黎明
江西长运股份有限公司董事长
3、孙庆仁
安徽飞雁快客有限公司总经理
4、张少华
深圳市交运工程集团有限公司董事长
5、袁建民
中外运长航集团新疆有限公司总经理
6、梁卫国
天津市交通集团董事长
7、陈铭光
广州罗冲围客运站有限公司总经理
8、柳永林
鄂尔多斯市汽车运输集团有限公司董事长
9、李忠阳
河南省洛阳第一汽车运输集团有限责任公司董事长
10、叶 坚
广州市白云出租汽车集团有限公司董事长
11、黄连钊
广西壮族自治区柳州市国联运输有限责任公司董事长
12、韩 熠
陕西交通技术咨询有限公司经理
13、魏广锡
山东省济宁交通运输集团有限公司董事长
14、丛建波
山东省威海港集团有限公司董事长
15、陈亚君
吉林省华一公路建设集团有限责任公司董事长
16、张 平
广西桂林骏达运输有限公司董事长
17、刘永忠
重庆国际集装码头有限责任公司董事长
18、张国光
北京公共交通控股(集团)有限公司董事长
19、雷 军
重庆市公共交通控股(集团)有限公司董事长
20、明图章
江苏省交通规划设计院股份有限公司董事长
21、裴古安
甘肃省交通规划勘察设计院有限责任公司董事长
22、陈凤军
无锡市交通规划设计研究院有限公司董事长
23、聂承凯
山西省交通规划勘察设计院院长
24、张 林
贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司院长
25、徐 强
河南省交通规划勘察设计院有限责任公司董事长
26、彭建国
湖南省交通规划勘察设计院院长
27、聂复生
江西省交通设计院院长
28、陆 骁
中国智能交通系统(控股)有限公司总裁
29、苏德清
成都力田交通设施工程有限公司董事长
30、左珍贵
昆明公交集团有限责任公司董事长
31、郑忠才
厦门兆千集团有限公司总裁
32、王旭光
六盘水新蓝天科技有限公司总经理
33、王延虎
盐城市交通控股集团有限公司副总经理
34、林建华
浙江九龙国际物流有限公司董事长
35、王振宾
郑州市交通运输集团有限公司总经理
36、吕超兵
湖北九阳交通设施有限公司总经理
37、郝建平
河北冀星高速公路有限公司董事长
38、洪任初
上海巴士公交(集团)有限公司董事长
39、钟锡常
广东省佛山市汽车运输集团有限公司客运分公司经理
40、吴德龙
上海龙孚材料有限公司董事长
41、杨军海
上海诚鸿道路新材料有限公司总经理
42、李 瑞
深圳市奕钢科技有限公司总经理
43、柯荣卿
路翔股份有限公司董事长
1.3“十一五”中国交通运输企业特别贡献奖——基层党组织精神文明建设创新奖
1、青岛交运集团温馨巴士有限公司
2、甘肃惠达交运集团
3、山东交通运输学校
4、山东烟台港有限公司
5、湘江航运建设开发公司
6、福建武夷交通运输股份有限公司
7、大众交通(集团)股份有限公司
8、浙江通济交通运输股份有限公司
9、福建省汽车运输总公司
10、海口巴士股份有限公司
11、吉林省万隆路桥建设集团有限公司
12、江西九江长运集团公司
13、邵阳公路桥梁建设有限责任公司
14、四川省泸州市蓝电运业有限责任公司
15、北京市公共交通控股(集团)有限公司
16、北京市市政路桥建设控股(集团)有限公司
17、天津港第二港埠有限公司
18、山西省太原高速公路有限公司
19、河北省邢台市路桥建设总公司
20、辽宁省锦州港股份有限公司
21、吉林省高速公路集团有限公司
22、上海公共交通卡股份有限公司
23、上海强生控股股份有限公司
24、上海国际港务(集团)股份有限公司
25、浙江沪杭甬高速公路
26、浙江省杭州长运运输集团有限公司
27、安徽省安庆恒风交通运输有限公司
28、福建省交通运输集团
29、江西省上饶市交通投资集团有限公司
30、山东省青岛港(集团)有限公司
31、河南中原高速公路股份有限公司
32、湖北省武黄高速公路经营有限公司
33、湖南省韶山高速公路建设开发有限公司
34、广东省长大公路工程有限公司
35、广西壮族自治区柳州市国联运输有限责任公司
36、江苏省交通工程集团有限公司
37、长治高速公路有限责任公司长治北收费站
38、云阳县万通客运有限公司
39、河南信阳市弘运运输集团有限公司
40、乌鲁木齐市道路客货运输服务中心
41、重庆国泰出租汽车(集团)有限公司
42、江西昌荣物流集团有限公司
43、连云港汽车运输有限公司
44、新疆公路规划勘察设计研究院
45、内蒙古乌兰察布市交通运输(集团)有限公司
46、天津国腾公路咨询监理有限公司
47、广西超大运输集团有限公司
48、甘孜州康定新川藏运业有限责任公司
49、中交隧道工程局有限公司
第四篇：人力资源服务行业发展趋势
在资本的运作之下，中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进，这就对企业的专业化积累提出了更高的要求。同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要，处于上升期的中国人力资源市场的发展必定会经历短期和长期两个阶段，从3到5年之内的短期来看，人力资源公司会经历一个阵痛期，由粗放转向精细;从长期方面来看，并购整合会是一个趋势，经过这个阶段之后就会产生综合性人力资源公司，他们会具有咨询、外包、招聘、测评等业务，他们的专业化会得到提升，精细化水平也会得到提升，客户需要的，正是这样的公司与服务。
迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革，为中国人力资源服务行业的发展画上光辉的一笔。
唯仕旗历经多年执着发展与不懈追求，始终坚持致力于全国住房和城乡建设领域垂直型人力资源服务工作，缔结了建设领域教育培训、企业发展管理、工程建设、人力资源、等行业资深人力资源管理精英顾问团队，坚持以行业发展为导向，以客户需求为己任，不断整合各方优势资源，坚守行业诚信口碑，奠定了坚实的行业可持续发展经验。
第五篇：人力资源服务行业规范标准
某某市人力资源服务行业规范
为加强全市人力资源服务行业自我管理、自我服务、自我约束、自我规范的意识，树立行业诚实信用形象，创造和维护公平的人力资源服务市场环境，保障各会员单位的合法权益，促进行业健康发展，依据国家《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》等相关法律、法规、规章和某某市人力资源服务协会(以下简称协会)章程，制定《某某市人力资源服务行业规范》(以下简称本行业规范)。
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第一条 本行业规范适用于在某某市行政区域内从事人才招聘、人才派遣、人才培训、人事代理等经营活动的组织和从业者。凡在某某市行政区域内从事人力资源服务等相关经营活动时，除应遵守国家有关法律、法规外，均受本行业规范的约束和保护。从维护全行业整体利益的高度出发，倡议全行业机构及从业者加入本行业规范，积极推进行业自律，改善优化行业发展环境。
第二条 对于任何阻碍行业内部发展、进步、损害行业共同利益的行为，协会及主管部门都有权依照国家有关法律、法规和本行业规范，采取必要的措施予以制止。
第三条 会员单位可以就本行业规范执行中发生的问题，请求协会或主管部门给予帮助和指导。因其他非会员单位违反本行业规范，使会员单位利益受到侵害时，会员单位可向协会或主管部门申诉，请求维护其合法权益。
第四条 会员单位之间应是互尊互助互利的合作关系。提倡按照合法、诚信、公平和等价有偿的原则，共同努力不断提高哈市人力资源服务行业的服务水平及竞争能力。
第五条 会员单位在从事经营活动时，应遵循“自愿、平等、诚实、信用”的原则，严格规范操作程序，按照公开收费标准收费，接受行业行政主管部门及协会的监督、检查和指导，会员单位应共同维护行业秩序、维护行业生存环境、维护社会公共利益，并严格执行如下“四不准”：
1、不准发布虚假信息，搞欺骗性经营。
2、不准搞商业贿赂，以获得垄断利益。
3、不准降低服务标准，影响行业社会形象。
4、不准恶意压低标准收费，在行业内采取不正当的手段挤兑他人。
第六条 会员单位应共同执行国家制定的相应行业标准及行业内共同认可的标准。
第七条 会员单位应充分保障求职者、用人单位及合作单位的合法权益，认真执行行业标准，提高服务质量，拓展服务项目，营造良好的服务环境。
第八条 会员单位应尊重其他会员单位的商业秘密，自觉遵守国家有关知识产权的法律、法规，并积极配合政府有关部门、协会及主管部门，打击人力资源服务市场中的违法活动和违法行为。提倡会员单位之间开展技术交流和业务合作，并合理、合法地借鉴和推广使用他人的业务、经营、宣传模式。不得以任何语言或行为诋毁其他经营者的形象，不得通过不正当手段猎取同行业的业务骨干及合作伙伴。
第九条 会员单位应加强对从业人员的管理、教育和培训，不断提高从业人员的专业技能和综合素质，充分发挥其在人力资源服务行业中的作用，保护其合法权利，对严重违反行业职业道德及行业行为者，不予聘用。
第十条 会员单位有义务参加协会及上级业务指导部门组织的各项活动及会议。
第十一条 会员单位应教育、引导、本单位从业人员按照本行业规范从事经营活动，并建立健全有效的内部相应规章制度，保证本行业规范的实施。
第十二条 为维护我市人力资源服务行业公开、公平、公正的市场竞争机制，促进行业规范有效实施，建立人力资源服务行业会员单位履约信用档案和信用考评制度。对模范遵守国家法律、法规、行规的会员单位，协会每年度要给予表彰及奖励，并将履约考评情况记入信用档案。本文由 大楚人才网提供!
第十三条 会员单位应自觉接受社会各界对本行业的监督，树立人力资源服务行业社会形象，共同防范和抵制行业不正之风。
第十四条 对于违反本行业规范的会员单位，协会将对其作如下处理：
1、教育其停止违反本行业规范行为，并责令其消除影响，对造成精神、经济损害的应依法、依规赔偿。
2、对严重违反本行业规范的会员单位，给予在本协会内部通报，或通过新闻媒体、网站向社会公布其不良行为。
3、对严重违反本行业规范且屡次违约不改的，取消其会员资格，并报请政府行业主管部门给予停业整顿，直至吊销营业执照。
第十五条 本行业规范在实施过程中如需修改，须经协会常务理事会讨论通过。第十六条 本行业规范解释权归某某市人力资源服务协会。
第十七条 本行业规范交本级政府业务主管部门备案。
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