铁路企业管理论文范文第1篇
摘 要：本文通过探讨铁路企业财务管理与业务工作融合的必要性，分析一些问题的形成原因，提供解决这些问题的建议，希望能为夯实企业管理基础及对提升企业综合管理水平带来一些帮助。
关键词：铁路工务段 财务管理
1 財务管理与业务工作相互融合的必要性
从管理学角度来看，所谓的企业其实是集产、供、销、人、财、物等要素于一体的经济实体。虽然企业的主营业务不尽相同，管理模式各有特点，但财务管理与业务工作是构成企业经营运作的重要组成部分。财务管理是一项综合性的管理活动，与各项业务工作有着密切的联系。遗憾的是，铁路企业的经营管理在过去乃至目前仍存在一些财务管理与业务工作难以融合或融合程度不高的问题，会出现财务内控与业务工作脱节，财务数据与业务实绩互不对应，财务部门与业务部门产生矛盾的现象。这既不利于财务部门发挥其职能作用，也不利于业务部门的生产积极性，应予以重视。
从企业的长远发展角度来看，财务管理与业务工作的融合能为企业提供以下帮助。
1.1 加强内控，防范风险
随着企业不断经营发展，除应对既有风险之外，企业还将会不断面临诸多新的挑战，这对财务工作的内部控制提出了更高的要求。财务管理面对生产经营的各个环节，尤其是资金运作、材料采购、对外销售等方面，必须进行有序、完整、循环、高效的核算与监督，准确找出内部控制的薄弱点并针对性地进行盯控，这就势必会延展到业务部门具体工作的全过程。因此，出于企业可持续发展的需要，只有财务部门与业务部门通力合作，才能保证企业能正常运行内控制度进而降低经营风险。
1.2 为企业经营决策提供支持
目前财务工作的重心正在发生变化，开始从传统的核算型会计转型为综合性更高的管理型会计，要求会计人员充分发挥专业特长，研究重大事项，为企业的关键性经营决策提供有力支持。一方面，大量财务数据如预算、单位定额会对业务部门的实际操作进行正确指导；另一方面，企业的各项经营决策又是以及时、准确的会计信息作为依据。但现实情况却是因财务与业务融合不足导致财务管理的决策作用并未充分发挥。因此，只有加快财务管理与业务工作的彼此融合才能为企业管理者作出正确的决策提供支持。
2 问题形成的原因
很多铁路企业的管理者都会被财务部门与业务部门之间的各种矛盾所困扰：业务人员觉得财务部门手续繁琐、流程冗长，对一些诸如发票粘贴、字迹潦草等小细节都太过较真；财务人员则认为业务人员对财务规章、经济法律、内控制度不甚熟悉，导致对发票、清单等原始凭证处理不到位，需要财务人员进行“二次加工”，影响工作效率。双方管理人员之间存在一些误会，会把一些本可以沟通交流就解决的问题直接反映到主要领导那里，领导不得不将原本应用于经营管理的时间与精力分离出来对这些鸡毛蒜皮来进行调解；但如果对这些问题放任不管，只怕矛盾会日积月累，最终会影响企业运行。笔者认为，产生上述问题主要有两个原因。
2.1 权变与监督的矛盾
随着铁路部门市场化改革，经济环境的不断变化，市场竞争的日趋激烈，业务部门在经办具体事务的时候可能会遇到突发状况，导致原先规划的预算、定额与实际情况不太相符甚至大相径庭，如果仍然按原计划行事根本无法达到预期目标。商场瞬息万变，如果按常规程序进行变更申请往往会因时间延误而失去机遇，造成难以挽回的损失。为了顾及企业整体利益，业务部门很可能采取变通手段并结合自己的专业判断做出“将在外，君命有所不受”的举动。
然而，与市场竞争加剧相对的却是外部、内部监督的不断深入与强化。对外，审计、财政、税务、海关等专业监察部门会对企业进行频繁的不定期抽查；对内，财务部门以各种严密细致的法律、规章、条文、细则为依据进行内部控制。业务部门在“便宜行事”的同时往往因为情况紧急在流转程序上多少存在一些瑕疵，又因为时间延迟等客观原因这些临时性变化既没有及时向有关部门进行传递，也没有在事后进行修补。导致财务部门在内控监督时面对这些已经成为既定事实的差异措手不及、进退失据；业务部门虽然觉得自己情有可原，但这些“越权”行为在规章制度面前却也难以自圆其说，双方往往因此产生隔阂。
2.2 认知不足、定位失衡
财务部门工作重点在于核算、监督，业务部门工作重点在于计划、实施。都说隔行如隔山，部门之间的差异虽然客观存在，但这只能说明各部门的工作各有特点，并不构成部门间相互对立的理由。然而部分管理者会因此产生“只见树木，不见森林”的误解，认为财务与业务的矛盾是先天就存在的。当部门之间产生问题时想到的不是沟通协商而是固执己见，在会议上有些重大事项需要领导层进行决策时，有些管理人员会认为领导层缺乏专业认知，完全凭借个人喜好来进行决断，自己部门往往在最后成为牺牲品。即便领导真的信任自己，但在某些关键问题上还是只能自己动手，领导能做的最多也只是对双方进行安抚劝慰，解决不了实际问题。
3 解决方案
企业管理的核心目标是追求企业价值的最大化。如果财务管理与业务工作难以高度融合，经营管理各环节的成本、费用、风险、变化等重要信息就不能及时、准确地进行反馈，企业资源就难以进行高效的配置和运用，最终导致管理者无法做出正确决策。在当下我国很多铁路企业仍处于转型期，企业内部尚且难以融合，价值最大化的目标就更难以实现。因此，加强财务管理与业务工作融合，对于提高铁路企业经济效益非常必要。笔者认为主要可以从以下几个方面来进行改善。
3.1 促进交流，优势互补
财务管理与业务工作都具有很强的专业性，专业性越强，相对而言其他的知识面就会越窄。财务人员在生产、销售、科研等方面较为弱势，业务人员在法规、核算、分析等方面存在短板。在实际工作中双方人员对于彼此的业务也不能说是一无所知，但要么知之不多，或知其然不知其所以然。为了提升企业管理水平、促进融合，双方人员应当相互学习、促进交流、互补不足、共同进步。
财务人员不一定要天天固守办公室，可以抽时间亲临工务作业现场，参与一线生产的各个环节，熟悉工艺流程，结合本身的财务理论找出涉及成本费用关键节点。以某铁路工务段抽换单股1000米新钢轨为例，现场作业包括如下流程：（1）根据施工计划购置新钢轨。（2）新鋼轨运至现场后进行抽换工作。（3）将换下的旧轨回收入库。（4）对旧轨进行再利用，或直接出售。为提高经济分析质量，强化成本控制，该工务段财务人员经多次作业跟班、施工把关等现场写实后，在正常账务处理的基础上，将抽换新钢轨的工作量（单股1000米）作为该业务的分析重点，结合业务流程进行全程盯控。
事前，收到钢轨发票进行账务处理后折算出工作量（单股1000米），将票面工作量与业务科室提报的施工计划进行核对，确保两者相符；事中，结合施工日志，对换下旧轨工作量进行统计，确保新换钢轨与换下旧轨工作量（单股1000米）相同；事后，若该批旧轨部分进行再利用，则冲减相关成本。剩余部分直接出售，则确认其他业务成本、收入。这两项业务工作量之和（单股1000米）应与新购置钢轨、换下旧轨工作量相同。通过对钢轨工作量这个关键节点的把控，该段财务人员不仅强化了成本分析的可靠度，还在某年年末通过对钢轨工作量的统计发现有部分旧轨未回收并及时提醒业务部门进行处理，避免企业财产损失。
3.2 不断推进，规范流程
财务部门与业务部门在岗位分工上虽有不同，但往往会共同参与对某项业务的处理。部门间平时可以主动推进交流学习，取长补短，规范操作流程以确保业务处理的及时性、准确性、合理性。以某铁路工务段为例，该单位财务部门在自查中发现部分原材料的暂估应付款长期挂账未被冲销，而材料部门根据自己的专业台账反馈这些原材料早已冲销。经两部门联合排查，发现造成该部分暂估应付款差异的原因在于两部门对原材料暂估处理流程不同。
材料部门处理流程如下：（1）对材料已入库而发票在途的原材料进行暂估。（2）收到发票后以发票数据进行账务登记。（3）冲销流程（1）暂估数据。
而财务部门处理流程如下：（1）以材料部门提供的暂估数据进行账务登记。（2）收到发票后先冲销流程（1）暂估数据。（3）以发票数据进行账务登记。
因材料部门经办人员疏忽，在进行流程（3）操作时误将流程（2）的发票数据当成流程（1）的暂估数据进行冲销；而财务部门这种先消除暂估影响再登记发票数据的操作流程却可以规避上述错误，保证数据准确。经此事后，材料部门规范操作流程，将原流程（2）（3）进行对调，与财务部门流程保持同步；财务部门在账务上核减该部分暂估应付款，减少不必要资金流出。同时两部门建立定期对账机制，通过不断规范操作流程提升管理水平，维护企业整体利益。
3.3 优化机制，参与融合
财务管理与业务工作的融合不是一个靠一次会议、一场培训就可以实现的，融合是按部就班、逐步推进的一个日常化进程。在这个过程中各部门有两种选择：积极参与并起主导作用；或者作壁上观、被动接受。其实从提升工作效率的角度来看，双方都应该选择参与融合。以某铁路工务段优化增值税进项发票登记台账为例，自2016年5月1日全面“营改增”以来，铁路总公司要求各下属单位建立增值税进项发票台账以强化税务管理。该工务段财务人员根据上级下发的模板，加大与业务科室各经办人员的沟通交流，在保留原台账发票开票日期、发票号码、对方单位、税额、金额等信息的基础上进行优化改良，新增如下内容。
（1）会计处理。主要内容包括移交部门、移交人、移交日期、接受部门、接收人、接受日期、会计凭证号、会计科目、要素、费用归属等内容。
（2）抵扣情况。主要内容包括抵扣金额、获取方式、认证情况、认证日期、是否转出、备注等内容。
当业务部门获取增值税进项发票后，业务经办人员根据票面信息登记原有台账内容并汇总至财务部门，财务部门完成会计处理后登记（1）（2）内容并将所有信息反馈给业务部门，双方共享信息，共同参与重大事项决策。自2014年起，通过业务部门与财务部门在增值税进项发票业务上近3年的不断融合，上级原本要求在次月8日上报的税务报表该工务段在次月3日就可以完成报送；2017年2月，为进一步加强增值税进项专票管理，铁路总公司要求在一个月内补报2014至2016年增值税进项数据，该工务段通过整合历年台账仅用半天就及时、准确地完成上级要求，大幅度提高了工作效率。
综上所述，只有财务部门和业务部门主动参与融合，优势互补，才能减少内耗，提高工作效率，将各自的价值进行最大程度地发挥，企业才能不断提升管理水平，在现代市场中健康可持续发展。
参考文献
[1] 李银辉.浅析企业财务管理与义务工作的融合[J].现代经济信息，2013（14）.
[2] 斯蒂芬·罗宾斯，等.组织行为学[M].中国人民大学出版社， 2016.
[3] 吴德永.促进企业财务管理与业务工作融合的思考[J].会计之友，2007（4）.
[4] 宗蕴璋.人力资源管理[M].电子工业出版社，2008.
铁路企业管理论文范文第2篇
摘 要：为贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神，确保铁路安全稳定，本文基于针对铁路企业管理特点，从三个维度提出提高铁路企业应急管理能力对策建议，确保铁路安全，为建设更高水平的平安中国贡献力量。
关键词：铁路;安全管理;十四五;安全
统筹发展和安全，增强忧患意识，做到居安思危，是以习近平同志为核心的党中央治国理政的一个重大原则。党的十九届五中全会把统筹发展和安全纳入“十四五”时期我国经济社会发展的指导思想，并在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中列专章对统筹发展和安全、建设更高水平的平安中国作出战略部署，进一步突出了国家安全在党和国家工作大局中的重要地位。铁路安全作为国家安全、公共安全的重要领域，在统筹发展与安全中肩负着重大责任。本文旨在分析进入“十四五”时期，为适应铁路高质量发展需求，提出提升铁路企业安全管理能力的对策建议。
一、坚持“问题导向”——准确把握铁路当前安全管理存在的问题
1.系统性开展铁路安全运营风险的基础排查类自评估和重难点专业风险评估。
从铁路企业实际情况出发，针对威胁铁路实际运营安全的四类安全事故（自然灾害类、事故灾难类、公共卫生事件类、社会安全事件类），建议系统性开展铁路安全运营风险的基础排查类自评估和重难点专业风险评估。其中，基础排查类自评估建议由各路局的车间、工务段、机务段等具体实施，评估方法力求简单易操作，以反映现场实际情况为目标，以排查评估无遗漏为实施原则，客观评价不同路局不同线路不同工点在不同时间节点条件下的四类安全事故风险等级，明确高风险工点并作为下一步重难点专业风险评估的对象;重难点专业风险评估建议由国铁集团下属综合性研究机构牵头实施，充分挖掘高铁运营十年和普速铁路历年来运营的大数据，从事故发生的可能性和严重程度两个方面入手，客观评估铁路企业当前铁路安全运营风险。
2.全面推广新建铁路线的全过程地质灾害风险评估。
目前，对新建铁路线建设安全构成最大威胁即滑坡、崩塌、泥石流等地质灾害问题，（四）川（西）藏铁路、西（宁）成（都）铁路等复杂艰险山区铁路建设中尤为明显。对地质灾害的防控，应从可研阶段、设计阶段、施工阶段、工后残余风险四个阶段入手开展评估工作，方可确保风险防控资源的最优化配置。
3.大力提倡基层职工和人民群众建言献策，准确细致无遗漏地把握各级铁路安全管理中存在的问题。科学认知各级铁路安全管理存在的问题，除了做好顶层设计，更应坚持群众路线，多倾听来自基层职工的实践经验和人民群众的科学建议，全面准确地把握铁路安全管理的问题所在。
二、坚持“目标导向”——科学制定铁路安全管理行动目标
1.以“因症施治”为原则，通过对铁路安全运营风险评估和新建铁路线的全过程地质灾害风险评估，明确各铁路企业当前面临的实际风险特征;以“因症施治”为原则，科学制定各铁路企业、各线路、各工点的短期、中期和长期安全管理行动目标;在此基础上，统筹推进“因局施策、因段施策、因线施策、因点施策”的差异化安全管理对策组织与实施。
2.重点推进安全管理方向的降本增效类科技攻关和信息化项目组织与实施，进一步释放科技进步的“红利”。安全管理方向的降本增效类科技攻关项目，可重点聚焦加快推进铁路从“周期修”到“状态修”的发展和过渡，具体实施方案可考虑为以铁路历年运维大数据为研究样本，综合考虑不同路局不同线路在不同时期的外部环境特征（汛期、春融期等地质灾害高发期）和客货运需求特征（暑运、春运等运营高峰期），开展围绕R（可靠性）A（可用性）M（可维修性）S（安全性）的运维策略系统性实用性研究，在满足不同运输需求和保障足够安全性的前提下，最大程度上降低运维成本。安全管理方向的信息化项目，可重点关注基于大数据和人工智能的快速调图与组织实施，具体实施方案可考虑以铁路近年来客票销售数据为研究样本，基于人工智能的快速预测与分析研判，科学评估每一列客车的开行成本和调整成本，灵活调图，尽可能避免“空车拉客”现象的产生，提高运营效益。
3.统筹发展与安全的要求，坚决守住铁路安全政治红线和职业底线，为建设更高水平的平安中国贡献力量。
习近平总书记明确指出：“安全是發展的前提，发展是安全的保障;必须坚持统筹发展和安全，增强机遇意识和风险意识，树立底线思维，注重堵漏洞、强弱项，有效防范化解各类风险挑战。”就铁路而言，当前，随着路网规模的持续扩大和高铁运营周期的不断延长，各种传统和非传统、外部和内部、可以预见和难以预见的风险隐患复杂交织、相互作用、相互影响，确保铁路安全面临越来越大的压力和挑战，要统筹铁路改革发展和安全关系，站在大安全观的视角认识和把握铁路安全工作，不断夯实铁路安全基础，坚决确保高铁和旅客列车安全万无一失，坚决守住铁路安全政治红线和职业底线，为建设更高水平的平安中国贡献力量。
三、坚持“结果导向”——确保铁路安全持续稳定
1.坚持人民铁路为人民宗旨，坚持人民至上、生命至上
铁路作为大众化的交通工具，是公共安全的重点领域，铁路要时刻秉承人民铁路为人民的宗旨，把保护人民生命安全摆在安全工作的首位，坚持人民至上、生命至上。因此要严格落实铁路安全生产责任制，加强安全生产监督检查，及时消除危及旅客安全的问题和隐患，保护人民群众生命财产安全。
2.统筹加强铁路安全管理体系和能力建设
坚持强基达标、体质增效，健全人防、物防、技防“三位一体”安全保障体系，完善铁路基础设施和装备安全技术标准规范，依法治理铁路安全环境，全方位加强铁路安全体系和能力建设;建立健全铁路应急管理体制机制和预案体系，提高铁路防灾减灾、抗灾救灾和应急处置能力;全面加强铁路网络安全保障体系和能力建设，维护国家政权安全、制度安全、意识形态安全。
3.深化安全保障技术攻关，强化技防服务铁路安全能力
十九届五中全会提出坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，摆在各项规划任务的首位，进行专章部署。习近平总书记指出：“解决深层次矛盾和问题，关键要靠科技创新”。铁路企业要深化安全保障技术攻关，强化技防服务铁路安全能力，比如深入研究高铁运营安全规律、深化设备设施检测监测技术研究、深化养护维修关键技术研究、深化防灾减灾和应急救援技术攻关等方面，全面提升铁路自主创新能力。
4.持续推进铁路安全文化建设
从企业文化的角度看，安全文化对铁路安全的促进保障作用深远，短期安全靠措施、长期安全靠管理和文化。铁路不同站段大都有其自己不同的业务性质和地域性文化背景，安全文化的建设应结合自身特点来开展，并不断探索创新。一是要对本单位安全管理工作和安全文化建设要有切合实际的思路。既要有长远发展的战略眼光，又要有切实可行的近期目标，切实做到长远规划与近期目标相统一，长远利益与当前利益相统一，企业追求与职工追求相统一。二是开展坚持不懈的安全培训工作，培训是文化建设的重要基础，通过培训，可以增强职工的文化认同、安全自觉和技能提高。三是营造亲情嘱托氛围，让每位职工的亲人给上岗作业人员写嘱咐语或录亲情嘱托视频，让职工班前会上念一念，上岗之前看一看，作业间隙想一想，安全警钟长鸣。
总之，进入“十四五”时期，我国已经从高速发展转向高质量发展时期，铁路企业要统筹发展和安全要求，坚决守住铁路安全整治红线和职业底线，确保高铁和旅客列车安全万无一失，为建设更高水平的平安中国贡献力量。
四、参考文献
[1]《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce /2020- 11/03/content_5556991.htm，2020-11-03
铁路企业管理论文范文第3篇
摘要：国有大型建筑企业是国民经济的支柱产业，在国内生产总值的比重不言而喻。随着建筑行业的日益发展和升级，建筑企业人才管理问题不断凸显并受到广泛关注和重视。文章结合作者在某大型国有建筑企业多年工作经验，在分析真实数据的基础上，提出存在的问题并阐述见解。
关键词：国有大型建筑企业 人才管理 胜任力模型
人才是衡量企业竞争力的关键性要素，是保持自身产品、技术及市场竞争优势的主要源泉。国有大型建筑企业属劳动密集型和资金密集型企业。自国内基建行业2008年和2009年大量投资后，近年来，受国家宏观调控影响，建筑行业各项经营指标放缓，人均劳动生产率呈下降趋势。随着建筑市场的不断开放与发展，民营企业完全介入国内建筑行业，行业由寡头垄断逐步发展到充分竞争状态，国有大型建筑企业员工基数大，绝大部分人员在基层项目工作，岗位流动性大，人员引进主要以高校本科毕业生为主，少量招聘研究生和大专生，人员流失率较高。
本文根据某大型国有建筑企业2008年-2012年人员流失情况分析和基层项目人员组成情况进行比较的背景下，提出基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理有着较强的现实意义。
1 概念阐述
自管理科学之父泰勒提出管理的胜任力运动开始，关于人力资源的胜任力研究逐渐提上日程并在管理学界得到广泛使用。“胜任力”的概念最早是由McClelland提出的。他认为胜任力[1]就是与业绩、绩效或者生活中的其他重要成果有着直接或者间接联系的动机、知识、个性、技能和能力等，可以作为绩效优劣的区别要素。胜任力[2]就是兴趣、价值观、信仰、动机、知识和技能的混合体。胜任力必须与工作描述和工作规范密切相关，必须与工作绩效密切相关，必须作为人才管理的重要指标。
胜任力概念的提出并在管理实践中不断发展，其主要内容包括个性、特质、动机、价值观、知识、技能和能力等。Boyatzi提出胜任力洋葱模型[3]，包括难以培养与评价和易于培养与评价两个部分、三个层次。最核心层次为个性与动机，外层为态度和价值观、社会角色和自我形象，最外层为易于培养和评价的知识和技能；Spencer提出胜任力冰山模型[4]，包括冰山之上的知识和技能以及冰山之下的角色定位和价值观、自我认知、品质、动机。
本文认为胜任力是依附于员工能影响工作绩效的可以被衡量、被开发的一切因素的集合，通过对人才资源的不同层次的描述，确定其所具备的胜任特征并从绩效的角度帮助企业实现目标。
2 国有大型建筑企业人才管理存在的问题分析
在计划经济时代，建筑企业的人才管理完全按照劳动定额、国家经济制度和人才管理制度进行人事管理，是管理层（管理层包括行政管理人才和专业管理人才，下同。）、作业层和服务保障层为整体的封闭式结构。在市场经济时代，建筑行业历经了管理层和作业层分离、服务保障层撤销的过程。目前，建筑行业人才管理模式主要是管理层和少量作业层，作业队伍采取向社会劳务招标的形式，服务人员也从社会招揽（外包）。市场经济体制下，国有大型建筑企业人才管理逐步暴露出人才管理上的诸多弊端与问题。现以某典型的国有大型施工企业（以下简称该集团公司）为例：该集团公司为现有员工7000余人，2012年企业产值近200亿元，下属子、分公司18家，主要从事鐵路、公路、工民建、地铁等工程领域的施工，施工地域遍及国内23个省、市和自治区。（图1）。
该集团公司人才引进应届毕业生为主，人才管理主要存在以下几方面的问题：①人员构成机构不合理，基层项目部人员的比例偏低，二级总部人员、息工待岗人员偏多。②引进的人才倾向于国内重点院校的本科以上应届毕业生，招聘难度大，招聘成本高，人员流失率高，工作不足五年的人员流失率达60.27%（表1）。③人才培养机制不够灵活，论资排辈现象严重，新员工晋升机会偏少。④工作流动性大，工作地点不稳定，休假制度不健全。⑤岗位分析与人才测评缺乏科学依据，人岗不匹配。⑥缺乏有效的绩效管理，往往采取定性的考核方式。⑦薪酬激励机制创新不足，基本以岗位核定薪酬，薪酬激励机制主要导向高职务人员。⑧培训开发需求分析不足，培训的跟踪与反馈以及激励机制缺乏，基层项目重使用，轻培养现象较为严重。
3 基于胜任力模型进行建筑企业人才管理的必要性
提出国有大型建筑企业胜任力模型人才管理，需从人力资源管理发展历程来看。传统的人事管理是以事为中心，重视事务性工作和流程，员工被物质化，主要工作内容有人员选拔、分派、工资发放、档案保管等，这种理念较为适应计划经济时期的人才管理。引进人力资源管理理念后，则以工作为中心，强调人力资源对工作岗位的适应，其工作内容主要有组织结构设计、人力资源规划、工作分析、招聘管理、员工配置、培训开发以及绩效与薪酬管理等，该种模式较适用于稳定的工厂企业和服务行业。
建筑行业人员流动大，生产周期长、生产阶段性突出，外围因素和不确定干扰多，是典型的劳动力密集型企业。为加强建筑企业岗位的分析、人才的梯队性建设、挖掘员工的内在潜力，基于胜任力模型的人才管理方式则以个人工作规范和组织工作描述的胜任力相结合，注重岗位分析和人员的配置，人才潜力的挖掘和建立有效的绩效管理，有利于提高建筑企业在人才选拔上依据的科学性和规范性，提升企业的人才配置；发挥企业在绩效管理和薪酬激励的导向，使人才管理更加科学、规范，减少人员流失率，促进建筑企业人才管理的良性循环。
4 胜任力模型在建筑企业人才管理上的应用
传统的人事管理发展到以工作为中心的人力资源管理，其应用层次不断得到提升。应用胜任力模型思维在国有大型施工企业人才管理，需贯穿人力资源规划、岗位评价、人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等整个人才管理链。
4.1 胜任力模型在人力资源规划方面的应用
胜任力模型应用在人力资源规划主要体现在人才规划的目标指标方面，胜任力模型主要强调建筑企业人才梯队性、均衡性建设。管理层和作业层素质的梯队性建设主要针对管理层和作业层的学历、业务素养、职业资格证书、综合素质等方面；管理层的专业和作业层的工种的均衡性建设须根据建筑企业的特点，符合建筑企业的比例，为培养合理的人才队伍结构，优化人才队伍配置提供了前提条件。
4.2 胜任力模型在岗位评价方面的应用
胜任力模型应用到岗位评价主要是确定岗位的工作内容、工作难度、工作标准制、工作任务量，并核定岗位任职条件，为人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等提供了依据。
充分的岗位评价能更好地做到人岗匹配，挖掘员工的潜力，提高工作效率，并适度减少该集团公司二级机关总部人员，优化基层项目人才队伍结构，提高基层项目的管理能力。
4.3 胜任力模型在人才招聘管理方面的应用
胜任力模型应用于招聘管理，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，不能用应聘者之前的岗位胜任力来作为现岗位胜任力的衡量标准，特别是要在知识和技能的基础上，进一步发掘应聘者的个性、动机、价值观，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策，从而提高招聘有效性和针对性。
对于该集团公司人才招聘，应适度考虑人才引进的梯队性，对于管理层的专业人才主要从国内重点院校招聘，作业层应从中专技校招聘，可以降低企业薪酬总额，减少人员流失率。
4.4 胜任力模型在绩效考核方面的应用
胜任力模型应用于绩效管理，前提是在岗位分析的基础上，确定考核指标，并可以进行有效比较，能真实地反映员工的综合工作表现。根据制定的胜任力发展目标，确定工作的重点内容，建立评估指标体系，确定绩效考核结果。
建筑企业考核的重点、难点在基层项目，基层项目人员流动频繁，施工前期、中级、后期人员数量变化大，工期长短不一，人员稳定性较差、工作岗位设置变化大，建议采取定期考核和日常考核相结合，确定员工绩效。管理人员、作业层分开考核，最终确定适用于项目的考核机制。
胜任力模型引入基层项目绩效考核，除工作业绩外，必须引入工作态度、价值观、责任心等方面的考核指标。
引入胜任力模型可以创新该集团公司薪酬激励，发掘优秀人才，减少用人方面的论资排辈现象，建立能者上，不能者下的良性用人机制，还可以减少人员流失率。
4.5 胜任力模型在人才培训开发方面的应用
胜任力模型应用于人才培训开发，主要是通过对员工承担某岗位所需的关键胜任力的培养，来提高员工与组织整体的胜任力级别水平，不断完善充实胜任力模型以提高其对企业战略的支持能力。其应用过程首先是确定员工与岗位能力素质差距，包括确定企业的核心竞争力差距以及根据绩效管理结果确定员工素质差距，然后分析素质差距对绩效的影响，并依据战略发展需求确定素质差距弥补的优先顺序，组织员工培训，使员工能够胜任企业发展需要。
对人才的培训开发一定要进行可行性分析，当岗位胜任力和员工实际能力的差别较大时，需要评估员工的自我认识，主要包括兴趣爱好、個性特长和技能素养。在培训开发的可行性不高的情况下，需引导员工进行职业生涯规划，让员工寻找自己合适的岗位，不提倡员工“干一行、爱一行”。
4.6 胜任力模型在薪酬管理方面的应用
胜任力模型应用于薪酬管理，强调员工报酬是基于员工胜任力高低，根据岗位胜任力评价和基于胜任力的绩效结果设计薪酬结构，使薪酬政策更具公平性和竞争力。同时基于胜任力的薪酬体系有利于组织创建以内在素质为导向的企业氛围，提升组织绩效。
当前，该集团公司薪酬管理主要以职务高低来衡量薪酬标准，致使优秀的专业管理人才转岗至行政管理岗位，基于胜任力模型的薪酬需减少职务层级的薪酬待遇差别，加大胜任力对薪酬的影响力，培育专业管理人才，提高企业核心竞争力，开辟专业管理人才的职业通道。
综观建筑企业基于胜任力的人才管理模式，在建筑企业人才招聘管理、员工配置及培训开发、绩效与薪酬管理等方面有着不同于传统人事管理、当代人力资源管理以及基于战略的人才管理模式，有着其特殊性。而这种基于胜任力的人才管理理念和手段将更好地促进国有大型建筑企业的快速稳定和长久发展。
参考文献：
[1]MeClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973，28：1-4.
[2]Flesihman，E.A，Harris，E.F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personal psychology.1990（5）：43-46.
[3]Boyatzis.The competence manager：A model for effective Peformance[M].John Wiley，1982：5-36.
[4]Spence LM，Spence SM，Competence at work：Models for superior performance new work：John Wiley & Sons，Inc，1993：2-39.
[5]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2006（3）：23.
铁路企业管理论文范文第4篇
摘 要：工资分配制度是保证企业正常经营和健康发展的重要前提和基础，可以说有效的工资分配策略能够最大程度地提高企业职工的工作积极性和主动性，从而强化职工的企业归属感和工作成就感，使得职工能够为企业的发展创造出更多的经济效益和社会价值。因此务必要加强企业工资分配机制的完善性，充分发挥工资分配在企业发展的积极作用。本篇文章从我国铁路企业工资分配存在的问题进行分析，提出合理开展企业工资分配的有效策略，不断提升铁路企业职工薪酬待遇和工作满意度，促使我国铁路企业更加高速、平稳地发展。
关键词：铁路企业；工资分配；策略分析
0 引言
伴随着我国铁路企业机制的不断改革和发展，对于铁路企业内部工资分配方式产生了极大的影响和改变，可以说传统的铁路企业分配方式已经无法适应“按劳分配”的发展要求。而工资分配方式的不适应直接影响了企业职工的工作积极性，从而在一定程度上降低了铁路企业的经济效益和价值。
下面就从自身的实践出发，对铁路企业当前工资分配中存在的问题进行深入的分析，并且提出具有针对性的有效策略，使得铁路企业工资分配方式更具有科学性、合理性和公平性，真正在企业内部实现“按劳分配”，从而极大地激发了企业职工的工作积极性和能力，为铁路企业的和谐发展贡献力量。
1 完善铁路企业工资合理分配的设想
铁路企业工资分配方式是将企业的工资总额和自身经济效益进行挂钩，将企业内部职工工作水平、能力贡献与其收入进行挂钩，从而极大地提高铁路企业的经济效益，促使员工不断地拓展自身的知识与工作技能，从而充分发挥了工资分配在企业发展中的作用。实际上铁路企业工资分配工作所关系的方面较多，政策性极强，其方式受到企业和职工的重要关注。在上个世纪九十年代，铁路企业内部开始实行了岗位技能工资制度，该制度的实施打破了工资分配中存在的平均主义。然而伴随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展，特别是我国大中型国有企业内部的分配方式的不足逐渐显现出来，如何更好地完善铁路企业工资的合理分配，不断地发挥工资分配的激励效果，从而更好地吸引和留住企业内部的人才，是铁路企业面临的重大课题。因此铁路企业务必要重审自身现有的工资分配方式，不断地完善工资分配体系，对完善铁路企业工资合理分配的方式进行设想，从而增强工资分配的作用。
铁路企业工资分配方式已经经历过多次的改革和创新，然而基本上都在旧的企业体制中进行的，并没有从当前现代企业机制的标准与需求出发进行根本性的改革，相关的市场机制还没有全部引入到铁路企业的分配范围中，实际的分配模式和结构仍然不够合理，缺乏系统、完整的激励制度和约束制度。这就要求务必要坚持铁路企业工资分配的总体思路，即坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，并且在现代企业管理制度的基础上，不断的实行市场经济调节、站段自主分配、企业职工民主参与等，从而最大程度地发挥了企业的主观能动性，真正地帮助企业提升经济效益与价值，使得铁路企业整体生产水平得到提升。
2 当前铁路企业工资分配存在的不合理现象分析
2.1 “工效挂钩”存在弊端
首先，工效挂钩与宏观调控之间存在着矛盾，根据工效挂钩所计算出来的工资来源与宏观调控所确定的工资总额之间存在矛盾。而且在企业职工工资调控制度上，相关的工资计划之后，与铁路企业经济效益之间脱钩。
其次，站段挂钩的基数存在不公平的现象。铁路企业现行的工效挂钩基数都是按照各个站段实际完成量作为依据，这样一来企业的效益增长已经处于高峰期，难以有更大的增长。
最后，铁路企业核定人数都是以定员为前提的，依据铁路企业实际超缺员的情况来进一步确定，这样一来，铁路企业为了能够在工资总额基数核定方面取得优势，便会进行“讨价还价”，那些本应该提高效率、减少岗位需求的，站段仍然会要求增加定员。而且当工作量有所减少时，并没有提出减员，而是想方设法地保住现有的定员，造成人浮于事的现象。
2.2 分配平均主义仍较严重
在铁路企业工资分配中，仍然存在分配行为不规范、工资分配形式单一等现象，而且工资分配平均主义仍然比较严重。在实际的企业内部分配结构中，并没有依据类型、生产经营特点等情况来确定工资分配方式。而且不同的职位之间收入差距不断拉大，具备知识、技能的人才价值没办法得到完全承认。虽然企业内部各种劳动的报酬都有在整个工资构成中有所反应，但是这种差别的岗位工资所占的比例却非常低。铁路企业内部搞平均主义分配趋于制度化，甚至一些津贴补贴也采取平均分配方式，使得整个收入分配与岗位劳动之间严重分离。
2.3 缺乏激励性与竞争性
一方面铁路企业对内缺乏激励性，现行的工资分配方式属于静态的工资方式与标准，并没有明确的价值取向。当前，虽然不少铁路企业内部不同岗位之间的岗位技能工资拉开了距离，但是对于相同岗位却没有进行相应的细分，不管是责任、技术能力都是同一种标准，无法很好地将职工的实际收入进行动态化的考核支付，从而出现相同岗位之间即使劳动量、态度等不同，拿到的岗位工资却是相同的。
另一方面，铁路企业对外缺乏竞争性，一些关键的、管理、技术岗位工资水平低于市场平均水平，而一些替代性较高的岗位，收入水平却接近甚至高于市场水平，这样一来，铁路企业内部一些优秀的科技及管理人才便会流失，没办法形成科学的市场淘汰机制。
2.4 缺少完善的考评体系
在现代企业管理体制中，完善的绩效考核体系是不可或缺的，然而由于我国铁路企业在管理模式方面的转变比较慢，虽然已经由原先的行政管理模式转变为企业管理模式，但是很多具体的管理方式还没有完全脱离传统模式，缺少完善的考评体系，导致企业职工的岗位工资没办法依据相关的绩效考核指标来进行合理的分配。加上一些重要的技术岗位与管理岗位工作考核指标的缺失，使得铁路企业工资计算仍然以职务和工种为主，没办法充分反映企业职工劳动之间的差异性。
3 完善铁路企业工资合理分配的策略探析
铁路企业当前工资分配方式主要采取了“工效挂钩”的
模式，企业依据相关的效益指标完成情况，制定相应的工资总额。采取“工效挂钩”的方式是为了更好地提高铁路企业的经济效益，从而合理地调控工资总额。对于铁路企业现行分配方式中存在的不合理现象，结合目前铁路企业自身的生产经营方式，笔者就完善铁路企业工资合理分配的策略进行探析。
3.1 完善工效挂钩指标体系，保证工资分配公平效率
3.1.1 建立站段的自我约束机制
在实际的管理工作中，务必要将工效挂钩办法落实到位，适当给予站段一定的压力和动力，使其能够不断地完善自身内部的管理，实现“挖潜提效”、“自负盈亏”与自我约束，从而建立和完善站段的自我约束机制，保证管理工作更加有序、高效。在这个过程中要明确静态工资标准与动态管理分配之间的关系，促使工资总额的支出与基金收入之间同步、工资分配与运输成果直接之间同向发展、基金审批与拨付之间同量，从而在铁路企业内部形成工资分配的一种良性循环。
3.1.2 合理设置“工效挂钩”指标
在设置工效挂钩指标的时候，不仅要考虑指标的代表性，还要考虑该指标的全面性，同时还要兼顾工效挂钩指标在铁路企业实际工作中的可行性。
因此在设置工效挂钩指标时，应该着重注意以下几个方面：
一是要具有典型性，所设置的指标最能够反映本部门的工作完成情况，突出工作效益；
二是做到“少而精”，找出重点，一个部门所选择的指标不要多于三个；
三是要便于操作与使用，透明程度较高，其中基层部门可以按照季度分月来计算。
3.1.3 科学核定效益与工资基数
制定工效挂钩办法的关键是要对效益基数、工资基数进行合理、科学的核定，在这个过程中，既要考虑到横向对的先进水平，也要兼顾企业自身的纵向发展。坚持定性与定量相结合的方式，不断突破过去核定基数过程中出现的“讨价还价”问题。在核定效益基数时，要以上一年的实际完成为基础，以及考虑本年计划安排以及历年增长状况等方面；在核定工资基数时，要在科学合理的定员前提下，充分考虑由于历史原因所造成的人员现状的总体要求。在工资基数确定下来之后，增加人数不增加工资，减少人数不减少工资，从而极大地保障了职工的利益。另外，对于工效挂钩中不可避免和预测的影响因素，需要铁路企业根据自身的实际情况进行调整，对于那些不合理的因素要及时剔除。
总之，铁路企业要充分结合自身的生产经营方式，坚持按劳分配的原则，兼顾公平与效率，坚持分类调控与有效激励的结合，修正与完善工效挂钩制度，从而不断优化和提高工资总额与铁路企业的经济价值。在这个过程中，铁路企业务必要贯彻和落实工效挂钩办法，保证工资分配的合理到位。将职工的“岗位工资”作为工资分配的重要根据，并且制定出更加明确、完善的工资计算细则，使得企业职工的实际劳动、工作任务、企业经济效益等方面都能够涉及到，让企业职工能够对影响工资数额的每一个细节内容有清晰的了解和认识，从而不断地提高自身的工作效率与效果，为铁路企业争取更多的经济价值。另外，铁路企业还要建立起科学、合理、高效的工资制度落实监督体系，在部门内部之间实现自管、领导审查、职工相互监督等多种方式的监督体系，促使铁路企业工资分配方式的合理转变，保证铁路企业现代化的良性发展。
3.2 建立健全工资分配体系，实现公开公平透明
铁路企业务必要依据目前我国出台的有关法律、法规，并且从自身行业与企业发展实际状况出发，制定出符合企业特点与发展、切实可行的工资分配制度。在保证铁路企业完成对我国铁路行业工资总额进行有效的宏观调控任务的基础上，建立健全适应目前现代企业经营管理的“按劳分配”方式，通过铁路企业自身的经营模式来管理企业内部职工的薪资水平，进一步突出工资分配方式中的公开性、公平性与透明性，将企业生产经营对的各个方面与职工的工资进行紧密的联系，实现工效合一的薪资管理目标，从根本上防止工资分配过程中的不合理现象。
3.3 增强工资分配的激励性与竞争性，提高职工工作效率与热情
在当前现代企业经营管理模式中，竞争性已经成为了一种客观存在的工作行为和规范，良性的工作竞争能够激发企业员工的工作积极性和工作效率，使得工作氛围更加融洽，从而提升企业的经济效益。因此借助工资激励来控制和管理企业员工之间的竞争是一项相当关键、有效的管理方式。具体来说，铁路企业想要进一步增强工资分配的激励性与竞争性，就要贯彻落实工资奖惩机制，对于工作表现佳、工作业绩优秀、创造价值高的企业职工来说可以进行相应薪资奖励，并且使其趋于制度化、规范化。在这个过程中要明确不同的贡献度所能够得到的薪资数额，从而更好地激励职工，不断优化铁路企业内部的竞争环境，增强职工内心对的工作成就感、归属感，真正地为企业留住优秀的人才，提高铁路企业的专业性与稳定性，从而最大程度地发挥工资分配的作用和价值。
3.4 加强岗位劳动绩效管理，完善岗位劳动考评机制
铁路企业务必要从自身发展的情况出发，制定和落实到位岗位劳动考评机制。针对不同的岗位类型，依据其工作环境、工作职能、工作任务等的不同而采取不同的标准对企业职工进行绩效考评，并且将所考评的结果结合到企业职工的最终工资中，使得铁路企业职工的技术水平、岗位能力、操作效率、工资数额、工作环境等多种因素有机地结合起来，实现铁路企业岗位职工工资与绩效情况的挂钩，在这种岗位劳动考评模式下，职工工资的内容应当包括了技术工资、岗位工资、绩效工作、奖金福利等。
4 结束语
总的来说，铁路企业工资分配方式的完善不是一蹴而就的，务必要从铁路企业自身的发展状况出发，不断地调整现有的工资分配方式，坚持按劳分配，兼顾效益与公平，只有这样才能够最大程度地发挥工资分配的激励作用和约束作用，激发企业职工的工作积极性与主动性，从而为铁路企业的发展增添活力，真正地提高了铁路企业的经济效益。
参 考 文 献
[1] 刘常辉.有关铁路企业工资分配问题的若干思考[J].中国外资，2012，08：262+264.
[2] 毛玉芝.关于完善铁路企业工资分配的思考[J].内蒙古科技与经济，2009，06：37-38.
[3] 杜桂娟.现阶段铁路企业工资分配制度改革初探[J].经营管理者，2015，12：172-173.
[4] 王安.铁路企业内部工资分配探析[J].人才资源开发，2015，10：98-100.
[5] 卢颖谦.关于完善铁路企业工资分配的几点思考[J].经营管理者，2014，07：161.
[6] 张桂华.浅谈铁路企业岗薪绩效工资分配[J].现代商业，2011，14：205.
[7] 朱金彪.浅谈铁路企业职员工资分配存在的问题及对策[J].中国城市经济，2011，24：77.
铁路企业管理论文范文第5篇
摘要：随着社会经济的不断变化，市场竞争形式愈加激烈严峻，而作为对国民经济命脉有着直接关乎国计民生的铁路运输事业，应该也需要开始认真反思怎样才能够不断地将其管理水平提高，去除一些本身存在的不合理、不科学的弊病，这样才有利于除旧革新。文章从管理创新方面入手对我国的铁路运输事业企业管理的必要性进行了分析，以达到提高管理水平，提升自身的市场价值和竞争力的目的。
关键词：铁路运输；经营管理；创新路径；经营理念；内部管理 文献标识码：A
据了解，铁路行业在市场经济不断地飞速发展下日益显露出它的行业性整体发展缓慢形式，这主要是因为铁路行业一直以来习惯于传统的计划经济模式，已经显现出很多弊端但却未有改革，故而难以适应这个竞争激烈的市场和严峻的经济形势，而对于目前出现的一系列问题，如竞争意识不强，营销理念落后陈旧，市场攻略滞后不前等，铁路运输企业有必要对自身的管理经营进行反思和改革，积极主动地去尝试新的理念，开辟探索新的道路，只有这样才能适应市场经济的客观规律，在变幻莫测的市场竞争中争得一席之地。
1 铁路运输企业经营管理创新的必要性
无可非议，铁路运输原本在整个运输体系中占有举足轻重的地位，但随着其他运输方式的不断飞速发展，它在整个运输体系中的地位已经悄无声息地发生了变化，因为对于货运方面，公路运输和管道运输提供了更好的服务条件并且具有良好的成本优势；而在客运方面，随着物质条件的改变，人们越来越多地开始选择更为方便快捷舒适的航空运输，所以这些事实都表明了铁路运输企业应该自省自身情况，采取一些措施来做出有效改变。另外，由于国内外经济的迅猛发展，这直接导致和推进了铁路运输必须进行管理体制和经营模式的除旧革新，增强自身的竞争力和发展动力来迎接挑战，以合理科学的制度机制替换原有的老旧的运作方式，比如铁路企业内部松散的机构，严重浪费运输材料，居高不下的运输成本等，都可以使其丧失与其他同行业统一跑线竞争的优势。
2 影响铁路运输企业发展的原因
2.1 铁路行业整体水平滞后
在这个科技作为第一生产力的时代，持续不断的创新才是企业稳定发展的前提条件。
到目前为止，虽然很多我国铁路运输企业已经建立起了相对完善的体系，但是对比发达国家来说，我国的铁路技术水平还是相对落后，这是不可否认的事实。首先，我国的铁路运输机车装备不够先进，和国际先进水平相比还差很远；其次，当国外铁路行业已经相对具备一定条件时，我国的铁路行业才刚刚开始发展起步，而且发展也很缓慢，目前还尚未建立起高速铁路的智能一体化制度，并且在高铁的检查施工方面还处于空白
状态。
2.2 现代企业管理理念和相关制度的缺失
由于我国铁路运输企业的领导负责人对公司的生产经营动态财务过程并不关注，而只在意注重财务结果的盈亏状况，这种不顾长远利益发展的经营者造成了没有做出及时的补救措施，忽视了生产经营过程中存在的弊病不足，所以造成了铁路运输方面的节节落后。将财务管理作为依托和核心是现代企业的管理理念，在运输生产计划一定的条件下，在财务工作中运输成本核算向各个运输作业成本核算的转变是运输成本效能分析，从而为运输成本管理创造基础。
2.3 缺乏科学性的财务成本核算
提高企业的整体经营效能或经营效益指标是现代企业管理理念的核心，真正说明企业的盈亏状况的关键要素就是是否达成预期目标。而对于我国的大多数铁路运输企业来说，往往将成本控制放在某一确定的成本降低标准，而一般来说这个标准的确定又往往是缺少成本效能分析作为前提的盲目性指标，这样就导致我国每年指定的全年运输成本指标都局限在一个小型范围内，造成了本应合理支出确保安全生产的必要成本被人为不合理的降低，最后严重阻碍了铁路事业的发展。
3 铁路运输企业经营管理创新路径
3.1 将创新路径科学化
为了使我国铁路运输企业能够从本质上发生改变，针对目前的发展现状做出相应的改革措施，首先，要舍得投资，锁定最核心的研发技术领域，大笔斥资，开发出适合于自己的一流的成套技术。其次，分清主次很关键，把主要力量放在关键性的地方，如铁路科研方面的部署和科技创新方面。最后，进一步明确知道科技创新领域包含的内容，对专业技术领域和基础技术领域等都高度重视。据有关专家指出，我国铁路科技创新领域应该包括以下几点内容，首先是重大技术方面应该包括高速动车组、客运专线列车、旅客服务等一系列技术，同时包括各种重载型货车、汽车等技术；其次，在专业技术领域的创新主要包括信息技术、运输组织和服务安全技术等；最后在基础技术领域包括加强试验基地，对铁路的理论基础进行研究，建立起健全的铁路技术
体制。
3.2 经营理念创新路径
所谓知识经济，就是以知识为主，通过高科技发展带动其他行业的快速发展，推进经济稳健、可持续的发展，所以对于铁路运输企业来说保持强劲的竞争实力才可以适应时代发展的要求，而只有企业经营者不断更新管理理念，使之适应时代的要求，才能让企业保持持续的竞争优势。首先，铁路运输企业的经营管理者要将眼光放长远，不能只看当下，一味的追求业绩指。及时使更新自身的认知观念，这样才能有效地将企业的经营观念更新过来，建立更全面的管理制度，积极做到与时俱进。在企业的社会承担方面，科学的管理层决策方面，先进的管理知识方面以及应用方面，人性化的服务方面等都要做到完善，完整，去旧出新，和社会市场经济共同发展。而要想财务管理创新在铁路行业得到整体性的实施必须将已有的财务体制进行进一步的完善，目前，我国铁路企业普遍存在着财务制度不合理科学的问题，而在市场经济中需要遵循市场调节规则，通过利用准确的科学预算来制定和企业相匹配的财务计划指标，不能盲目随从。
3.3 内部管理方式
营销管理，质量管理和财务管理的创新是内部管理方式创新的首要途径，其中首要环节是营销管理的创新，这是需要我们以市场为导向来提高营销管理的现代化程度。所以建立起一套完善的反应迅速，指挥得力的营销攻势策略很关键。另外，质量管理作为第二环节当然不可忽视，当前，我国部分企业已引入IS09001质量体系国家标准，建立起完善的质量管理体系，提升自身的质量管理水平，最后就是实现第三环节财务管理的创新。由于目前很多铁路运输存在着高能耗，低增长，资源浪费的现象，这些因素导致了铁路运输长期处于亏损状态，所以，只有完全地去除弊病，改革创新，才能摆脱这些根深蒂固的问题。而现在实行的办法就是通过现代企业经营管理模式来改造原有制度，进而有效地控制费用，降低成本，实现资源的有效利用。
4 结语
一个企业的管理经营理念是其能够跟随这个飞速发展的时代进步的前提和关键，作为直接关乎国民经济命脉的铁路运输事业，更需要不断自我改正更新，力求做到跟随时代步伐节节进取，万不可固步自封，停滞不前。将创新思维作为首要理念进行改革前进，可以尝试性地从技术、经营理念、内部管理方式创新等方面进行除旧革新的探索，以期能够提高行业的整体管理水平，提升市场竞争力。
参考文献
[1] 薛继勇.铁路运输企业经营管理的创新路径[J].企业改革与管理，2014，（4）.
[2] 张敏.铁路运输企业经营管理中的资金管理分析[J].中国管理信息化，2015，（3）.
[3] 杜馨仪.加强企业经营管理，提高经济效益——以铁路运输行业为例[J].经营管理者，2014，（12）.
[4] 曹梅仙.健全铁路运输企业内部控制制度探析[J].当代经济，2013，（11）.
作者简介：曾占明（1985-），男，宁夏石嘴山人，供职于大秦铁路股份有限公司榆次站运转车间，研究方向：铁路
运输。
（责任编辑：黄银芳）
铁路企业管理论文范文第6篇
摘 要：铁路运输企业在我国经济社会发展中具有重要的地位和作用，深入推进铁路运输企业党风廉政建设工作是贯彻落实全面从严治党的必然要求。近年来，许多铁路运输企业扎实开展党风廉政建设和反腐倡廉工作，坚持不懈地推进作风建设，驰而不息纠正“四风”，为企业安全生产、经营管理提供了堅强有力的纪律保障。但是，在企业改革发展的过程中，仍然存在着党风廉政建设工作与上级的要求和职工的期待有差距等问题。本文结合铁路运输企业在抓党风廉政建设方面的工作实践，就如何做好铁路运输企业党风廉政建设工作进行了探讨。
关键词：铁路运输企业;党风廉政建设工作
一、深刻认识铁路运输企业党风廉政建设工作的重要性
铁路运输企业作为国有企业的重要组成部分，加强企业党风廉政建设工作不仅能够保障国有资产的有序经营，还能有效促进队伍建设，促进党群干群关系发展，是提高党的执政能力的重要工作。在新形势的影响下，铁路运输企业的各级党组织都十分重视党风廉政建设的进行，但是想要有效地加强党风廉政建设的发展还需要继续努力[1]。
二、铁路运输企业党风廉政建设工作存在的主要问题
当前铁路运输企业还存在一些不容忽视的问题，如有的党员干部纪律观念淡薄，理想信念还需进一步坚定;有的党员干部怠政懒政，对重大决策部署执行不够坚决有力，落实不到位;有的单位未能把党风廉政建设放在安全生产、经营管理的整体工作中去谋划，重考核问责、轻视对干部的教育管理;有的基层单位党风廉政建设仍然薄弱，违规违纪现象还时有发生;有的干部作风漂浮，工作标准不高、工作要求不严，监管不到位，甚至失职渎职。
三、加强铁路运输企业党风廉政建设工作的方法
（一）落实中央八项规定精神，弛而不息纠正“四风”。
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央从落实中央八项规定精神入手，推动作风整体转变、推进全面从严治党。我们要充分认识正风肃纪的重要性，把作风建设不断引向深入。
持之以恒正风肃纪。企业纪检监察审计人员要紧盯享乐主义和奢靡之风，严肃查处不收敛不收手行为，继续重点整治违规公款吃喝、违规收受礼品礼金、违规使用公车、大办婚丧喜庆等典型问题，严防反弹回潮。要在反对形式主义、官僚主义上下更大功夫，发挥党员干部和机关部门的“头雁效应”，紧密联系部门实际，重点纠正一些党员干部爱惜“羽毛”、好人主义、慵懒无为问题，一些基层干部不作为、乱作为问题。对表态多、调门高、行动少、落实差，阻碍上级党组织政策制度贯彻落实、职工群众反映强烈、造成严重后果的，抓住典型、坚决问责、形成震慑。
深化作风建设。盯住履职履责不到位、不按制度规定办事、安全、生产、经营、技术、培训等方面造假等典型问题，发现一起、处理一起、通报一起，严查快处、绝不姑息。企业各级管理人员要带头严格执行，强化自律意识，以上率下，形成示范效应。采取“四不两直”方式，加大对重点岗位、重点人群、重点环节、重点时段、重点事项的督查力度，把督查向管理过程延伸，向干部履职尽责延伸，向机关和辅助单位延伸。以高度的政治责任心、尽职尽责的态度、严细实的作风，把“严防安全管理放松，严防经营管理放松”的要求落实到工作全过程、各方面。
（二）加强廉洁从业教育，构筑拒腐防变思想防线。
经常开展廉洁从业教育，是推进党风廉政建设和反腐败斗争的强大思想武器。通过对党员管理人员廉洁从业的教育，能够及时清扫思想中的“灰尘”，筑牢拒腐防变的思想道德防线。
开展党章党规党纪教育。把《党章》《准则》《条例》等党内法规制度作为中心组学习、“两学一做”学习的重要内容，结合形势要求和工作实际，在全面学习的基础上，突出重点。企业纪检监察审计部门要把知识测试作为检验学习成效的重要手段，围绕学习内容，定期组织测试。党群宣传部门要充分利用微信群、QQ群和企业网站等载体，传递丰富多彩的学习资源，及时推送学习内容。引导党员利用网络自主学习、互动交流，扩大学习教育的覆盖面。
细化廉洁文化教育。要发挥好廉政文化的道德养成功能，教育广大干部筑牢廉洁从业的思想防线。通过廉洁文化理念的培养、制度的完善、阵地的建设、监督的强化等途径，建立先进而富有企业特色的廉洁文化。通过廉洁文化进班子、进基层、进项目、进家庭等活动，把反腐倡廉教育与职业道德、社会公德和家庭美德教育有机结合起来，形成教育的整体合力，引导各级党员干部牢固树立底线意识和红线意识。
深化案例警示教育。既要加强正面宣传教育，充分利用好各类平台，深入宣传先进典型、先进事迹;又用好反面典型，通过召开警示教育报告会、观看廉政教育影片、编印廉洁从业警示教育教材等方式，达到警钟长鸣的效果。通过正、反结合，为党员干部立标尺，明底线，不断加强党员干部的党性修养和纪法意识，起到防微杜渐，警示教育的效果。
（三）把住审计监督关口，保证生产经营活动健康可持续发展。
为提高企业竞争力，必须充分发挥审计监督工作的预防作用，有效提高管理效能，充分调动职能部门的工作积极性，为保证企业健康稳定的发展提供强大的动力。
打造关口前移，最大限度防范各种风险。通过定期不定期地审计监督各职能部门内控制度是否正常运行，是否按照内控制度履行自己的职责，随时关注现有的内控制度是否适合企业经营管理实际，通过阶段性总结分析，查缺补漏，最大限度地预防和避免各种风险的发生。
严把重要关口，全过程的控制管理和监督。企业纪检监察审计人员要按照职责分工积极参与到工程建设、物资采购等重点领域的招标议标、合同会审等工作中去，对招投标程序、采购标准、采购方式做到源头控制、过程监督、全程服务，对过程中发现的问题及时纠正并提出整改措施。对专项审计监督的单位提出审计监督意见后，积极跟踪调查问题整改落实情况，从而不断提高审计监督工作的权威性，有效遏制各类违规违纪问题的发生。
总而言之，铁路运输企业党风廉政建设工作需要各级党组织和广大党员统一思想认识，提高政治站位，迅速把思想和行动统一到上级党委关于党风廉政建设的决策部署上来，不折不扣地贯彻落实好各项工作任务，压紧压实“一岗双责”和“两个责任”，持之以恒正风肃纪，这样才能促进和推动企业持续健康发展。
参考文献
[1] 刘琳.新形势下如何加强国有企业党风廉政建设[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019（5）：122.