劳动经济学范文第1篇
1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。
2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况
3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况
5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。
6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多
7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动
8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别
9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关
问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益?
如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。
2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比
3影响工资确定得外在因素?1生活费用(物价水平)保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况(企业的负担能力)3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。 4中国就业歧视分类?1性别歧视--现象普遍。对女性歧视(工资差异、职业差异)2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”
5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。 论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。
2工作补偿计划对劳动供给的影响
如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束(即伍工伤补偿计划情况下的约束)不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点(不工作点)的人重新开始工作小时，发现因为工作起收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显
然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。
3失业结构1摩擦性失业 产生原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。2结构性失业(看名次解释)3周期性失业(需求不足失业)产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关。
名词解释：
1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。
2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况
3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况
5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。
6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多
7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动
8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别
9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关
问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益?
如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。
2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比
3影响工资确定得外在因素?1生活费用(物价水平)保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况(企业的负担能力)3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。 4中国就业歧视分类?1性别歧视--现象普遍。对女性歧视(工资差异、职业差异)2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”
5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。 论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。
2工作补偿计划对劳动供给的影响
如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束(即伍工伤补偿计划情况下的约束)不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点(不工作点)的人重新开始工作小时，发现因为工作起
收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。
3失业结构1摩擦性失业 产生原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。2结构性失业(看名次解释)3周期性失业(需求不足失业)产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关。
名词解释：
1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。
2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况
3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况
5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。
6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多
7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动
8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别
9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关
问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益?
如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。
2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比
3影响工资确定得外在因素?1生活费用(物价水平)保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况(企业的负担能力)3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。 4中国就业歧视分类?1性别歧视--现象普遍。对女性歧视(工资差异、职业差异)2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”
5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。 论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。
2工作补偿计划对劳动供给的影响
如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束(即伍工伤补偿计划情况下的约束)不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点(不工作点)的人重新开始工作小时，发现因为工作起收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。
3失业结构1摩擦性失业 产生原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。2结构性失业(看名次解释)3周期性失业(需求不足失业)产生原因是经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关。 名词解释：
1劳动需求的工资弹性指工资率变化一个百分比所引起的劳动需求变化的百分比数值。
2劳动力参与率是反映劳动市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况
3家庭等产量曲线指在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹 4人力成本是一种非物资成本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况
5普通培训制培训所获得的技能对多个雇主同样有用。
6特殊培训指培训所获得的技能只对提供培训的奇特有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高得多
7劳动力流动也称劳动迁移，一般多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业间流动
8劳动力市场歧视指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之见的报酬差别
9基尼系数是意大利统计学家基尼在洛伦兹曲线的基础上提出的反应收入分配平均程度的数量指标 10结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关
问答：1作图回答怎样安排特殊培训的成本和收益?
如图所示：在培训期间可以向员工支付W4 的工资，尽管按照VMP=W原则，员工只能拿W*的工资。W4-W*的差额部分就是企业承担的培训成本。在雇佣期间可以向员工支付W3的工资，W3-W1的差额部分是员工个人预期的培训收益，W2-W3的差额部分是企业预期的培训收益。在特殊培训的条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿意解聘员工，因为此类员工的离去会给企业带来损失。至于双方各自承担多少成本与分享多少收益，可通过双方协商解决。特殊培训的成本与收益结构的分割也只是形式上的，实质上，特殊培训的成本和普通培训成本都是劳动者自己支付的。
2哪些因素影响劳动力的流动：1年龄—最重要因素。统计表明，高峰年龄20-24岁间。处于这一阶段的劳动者，每年都有一定量的人员进行跨地区流动。2家庭劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。未婚比已婚更容易流动、妻子就业阻碍流动、有学龄儿童的家庭不易流动3教育—预测流动的最好指标。较高教育水平的人群具有较高的迁移率。4迁移的距离—迁移可能性与迁移距离成反比。随着流动成本上升，劳动者数量就会下降5职业与技术等级。职业—重要原因之一。技术等级和流动率成反比
3影响工资确定得外在因素?1生活费用(物价水平)保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本考虑。许多国家有最低工资制制度。物价水平不短变化，工资变化。2企业的经济效益状况(企业的负担能力)3地区或行业的工资水平—对制定工资有很大影响。4劳动市场的供求，在市场经济的条件下，劳动力供给与商品类似，依稀为贵。5劳动力的潜在替代物。可能是机器可能是人。6产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性影响。最终影响工资水平。 4中国就业歧视分类?1性别歧视--现象普遍。对女性歧视(工资差异、职业差异)2年龄歧视：例：文秘22-28岁，部门经理35以上3户籍差异-歧视外来人口，“城市人、乡下人”
5工作搜寻理论：--的过程可为失业的存在提供一个重要理论解释。不论找工作的人是新入职或公司倒闭的失业者或在职想换工作者，信息的不完全迫使求职者到一个个企业去寻找有关工资、工作条件等招聘信息。同时具有空缺职位的企业也会在劳动市场上搜寻那些能够与其空缺职位想匹配的求职者，这也需要了解求职者的个人信息。因此，在求职者与潜在雇主之间工作匹配要花费一定时间。所以即使是党劳动者需求和劳动力供给在总量上相等的时候，也会存在一定量的摩擦性失业。工作搜寻理论对摩擦性失业和自愿性失业现象做出了解释。 论述：1运用所学知识谈最低工资的就业效应 在一个经济中存在着一些没有实行最低工资立法的部门，如果左右分别为实行最低工资立法的部门。最初两个部门的工资率相同。都是W0，因为在引入最低工资之前，两个部门之间没有区别。以后实行最低工资的部门工资上升到W1，但就业下降到L1。那么在该部门中没有找到工作的工人有两种选择1若愿意在W0或更低工作处工作，他们可以到未实行最低工资的部门去。但这样做将会使未实行最低工资法部门的劳动供给曲线右移，从而压低该部门的
工资率。如右图，劳动供给曲线从S0外移到S1，工资从W0降低到W2，就业从L0上升到L2,若他们不愿意在W0或更低工资率下就业，就会形成自愿失业。从上得知，总也 工人的平均工资率是否上升，总就业量是否都是不清楚的。因为在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量，而在实行最低工资立法的部门由于工资率上升，可能减少就业量。总体看整个经济师增加还是减少就业量，平均工资率是上升还是下降，是完全不清楚的。
2工作补偿计划对劳动供给的影响
如图中假定受伤前的预算约束线是AB，工资是E0，并假定工人的“市场”预算约束(即伍工伤补偿计划情况下的约束)不变，所以康复后仍能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是BAC，个人的最大效用在C点上，即不工作。预算包括AC段，AC造成严重的工作动机问题。因为1与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于C点(不工作点)的人重新开始工作小时，发现因为工作起收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。2假定不工作时的津贴AC等于受伤前工资水平E0，若工人看重闲暇那么他可以既得到原工资水平的津贴同时又享受更多闲暇。显然效用增加，工人在C点比F点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而不是U1上。这种情况下，收益者不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。
劳动经济学范文第2篇
摘 要：梳理我国现行关于独立学院的法律和法规，指出教师不是一般意义上的劳动者。独立学院教师的劳动关系不受国家《劳动法》或《劳动合同法》调整，他们的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。
关键词：独立学院；教师；劳动关系调整
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。作为公益性事业的独立学院，其教师的劳动关系是否由《劳动法》或《劳动合同法》调整，这在学术界一直都没有定论。一种观点认为，独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》或《劳动合同法》调整；另一种观点则认为，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》或《劳动合同法》调整。笔者赞同第二种观点，即认为独立学院教师的劳动关系不是由《劳动法》或《劳动合同法》调整的，他们的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。
一、独立学院的法律属性不明确
《社会力量办学条例》和《中华人民共和国高等教育法》明文规定，国家积极鼓励和大力支持企事业单位、社会团体、社会组织和公民等社会力量创办高等学校。《中华人民共和国民办教育促进法》、《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》、《中华人民共和国民办高等学校办学管理若干规定》以及《独立学院设置与管理办法》等法律和法规表明，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校，是社会主义教育事业的组成部分。这些法律和法规的颁布为独立学院的发展提供了法律上的保障。
关于独立学院的法律属性，目前学术界主要有以下几种观点：一是中国人民大学秦惠民教授认为，独立学院法人可分为事业法人和民办非企业法人两种；二是浙江林学院李明华教授认为，独立学院法人可称为事业单位法人或非营利性社团法人；三是教育部发展规划司司长韩进认为，独立学院法人属于事业单位法人或民办事业单位法人[1]。现实中，各独立学院在民政厅所登记的法人属性也各不相同。有的独立学院登记为民办非企业法人，有的登记为事业法人。如吉林省的独立学院登记为民办非企业法人，而浙江省的许多民办学院则登记为事业单位法人，天津市的多所独立学院也都登记为事业单位法人[2]。
根据《民法通则》，法人可分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。《中华人民共和国民办教育促进法》只规定民办学校应取得办学许可证，并依照有关的行政法律和法规进行登记，并未明确规定依照什么类型的法人进行登记。《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发<关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见>的通知》等法律和法规，也未明确规定独立学院属何种法人性质，只是笼统地规定，依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。
按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办学校应依照民办非企业单位进行登记。笔者认为，独立学院应属于“民办事业单位法人”而非“民办非企业法人”的范畴。首先，《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发<关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见>的通知》等法律法规明确规定，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育，是社会主义教育事业的重要组成部分。其次，“民办事业单位法人”的界定突出了“民办”与“事业”两个方面，强调“民”的作用和行为。而 “企业”二字既容易引起公众对独立学院作为高等教育机构所应有的本质的曲解，在概念的表达上又不能很好地与对高等教育之传统属性的认识相吻合。
二、独立学院教师劳动关系不适应《劳动法》和《劳动合同法》调整原因
目前，有学者认为独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》和《劳动合同法》调整，他们的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第2条，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”他们还认为，独立学院就是民办非企业单位，教师就是劳动者，所以独立学院教师的劳动关系就应该受《劳动法》和《劳动合同法》调整。而也有学者认为，我国独立学院法人属性的定性并不明确，教师也不属于《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护的劳动者，而是专职生产和传播科学文化知识的高级知识分子，属于社会的精英阶层。因此，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》和《劳动合同法》调整[3]。
作为民办高校性质的独立学院，其教师的劳动关系应该按照什么法律调整？换句话说，独立学院与教师签订的是聘任合同，还是劳动合同？从我国现有的关于独立学院的法律和法规来看，笔者认为，独立学院教师的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系，不应纳入《劳动法》或《劳动合同法》调整的范围。《中华人民共和国教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”《广东省实施<中华人民共和国民办教育促进法>办法》在此基础上进一步强调，民办学校与其聘用的教师和职员签订聘任合同，如有“发生人事争议的，参照公办学校人事争议有关规定处理”。而对于签订劳动合同的其他工作人员，如有“发生争议的，按照处理劳动争议的法律法规处理”。因此，独立学院应与教师签订聘任合同，如果双方因解除人事关系或履行聘任合同发生争议时，应向所属市、区（县）级人事争议仲裁机构申请仲裁；同时，独立学院在与工勤人员签订劳动合同时，如有发生争议的，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。
教师与独立学院之所以应该签订聘任合同，而不是劳动合同，这是因为教师与劳动者有着本质的区别。广义的教师，泛指传授知识和经验的人；狭义的教师，是受过专门的教育和训练，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。教师的天职是教书育人，是人类灵魂的工程师。《中华人民共和国教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”
劳动者则是一个含义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。我国的法律将“劳动者”定义为：达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者与用人单位发生争议，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，法律定义的“劳动者”，就是《劳动合同法》所强调的倾斜保护处于弱者地位的一般劳动者。
教师不是一般劳动者，因为教育是一项公益性事业，教书育人是教师的天职，教师职业具有很强的专业性，教师的一言一行对学生的成长都有着重大的影响作用。如果将教师聘任合同定位为一般的劳动合同，将教师等同于一般8 小时工作制的劳动者，这对教师的社会地位无疑是一种漠视和贬低。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》强调的是对处于弱势地位的一般劳动者的保护，这对于独立学院处理与教师的劳动关系也是不适合的。比如，《中华人民共和国劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果教师与学校建立的劳动关系也受《中华人民共和国劳动合同法》调整的话，那么，教师在学期开学之初或中途提前三十日或在试用期内提前三日书面通知学校就可以解除合同，这对学校正常的教学秩序无疑会产生很大的负面影响，对学生也是极不负责任和极不公平的。
三、小结
综上所述可见，独立学院的教师劳动关系不受《劳动法》或《劳动合同法》调整，独立学院与其教师之间的劳动关系是一种聘任关系，如发生人事关系争议时，应参照《人事争议处理规定》处理。但是，独立学院教师劳动关系的界定还未上升至法律层面，仍需以下几方面的努力：
第一，在立法上，清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文，明确界定我国独立学院为民办事业单位，将教师的聘任制度上升到法律层面。
第二，在舆论上，加大“独立学院是社会主义教育事业的组成部分，是不以‘营利’为目的的公益性事业”的宣传，把独立学院的发展放在我国高等教育大众化的位置，建立相关的法律制度，从法律和政策上保障独立学院的健康发展，使独立学院具有与公办高等院校平等的社会地位。
第三，独立学院及其董事会应明确独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分，是公益性事业，是不以“营利”为目的的。
第四，独立学院要完善人事聘任制度，不能按《劳动法》或《劳动合同法》与教师签订劳动合同，应与教师签订《聘任合同》，明确独立学院和受聘教师双方相关的权利和义务。
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[责任编辑 李 可]
劳动经济学范文第3篇
【关键词】劳动经济效益 经济补偿 分析研究
一、劳动经济效益概述
在对如何提高劳动经济效益的措施进行分析前，我们需要了解什么是劳动经济效益。劳动经济效益就是劳动者在物质生产过程中产生的效益。劳动经济效益主要包括三方面内容，即：劳动生产率、劳动效益和工资效益。
(一)劳动经济效益发展
自从我国实行改革开放以来，经济体制发生了巨大改变，以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配原则得到较好落实。并且取得了一定进展。在公有制经济企业中，员工的工资主要取决于劳动者的贡献以及企业经济效益，称之为效益工资。而机关事业单位员工的工资取决于员工的职责大小、工作难易程度以及专业技术水平等，工资主要体现了员工的劳动质量以及工作被承认的程度大小。改革开放后，我国社会经济飞速发展，越来越多的企业纷纷成立，尤其是在近年来，在国家政策的支持下，一大批中小企业如雨后春笋般争相萌芽，不仅推动了我国经济更好更快发展，而且很大程度上缓解了就业难问题，给更多人提供了就业机会。根据国家统计局的发布，2014年，我国国内生产总值(GDP)为636463亿元，较2013年相比，增长了7.4%。在世界GDP排名中，我国首次突破10亿美元，排名仅落后于美国，居世界第二位。这份统计数据充分肯定了就业岗位的卓著成就。
(二)劳动生产率、劳动效益及工资效益
劳动生产率指的是，在物质生产过程中，劳动者的劳动成果与劳动消耗量的比率。这里所说的劳动成果实际上值的就是劳动者生产的产品数量的多少，而劳动消耗量就是我们常说的劳动时间。我们通过以下两种方式对劳动生产率进行表示：其一，单位时间对比，在单位劳动时间内，生产出来的产品越多，则意味着劳动生产越高，反之，如果单位时间内生产出来的产品越少，则说明劳动生产率越低。产品数量和劳动生产率之间的关系为正比。其二，单位产品对比，在生产一件物质产品时，劳动时间越短，说明劳动生产率越高，反之，劳动时间越长，说明劳动生产率越低。劳动时间和劳动生产率之间的关系为反比。在这里，我们需要将劳动生产率与劳动生产力和劳动效率进行区分。劳动生产力代表的是一种能力，劳动生产力主要受到企业设备条件和劳动组织等情况的影响，而劳动生产率代表的是一种效率，具体表现在相对应的生产环境下。因而两者有着本质的区别。另一方面，劳动生产率和劳动劳动之间的关系。劳动效率所包含的范围十分宽泛，无论是在哪个部门，体力和脑力劳动都属于劳动效率范畴，其中还包括生产部门和物质生产效率，而劳动生产率所表示的仅仅是劳动者在进行产品生产时的效率。由于二者的涵盖范围不同，因此我们可以说劳动生产率是劳动效率，但是绝对不能把劳动效率说成劳动生产率。
劳动者在劳动过程中得到的实际收益与劳动时间的比率就是劳动效率。这里的实际收益指的是将实际收入与物质产品相减，得到的差即为实际效益，它代表的是一种纯收入，也可以称之为净收入，其直接关系到劳动者能为社会带来多大的可支配收入，简单来说，劳动者的实际效益决定了劳动者的消费能力和消费水平。一般情况下，我们用人均利润额对劳动效益进行表示。在对劳动效益进行计算的时候，应当注意以下两点：首先，两者之间是可比关系，也就是说，劳动者在劳动过程中产生的利润总额是由劳动者数量的多少决定的。对于劳动效益的计算方法是严格按照物质产品在生产过程中的利润额和进行市场销售的利润额进行计算。要符合分子式中，子项和母项可比原则。其次，在对劳动效益进行计算时，要低价格进行正确选择。价格的选择有两种，一种是按照现行价格进行计算，另一种是按照不变价格进行计算。由于现行价格并不能成分反映利润额，因此，选择不变价格对利润额进行计算成为普遍使用的计算方式。与现行价格相比，不变价格计算优势在于：首先，它能够准确的反映出企业整体或个别部门，甚至包括社会范围内劳动效益的变化情况。消除了由价格变动对利润额造成的影响，可以避免企业出现为了提高价格，而偏向于采取提高劳动效益的手段。
二、提高劳动经济效益的措施分析
实现现代化的经营管理模式是提高企业劳动经济效益的重要手段。目前，随着我国社会经济的快速发展，更多企业在解决自身存在的问题上，与现代管理相结合，充分借鉴国外先进的企业管理经营理念，探索出了适合自身发展的道路，传统老旧的观念已经不适用于快速发展的市场经济，企业只有将现代化经营管理理念充分运用到企业内部，企业才能实现可持续发展。毫不夸张地说，现代化经营管理模式已经成为影响企业发展的决定性因素。但现代化经营管理，并非“拿来主义”，企业要结合自身的技术设备条件，建立健全完善的经营管理制度，提高管理水平，才能真正提高劳动经济效益。因此，企业要将现代化理念充分践行到实际经营管理工作中。
(一)树立现代化经营管理理念
管理理念对于企业发展有着重要作用，只有树立正确的经营管理理念，其他管理工作才能进一步落实。企业领导和高层管理人员要充分发挥主导作用，对马列主义理论在企业指导中的关键性作用充分发挥，在做事方面，要严格按照客观规律，不要仅做表面工作，要深入到企业内部当中，进行调查研究，充分了解企业目前的经营管理情况，对于落后老旧的管理制度要及时淘汰，充分发挥经济、法律以及行政手段在企业经营管理中的作用。注重对人才的聘用和培养，要把培养高技能人才和创新生产作为企业发展的重要任务，通过奖励制度、企业活动等，充分调动企业员工的生产积极性。
(二)提高管理组织的管理能力
管理组织的结构以及管理组织的管理能力对于企业发展有着极大的影响，我们知道，企业的盈利方式就是销售产品，由劳动者负责生产产品，而劳动者的生产方式等主要取决于管理组织，因此，提高管理组织的管理能力十分必要。管理组织改革要严格按照精干高效原则进行，充分发挥管理组织的管理作用，做到“职、责、权”分明，保证企业一旦出现问题，其责任能够落实到部门和个人，避免出现相互推诿的情况，对于没有管理能力的人员，要予以辞退。
(三)深入推行劳动力工资制度改革
如果每一位劳动者的月工资都是固定的，所有劳动者的月工资都是一致的，长期就会导致劳动者失去劳动积极性，因此，需要对目前传统的工资制度进行改革，实行分级工资制度，制定完善的奖罚制度。对于工作能力强的劳动者，要提高其劳动收入，设置满勤奖等额外奖励，对于企业做出贡献的，要予以表扬和发放奖金，经过审核，对于家庭条件较差的优秀员工给予适当补贴。
(四)加强度劳动者收入的分配及监督管理工作
工会要充分发挥其作用，对于劳动者收入问题进行定期调查和监督，确保劳动者的劳动报酬与其所付出的劳动效率成正比，依法维护劳动者的合法权利，工会要进一步推进工资集体协商，使之真正成为为职工利益着想的工作。企业要与劳动者之间建立良好的劳动关系，对于劳动和同，要进行深化，充分体现劳动合同的重要性，一旦出现企业拖欠员工工资的情况，工会要及时上报给有关部门，并依法协助劳动者追回应得报酬，积极向上级部门建言献策，有效减少拖薪欠薪现象的发生，始终站在维护劳动者合法权益的角度。
(五)完善人力资源会计机制
首先，企业要逐步完善用人机制，积极聘用优秀人才，避免由于人才流失造成的企业损失。其次，定期组织企业员工进行培训，提高各部门员工的专业知识、专业技能和综合素质，建设一支有能力的企业人才队伍。第三，在人力资源会计核算方面，可以不按照繁琐的公式进行计算，能简则简，对于员工工资的确定，可以按照目前行业基本工资水平进行确定，工资的浮动由经济杠杆进行自动调节。除此之外，人力资源会计机制要尽早脱离传统模式，将计算机系统逐渐运用到人力资源会计管理工作中。
三、结语
从本文的分析中我们可以看出，劳动经济效益对于企业发展有着至关重要的作用，目前，由于我国经济得到了快速发展，企业规模不断扩大，中小企业越来越多，市场竞争日趋激烈。企业内部问题逐渐显现出来，企业领导要充分发挥其主导作用，将提高劳动经济效益作为企业发展的重要手段，根据企业自身实际情况，建立健全管理制度，多为员工着想，充分调动劳动证的生产积极性，注重对优秀人才的培养，逐渐建立起现代化的经营管理模式。
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劳动经济学范文第4篇
摘要：我国共享经济发展快速增长，未来前景广阔，但是劳动关系问题突出。共享经济是一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式。共享经济下劳动关系类型可以分为传统的雇主雇员关系、完全不存在雇佣关系的独立资源提供者与劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系三个大类。我们提出了利益共享与责任共担的治理原则。既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值与利益，那么三方就应当共享共创的价值。如果资源提供者的社会保障成本需要付出，三方也应当共同分担。文章建议，公共管理机构治理共享经济中劳动关系应当促进共享经济的繁荣、平衡多方的利益与建立健全相关的社会保障制度，为中国经济发展培育新的增长点。
关键词：共享经济；劳动关系；利益共享；责任共担
一、 我国共享经济发展快速增长，未来前景广阔，但是其中劳动关系问题突出
中国国家信息中心最新发布的《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，去年我国共享经济产生的交易额比2016增长47.2%，大约达到了49 205亿元；去年我国共享经济平台企业的雇员人数约为716万，比2016年增加了131人；去年我国参与提供共享资源服务者的人数约为7 000万人，比2016年增加了1 000万人。可见，我国共享经济发展正进入快速增长阶段，创造了大量的就业机会，吸纳了千万名就业人员。Heinrichs（2013）提出，共享经济会成为可持续发展的新途径。国家信息中心也在报告中预测，我们共享经济未来五年将可能获得年均30%以上的快速增长。这也意味着，我们共享經济未来会创造出新的就业机会，共享经济的平台企业雇员人数会出现大规模增长，共享经济的平台企业的劳动关系会成为现有劳动关系的重要形式。
共享经济的平台企业与资源提供者劳动关系问题突出。唐鑛和徐景昀（2016）指出，目前我国共享经济在运行中P2P工作模式出现以下的问题：“用工关系相对无序化， 双方权利与责任难以界定；共享行为双方的契约权仅靠信任进行保障，等等”。资源提供者无法获得社会保险等福利（蒋大兴和王首杰，2017）。
如果不能对共享经济的平台企业与资源提供者劳动关系进行较好的规制与治理，可能会削弱共享经济的创新活力，甚至引发平台企业的破产倒闭。例如，硅谷家政清洁服务业的共享经济明星企业Homejoy在创业营运3年后因为劳工诉讼的困扰已2016年7月底关门歇业。
二、 共享经济中的劳动关系
何为共享经济？有人认为，共享经济是基于互联网平台的共享闲置资源的一种经济模式，本质上是闲置资源的再利用。我们认为，这类定义将共享经济限定为共享有形物品的经济，而忽视了更为广泛的无形服务共享。在现实经济生活已经发生的共享经济既包括有形物品共享，如住宿类（自如、小猪短租、Airbnb等）、出行类（摩拜单车、ofo单车等）；又包括无形服务：低知识密集型家务劳动（阿姨帮、58到家、e家洁等）与高知识密集型共享（如，知识的分享平台（罗辑思维团队的得到、十点读书、沪江网校、知乎、网易公开等）。因此，我们主张，共享经济是一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式。伊丹敬之（Itami，2000）提出，协同效应本质上就是“搭便车”，即积累的资源能够被同时使用，多重使用的无磨损性与组合创新性，能够实现1+1﹥2。因此，共享不一定会减损资源提供者的资源量，有时能够实现资源叠加的加总效应甚至乘数效应。例如，在知识分享的过程中，知识提供者并没有减少自身的知识量，相反在共享过程中，为了更有逻辑地分享知识，知识提供者通常需要条理化、逻辑化自身的知识，这是实际上一个知识提供者进行知识再加工并产生新知识的过程，所以知识提供者的知识分享活动是可以增加原有知识与实现双赢的方式。正如国家信息中心在《中国共享经济发展年度报告（2018）》预测，教育、医疗等高知识密集型无形资源共享将有可能成为共享经济的新热点领域。因此，高知识密集型无形资源共享经济将可能会有广阔的发展前景与产生巨大的经济价值。
传统经济中企业雇佣劳动者，双方签订劳动契约，明确双方的权利与义务，由雇佣企业负责劳动者的社会保险与福利。劳动契约仅涉及到两方，企业雇主与雇员，企业通过支付工资来购买劳动者的劳动。而共享经济中，交易的主体通常是个人对个人（也称P2P），资源提供者与资源消费者，第三方平台企业通常不直接参与到个人对个人的交易中，仅是提供交易资源类型、建立交易平台与维护交易平台的市场规则与市场秩序。所以，共享经济中通常存在三个参与者；资源提供者与资源消费者，和第三方平台企业。不同与传统的产业中相对稳定的劳动关系，我国共享经济发展劳动关系中出现了一些新问题：
第一，共享经济的平台企业与资源提供者关系是否是雇佣关系？还是独立的B2B独立商业主体之间关系？
第二，共享经济的平台企业对于资源提供者是否有雇主的法律义务？共享经济的资源提供者的劳动保险由谁来负责？
第三，如果资源提供者在执行共享经济平台上获得的业务过程发生事故或工伤，谁来负责？
三、 共享经济中劳动关系的分类与治理
共享经济的劳动关系的分类非常必要，不应当采用“一刀切”的方式。如，蒋大兴和王首杰（2017）就建议依据卖家对共享经济中平台企业的参与度进行分类。共享经济下平台企业与资源提供者关系可以分为传统的雇主雇员关系、完全不存在雇佣关系的平台与独立资源提供者契约合作关系、以及劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系三个大类。
对于第一种类型，共享经济下平台企业与资源提供者关系可以分为传统的雇主雇员关系，例如家政平台阿姨帮与提供服务人员是劳动关系，可以直接参照现有的《劳动法》进行管理，共享经济下平台企业负责资源提供者的招募、培训、报酬与社会保险的人力资源事务。
对于第二种类型，共享经济下平台企业与资源提供者关系属于完全不存在雇佣关系的平台与独立资源提供者契约合作关系，如直播平台与网络主播的关系。共享经济下平台企业仅仅提供商品或服务展示与交易平台，资源提供者与资源消费者才是真正交易的主体，双方直接在共享平台交易。共享经济下平台企业仅仅建立与维护交易的交易规则与市场秩序，通常不直接与资源提供者或资源消费者发生交易活动与行为。因此，共享经济下平台企业与资源提供者关系不是雇佣关系，而是自由市场经济下的契约关系。
对于第三种类型，共享经济下平台企业与资源提供者关系是劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系。这类共享经济下平台企业与资源提供者关系是目前劳动关系治理的重点与难点。威廉森（2001）主张，交易频率是影响治理机制的重要影响因素之一。依据资源提供者与资源消费者在共享平台交易的频率划分，从临时、零星、偶发的交易频率到常规性大量的交易频率，决定了第三种类型是介于第二种类型非劳动关系与第一种类型劳动关系之间的关系类型。现有学者对于第三种类型的劳动关系有明显争议，即共享经济下平台企业与资源提供者关系是否存在劳动关系。程熙鎔、李朋波和梁晗（2016）认为，共享经济下平台企业与资源提供者关系不是雇佣关系，而是协作关系。而国内外都有发生共享经济下平台企业与资源提供者的劳动关系纠纷，而且已经有多个法院裁决认定二者是劳动关系。如，英国法院裁定Uber司机就是劳工，享有全部的法定雇员权利（苏小小，2017）。我们建议需要依据资源提供者每周的工作时间来评定是否存在劳动关系。例如，资源提供者每周工作时间小于20小时（平均每天4小时），共享经济下平台企业与资源提供者关系是协作关系，而不是雇佣关系；资源提供者每周工作时间大于20小时但小于40小时（平均每天8小时，等同正常上班时间），共享经济下平台企业与资源提供者关系可以是雇佣关系，资源提供者拥有将两者转为雇佣关系的决定权；资源提供者每周工作时间达到了法定的40小时，共享经济下平台企业与资源提供者关系必须是雇佣关系。我们主张，依据利益共享与责任共担的治理原则管理共享经济下平台企业与资源提供者关系。
（1）共享经济下平台企业是共享经济中通常存在三个参与者中最重要的。没有平台，就没有交易。正是平台企业发现与利用了市场机会，建立了平台，承担了最大的甚至是全部的创业风险与交易风险。从奈特（2010）意义上，平台企业为资源提供者与资源消费者提供交易场所与交易机会，应当获得企业家租金。平台企业是\"做蛋糕\"的主体，而且很多平台本身并不能从资源提供者与资源消费者交易中的直接获利。在做蛋糕的平台企业不能直接从资源提供者与资源消费者交易中的获利情况下，有些行业管理政策要求平台企业承担资源提供者的社会保险与福利的要求，除了能够直接扼杀这类创新的商业模式与失去本来可以创造利润的机会以外，不能解决任何问题。
（2）共享经济本质上在于一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式，既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值与利益，那么就应当三方共享共创的价值。第一，资源提供者通过第三方平台与资源消费者进行交易，实现了优化资源（有时是闲置资源）有效配置并獲取了交易利益；第二，资源提供者可以考虑通过不同形式与平台企业共享共创的价值。比如，淘宝模式，没有直接减少资源提供者与资源消费者的交易额方法受益，而是通过支付宝获得交易额的利息受益。或者。如互联网企业流行语：“羊毛出在猪身上，让狗买单”，平台企业可以通过引入更多参与者来增加共创的价值。
（3）既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值，资源提供者的社会保障成本就可以共同分担。这也共享的题中应有之义。共享不仅是共享利益，也需要共享责任。在传统经济中，劳动者的社会保障也是与雇主企业共同分担的，通常是雇主企业比劳动者的分担比例高。因此，在共享经济中，资源提供者也可以考虑与平台企业按照不同比例进行共担的社会保障成本。第一类，很多资源提供者喜欢自由自主的职业状态，平时工作时间比较少，就可以明确与共享平台建立合作关系，而非劳动关系。第二类，低知识密集型资源提供者，通常提供体力劳动服务，而且每周五天，每天的工作时间达到八小时，平台企业必须资源提供者签订雇佣关系合约，并负责该资源提供者的社会保险。主要有如下理由：一是低知识密集型资源提供者每周工作时间达到了法定的40小时，虽然很多资源提供者与资源消费者交易，但是这个平台占用了资源提供者的主要工作时间，等同于全职工作；二是低知识密集型资源提供者通常都是弱势群体，在劳动力市场无力自保，劳工权利容易受到侵害，所以公共管理机构需要立法保护。第三类，高知识密集型资源提供者，因为通常他们都拥有本地户籍而可以自行购买社会保险，所以他们与平台关系可以不作为公共管理机构治理的重点。
（4）社会保险公司或者商业保险公司的适当介入，多方协同责任分担治理，进行共享利益与分担风险。第一，灵活就业的个人可以自行购买基本的社会保险，现在虽然政策上没有问题，但非本地户籍人员目前还无法自行购买当地的基本社会保险（唐鑛和胡夏枫，2018）；第二，商业保险公司可以为资源提供者提供灵活的定制式社会保险。例如，商业保险公司与Uber合作，在英国为完成载客服务次数500次及以上的Uber司机购买保障人身伤害与疾病的保险。这一做法值得商业保险公司仿效，依据共享经济中提供配套的商业保险套餐，不仅可以成为新的盈利增长点，也可以满足分散交易的资源提供者的保险需求。
四、 共享经济中治理劳动关系的政策建议
在“大众创业万众创新”的背景下，共享经济借助互联网平台，捕捉了以前未发现的市场机会，降低了交易费用，为各个交易方创造了价值并且增加了社会福利。因此，公共管理机构治理共享经济中劳动关系应当促进共享经济的繁荣、平衡多方的利益与建立健全相关的社会保障制度，为中国经济发展培育新的增长点。
1. 公共管理机构需要呵护共享经济中平台企业，特别的新形式共享经济中平台。没有共享经济中平台企业，就没有交易，就没有价值共创，也就没有就业机会，也无从治理劳动关系。因此，从保护创新创业与培育新的讲解增长点的视角出发，公共管理机构对于共享经济中平台企业应当给予适当的保护，在资源提供者与平台企业是否是雇佣关系的判断标准上要严格。公共管理机构需要防止判定两者是雇佣关系给平台企业增加了不堪重负而破产，那么最终受损的不仅是平台企业，也会殃及到资源提供者及其他利益相关者。
2. 公共管理机构需要平衡共享经济各参与方的利益，坚持利益共享与责任共担的治理原则，促进共享经济各参与方的协调发展，价值共创。共享经济中治理劳动关系也是为了把共享经济的“蛋糕”做大，各方都可以受益。
3. 公共管理机构需要在全国统一基本的社会保险缴费标准与受益标准，这样可以打破地方因为社会保险缴费标准与受益标准差异而不能流转的问题。这样才能更好促进共享经济中治理劳动关系资源提供者的社会保险问题，解决共享经济发展的潜在制约因素。
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基金項目：国家自然科学基金面上项目（项目号：71772128）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（项目号：15YJA630056）。
作者简介：赵曙明（1952-），男，汉族，江苏省海安市人，南京大学人文社会科学资深教授，商学院名誉院长，博士生导师，研究方向为人力资源管理；苏方国（1973-），男，汉族，安徽省安庆市人，深圳大学管理学院副教授，南京大学管理学博士，研究方向为人力资源管理；高慧如（1994-），女，汉族，山西省吕梁市人，深圳大学管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理；罗旖颀（1994-），女，汉族，江西省吉安市人，深圳大学管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理。
收稿日期：2018-05-16。
劳动经济学范文第5篇
摘要 基于新疆14个地州1997、2007、2017年3期截面数据，利用定量和GIS空间分析法，分析了在经济快速发展的背景下，农业劳动力转移和经济发展的空间耦合关系。结果表明：①1997—2017年农业劳动力和农业经济发展呈现出良好的发展模式。1997—2007年劳动力和农业经济增长的速度大于2007—2017年，天山以北的地区经济以及劳动力的发展情况总体好于天山以南。②1997—2017年农业经济呈持续增长的态势，总量增长了54.48%，但是区域增长差异明显，呈“南高北低”的特征。③产劳弹性系数以农业劳动力和农业经济同增的增长型为主，2007—2017年有12个地州均为增长型耦合模式，剩下的2个地州以集约型为主，分别是博尔塔拉蒙古自治州和巴音郭楞蒙古自治州。
关键词 农业劳动力变化;农业经济变化;产劳弹性系数;空间耦合关系
Key words Change of agricultural labor force;Change of agricultural economy;Coefficient of elasticity of production and labor;Spatial coupling relationship
作者簡介 李雪（1994—），女，安徽阜阳人，硕士研究生，研究方向：土地利用与土地规划。*通信作者，副教授，硕士生导师，从事地图学与地理信息系统研究。
收稿日期 2020-10-15
改革开放以来，新疆的现代化建设取得了辉煌成就，经济持续稳定增长，产业结构不断向高级化演化，工业化程度也在不断加深，农村居民和城镇居民的收入水平都大幅度提高，农村居民人均收入由1978年的119.17元增加到2014年的8 723.8元，新疆全社会消费品零售总额1978年只有21.89亿元，到2018年，这一数值达到了318.70亿元，增长了15倍。但是从经济增长的质量来看，新疆仍是粗放型的经济增长方式，经济增长的质量不高，并且与全国水平相比，新疆的产业结构仍处于相对落后的阶段，南北疆、城乡、农牧区之间发展不平衡，“三农”发展不充分。南疆4地州是全国深度贫困地区“三区三州”之一，集中了全疆90%以上的贫困人口，同时农村地区也伴随着基础设施不完善、劳动力紧缺、土地利用管理不当等问题。党的十九大报告指出要落实乡村振兴战略，建立健全的城乡融合发展体制机制和政策体系，推进城乡一体化发展，补齐农业农村发展短板，改善农村生产生活条件，拓宽农民增收渠道，激发农业农村发展活力，加快实现农业农村现代化，满足农民群众对美好生活的需要是目
前亟需解决的问题。农业是国家发展的重要保障，是国民经济增长的基础，农业的发展有利于缩小城乡差距，降低贫困率，这对全面建成小康社会具有重要的意义。
新疆是一个典型的地域辽阔，劳动力资源相对丰富，并以农业为主的省份，因此劳动力资源的充分利用和合理配置具有重要的经济和社会价值。而农业劳动力流动，是增加农村居民收入，促进农业机械化使用和生产方式变革，实现农业转型升级，推动农业发展的重要举措。近年来，农村劳动力对农业经济发展的影响引起很多学者的注意，主要包括农村劳动力流动的影响因素以及对输出地的影响研究[1]，农村劳动力非农转移对经济增长的贡献[2]，农村劳动力转移对经济增长的影响[3]，然而对农业劳动力转移与农业经济耦合关系的研究相对较少，在理论与实证方面的分析均较为缺乏，并且大部分对农业劳动力转移的研究是针对经济较为发达的省份，很少有西北地区，并且研究地区多以省市为单元，新疆的地级市较为特别，以地区和州为主，基于以上分析，笔者选取全疆1997—2017年劳动力以及农业总产值数据，深入分析全疆范围内不同地域农业劳动力变化与农业经济发展的相互关系及时空耦合格局，剖析新疆农业劳动力与农业经济发展的现状、问题以及时空演变规律，为合理利用土地资源，促进农业转型和乡村振兴提供思路。
1 农业劳动力变化对农业经济发展的影响
1.1 农业劳动力变化的影响因素
1.1.1 收入差距逐渐增大。受自然环境的影响，南北疆发展差距较大。南疆以林果业、种植业、畜牧业为主，如倍受大家喜爱的红枣、纸皮核桃、香梨、冰糖心苹果等[4]。此外相比于北疆，南疆的工业基础差，交通运输条件落后，這在一定程度上造成南北疆收入差距的扩大。而追求更大的利益是农村劳动力资源转移的根本原因，农村劳动力外出就业很大程度上是受到较高收入的吸引。但是目前我国还处在社会主义初级阶段，城乡发展不均衡，在教育、卫生、基础设施等方面也存在着较大的差距。制度因素、产业结构因素、投资因素和区位因素等造成的城乡收入、消费、福利等水平的差别也是造成劳动力转移的因素[5]。
1.1.2 产业结构不断调整。改革开放以来，第一、二产业对第三产业的需求越来越多，在无形中推动了第三产业的发展，加之近年对口援疆等项目的实施，餐饮业、服务业等迅速发展，创造了很多就业机会，所以第三产业吸引劳动力的作用大大加强。
1.1.3 城镇化进程加快。2007年新疆的城市人口密度为26人/km2，到2017年提高到2 436人/km2，城镇化的快速发展推动了农村的劳动力的转移。农村劳动力转移是现代化进程的必然趋势，在城市不断工业化的过程中会产生大量工作岗位，农业不断向现代化转型也会解放出大量的劳动力，在城市从事非农业性质的工作比在农村从事农业劳动收入要高，这些原因促进了农村劳动力转移[6]。
1.2 农业劳动力变化与农业经济发展的作用机理
1.2.1 农业劳动力转移对农业经济发展的促进和抑制作用。随着农业劳动力的转移，一方面农民可以学到更多的技术，提高农民素质，增加就业机会，另一方面农村劳动力的流动为实现农业机械化创造了条件，与此同时农村的土地也可以得到统一化的管理，达到规模化生产，提高劳动生产率，由此带来的乘数效应又促进了农业经济的发展[7]。但是，从农村转移出来的多为年轻素质高的优质劳动力，文化程度低和接受科学技术能力有限的妇女、老人、儿童留守农村，使得乡村劳动力资源短缺，农业科技推广难、劳动生产率降低、耕地利用水平下降甚至撂荒等，因而抑制了农业经济的发展[8]。
1.2.2 农业经济发展对农业劳动吸引和排斥作用。2010年3月，对口支援新疆工作会议指出中央将确定19个省市的责任进一步推进对口援疆工作，以此来加快新疆跨越式发展。在政策的支持下，大量新型乡村产业“入住”新疆，新的农业技术逐渐被推广，乡村基础设施不断完善，附近的农村劳动力随之被吸引过来，随着就业机会的增加部分外出务工人员会主动返乡就业或者创业，这为促进农业经济发展奠定了基础。但是随着农业机械化水平提高的同时，对劳动力素质的要求也在提高，科学文化素质不高的劳动力将被机械化模式所取代，因而不得不向其他产业转移。
1.2.3 农业经济发展与农业劳动力除相互影响之外还受到其他因素的影响。例如，区位优势、人口老龄化、水资源限制等自然、社会和政策因素。一般区位条件好的区域，有利于经济的发展。天山北坡经济带是新疆现代工业、农业、交通信息、教育科技等最为发达的核心区域，集中了全疆83%的重工业和62%的轻工业，自然条件优越，交通方便，是吸引海内外资金、技术和人才的理想之地。
2 数据来源与研究方法
2.1 数据来源 该研究所涉及的基础地理数据主要来源于中国经济与社会发展统计数据库和《新疆统计年鉴》，包括地区生产总值、农业生产总值、农业劳动力数量。同时在对数据进行分析的过程中利用《中国统计年鉴》对部分地区缺失的数据进行了插补，最终获得了乌鲁木齐市、克拉玛依市、吐鲁番地区、哈密地区、塔城地区、喀什地区、和田地区、阿勒泰地区、昌吉回族自治州、伊犁哈萨克自治州、博尔塔拉蒙古自治州（以下简称博州）、巴音郭楞蒙古自治州（以下简称巴州）、阿克苏地区、克孜勒苏柯尔克孜自治州（以下简称克州）共计588个有效统计单元。
2.2 研究方法
2.2.1 产劳弹性系数。在经济学领域，弹性的概念可以应用在具有因果关系的变量之间。另外，弹性系数可以从量的角度明确界定弹性的变化程度，因此弹性的大小可以用弹性系数来表示，该研究基于劳耕弹性系数模型[9]，建立产劳弹性系数反映农业经济变化与农业劳动力的时空耦合特征。产劳弹性系数定义为一定时间范围内农业经济产值变化率与农业劳动力变化率的比值。公式如下：
ELEC ab =ECR ab LCR ab = （Eab-Ea0）/Eb0（Lab-La0）/Lb0 （1）
式中，ELEC ab 为某一地域产劳弹性系数;ECR ab表示a区域b年农业经济 发展水平（用农业生产总值描述）变化率，LCR ab 表示区域 a 年农业劳动力数量变化率; Eab和Lab分别表示a区域b年农业经济发展水平和农业劳动力数量;Ea 0和 La 0分别为 a 区基期年的农业经济发展水平和农业劳动力数量。
2.2.2 农业劳动力变化与农业经济发展水平的耦合特征。
该研究选取农业经济发展变化率、农业劳动力变化率、人均农业产值、产劳弹性系数及新疆地州空间位置5项指标，在ArcGIS的支持下，分析1997—2017年ELEC ab 的变化并对其进行区域类型划分。总结了农业经济发展与农业劳动力变化存在以下几种特征（表1）：①若ECR ab >0，LCR ab >0且ELEC ab >1时属于增长型，表明农业劳动力数量增加会促进农业经济的发展，并且农业经济增长速度快于劳动力增加;而当0<ELEC ab <1时属于粗放型，表明农业经济增长速度慢于劳动力增加。②若ECR ab >0，LCR ab <0时属于集约型，表明农业经济发展水平在提高的同时农业劳动力数量却在减少，农业劳动力数量减少对农业经济发展起到了反向促进作用。③若ECR ab <0，LCR ab >0时属于滞后型，表明农业经济发展水平在下降的同时农业劳动力数量却在增加，这时农业劳动力数量增加对农业经济发展起到反向抑制作用。④若ECR ab <0，LCR ab <0，且ELEC ab >1时属于衰落型，表明在农业劳动力数量减少的同时农业经济发展水平也在下降，并且农业经济发展水平下降的速度快于劳动力数量减少;而当0<ELEC ab <1时属于衰退型，表明农业经济下降速度慢于劳动力数量减少。
3 结果与分析
3.1 农业劳动力数量的时空变化 由图1可知，1997—2017年，新疆地州的农业劳动力总体呈上升的趋势， 但是空间差异明显。1997—2007年劳动力数量迅速增加，到2008—2017年，增加的速度略微下降，虽然同在增加，但是南北疆的增速呈现出两种格局，1997—2007年，南疆劳动力数量增加速度明显慢于北疆，而2008—2017年出现相反的趋势。
3.2 农业经济发展的时空变化 由图2可知，1997—2017年新疆地州的经济呈持续上升的趋势，部分地区增速缓慢，空间差异明显。
1997—2007年乌鲁木齐和克拉玛依的经济速度增长最快，分别增长了2 050%、2 610%，克州、和田地区和阿勒泰地区的经济增长速度最慢，只有1%、9%、9%，其他地区的经济增长速度比较均匀，农业经济增长率达到60%以上的地州占45.5%;2008—2017年，乌鲁木齐和克拉玛依的经济增长速度相比于1997—2007年下降了很多，而除昌吉回族自治州外其他11个地区的经济都达到了大幅的提升。不难看出，在1997—2007年南疆地区的经济发展相对落后，但2008年以后经济得到了飞速提升，北疆的经济发展一直快于南疆，但是2008年后增长的幅度明显下降。
3.3 农业劳动力变化与农业经济发展的耦合特征 利用公式（1）计算得出1997—2017年新疆地州的产劳弹性系数（表2），按照农业经济的增加和减少进行划分，进一步揭示农村劳动力数量变化和农业经济发展的耦合特征。
（1）1997—2017年产劳弹性系数空间特征，根据乡村产劳弹性系数的分类及特征可知，1997—2007年，其中农业劳动力数量和农业经济同时增加的地州占92.86%，农业劳动力数量减少而农业经济增加的地州占7.14%，整体呈现出良性发展趋势[11]。由表2可知，在农业经济发展水平增长的地州中，8个地州农业经济增长速度快于劳动力数量的增加（LCR>0，ELEC>1），耦合特征属于增长型，分别是克拉玛依市、吐鲁番市、哈密市、昌吉回族自治州、巴州、阿克苏地区;1个地州劳动力数量的增加速度慢于农业经济的增长（LCR<0，ELEC<0），属于集约型地州，是伊犁哈萨克自治州;5个地州中经济发展速度慢于劳动力数量的增加（LCR>0，0 分析发现，不同的耦合类型具有明显的地域差异，在天山以北的区域，表现为农业经济发展变化率和农业劳动力数量变化率同时上升;但农業经济发展变化率增速更快，耦合类型为“增长型”，与新疆经济发展较好的地区吻合，主要因为此类型地区自然条件优越、交通便利、农业科技发展程度高等因素促进了其农业经济发展和农业劳动力转移[13]。 而在天山以南则表现为农业经济发展变化率慢于农业劳动力数量变化率，LCR>0，0 （2）随着经济的不断发展，可以看出1997—2017年新疆地州的农业劳动力数量在不断增加，虽然农业经济也在增加，但是不同的地州增加的幅度不一样，如表3。但总体来看14个地区经济的增长速度均大于劳动力的增加，且ELEC>1，属于增长型;1997—2007年，属于增长型的地区有8个，到2017年增加到14个，10年间增加了6个，这6个地区分别是乌鲁木齐市、伊犁哈萨克自治州、塔城地区、阿勒泰地区、博州、克州。这6个地区呈现出良好的发展趋势与近年国家加强口岸建设有密切关系。其中，2个航空口岸是乌鲁木齐航空口岸和喀什航空口岸;此外，与哈萨克斯坦的边境口岸有7个，分别位于阿勒泰地区、塔城地区、伊犁哈萨克自治州;与吉尔吉斯斯坦的边境口岸有2个，位于克州和喀什地区;与塔吉克斯坦的边境口岸有1个，位于喀什地区。口岸的建设推动了新疆的经济贸易，带动了地区经济的发展，提高了对外开放的水平，加强了与外界的交流，对提升该地区劳动力的素质具有重要作用[14]。1997—2007年，农业劳动力增加的速度快于农业经济的增加（LCR>0，0 3.4 2020—2030年产劳弹性系数（ELEC）预测 近年科学技术不断被运用到农业中，加上援疆干部提供的技术支持，非农就业岗位不断增加，这在一定程度上会促进劳动力从农村向城市转移，2007—2017年增长型（ECR>0，且ELEC>1）的地州产劳弹性系数明显增大，在未来经济会不断的发展，建设用地占用耕地的态势势必会继续增加，如果在农村剩余劳动力持续减小的情况下，产劳弹性系数增加的速度可能会减缓[12]。分析预测未来产劳弹性系数（ELEC）的变化情况，可为协调产劳关系和地州的均衡发展提供依据。按照2种假设来预测2020—2030年的产劳弹性系数：①假定2020—2030年这些县域仍按各自1997—2017年的经济和劳动力年变化率，选取2007—2017年的ELEC序列中位数;②假定2020—2030年耕地和劳动力年变化率与2007—2017年全国总体的年变化率相同，预测ELEC值。经预测，2种情景下的ELEC值分别为3.45和4.57，其平均值为4.01。该值可以作为劳动力和经济发展变化关系的基本参数。在农村向城市过渡的阶段，ELEC值主要来判断劳动力数量和经济发展变化的相对合理性，这对避免区域劳动力过剩或者不足，协调区域的经济发展具有重要作用。近年西部大开发、对口支援等援疆战略的实施对促进新疆经济发展起到了重要作用，但是劳动力的数量和质量却没有跟上经济的发展。因此，通过产劳弹性系数调控制定因地制宜的经济发展政策，协调劳动力在空间上的流动，以此来达到区域间的协调发展。 4 结论与讨论 4.1 结论 （1）1997—2017年农业劳动力总体呈现上升的态势，增加的速度逐渐变缓。1997—2007、2007—2017、1997—2017年3个阶段农业劳动力变化率的均值分别是2.47%、0.22%、0.91%，农业劳动力数量呈“南增北减”的空间演变格局。农业劳动力向城市的转移，在一定程度上可以缓解用地压力，农业结构的适度转型也可促进经济发展，从而提高农民收入。 （2）1997—2017年各地区农业经济总体呈持续增长的趋势，农业总产值增长了54.48%，1997—2007、2007—2017年2个时段农业生产总值分别增长了1.23%、23.90%，前一时段北疆经济增长率快于南疆，后一时段虽然南北疆经济增长率都在提高，但是南疆快于北疆。随着科学技术的不断发展，城镇化速度不断加快，南疆农业结构开始转型，加之政策的大力支持，经济发展迅速。全疆1997年人均生产总值5 848元，2017年增加到44 941元。 （3）新疆各地州农业劳动力变化与农业经济发展有多种耦合模式，差异明显，以农业经济、农业劳动力同增和农业经济增加、劳动力减少两种模式为主。1997—2007年耦合模式为增长型的地州有8个，2007—2017年增加到14个，呈现出良性发展。在此过程中粗放型的地州也有所减少，但是耦合模式为集约型的地州有所增加，这与新疆贫困地域的发生地较为吻合，是新疆需要重点发展的地区。 （4）经过国家及自治区不懈的努力，新疆1997—2017年产劳弹性系数总体呈现出良性发展，新疆的经济发展呈现出一片大好的趋势。各地州可根据劳动力和农业经济发展的空间分布特点以及耦合特征，提出新型的城市发展政策和计划，吸引更多的投资，为本地增加更多的就业机会以及高素质的劳动力。 4.2 讨论 该研究通过构建农业劳动力变化与农业经济发展耦合关系的理论框架，进一步分析了产劳弹性系数在新疆各地州的应用，选取了1997、2007、2017年3期14个地州农业劳动力数量以及地区总产值共计588个有效统计单元，分析了1997—2007、2007—2017、1997—2017年3个时间段各地州产劳弹性系数的变化特征，并预测了2020—2030年的产劳弹性系数，以期为协调人地关系与经济发展提供参考，激发农村的内生动力，促进农村产业转型[15]，为乡村振兴谋出路。 农业劳动力的转移会受到很多因素的制约，如气候、医疗条件、教育水平、区位条件等，未来对ELEC的预测也不能仅限于劳动力以及生产总值，劳动力务工的周期、劳动力的生产效率、机械化程度、政策的变化等也都会对其产生影响。新疆占全国国土面积的1/6，耕地储备资源和劳动力都很丰富，正确引导劳动力的规模流动，注重农业经济变化与劳动力变化的耦合模式对乡村振兴具有十分重要的意义。 参考文献 [1] 王秋什.中国农村劳动力流动对农业发展的影响研究[D].湘潭：湖南科技大学，2010. [2] 张广胜，田洲宇.改革开放四十年中国农村劳动力流动：变迁、贡献与展望[J].农业经济问题，2018，39（7）：23-35. [3] 程名望，贾晓佳，俞宁.农村劳动力转移对中国经济增长的贡献（1978-2015年）：模型与实证[J].管理世界，2018，34（10）：161-172. [4] 杜西西.有限供给视角下农业人力资本投资对南疆四地州农业济增长的影响研究[D].阿拉尔：塔里木大学，2019. [5] 付金存，李豫新，李芳芳.新疆南北疆区域经济差异的影响因素：基于Panel数据的实证研究[J].江西农业大学学报（社会科学版），2011，10（2）：71-76. [6] 程聪，付北方.城市化进程中农村劳动力转移的影响及保障[J].农村经济与科技，2016，27（14）：170-171. [7] LONG H L，TU S S，GE D Z，et al.The allocation and management of critical resources in rural China under restructuring：Problems and prospects[J].Joural of rural studies，2016，47：392-412. [8] 翁贞林，高雪萍， 檀竹平.农户禀赋、区域环境与粮农兼业化：基于9省份1647个粮食种植户的问卷调研[J].农业技术经济，2017（2）：61-71. [9] 臧磊，杨山，姜石良.产业转型背景下农业经济与农业劳动力耦合研究：以江苏省为例[J].地理与地理信息科学，2014，30（2）：61-65. [10] 劉彦随，周扬，刘继来.中国农村贫困化地域分异特征及其精准扶贫策略[J].中国科学院院刊，2016，31（3）：269-278. [11] GE D Z，LONG H L，ZHANG Y N，et al.Analysis of the coupled relationship between grain yields and agricultural labor changes in China[J].Journal of geographical sciences，2018，28（1）：93-108. [12] 汤进华，陈志，郝汉舟，等.湖北省耕地与农业劳动力变化的耦合关系探究[J].湖北农业科学，2015，54（21）：5481-5488. [13] 戈大专，龙花楼，张英男，等.中国县域粮食产量与农业劳动力变化的格局及其耦合关系[J].地理学报，2017，72（6）：1063-1077. [14] 郑祥江，杨锦秀.农业劳动力转移对农业生产的影响研究[J].华南农业大学学报（社会科学版），2015，14（2）：50-56. [15] 刘彦随，严镔，王艳飞.新时期中国城乡发展的主要问题与转型对策[J].经济地理，2016，36（7）：1-8.