人才培养工作方案范文第1篇
xx位于xx平原西部、xx北麓，xx穿境而过，全县耕地面积xx.x万亩，其中猕猴桃种植面积xx.x万亩，年产量xx万吨，是一个名副其实的农业大县。但长期以来，农村发展不均衡、人才缺乏、人才结构不合理等问题突出，已成为制约xx农村经济社会发展的重要瓶颈之一。为破解这一制约农村社会发展的瓶颈问题，xx始终坚持“乡村振兴、人才先行”的战略，把人才振兴放在乡村振兴的重要位置。通过实施职业农民培育、强化“县校合作”、搭建平台载体等有效举措，为乡村振兴人才支撑注入了新动能。
一、主要做法和成效
（一）培育了一批“有文化、懂技术、善经营、会管理”的职业农民。
领导重视，全员参与。县政府成立xx职业农民培育工作领导小组，制定《关于加快新型职业农民培育工作实施意见》，整合各镇街及县农业农村局、县自然资源局、人社局、税务局、水利局等多方力量，形成了县镇两级联动，齐抓共管的职业农民培育工作格局。政策支持，全力推进。鼓励县级金融机构加大对新型职业农民的信贷支持力度，对中高级职业农民和部分优秀初级职业农民进行信用度评估，开放职业农民创业贷款绿色通道，有效解决职业农民发展资金难题。严格把关，确保质量。对新学员进行资格审核，确保学员符合项目要求，同时，组织学员开展入学考试，确保新学员有一定的农业从业经验和农业技能;
在培育过程中，为确保认定质量，实行学员淘汰制，坚持每期淘汰xx%考核排名靠后的学员，有效保障学员培育质量和水平。截止目前，xx先后培育认定思想先进、业务技术过硬、文化素质高、社会责任感强的高级职业农民xx名，中级职业农民xxx名，初级职业农民xxx名。
（二）引进了一批“视野超前、师资雄厚、带动力强”的高校院所。
开展“一把手进高校院所”活动。在每年x份组织全县所有县级领导干部和各镇街、各部门主要负责人集中开展“一把手进高校院所”借智借力活动，通过刚性与柔性引才并举的措施引进大量专家教授和优秀博士服务企事业单位的持续发展，20xx年xx通过“一把手进高校”活动引进高层次人才xx名，合作项目xx个。实施“科技入户”示范工程。根据xx猕猴桃产业发展实际，xx大力实施“科技入户”示范工程，即与xx大学通过“x+x+x+n”(即xx大学x名专家教授培训带动x名农技干部，农技干部培训带动x户农村实用人才示范户，示范户培训带动n个果农和贫困群众，大规模开展基层人才培训)培育模式，先后培训农村实用人才x.x万人次。鼓励农民上大学。借助高校院所人才资源优势，积极主动与杨凌职业技术学院洽谈对接，签订农村高素质人才培养合作项目协议，鼓励xx名xx农民通过单招考试录取方式，进入xx学院上大学。同时，将录取学员作为村“两委”正副职后备干部、农村实用人才标兵、高级职业农民重点培养对象。截止目前，已有xx名学员进入村“两委”班子，xx名担任村级班子正职，真正成为了实现乡村振兴的“领头雁”。
（三）搭建了一批“形式多样、推广性强、富有成效”的平台载体。
建强建好人才工作站。以园区和企事业单位为主体，县委组织部联合县人力资源和社会保障局、财政局按照“六有”(有专门机构、有固定办公场所、有科研人员、有科研设备、有创新项目、有专项经费)要求，在全县范围内建立人才工作站x个，配套出台《xx高层次人才引进暂行办法》不断吸引各类高等院校专家教授、高等学者人才集聚xx，共话xx跨越发展新篇章。建立农村实用人才示范基地。按照“六有”(即有良好的培训实践场所、有较强的培训师资力量、有严格的培训管理制度、有灵活的培训教学模式、有较好的培训示范效果、有完善的技术服务体系)要求建强建好人才农村实用人才示范基地。截止目前，xx已建成xx猕猴桃示范园、xx示范园、xx樱桃示范园、xx职业农民培训学院等xx多个农村实用人才实训示范基地。建立互联网产业园区。顺应发展形势，建立xx互联网产业园，通过政府主导、企业参与的方式培育孵化出xx商盟、xx农业、“xxx”果业等电商企业xxx多户，培训农村电商人才xxxxx多人次，实现20xx年xx农副产品网络销售xx亿的骄人成绩，涌现出了xxx、xxx、xxx等一批在省内外知名的农村实用人才标兵，为xx乡村振兴提供了数量充足的人才保证。
二、存在的主要问题
面对乡村振兴战略的新形势新任务，强化乡村振兴战略人才支撑尤为重要。在以往的工作中，我们虽取得了一定的成绩，但对比乡村振兴新要求中人才振兴的工作标准，我县在乡村振兴人才支撑方面还存在以下问题：
1.“尊才爱才惜才容才”的氛围还不够浓厚。
尽管xx出台了《xx高层次人才引进暂行办法》《xx有突出贡献拔尖人才和青年拔尖人才选拔管理办法》等有关人才工作的相关制度办法，但是，在引进人才的关心关爱、待遇落实，人才创新创业空间及平台提供，各类人才的政治引领和吸纳，高技能人才回乡创业配套奖补政策方面还存在一定的短板和不足，总的来说就是“尊才爱才惜才容才”的氛围还不够浓厚，招才引智的吸引力还不够强。
2.实用人才发挥示范引领作用动力不强。
我县现有的人才一般都是本地本村农村实用人才和致富能人，要让他们在示范引领乡村振兴和带动周边贫困群众脱贫致富方面发挥作用，就必须要有一定的政策号召力和内生动力，才能实现先富带后富。但由于相关配套政策的缺失，没有科学的实用人才认证体系，致使农村实用人才的劳动技能难以得到有效的权威认证和认可，导致实用人才在示范带动积极性不够、动力不强。
3.高素质农村实用人才“外流现象”严重。
受城乡发展格局不均衡和城乡二元结构的影响，大量的“田秀才”“土专家”以及肩负使命的青壮年劳动力，纷纷放下种田的手艺，流向城镇当起了“商品粮”，而在农村从事农业生产生活的则主要是中老年和妇女。县、镇两级在组织职业农民培育和农业技术培训时，多以xx岁以上中老年和妇女群体为主，在全县范围内能积极发挥示范引领作用的青壮年农村实用人才数量太少，尤为严重的是在村组干部后备力量的培育上也一定程度上出现了“青黄不接”的现象。
三、解决问题的对策与建议
（一）要发挥环境优势，提升人才培育支撑力。
营造爱才敬才的社会环境。落实党委联系服务专家制度，不断加强各类人才的政治引领和政治吸纳，依托扶眉战役纪念馆等党性教育基地，开展针对性的爱国爱党主题教育，引导各类专家人才凝聚到党和国家的事业中来。推荐优秀专家依法依规担任党代表、人大代表、政协委员等，切实提高专家“政治待遇”。不断加大人才工作的宣传力度，广泛利用报纸、新闻媒体刊发人才政策、人才工作宣传信息，在全县范围内营造一种“尊才爱才惜才容才”的浓厚氛围。营造拴心留才的生活环境。提升人才关爱服务水平，推动优质资源向基层一线倾斜，细化人才服务专员“一对一”服务机制，深化“人才绿色通道”服务效能，提供工商注册、医疗服务、人事代理、社会保险、子女上学、配偶就业等“一站式服务”，简化人才入驻办事程序。积极帮助来眉人才申报“三秦学者”、“千人计划”、“特支计划”等人才工程，落实相关配套奖补政策，不断提升人才的获得感和归属感。营造有为有位的工作环境。打造区域化创新平台载体，要依托国家级(xx)猕猴桃产业园区管委会，打造省级乡村振兴专家服务基地，培养农业骨干技术人才，推进农业科技成果落地转化，引导更多高层次专家深入基层服务一线。建设“何积丰院士工作室xx科研基地”、“xx大学xx猕猴桃试验站”“xx互联网产业园区”等乡村振兴特色产业人才平台，为人才进行科技创新提供广阔空间，切实营造有为有位的工作环境。
（二）要发挥组织优势，提升人才创新驱动力。
聚焦重点任务，汇集人才合力。充分发挥镇(街)党(工)委作用，深入辖区田间地头、企业工厂等乡村振兴工作一线，摸排走访相关人才需求。由县委组织部牵头、县人社局、县农业农村局配合，分领域分类别编制全县乡村振兴人才需求目录，并实施动态管理机制，及时更新乡村振兴人才需求。再根据重点企业、人才市场、驻外人才工作站、高校院所等渠道中掌握的相关人才资源，有针对性地为乡村振兴生产一线调配人才资源、提供人才服务。特别是针对一些多学科、多领域的重点项目、复杂工程，发挥党管人才、集中力量办大事的优势，加大人才投入力度。搭建活动载体，激发人才活力。由县委组织部牵头开展“五个一”“三服务”等形式多样的人才活动，以“结对帮带”的形式，不断提升人才工作助力乡村振兴的活跃度和影响力。保持“请进来”的诚意，围绕乡村振兴主题，组织专家教授xx行、乡村振兴项目对接会等活动，争取签订一批乡村振兴“县校合作”项目，引进一批助力乡村振兴发展的人才。保持“走出去”的热情，建好用活建立的省外人才工作站，开展“招才引智走出去”等活动，吸引更多高层次人才投入到乡村振兴战略中。统筹培训提升，确保持续发力。将乡村振兴中人才培训纳入全县培训的主题班次，充分运用农民田间课堂、集中培训、基地实习、现场教学等培训方式，切实加强农民经营管理和生产技能培训。通过举办各种形式培训班，加强职业农民和农村实用人才培育，修编印发相关技术材料，开展课题研究试验等多种途径，培育数量充足的新型职业农民。同时，不断加强农村农技及公益事业服务人员培育，通过培育更多的土专家、田秀才，为乡村振兴增添发展源动力。
（三）要发挥政策优势，提升人才聚集吸引力。
坚持顶层设计，构建配套政策体系。对标全国、全省先进地区，构建有足够区域竞争力的政策体系，坚持县委顶层设计，制定出台《关于实施“汇智圆梦.聚才兴xx计划”暂行办法》，实行“人才新政”，区分高层次人才、县管拔尖人才、农村实用人才等不同领域，实施相关评审管理细则，设立xxxx万元人才发展专项资金，保证政策的连续性、针对性。围绕强化人才支持和服务保障，配套出台《关于加强县校合作培养高层次(高技能)人才工作的意见》《xx人才工作站管理暂行办法》等人才政策，通过突破性优惠政策形成聚天下英才而用之的“强磁场”。坚持分类提升，放大重点领域政策优势。聚焦乡村振兴战略，加大政策保障力度，针对农业经营主体、农村专业合作社带头人、社会服务型人才和技能带动型人才等农村实用人才，研究出台《xx“农业实用人才标兵”评审管理办法(试行)》，发挥农村实用人才在乡村振兴中的重要作用。加大乡村振兴应用型人才的引进力度，出台乡村振兴所需研究生、本科及专科学历应用型人才的配套政策，拓宽人才政策覆盖面、持续释放人才红利。坚持结果导向，发挥考核政策督导作用。将招才引才工作纳入全县目标责任考核，研究制定《xx人才工作考核实施办法》，设置乡村振兴专项考核指标，做实人才工作领导小组工作通报制度和联席会议制度强化责任落实;
组织开展镇街党(工)委书记抓人才工作专项述职工作，坚持每半年召开一次人才工作专题会议，充分调动镇街、部门单位抓人才工作的积极性，推动全县人才工作全面提质增效。
人才培养工作方案范文第2篇
为认真贯彻公司人才培养的战略规划，加快人才培养和使用，建立和完善人才的培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养研发部战略后备人才队伍，建立研发部的人才梯队，满足公司和研发部的发展规划对人才的需求。
第二条 原则
坚持公平、公正的原则推荐内部人才作为重点培养对象。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“技术性培养和管理型培养同步进行”的人才培养政策，即公司既需要培养专家型的技术人才，也需要综合性的管理人才。
专家型的技术人才指在专业领域内掌握较高的技术水平的人才;综合性管理人才指在本部门工作领域具备全面的知识或经验，具有较高的管理水平或协调沟通的能力的人才。
第四条 人才的甄选
根据日常工作表现、年终绩效评估及工作成果进行科学测评，选拔出具有管理或专业前置的后备人才，以树立公司用人或人才被重用的理念。
1、甄选条件：
A)必须是本科及以上的全日制学历;
B)至少一年以上本公司工作经验(特别突出的人员，可由部门负责人推荐);
C)能够胜任当前岗位工作;
D)具有较强的进取精神，有一定的培养潜质。
2、根据日常工作表现、年终绩效评估及工作成果进行科学测评，由部门负责人推荐;
3、由人事部根据甄选条件筛选名单，然后由总经理批准入选人员名单。
第五条 人才培养模式
为了保证人才培养的针对性、有效性，研发部对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，注重培养实践能力强、综合素质高和具有创新能力的应用型人才。以“培养员工综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式和多模块的培养方式。
1)研发部项目发展经过重大事项之后，要积极总结分享相应的项目经验或教训;
如座谈会或培训的方式进行经验分享和相互讨论。
2)日常项目会，多鼓励不同成员发言，表达自己的看法或想法，在项目会中多讨论、总结和学习。
3)按照研发部的年度培训计划，组织相应具有一定认识或经验的人员进行相关内容培训;
4)不定期组织相应的项目组的讨论会或座谈会，积极交流不同的想法或思路，相互借鉴和学习。
5)在强化基础能力的基础之上，对于培养人才应“先压担子、后帮带;先考察、后定职”，应适量分配类型较多的工作，促进其自我完善、丰富知识、积累工作经验和想法。
第六条 职称晋升通道
进一步积极鼓励不同类型人才的积极进取精神，根据不同人才特点，设立不同类型的职称晋升通道，如技术型人才职称晋升通道和管理型人才晋升通道。
管理型人才晋升遵循公司的人才晋升职称相关指导文件要求;技术性人才在满足相应考核期内满足晋升要求之后，进行综合测评。
管理型人才职称
| 序号 | 等级名称 | 英文全称 |
| 1 | 部门负责人 | Department Head |
| 实验室主任 | Laboratory Director | |
| 2 | 项目负责人 | project leader |
| 3 | 分项目负责人 | Sub-project leader |
| 4 | 实验员 | Researcher |
技术型人才职称
| 序号 | 等级名称 | 英文全称 | 英文缩写 | 考核期 |
| 1 | 三级项目经理 | Project Manager Level 3 | PML3 | 2年 |
| 2 | 二级项目经理 | Project Manager Level 2 | PML2 | 2年 |
| 3 | 一级项目经理 | Project Manager Level 1 | PML1 | 2年 |
| 4 | 三级项目主管 | Project Supervisor Level 3 | PSL3 | 2年 |
| 5 | 二级项目主管 | Project Supervisor Level 2 | PSL2 | 2年 |
| 6 | 一级项目主管 | Project Supervisor Level 1 | PSL1 | 2年 |
| 7 | 三级研究员 | Researcher Level 3 | RL3 | 1年 |
| 8 | 二级研究员 | Researcher Level 2 | RL2 | 1年 |
| 9 | 一级研究员 | Researcher Level 1 | RL1 | 6个月 |
第七条 技术性人才职称评定办法
1、评审流程
人事部通知研发部启动人才职称评定工作;
研发部负责人推荐具备资格的候选人，候选人提交申请材料;
人事部复核候选人资格;
由人事部提交技术型人才职称审批表报总经理审批。
2、评审内容
1)必须是本科及以上的全日制学历;
2)满足考核期工作要求;
3)能胜任当前工作职责和内容;
4)晋升项目主管必须入选过我公司人才培养名单;
5)工作中具有积极主动的进取精神和工作表现;
6)在考核期内，不得有为公司带来重大损失的表现或造成重大人身伤害事故;
7)根据考核期内综合工作表现，由部门负责人进行评定绩效表现，不得小于1.0;
8)考核期内的月度绩效结果，作为职称晋升评估的考核依据。
3、技术职称评定
技术职称评定工作可分为初定和晋升评定工作。
1)初定：在满足6个月考核期之后，应届本科生初定为一级研究员，应届研究生初定为二级研究员，社会招聘人员则需要根据其工作经验和能力进行相应的评定。
2)晋升评定
根据在我公司的考核期内工作表现进行相应的职称晋升评定工作。
4、职称奖励
成功完成职称晋升评定之后，薪资增加100元。
附件1：
2021年 江苏宇田医药有限公司研发部人才培养申请表
| 姓名 | 部门 | 优缺点分析 | 培养目标 | 培养计划 | 推荐人 |
研发部： 人事部： 总经理：
附件2：
江苏宇田医药有限公司研发部技术人才职称评定申请表
| 姓名 | 岗位 | ||
| 最高学历 | 毕业院校 | ||
| 毕业时间 | 来我司工作时间 | ||
| 现职称等级 | 申请职称 | ||
| 考核期内绩效 | |||
| 部门负责人评定绩效 | |||
| 加分奖励 | （可填写考核期内发表的文章或专利等） | ||
| 考核期内表现 | |||
| 部门负责人： 研发部： |
附件3：
研发部技术职称审批表
| 序号 | 姓名 | 部门 | 技术职称 | 职称津贴金额 |
| 职称津贴总计 | ||||
| 研发部负责人 | ||||
| 人事部负责人 | ||||
| 财务部负责人 | ||||
| 总经理审批 |
研发部人才管理具体计划:
研发部双通道晋升：技术性人才、管理型人才;
管理型人才：侍映晖、徐建青;技术性人才：孙岩、李珂、徐莎莎、杨钢;
侍映晖技术特点：优点：熟悉公司流程、协调能力好、责任心强、较高执行力、情商高;缺点：文件撰写能力、问题解决能力、创新能力、项目结点意识、未经历过项目溯源。
孙岩技术特点：优点：擅长项目溯源、中试放大、生产经验丰富(十一年工作经验)、有责任心、做事有拼劲;缺点：文件撰写能力、创新能力、缺少项目申报经验、理论知识薄弱
李珂技术特点：优点：理论知识强、做事认真、责任心强、有担当、敢打拼劲、注重思考;缺点：项目结点意识薄弱、无申报资料撰写经验、无注册申报经验。
徐建青技术特点：优点：责任心强，具有一定解决项目技术问题的能力，具有协调及培养团队的意识和潜力;缺点;主动推进项目进度的意识需再提高，完整的项目及资料经验需再积累。
徐莎莎技术特点：优点：理论知识基础较强，做事细心认真，具有带领新人的意识和能力;缺点;缺乏完整的项目及资料撰写经验。
杨刚技术特点：优点：做事积极主动，对部门间工作流程及工作桥接沟通能灵活处理;缺点;理论及项目经验需再积累提高。
项目负责人1年培养计划
项目负责人1年培养计划
| 内容 | 次数 | 具体内容概要 | 负责人 | 开展情况 | 评价 | |
| 专业学习 | 6 | CEP申报 | 申报资料撰写模板 | 闫雪峰 | ||
| 专业报告 | 撰写中试工艺开发报告 | 闫雪峰 | ||||
| 元素杂质评估报告 | 代国宏 | |||||
| 基毒杂质评估报告 | 闫雪峰 | |||||
| 质量标准的制定 | ||||||
| 常用网站 | 国内政府相关网站 | 代国宏 | ||||
| 杂质研究 | 原料药开发中的杂质研究 | 闫雪峰 | ||||
| 经验总结 | 3 | 项目总结 | YT04项目总结 | 研发4位 | ||
| YT05项目中试总结 | 闫雪峰/伍好 | |||||
| YT05项目验证总结 | 闫雪峰/伍好 | |||||
| 项目开发流程 | 1 | 仿制药 | 仿制药开发流程及相关要求 | 闫雪峰 | ||
| 研发文件学习 | 2 | 公司研发文件学习 | 化学药物结构确证的一般流程 | 闫雪峰 | ||
| 研发部管理文件学习 | 李二玲 | |||||
| 强化沟通 | 1 | 上下游工作介绍 | 技术转移工作介绍及配合要求 | 代国宏/李二玲 | ||
| 法规学习 | 2 | 原料药研发CDE相关法规学习 | 原料药中形成亚硝胺的风险警示 | 代国宏 | ||
| ICH相关文件学习 | 伍好/李二玲 | |||||
| 药典学习 |
项目负责人3年培养计划
项目负责人3年培养计划
| 内容 | 次数 | 具体内容概要 | 负责人 | 开展情况 | 评价 | |
| 专业学习 | 17 | 国内申报 | 国内申报资料模板 | 闫雪峰/李二玲 | ||
| CEP申报 | CEP申报资料模板 | 闫雪峰 | ||||
| 工艺开发专题 | 试剂的选择 | 闫雪峰/代国宏 | ||||
| 溶剂的选择 | ||||||
| 水分的选择 | ||||||
| 过程分析、控制和标准 | 伍好 | |||||
| 专业报告 | 小试工艺开发报告 | 闫雪峰 | ||||
| 中试工艺开发报告 | 闫雪峰 | |||||
| 元素杂质评估报告 | 代国宏 | |||||
| 基毒杂质评估报告 | 闫雪峰 | |||||
| 常用网站 | 国内政府相关网站 | 代国宏 | ||||
| 国内专业网站 | 代国宏 | |||||
| 国外政府网站 | 李二玲 | |||||
| 国外专业网站 | 李二玲 | |||||
| 杂质研究 | 原料药开发中的杂质研究 | 闫雪峰 | ||||
| 反应类型 | 经典人名反应、反应类型 | 闫雪峰/代国宏 | ||||
| 图谱解析 | 图谱解析 | 闫雪峰/李珂 | ||||
| 经验总结 | 6 | 项目总结 | YT04项目总结 | / | ||
| YT13项目总结 | ||||||
| YT05项目总结 | ||||||
| YT06项目总结 | ||||||
| YT01项目总结 | ||||||
| YT14项目总结 | ||||||
| 项目开发流程 | 7 | 仿制药（原料）开发流程和相关要求 | 小试阶段：关注事项、规范 | 闫雪峰 | ||
| 中试阶段：关注事项、规范 | ||||||
| 验证阶段：关注事项、规范 | ||||||
| 注册生产后：关注事项、规范 | ||||||
| 创新药（原料开发流程）和相关要求 | 工艺研究：关注事项、规范 | |||||
| 药理毒理生产：关注事项、规范 | ||||||
| 注册申报：关注事项、规范 | ||||||
| 研发文件学习 | 8 | 公司研发文件学习 | 化学药物结构确证的一般流程 | 闫雪峰 | ||
| 公司退换货管理制度 | 贾宝龙 | |||||
| 研发生产批号、生产日期、有效期管理规程（原料药） | 代国宏/李二玲 | |||||
| 有机杂质管理规程 | 伍好 | |||||
| 研发部原料药中试生产工艺审核制度 | 闫雪峰 | |||||
| 原料药返工及重新加工管理 | 闫雪峰 | |||||
| 物料的评价放行 | 李二玲 | |||||
| 过程控制TLC标准操作规程 | 代国宏 | |||||
| 强化沟通 | 5 | 上下游工作介绍 | 技术转移工作介绍及配合要求 | 孟云龙/赵忠新 | ||
| 采购与销售工作介绍及配合要求 | 贾宝龙/崔文娣 | |||||
| 仓储工作介绍及配合要求 | 朱银磊 | |||||
| 质量开发部工作介绍及配合要求 | 伍好 | |||||
| 药政岗位工作介绍及配合要求 | 李二玲 | |||||
| 法规学习 | 5 | 原料药研发CDE相关法规学习 | 仿制药注册生产流程 | 代国宏/李二玲 | ||
| 原料药中形成亚硝胺的风险警示 | 代国宏 | |||||
| 原料药相容性实验 | 李二玲 | |||||
| 公司申报资料审核要点解读 | 闫雪峰 | |||||
| ICH及药典 | 伍好 |
主要参与者1年培养计划
主要参与者1年培养计划
| 内容 | 次数 | 具体内容概要 | 负责人 | 开展情况 | 评价 | |
| 目标达成率 | 3 | 项目结点 | 项目节点意识、注重达成率 | 闫雪峰 | ||
| 月度目标 | 月度目标完成情况 | 代国宏 | ||||
| 项目问题 | 项目问题解决能力 | 研发全体人员 | ||||
| 个人成长 | 2 | 专业知识领域 | 图谱解析 | 闫雪峰 | ||
| 仿制药开发流程 | 闫雪峰 | |||||
| 项目管理 | 2 | 项目计划 | 目标的设立 | 伍好 | ||
| 项目计划设定的合理性 | 闫雪峰 | |||||
| 部门管理 | 1 | 部门建议 | 如何参与部门管理并获得较好口碑 | 李二玲 | ||
| 专业学习 | 4 | CEP申报 | 申报资料撰写模板 | 闫雪峰 | ||
| 专业报告 | 撰写中试工艺开发报告 | 闫雪峰 | ||||
| 常用网站 | 国内政府相关网站 | 代国宏 | ||||
| 杂质研究 | 原料药开发中的杂质研究 | 闫雪峰 |
主要参与者3年培养计划
主要参与者3年培养计划
| 内容 | 次数 | 具体内容概要 | 负责人 | 开展情况 | 评价 | |
| 目标达成率 | 3 | 项目结点 | 项目节点意识、注重达成率 | 闫雪峰 | ||
| 月度目标 | 月度目标完成情况 | 代国宏 | ||||
| 项目问题 | 项目问题解决能力 | 研发全体人员 | ||||
| 个人成长 | 1 | 整体把控 | 项目开发能力 | 闫雪峰 | ||
| 7 | 专业知识领域 | 图谱解析 | 闫雪峰 | |||
| 仿制药开发流程 | 闫雪峰 | |||||
| 原料药成品及中间体杂质超标 | 研发4人 | |||||
| 原料药气相残留 | ||||||
| 原料药炽灼残渣 | ||||||
| 原料药重金属 | ||||||
| 原料药微生物/细菌内毒素 | ||||||
| 1 | 部门/公司荣誉 | 参与公司、研发部内部活动并获奖 | 代国宏 | |||
| 1 | 专利 | 项目开发技术创新，并提交专利 | 闫雪峰/代国宏 | |||
| 项目管理 | 2 | 项目计划 | 目标的设立 | 伍好 | ||
| 项目计划设定的合理性 | 闫雪峰 | |||||
| 部门管理 | 4 | 部门建议 | 如何参与部门管理并获得较好口碑 | 李二玲 | ||
| 部门协作 | 协助部门内部其它项目开展工作 | 代国宏 | ||||
| 流程优化 | 参与部门流程再造与优化 | 李二玲 | ||||
| 部门发展提供建设性、合理性建议 | 伍好 | |||||
| 专业学习 | 4 | CEP申报 | 申报资料撰写模板 | 闫雪峰 | ||
| 专业报告 | 撰写中试工艺开发报告 | 闫雪峰 | ||||
| 常用网站 | 国内政府相关网站 | 代国宏 | ||||
| 杂质研究 | 原料药开发中的杂质研究 | 闫雪峰 | ||||
| 其它 | 2 | 研发部流程 | 熟悉研发部流程 | 闫雪峰/李二玲 | ||
| 奖惩 | 劳动纪律、考勤纪律、卫生检查 | 人才培养工作方案范文第3篇人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说都是不容易忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备、可持续发展，离不开相关的人才，人才是加快和确保医院可持续发展的保证。 1实施人才强院战略的具体做法 政策导向，创造良好的氛围。“十年树木，百年树人”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。尊重知识、尊重人才、尊重创新，这是医院长期规划中的重要组成部分，医院制订了科研激励政策，为人才成长和发展提供良好的氛围。（1）医院设立院长奖励基金，包括发表论文（按不同的杂志级别给予不同奖励），专升本。对科研申报到上级基金的，我院给予1∶1配套奖励及论著等不同项目的经费奖励。（2）择优聘用。优秀人才是通过竞争、优胜劣汰脱颖而出的。医院多年来实行技术岗位评聘分离制度，人才选拔培养遵循的是公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。通过公平、公正的平等竞争，使能者上、庸者下。（3）使用人才的基本原则。既注重才，更注重德。使人尽其才，才尽其用，事竞其功。择优录取的原则；用人不疑，疑人不用的原则。2识才用才，加强人才使用管理，做好六个结合 识才是用才的前提，发现人才的真实价值才能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。用才应以德才兼备为基准，做到择优选用、用长容短、适时任用。让人尽其才、尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。 2.1人才使用管理与依法管理相结合医院要按照国家和党的卫生工作方针政策进行管理，认真执行卫生部的法规、规章和政策，把对人才的法规教育制度化、长期化，增强自律意识，提高人才的综合素质。 2.2人才使用管理与制度执行相结合我院制定了岗位培训、医学继续教育、经费管理等一系列规章，做到有章可循。 2.3人才使用管理与竞争相结合坚持“以人为本”，以病人为中心，实行技术岗位评聘分离。实行科主任、护士长竞争上岗，优胜劣汰。增强竞争意识、危机意识，激励奋发向上。 2.4人才使用管理与提高医疗质量管理相结合离开医疗质量谈人才，便是缘木求鱼。医疗质量是医院生存与发展的根本，是医疗安全的保证。优秀人才是提高医疗质量的保证者，要充分利用优秀人才对全院医疗质量的控制和评估。 2.5人才使用管理与留心相结合以人为本，重视人的价值行为，重视人、研究人、发挥人的才能。 （1）要做好耐心细致的思想工作，主动交心、谈心，进行心灵沟通、思想交流。（2）创造宽松环境，解决后顾之忧。（3）创造良好的成才环境，特别是人才成长的软环境。 2.6人才使用管理与薪酬相结合用正确的价值观育才，用科学的发展观用才，用适合本地区、本单位的薪酬制留人。营造良好的人才环境，管理者一是要善于挖掘潜在人才，公正平等地选拔人才，对发现有发展潜力的予以重点培养；二是要全面客观地看待人才、善待人才，用其所长，尽其所能，还要在用人机制上给予制度安排、制度管理的保证，从选拔培养、任用标准、职责权利、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量减少人为因素干扰。 3加强学科建设，构筑人才高地 学科建设是人才建设的龙头，而人才建设又是学科建设的基础，学科建设是医院持续发展的根本。我院制定了学科带头人的具体条件和培养计划，目标是院有重点、科有特色、人有专长的学科发展方向，靠优势学科带动相关学科。 4强化人才培养 在人才培养方面着重抓好3个环节。 4.1抓好人才的培训（1）每年分多批次，短、长期结合送上级医院深造；（2）邀请专家来院讲学、查房、示范手术，进行近距离培训；（3）作为省内几所医学院教学医院，严格带教制度，实行自我加压，强化要求。 4.2强化医技学科建设医院集中财力加速医技部门的现代化建设，确保医技科室的质控质量，做好临床医、教、研基础工作。 4.3创造人才成长平台（1）改善工作环境及生活环境；（2）构建学习型医院，营造认真学习的氛围；（3）建立长效激活人才机制：使劳有所得，能有所用。 5加强医院文化内涵建设，以医院精神塑造人 加强医院文化建设保障人才质量。加强医院文化建设，塑造团队意识是营造人才环境的精神基石和凝聚人才力量的必然内涵。医院人才作用的发挥建立在整体协作基础之上，人才有着决定性作用但并非只依靠个人英雄主义就能实现的。医院的精神是医院文化、信誉、品牌形象的体现，是医院的灵魂。我院明确提出“团结协作，无私奉献，爱岗敬业，精益求精”的医院精神。我们在全院上下大力宣传“以人为本，以病 人为中心”的服务理念。坚持把积极向上的人才列为党组织培养对象，培养成临床业务骨干，以他们的行动带动周边人共同进步，倡导团队精神，提升医院整体形象。 6实施人才战略的体会 6.1加强领导是关键依靠团队的领导能力和执行力，有人抓、有人管，才能保证实施人才战略工作正常运行。 6.2充分发挥本院优势以立足本院人才培养为主，引进为辅，在本院培养的基础上，扩大对内、外协作交流。 6.3人才培养必须注意德、才兼备，全方位培养在内涵培养上须有超前意识，首先注重抓好职业道德、价值观教育。一名医务工作者的医德极其重要，医院所用人才应当德才兼备，沉湎于拜金主义，只顾追求功利为重，有再好的个人业务技术也不能视为人才而重用。其次，医院文化建设必须坚持社会主义精神文明的大方向，教育与引导职工思想积极健康向上，用整体力量影响个人对组织的依赖性，以团队精神吸引更多人才的加盟，让他们明白个人利益与医院整体亦存在不可分割的同一性，从而强化医院的向心力和凝聚力，确保目标任务的完成。 6.4学科带头人是学科发展与建设成败的关键学科带头人的作用发挥是学科进步与发展的关键，是学术群体中的核心，他的作用发挥应该是全方位的，带领全科人员努力攀登不断进取。 人才培养工作方案范文第4篇怀化中南电子职业中等专业学校 中南电子职业学校关于水库移民转移 就业技能培训的状况分析与工作实施方案 当前，我国经济保持了平稳较快增长。随着中国经济的稳步回升，企业产品订单数量逐增，劳动密集型企业用工需求旺盛，人力资源市场供求关系紧张，部分企业用工缺口较大，出现阶段性、临时性招工难现象。且据了解，2013年一开始，企业“用工荒”形势较往年更严峻，数据显示，2013年，珠三角各大城市用工缺口形势比2012年严峻。其中广州缺工15万、深圳缺工20万、东莞缺工20万，全省累计缺口近100万。据全国人力资源市场监测数据显示，67.7%的用人需求集中在生产运输设备操作工、商业和服务业人员两大职业，其需求所占比重分别为31.9%和35.8%，且求人倍率最高，分别为1. 12、1.22。按技术等级分，企业对具有职业资格五级 (初级)的人员需求较大，职业资格 二、三级的市场求人倍率最高，分别为1.7 7、1.71。当前市场主要以生产性和服务性的普工为主，具有一定技术等级的技术人员供需紧张。但据调查，目前我国农村劳动力接受过短期职业技能培训的为20%，接受过初级职业技术培训或教育的占3.4%，接受过中级职业技术培训或教育的占0.13%，而没有接受过技术培训的高达76.4%。这组数据明显说明农民工的技能水平普遍偏低，就业竞争力不强。而技能书评的高低又决定着他们就业的稳定性和收入水平。因此做好农村劳动力转移就业已经非常重要和紧迫。在转移就业工作工作中重点应该放在就业前的技能培训上，只有让农村劳动力掌握一技之长甚至达到一专多能，才能保证今后的稳定就业、快熟就业和充分就业，真正做到“好就业、就好业”，从而增加收入，改善生活，稳定社会。 为切实提高水库移民就业技能，促进水库移民转移就业，我校成立以1983年，是劳动部门审批开设的综合性培训机构，并多次荣获“怀化市职业技能培训先进办学机构”，“ 怀化市职业技能培训先进单位”的光荣称号。从2008 年以来，我校每年培训300—500人，主要培训专业有数控车工、维修电工、电焊工、电子产品维修工等，以上专业的理论和实操考试合格率都达到95%以上，顺利取得职业资格证书。而且学校按照“谁培训、谁安置、谁服务”的原则，负责学员的就业安置与跟踪管理服务，使就业稳定率达到98%以上。并及时将用人单位信息和用人单位的要求反馈回来，再根据用人单位的需求对学员进行定向培养，使学员能零距离上岗。在2010年，我校又应怀化市移民局要求，承担了水库移民转移就业的培训任务，到去年年底均都圆满完成培训任务。今年省移民局加大了培训力度，要求也更高了。我校为了能更扎实地搞好这次水库移民转移就业技能培训，特制定以下工作方案。 一、组织领导 学院成立“水库移民转移就业技能培训”工作领导小组，下设办公室(办公地点：技培处)： 组长：谢再琴 副组长：王平辉、李飞霏 成员：雷达、杨建、郑小丽、曾代胜、李栋 办公室主任：李飞霏(兼) 二、时间安排 1、2013年8月1日～5日：学员报名。 2、2013年8月10日：正式上课(开班仪式另行安排)。 3、2013年8月～12月份：校内培训(理论、实操)。 4、2013年12月底：培训考试(中级职业技能等级鉴定)。 5、2013年12月底：学员培训结束，推荐就业。 6、2014年元月份：培训工作总结、资料汇总、整理。 三、培训内容及课时安排： 见附录：《数控车床工》、《电焊工》、《家用电子产品维修工》教学大纲和教学计 划。 四、组织实施 根据学校职能部门的职责划分，移民转移就业技能培训工作由技培处牵头，办公室、教务处、教学系、招就处、学生处和后勤处具体组织实施，其工作职责如下： (一) 技培处： 1、 负责与省市移民局、市人社局培训科、培训中心、鉴定中心等职能部门的协调工作。 2、 负责向省市移民局、市人社局上报开班申请、培训补贴申请和鉴定补贴申请报告的相关资料的编制。 3、 负责培训过程中学院内部职能部门间的协调和教学过程的监管与考核工作。 4、负责培训学员的职业技能等级鉴定的申报与组织工作。 5、负责培训学员相关信息和资料的收集与整理工作。 (二) 办公室： 1、 负责校园宣传标语、横幅的制作与悬挂。 2、 负责教学场景的摄像与照相。 (三) 教务处： 1、 负责培训教材的征订、采购和发放。 2、 负责多媒体教室的管理。 (四) 教学部： 1、 负责教学大纲、教学计划的制订。 2、 负责教学安排表(教师配置、课程表)的制订。 3、 负责培训教室的安排。 5、 负责培训学员在校培训期间的日常管理工作和文体活动的开展。 6、 负责任课教师的考勤、考核和课时费用的计算与申报。 (五) 后勤保卫处： 1、 负责培训学员的宿舍安排(男生统一安排在男生公寓，女生统一安排在女生公寓，夫妻学员由后勤处统一安排在教师单身宿舍)。 2、 负责培训学员的基本生活用品的发放。 3、 负责培训学员在校期间的生活安全。 (六) 学生处： 1、 负责符合注册条件的培训学员的登记与注册工作。 2、 负责培训学员在校培训期间重大违纪现象的协调与处理。 (七) 招生就业处： 1、负责培训学员的推荐就业工作。 2、负责与学员就业单位的联系，及时反馈学员就业信息，处理学员就业中出现的问题。 (八) 班主任： 1、 负责培训学员上课考勤与考核。 2、 负责与培训学员的联系，组织学员按时上课和参加相关的考试、考核。 3、 负责培训学员在校培训期间的日常管理，做好培训学员的思想政治工作。 4、 负责组织培训学员搞好教学场地卫生和宿舍卫生。 怀化市中南电子职业中等专业学校 人才培养工作方案范文第5篇⑴本专业相关行业的发展趋势、人才需求(对人才的需求情况及知识、能力、素质要求)与专业发展方向 ; ⑵相同类型兄弟院校的人才培养改革趋势(情况); ⑶本专业定位与特色; ⑷本专业人才培养目标与规格(知识、能力、素质); ⑸课程体系设置、实践教学及相应的学时学分分配; (6)本专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题; (7)本专业人才培养模式、教学组织管理及人才培养方案执行的机制保障。 二.调研形式：各系(部、中心)结合各自专业特点制定详细的调研方案，认真进行与企业沟通调研。 三.完成调研报告：9月30前完成调研工作，形成每个专业(群)本科人才培养方案调研报告，并于2012年10日15日前报教务处教学研究科。 调研报告应包括以下六个方面内容(供参考)： ⑴调研工作组织与开展情况; ⑵社会对本专业人才的需求情况与知识、能力、素质要求; ⑶相同类型兄弟院校的人才培养改革趋势(情况); ⑷本专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题; ⑸对本专业本轮人才培养方案修订的意见和建议; ⑹对全校公共课程、通识课程设置与建设的意见和建议; (7)对学校人才培养方案修订总体设计的意见与建议。 四.各系在开展人才培养方案修订调研的同时，还应按照学校及各系“十二五”发展规划，进行专业建设其他方面内容(如学科专业设置、专业资源平台建设、专业建设管理制度等)的调研论证。 五.请各系依照“稳定发展规模、优化专业结构、注重内涵建设、重视基础专业、提升传统专业、做强优势专业、扶植新兴专业、突出应用技术”总体思路，结合调研情况，从市场需求、人才培养质量、师资队伍建设、教学改革、健全制度等方面理清各个专业建设的基本思路，认真组织制定适合本系和各个专业的人才培养方案。 六.学校在10月份举行2012版本科人才培养方案修订前期调研及专业建设计划制定情况汇报及研讨会，具体时间另行通知。拟在年底前，将各系的调研报告及专业建设计划分别汇编成册，供校领导及各系和相关职能部门决策参考。 七.调研报告参考内容 (一)社会经济发展对本专业人才的需求状况及趋势，毕业生就业后的发展情况，行业、产业和用人单位对专业人才在知识、能力和素质等方面的诉求。 (二)同类型院校相同专业在人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段、教学管理等方面的优势与特色，改革和创新的 做法与经验。 (三)本专业在全面推进应用型人才培养时，实验教学和集中性实践教学等方面存在的困难及改革设想与措施。 (四)现行2010年版人才培养方案的运行现状、存在的问题及解决措施与建议。特别要明确当前课程设置及教学内容哪些方面是合理的，哪些方面亟需调整或淘汰，以便为人才培养方案的制定提供依据。 |