创新高校人事档案管理论文范文第1篇
一.高校人事档案管理模式及现状分析
(一) 人事档案管理模式。普遍意义上的管理模式是由众多管理知识集合而成的一个系统, 不同的管理模式具有不同的管理功能, 有效认识和运用管理模式是实现科学管理的一个基础。根据不同的标准, 对管理模式可以产生不同的分类形式。按照人事档案是否与高校十大类档案一同纳入综合管理范围来分, 那么高校人事档案管理模式就有纳入管理模式与非纳入管理模式之分;如果按照人事档案与高校十大类档案以及人事档案各类别集中管理程度来分, 那么高校人事档案管理模式就有集中管理模式和分散管理模式之分。当前阶段, 我国高校所采用的人事档案管理基本方式主要有档案馆模式和组织人事模式。1.档案馆模式。档案馆模式分为紧密型和松散型两种。紧密型模式是指将高校所有人力资源相关的人事档案汇集到档案馆中进行统一管理, 相应的档案馆工作即人事档案管理工作, 从业人员即档案管理人员的模式;所谓松散型则是指汇总到档案馆中的人事档案由高校相关部门 (诸如人事部门、组织部门等) 进行管理的一种模式。2.组织人事模式。类似于档案馆模式, 组织人事模式亦可以分两种:一种是将人事档案管理业务与职权收归高校人事相关部门统一管理的一种模式。另一种则相对较为宽松, 人事档案管理业务由高校组织下属科室或部门进行承担, 工作人员分属不同单位。相对于前者, 后者有利于高校各部门快速便捷地使用人事信息, 但由于人事档案管理横跨高校组织与人事两个层面, 不利于人事档案的规范性建设, 难以进行科学化管理。
(二) 人事档案管理现状及问题。1.就高校人事档案材料来说, 主要存在以下几个问题: (1) 档案材料易失真。高校人事档案作为指导高校组织人力资源配置工作的必要参考, 其真实性具有重要意义, 也是高校人事档案的价值所在。人事档案一旦失真, 易导致高校在组织正常工作、推进体制改革方面出现较大偏差, 影响高校的稳定、进步与发展。由于历史原因及传统习惯的影响与限制, 现阶段档案材料在内容上存在偏重于政治面貌、个人履历、工资待遇、评聘职称等狭窄的几方面, 资历材料空缺, 同时包含科研成果、教学研究、行政业务等实绩材料亦有所欠缺。人事档案材料内容缺乏真实性、全面性, 千篇一律, 简单雷同, 无法体现区别于他人的个性化特征, 这是当前高校人事档案材料失真的一大因素。人事档案录入程序不严格, 要求不规范, 致使部分人员填写虚假信息, 无法准确对其人事档案进行认证, 也是致使高校在识人用人方面由于材料失真出现失误的原因之一。 (2) 档案材料规范性程度低。人事档案的规范性对于整合人员信息、更新补充人事档案具有重要意义。中组部《干部档案条例》中明确规定:“收集归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。需经组织审查盖章或本人签字的, 盖章签字后方能归入干部档案”。现阶段高校的人事档案材料中, 缺公章、少签字、字迹不符合规定的材料比比皆是, 尤以新调进的教职工问题最为突出。 (3) 档案材料转接更新不及时。面临人才流动性日益加剧的新形势, 如何及时准确地转交、接收高校有关人员的人事档案显得尤为重要。人事档案如若不能及时更新与补充, 就会出现人员资料信息长期不变的问题, 进而影响干部、教职工等的切身利益, 不能及时准确地捕捉相关人员的现实绩效、发现其能力水平的提高, 不能充分发挥高校人才价值。2.针对高校人事档案的管理, 当前还存在一些不足, 主要表现在: (1) 管理体制不健全。当前高校的人事档案管理体制存在许多不足。诸如, 作为教职工干部及学生重要的个人资料信息储备库, 人事档案的开放性与安全保密性一直为高校人才所担心。怎样实现人事档案的转接手续、转接程序的正规化, 也是当前面临的体制问题之一。人事工作缺乏创新, 没有制约机制, 对从事档案工作人员业绩缺乏一套系统、长效、动态监督考核、验收和奖惩制度, 导致人事档案管理水平较低, 影响了人事档案管理工作的严肃性。 (2) 管理意识不清晰。档案管理工作作为一项具有很强的专业性、政策性、机密性、服务性和连续性的工作, 对高校的正常运作发挥着不可忽视的重要作用。但目前来看, 从事档案管理的工作人员仍不能清醒地意识到自己本职工作的重要性, 表现有两方面。第一, 工作态度不端正。受传统思维的影响, 部分人事档案管理者将人事档案管理工作简单地视为保管一堆文件材料, 疲于应付。第二, 服务意识欠佳。作为高校配置有效资源的依据, 人事档案具有至关重要的价值与地位, 人事档案管理者主动服务意识不强, 积极性不够。 (3) 管理手段偏老旧。人事档案管理由于受历史旧观点的影响与人、财、物力投入的限制, 无法适应经济高速发展新形势下的高校体制改革的需要, 管理方法与手段的相对落后。当前, 部分高校由于受传统人事档案管理思想的束缚, 人事档案的录入仍以机械式的口述手写为主, 导致同一人员不同材料很难整合。譬如, 影像资料、录音资料等多媒体资料与文字资料的不兼容问题。因此, 实现人事档案管理的无纸化、电子化, 推进人事档案管理数字化发展显得至关重要。 (4) 管理人员任用乱。人事档案管理中, 最繁琐枯燥的便是档案收集整理工作, 这就要求档案管理者具备超强的奉献精神与责任意识, 同时应具备一定的计算机操作水平, 能够达到档案录入无纸化、档案管理系统化、档案材料数字化等方面的新形势下的工作需要。现阶段, 高校档案管理中却存在着诸多问题, 比如工作人员年龄普遍偏大、学历层次偏低、知识结构老化等情况, 难以接受当前学管理档案的方法和模式。特别是对现代信息技术的不了解与不适应, 计算机操作水平低, 严重限制人事档案管理的革新。
二、高校人事档案管理的探索与创新
(一) 推进高校人事档案管理系统科学化进程。1.加大宣传力度, 增强高校各部门对人事档案管理的正确认识。每一份人事档案都是与其相对应人力资源的客观反映, 是一个人生平经历的浓缩与再现, 对人才的发展具有不可替代的效用。高校应加大对人事档案及人事档案管理重要性与必要性的宣传。一方面, 有助于人事档案管理者本身形成一种外在环境所导致的工作压力, 有利于激发其工作动力, 更好地组织人事档案管理工作。另一方面, 有助于加强人事档案信息使用者对其的重视与认可, 有利于高校深化人事制度改革, 不断完善人事档案管理体系, 形成良性的信息收集、整理、使用、更新、反馈循环, 促进人力资源合理有效地使用。2.优化管理模式, 规范工作程序。高校人事档案纳入管理模式和非纳入管理模式都将在一定时期内在不同高校并存下去, 二者都存在一些弊端和不足, 都有进一步优化的必要, 而做好人事档案管理模式与所在高校的兼容则需要注意以下几点:首先, 从实际情况出发, 实事求是。就现在而言, 高校人事档案采取纳入管理模式还是非纳入管理模式的关键在于高校自身对于人事档案管理的认识是否清晰、人事档案管理发展前景是否明朗。其次, 高校应注重构建合理有序的人事档案管理网络。将人事部门作为中心环节, 各科室部门作为分支, 通过建立该体系有助于对人事档案的系统科学化管理, 保证信息流动的及时准确、信息质量的全面真实。最后, 好的体系需要好的制度来规范和保障。建立健全人事档案管理制约机制, 保证高校人力资源信息的相对安全, 是高校不可忽视的重要环节。3.多渠道多方法提升人事档案管理人员素质。人事档案材料信息是高校的宝贵财产, 是高校党组织工作及行政、科研、学术、实践等活动的重要参考。作为高校人事档案管理者, 务必不断加强自身学习, 努力提升个人素养。一方面, 正确认识人事档案管理这份工作, 清醒的把握住工作所赋予的神圣使命和重要职责, 培养良好的职业道德, 增强工作责任。人事档案管理者应以饱满的工作热情、严谨细致的工作态度积极投身工作中去, 不断追求自我超越, 形成良好的职业操守。另一方面, 作为组织高校改革的有力实践者, 高校应积极开展人事档案管理人员的岗位培训, 保证其人事部门人员能系统全面地接受新形势下的知识技能, 弥补部分档案管理者知识水平低、知识结构单一的现状, 激发其工作积极性。最后, 高校可以针对人事档案管理者开展学术科研活动, 提升个人的认知水平。在活动中, 通过竞争与合作激励人事档案工作人员主动探索适合高校体制改革的人事档案管理模式, 有利于缓解人事档案管理工作所导致的枯燥乏味等不良情绪。
(二) 促进高校人事档案管理数字信息化发展。1.人事档案趋于无纸化、电子化管理, 注重科技进步, 人事档案管理走向数字化。当前, 我国社会经济快速发展, 各种信息在接收、识别、传递等过程中呈现出纷繁复杂和转瞬即逝的特点。高校作为人才的培养机构, 往来人员复杂, 人事档案管理信息化是必然的要求。因此, 面对新形势, 高校应加强对计算机技术的重视, 努力追求实现人事档案管理的现代化, 充分利用现代计算机技术的方便快捷及时准确地进行人事档案的数字化管理。这涉及到人事档案信息的收集与整理、人事档案资料的整合与归档、人事档案的审查与批注、人事档案的借阅与归还等方面内容, 通过计算机多媒体技术的广泛应用, 高校人事档案管理者可以轻松地将以往难以整合的影像、录音、文本等资料进行无纸化处理, 协助建立电子版人事档案, 有利于实现人事档案管理的规范性目标。2.推动人事档案管理信息系统的建立与发展, 实现人事档案管理信息化。高校应积极主动地调整人事档案管理工作, 实现由实体管理向网络信息管理的过渡。通过开发适合自己的人事信息管理系统, 及时更新现有的人事管理技术, 间接地督促人事管理人员自觉提升自己的综合素养, 增强计算机本领。但应注意对人事档案信息的公开、保密程度的把握, 合理使用高校人才人事档案, 避免泄露人才信息, 给个人及高校带来不必要的纠纷与麻烦。
摘要：本文从高校人事档案管理现状出发, 以探索符合高校体制改革的人事档案管理新模式为目标, 针对人事档案管理有关内容展开研究。
关键词：高校,人事档案管理,现状,创新
参考文献
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创新高校人事档案管理论文范文第2篇
【摘要】高校学生档案信息管理工作中，加强互联网信息技术的应用，能够有效提升高校学生档案管理水平。本文中将重点围绕高校学生档案管理信息化建设的探索和思考。
【关键词】高校 学生档案 档案管理 信息化建设
高校学生档案是学生在校期间生活、学习和各种动态的真实记录，内容包括学籍档案、性格爱好、奖惩、参加的重大活动等，通过文字描述、照片和影像资料留存等方式记录下来。其具有一定的保存价值，能较真实的反映出学生在校期间的学习和生活及其它方面的表现情况，为用人单位了解学生提供了重要的材料依据，对学生参加工作和未来工作及生活都有一定的重要作用。
一、高校学生档案管理信息化建设问题思考
现阶段高校学生档案信息化建设中存在着一定的突出问题，在对这些问题进行思考的基础上，可以更加有针对性的探索推进高校学生档案信息化建设进程的路径。目前，存在的问题集中体现在如下几个方面：
（一）学生档案信息管理制度待完善
目前，高校普遍已根据高校档案管理办法和主管部门的要求，建立起了档案信息管理部门，并制定了高校学生档案信息管理的相关制度。但是，从这些管理制度在具体的实施过程中，依然缺乏足够的细致、规范性，并无法切实满足学生档案管理工作的实际需求。
（二）档案信息管理系统有待进一步完善
目前的档案信息管理系统已具备基本的档案信息管理功能，能够满足高校学生档案信息管理的日常需求，但存在一些有待完善的地方。具体体现在：第一，档案信息在细致性、规范性层面有待进一步完善；第二，档案信息管理系统的维护工作和更新工作及时性不足；第三，档案信息的数字化层面待提升。因此，有必要进一步对学生档案信息管理系统予以完善。
（三）档案信息管理队伍专业水平待提升
目前，高校学生档案管理工作中中国，已设立了专门的档案管理机构和负责人员。但是，从人员配备的角度来看，存在一些问题：第一，专业性人才配备不足，缺乏专业的档案管理技能和信息系统操作技能；第二，学生信息档案管理工作人员创新性意识不足。依然循规蹈矩的进行档案信息工作，缺乏主动创新工作方法的积极性和主动提升自身档案信息工水平的意识。
二、高校学生档案管理信息化建设改进策略探索
在明确高校学生档案的重要性基础上，应充分借助网络时代下先进的信息技术，推进高校学生档案信息化建设的进程，有效地提升高校学生档案信息化水平。具体如下：
（一）完善学生档案信息管理制度和流程
第一，学生档案管理工作应由专职部门负责，包括收集、整理和归档学生相关信息等，同时还要密切联系其它部门，完善相关制度和流程，共同开展学生档案管理工作。学生档案资料记录内容要有选择性，而不是点点滴滴都要记录，这就要求档案管理人员具有辨别能力，通过仔细分类学生各项信息进行有价值的信息存档。
第二，需要专门的管理人员和熟悉电子数据管理系统操作的人，做好电子数据管理系统维护工作，并定期更新学生的档案信息内容，使学生的个人信息处于不断更新和完善中，为用人单位提供最全最新的信息。
（二）完善档案信息化管理系统
为了实现高校档案管理的信息化，需要建立和完善档案信息化管理系统，同时需要高校树立现代化管理理念。新时代高校的学生，就应该有新时代的思想，要转变传统的思维模式，采用现代化的科学管理方法，高校档案管理的好坏体现着学生能力的强弱。具体如下：
第一，完善高校档案管理模式，能够使学校的管理理念和水平得到更好展示。学生成绩好坏不是判定学校好坏的唯一标准，学校吸引学生的能力和学生考研情况等都体现着一个学校的好坏。高校将学生档案管理得越细致、越规范、越现代感十足，就越能帮助学生更好地展现给就业单位，提高学生的就业率。
第二，实现档案信息数字化是高校实现档案信息化管理的重要内容，从而使学生档案管理变得更方便快捷。实行档案管理信息化，能使大量的信息得到有效存储，还利于信息查阅，提高了学生档案管理效率。建设档案信息化要制定完善的计划和方案，避免造成不必要的资源浪费。学生档案数据库的建立要根据实际情况进行，要有较强的可操作性，从而保證数据库的信息安全和系统稳定。
（三）加强高校学生档案管理队伍建设
高校学生档案管理部门必须与时俱进，不断提高档案管理员的信息化业务素质和水平，这样才能进一步做好学生档案信息化管理工作。首先，组建一支高水平的学生档案管理工作者队伍，队伍成员要包括专业档案管理人员和网络维护人员；其次，引进和培养具有创新思维和广阔视角的信息化档案人才，使其能走在档案信息化建设的前方，通过采用各种方法和手段推进学生档案信息化工作不断向前；最后，要对在职学生档案管理人员进行针对性的培训，通过培训不断提高他们的自身素质和业务水平，从而提高整体学生档案管理队伍的综合水平。
参考文献：
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作者简介：
常佳（1984年8月28日-），女，陕西榆林人，大学本科，西安欧亚学院学生发展处辅导员。研究方向：学生档案管理、大学生思想政治教育。
创新高校人事档案管理论文范文第3篇
摘 要：从目前高校人事管理工作的开展来看，现有的人事管理已经不能满足高校的管理要求，需要高校的人事管理及时更新理念，向现代人力资源管理方向转变。结合高校的人力资源管理实际，我们应认真分析人事管理与人力资源管理的区别，结合高校人事管理的必然需求和人事管理的特点，积极推动人事管理向现代人力资源管理的转变，使整个人事管理能够通过现代人力资源管理的理念管理流程和管理手段的应用，实现管理效果的提高。因此，明确高校人事管理向现代人力资源管理转变的需求，对提高高校人事管理有效性具有重要意义。
关键词：高校人事管理;现代人力资源管理;转变
随着高校的不断发展，高校在管理中采取的管理手段已经不能满足高校的发展要求，急需专业化的人力资源管理与支撑。结合当前高校人事管理的发展实际，在现代人力资源管理过程中，既要明确人力资源管理的专业性和重要性，同时也要根据高校人事管理的特点，推动人力资源管理工作的实施，使整个高校在人力资源管理中能够解决学校的人才储备和人才梯队的建设问题，同时使高校的薪酬管理绩效考核管理得到同步推进，为整个高校的人事管理奠定良好的基础。因此，做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校的发展具有重要影响。
一、人事管理与人力资源管理的区别
（一）管理方式不同
对于高校而言，在人事管理与人力资源管理转化过程中，应当对二者进行有效的区分，了解到二者之间的差异，以及在管理方式和管理内容方面的不同。基于对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理的差别在于，人事管理是以事的需要展开，核心内容是人为事情服务，主要负责人员的分配和调动，目的在于让人适应工作。而人力资源管理的内容在于按照工作的要求和岗位要求匹配相应的人员，以岗位需求为主要的导向和目标，通过配备合适的人员，使整个工作得到有效的推进。因此，在人事管理和人力资源管理的区别当中，我们应该和管理出发点是不同的，决定了二者在管理过程中的管理效果存在差异。
（二）管理地位不同
从目前高校人事管理工作的来看，人事管理部门是高校的普通部门，在工作过程中仅仅负责与人事相关的管理工作，整个管理内容少，管理权限低，没有参与到整个高校的管理流程中，使整个人事管理无论在管理实效性还是在管理效果方面都存在一定的不足，特别是与高校的整体发展战略未形成紧密的融合，导致高校在人力管理工作中存在一定的问题和不足，既影响了高校人事管理工作的开展，同时也导致了高校的人事管理实效性差。而人力资源管理是结合高校的发展实际，深度参与到高校的管理流程中，为高校的发展提供人才支持，其地位明显高于普通的人事管理。
（三）对人力的认识不同
人事管理与人力资源管理对人的认识存在差异，人事管理将人力作为一种成本，为了降低人事成本，往往会采取降低薪酬和减少培训等方式，实现人事成本的降低。这一操作从表面来看，虽然降低了高校的人事成本，但是却导致人员在专业水平和工作能力方面存在问题和不足，特别是在人才的工作积极性方面出现问题，导致高校的人事工作在管理水平上无法得到有效提高。而人力资源将人力作为重要的财产通过不断的人才培养、人才激励以及薪酬制度的改革，给予人才更多的支持和保障。通过提高人才的专业性，使人才在工作过程中发挥更大的作用，进而实现推动高校发展的目的。在这一点上，人事管理与人力资源管理存在较大的区别。
二、高校人事管理向人力资源转变的必要性
（一）高校人事管理已经不适用学校发展
对于高校人事管理而言，现阶段高校处于快速发展的状态，发展形势和发展任务要求高校的人事部门必须提供充足的优质人才作为保障，同时还要积极转变工作理念，使整个人事工作能够朝着人力资源的现代化方向发展。目前高校在发展中面临激烈的市场竞争，如何提高学校的发展质量，如何加强学校的科研能力和管理能力，是关系到高校发展质量的关键。在这一发展目标下，高校的人事管理已经不能适用学校的发展，必须要采取有效的措施，提高高校的人事管理质量。在这一需求下，积极推进人力资源管理工作的开展，使高校人事管理向人力资源管理工作有效转变，对当前高校的发展和高校人力资源管理工作而言具有重要意义。
（二）高校人事管理迫切需要专业化的人力资源管理手段
基于高校现阶段人事管理的特点，以及人事管理在实施过程中面临的问题，目前高校在人事管理中所采取的管理手段和管理方式难以满足高校的发展需要，迫切需要專业化的人力资源管理手段与知识，需要根据高校的发展形势和发展需要建立有效的人才梯队，并不断强化员工素质，使整个高校的人力资源管理能够在开展中取得积极效果。基于这一需求，在高校的人事管理中应当积极推动人力资源管理手段的应用，通过向人力资源管理方向转变，使整个高校的人事管理工作，能够在管理的针对性、有效性和管理流程的高校性方面达到高校的发展要求。因此，采取有效的发展措施，并做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校发展而言具有重要影响。
（三）高校人事管理在管理任务和职责方面发生了变化
基于高校人事管理工作的特点和实际情况，在高校人事管理中，现阶段的管理任务和职责发生了较大的变化，高校只有加大人才投入，只有做好人才的招聘和管理，并吸引更多的人才为高校服务，才能推动高校的持续发展，使高校在整体建设质量和建设水平方面得到提升。结合高校人事管理工作的特点和管理任务及职责的变化情况，积极推动人事管理向人力资源管理方向转变，既有利于解决人力资源管理问题，同时也能满足人力资源管理要求，使高校的人事管理能够被人力资源管理所替代，能够采取先进的人力资源管理理念和人力资源管理方式推进，使人力资源管理工作不断取得实效。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的措施
（一）确立人力资源管理观念
基于高校人事管理实际，在人事管理向人力资源管理转变过程中，需要确立人力资源管理理念，将人力资源管理作为高校人事管理的核心，明确人才的重要性以及人才对高校发展和成长的重要性，通过细化人力资源管理内容，推进人力资源管理体系的建立，确立人力资源管理为先的管理方式是现阶段高校人事管理的重要内容，也是高校在人事管理向人力资源管理方向转变的重要手段和措施。在管理理念的确立过程中，应当围绕着高校的人事管理工作实际和高校的人力资源管理特点，形成高校独特的人力资源管理模式。
（二）在人力资源管理中引入了竞争机制
基于高校的发展需要和人力资源管理的特征，在高校人力资源管理中，应当积极引入竞争机制，应当将人才竞争体制竞争和工作岗位竞争作为人力资源管理的核心，通过引入竞争机制，使高校的人力资源管理工作取得实效，同时能够强化人事管理工作的地位，使人事管理工作在推进落实过程中能够符合学校的发展要求，能够使员工的综合素质得到不断的锻炼和提升，从而为高校的发展提供有力的人才支持。因此，引入竞争机制是高校人事管理工作向人力资源管理转变的重要手段和措施。
（三）建立了人力资源的管理机制
基于人力资源管理的特点，人力资源管理在实施过程中需要系统的机制作为保障，按照高校人事管理的特点和内容，在现阶段的人事管理中应当积极推进人力资源管理体制的建立，使人力资源管理体制在落实过程中能够根据工作的要求和特点，以及高校目前的发展状况实现人力资源管理体制的建立，为高校的发展和高校管理工作的推进奠定良好的基础。
四、结论
通过对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理存在一定的区别，结合高校发展实际，在高校发展过程中，人事管理已经不能够适应高校的发展要求，必须采取人事管理向人力资源管理转变的方式，才能使高校的人力资源管理工作得到不断强化，为高校的发展提供有力支持。因此，在目前高校的人事管理工作中，应当明确人力资源管理的重要性，应当从人力资源管理理念的树立、竞争机制的引入以及人力资源管理体系的建立等方面入手，推动高校人力资源管理工作不断开展。
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创新高校人事档案管理论文范文第4篇
1.1 高校管理机构政府化倾向严重、效率低、制度不合理
目前大多数高校机构重叠, 冗员过多还没有真正变身份管理为岗位管理, 用人效益不高, 优秀人才和中青年教师待遇总体偏低, 大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去, 过多地占用了学校的编制和经费, 同时, 没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用, 对聘用人员的管理还不到位。
1.2 人员缺乏合理流动
由于长期的计划经济体制, 以致高校人员缺乏合理流动, 而高校聘用临时工则有较大的自主权, 这进一步加剧了该类人员的隐形过剩, 并使他们有一种潜在的处优感及无为感。这种心态往往可造成一种富有连带性质的恶性循环, 助长懒惰心态的滋生与蔓延, 并容易产生思维的僵化, 对改革与发展造成一种韧性抗拒。
1.3 教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度, 导致了平均主义盛行
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费, 因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性, 而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别, 无法体现优劳优酬的原则。
1.4 高校人事管理信息质量不高
现阶段, 由于各高校对人事管理信息重视的程度不同, 侧重点不同, 利用网络对外宣传的目的不同, 导致各个高校发布的人事信息标准各不相同, 内容多少也各不相同、信息片面、滞后、内容不完善。由于人事管理信息每天都在更新和变化之中, 各项相关政策有可能随时调整, 导致高校人事管理信息发布大都存在信息片面和信息滞后现象。对于有时间限制性的信息、突发性的信息, 部分高校处理过程中并没有明确限定时间, 导致大量过期的人事信息还在网络上公布, 给受众以误导。
2 我国高校人事管理中存在上述问题的主要原因
第一, 人事制度脱离校情, 不加区别采取“拿来主义”。第二, 在制定人事制度时, 调研不够, 在改革中缺乏换位思考, 使原有的弊端未除又引发新的矛盾。第三, 人事制度朝令夕改, 看似激活“死水”, 实质由于改革没有把握正确的价值取向, 结果是水越激越浑。第四, 改革措施单一, 以利驱动。有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识, 只能将人单纯当作经济人来看待, 也把开发人的潜能途径单一化了。
3 促进高校人事管理工作的相关措施
3.1 优化结构, 明确思想
机构改革一定要解决指导思想问题, 第一, 解放思想, 要以小平同志讲的“三个有利于”的精神为宗旨。第二, 要以高校现行的领导管理体制为前提, 在党委领导下的校长负责制这样一个框架下来考虑学校内部的机构改革。第三, 以高校的自主权为依据。机构改革阻力是比较大的, 有的阻力来自学校内部, 认识不统一;有的阻力是外部的, 来自各方面的干预。许多部门关注学校的机构改革, 希望部门工作的任务目标在高等学校能够得到体现, 高等学校对此义不容辞, 其中有的就是高等学校本身发展需要做好的事情, 有的是高等学校承担的义务。但是, 对于其内部机构的设置, 学校应有充分的自主权。
3.2 建立人员流动的有效机制
教师流动机制是获取和配置师资的有效机制之一。高校教师流动模式是以流向为核心要素, 围绕着这一核心要素, 在各要素的互动过程中逐渐建构的。我国在高校教师队伍建设过程中采用流动机制能为师资队伍建设发挥积极作用。在现阶段, 高学历、高素质的师资供不应求的现状下, 应积极推进校内流动、院校间的横向流动这两种流动模式。教育主管部门要在高等教育的层次结构、类型结构、地区分布结构的协调发展, 以及高校发展战略等层面上考虑, 应制定相关政策, 以政策为导向, 适时地进行分流, 满足高校正常发展所需要的人员流动。
3.3 构建考评指标体系, 建立考评指标框架
高校考评指标大体分为五点。 (1) 政治思想品德:师德修养, 社会主义方向, 遵纪守法, 协作精神, 工作态度。 (2) 文化业务水平与能力:知识结构, 学术地位, 研究能力, 外语水平, 表达能力, 进修情况。 (3) 教学工作:教学质量, 工作量。 (4) 科研工作:论文、著作或其他成果, 科研项目, 研究效益, 评价。 (5) 社会服务:社会兼职, 行政职务, 科研开发。这里提出的指标大体上可以反映教师的实际工作, 是相对稳定的指标组合。考查时, 必须重事实数据, 对可以量化的工作和成绩, 要有数量的记录和资料的积累, 重信息反馈。对一些周期性较长, 难于量化的工作, 要听取师生的反映和意见, 开展追踪调查, 对比分析, 获得有关的质量资料。
3.4 探索分配制度
在分配制度改革上, 要朝着实行“全面薪酬”制度的方面进行一些探索。按照社会主义社会劳动和劳动价值理论, 坚持效率优先、兼顾公平的原则, 实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等分配办法, 建立起重实绩、重贡献的分配激励机制。重点是体现市场机制和向“业绩、贡献、关键岗位”倾斜。分配制度改革以实行岗位津贴为主要特点。岗位津贴制度是强化岗位意识、优劳优酬的一种表现, 不是全面的工资制度的改革, 更不是福利式的全面提高待遇, 而是依据岗位职责和工作实绩实行的一种津贴制度。另外, 对于重要岗位和易于量化的大型项目的实施, 可推行年薪制。
3.5 进一步加强人事信息化建设, 用信息化促进公开化
高校人事信息化建设在促进高校人事管理工作方面发挥着重要的作用。高校应加大对信息化建设方面的人、财、物等资源的投入, 来推进高校人事电子政务的发展, 促进“阳光人事”。高校人事电子政务并不单指政务上网和办公自动化、数据库的建立, 而是借助信息化手段改进“政务”治理理念和治理模式, 达到信息公开化、制度规范化、业务流程化、人员现代化的目标。高校人事管理应通过信息化方式, 建立校情公开公示制度, 将与教职工切身利益有关的人事政策法规、办事程序、人事动态等内容及时上网, 揭开高校人事管理“神秘的面纱”, 及时准确地宣传高校人事政策, 从而保障人事行政的履行自觉接受群众的监督。实践证明, 高校借助现代信息技术手段, 极大地提高了高校人事管理者的行政能力和执政水平, 也极大地提高了为教职工服务的水平。
摘要：我国现行的人事管理体制经过近20年的摸索与实践, 进行了一些改革, 取得了一定的成绩, 但不容忽视的问题也开始显现, 本文通过分析我国高校人事管理中存在的主要问题和问题产生的原因提出了促进高校人事管理工作的相关措施。
关键词：高校,人事管理,问题,改革
参考文献
[1] 管培俊.在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话[J].教育人事, 2001 (9) .
创新高校人事档案管理论文范文第5篇
[摘 要]学历进修协议纠纷是教师继续教育、在职提高学历后不履行协议、提出调动或辞职而产生的争议，这给高校人事管理带来一定困扰。为完善学历进修协议方面的管理制度，本文在论述高校教师学历进修协议及其性质的基础上，通过分析近年来学历进修协议纠纷的裁判发现：高校与教师关系定位为人事关系，确认学历进修协议是合法有效的协议，教师有权解除聘任合同，而高校有义务为教师办理人事档案和社会保险转移手续，教师服务期内辞职需承担违约责任。完善高校进修培训的人事管理制度，应当从订立学历进修协议的程序、学历进修协议的内容、健全相关法律机制，保障学校和教师权利方面来进行改进。
[关键词]人事管理;学历进修;协议纠纷;裁判分析
高校教师继续教育、在职提高学历是教师根据《教师法》所享有的专业权利，也是高校提高教师教学能力、研究水平的重要途径，通常是由高校和教师签订学历进修协议，约定教师去国内外培训进修和学成回校继续服务的年限。但是如果教师完成学业后不履行协议提出调动或辞职，由此产生的争议就是学历进修协议纠纷，笔者拟从学历进修协议纠纷裁判的角度进行分析，就如何完善高校人事管理制度提出建议。
学历进修协议纠纷概述
学历进修协议纠纷争议焦点问题主要在于教师服务期间辞职是否违反学历进修协议的约定，且高校是否可以要求教师返还培训期间高校支付的工资、社会保险、培训费用并支付违约金，以及教师要求与高校解除聘用合同是否符合法律规定。对于高校教师学历进修协议的性质，学者及实务界有以下观点。
1.高校教师学历进修协议属于行政合同
东南大学法学院方亚琴认为，[1]高校与教师之间是管理与被管理的关系，并非平等主体，也非劳动法规定的劳动单位与劳动者，高等学校教师提供教育服务本质上属于政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议应当属于行政合同，属于隶属关系行政合同中的互易合同。
2.高校教师学历进修协议属于普通的民事资助协议，是民事合同
淮阴工学院谢晓斌认为[2]，由于劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立，学历进修协议实体法上应适用人事法规而非劳动法律，高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训，高校与教师之间的学历进修协议与教师与培训机构之间并无直接关系，该协议性质上仅为普通的民事协议。
3.高校教师学历进修协议适用劳动合同中的技术培训协议[3]。
从中国裁判文书网的判决来看，法院的观点是将学历进修认为是教师在任职期间参加的对自己业务能力进行提升，类似于一种技术培训，应适用劳动合同中的技术培训。
笔者以为，学历进修协议从内容上看属于双方在自愿、平等基础上达成的就培训期间、培训后的权利义务的约定，属于普通民事协议，但是该协议又对教师进修后违反协议提出解聘作了违约的规定，就此内容而言，属于人事管理的范围，该争议的本质是高校自主聘任及管理教师权与教师进修培训权的冲突。
学历进修协议纠纷裁判的主要观点
从中国裁判文书网中以学历进修协议、学院（大学）、人事争议为关键词搜索到有关裁判文书23份（截止到2019年8月17日），通过对这23份判决分析，总结出该类案件法院的主要观点如下。
1.关系定位及学历进修协议合法有效性
从判决结果看，法院认为：公办高校属于财政全额拨款的事业单位，教师已列入学校事业单位编制中，教师与高校已建立人事关系，双方人事关系依法成立，对事业单位与其工作人员之间因辞职等所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》等规定处理。學历进修协议是高校与教师在平等、自愿、协商一致的基础上签订的协议，没有违反法律政策的禁止性规定，依法成立，合法有效，当事人均应按约定履行合同义务。在学历进修协议的性质上，认定其适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，即劳动合同中的技术培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于专项培训规定及第九十条，作为用人单位有向劳动者给付工资及保护照顾义务，而劳动者有提供劳务和忠实勤勉的义务。教师在《学历进修协议》规定的服务期内提出解除聘用合同并辞职，则违反了双方签订的《学历进修协议》的约定，属于违约行为。
2.聘任合同解除及档案社保转移
法院认为，根据有关规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是双方合同另有明确约定的除外。高校与教师签订的《教职工进修学历协议书》仅就教师在进修期间和服务期内调离或辞职应承担的违约责任作了约定，并未对教师的辞职权作限制性约定，不属于《事业单位人事管理条例》第十七条所规定的另有约定的除外情形，对教师提出与高校解除聘用合同符合规定，法院予以支持。高校在解除聘用合同时，不为教师办理人事、组织关系及社会保险关系的转移手续，没有相应的合同依据，也不符合《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》第十九条“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续，单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案”的规定。故教师要求高校出具解除人事关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续符合法律规定。
3.违约责任的承担
从判决结果看，违约金计算主要分为以下几种情形。
在学校未提供培训费用的情况下：如果学校未给教师发放教师工资、津贴、奖金、福利等待遇，未给教师在进修期间安排工作，同时教师也未向学校提供劳务，则教师无需向学校支付服务期违约金，学校若认为因教师辞职给学校带来损失，该主张不属于人事争议范畴，学校可以另行起诉。如果教师在进修期间，未为学校提供劳务，但是学校为其发放了工资、津贴、奖金、福利等待遇，教师违反进修协议提前辞职的，无需向学校支付违反服务期的违约金，但是教师提前提出辞职明显违背诚信原则，学校在教师进修期间向教师发放的工资、津贴、奖金、福利等待遇应为学校的损失，对此教师应予以赔偿。如果在进修期间，学校正常安排了教师的工作任务且教师也已完成，则学校向教师支付的工资、津贴、奖金、福利等均是教师应享有的劳动报酬，教师在辞职时不用返还，对于教师提前辞职违约产生的违约金计算应参照《劳动合同法》的规定。
在学校提供了进修培训费用的情况下，教师在协议约定的服务期内辞职时，应当返还培训费用并承担违约金，但是违约金的数额参照《劳动合同法》的规定不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。进修期间支付给教师的工资，如果教师提供了劳务，不用返还。对于培训期间学校承担的社会保险、住房公积金等费用，属于学校的法定义务，不应返还。
学历进修协议的完善
笔者以为，为了使高校和教师利益实现平衡，对于高校人事管理的学历进修协议制度应当从以下几个方面加以完善。
1.完善订立学历进修协议的程序
目前我国的《教师法》及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训协议订立的具体程序没有明确规定。实践中各高等院校普遍采用类似于“格式合同”的方式与教师签订进修协议，协议内容往往只涉及教师义务，对学校的义务规定较少，且进修协议的签订时间也不一致。笔者以为，学历进修协议的订立程序必须遵循自愿协商、平等、合法、合理、公正等原则，要侧重对教师权益的保护，同时也要兼顾学校的合法权益。应当在培训进修前教师与高校签订协议，且协议的内容根据每个教师的培训性质、内容及個人情况应当有所不同，对双方的权利义务都应当予以尊重和平衡，对该协议在公证机关进行公证，增强仪式感和责任感，使得教师能切实感受到学校对培训和教师权利的重视，合法的、合理的进修协议，教师会认真履约。
2.完善学历进修协议的内容
进修培训费的完善：高校与教师签订进修协议时，往往是自由裁量约定培训费用的分担，甚至学校不承担培训费用，实际上这种做法既违反了《劳动合同法》的规定，也与教育部《高等学校教师培训工作规程》的精神不符。从法院判决看，对于学校不承担培训费用的学历进修协议纠纷，教师往往不承担违约责任，对学校也不利。因此，对于培训费用，应当区分两种情形，即对于根据学校需要和计划安排参加学历进修的教师，培训费用学校负担，而对于参加学校确定不需要或学校制定计划外的培训，学校可以不用负担培训费用。
培训期间的待遇：根据《高等学校教师培训工作规程》第三十二条：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响。但是由于该待遇涉及经济上利益，且教师在脱产学习期间，对学校的正常工作会有一定影响，因此学校和教师可以就此待遇是全部享受或部分享受进行平等协商。
培训进修协议中对培训后服务期限的规定，一方面有高校自身利益的考虑，另一方面和人才流动及人才安全机制的良好运行、教师的个人发展也密切相关。服务期限的约定应当尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，可按不同性质的培训规定不同的服务期限，我国目前法律法规对此未作相关具体规定，而实践中各高校规定的服务期限各有不同，并未考虑培训的性质、具体情形和教师发展前景，因此产生争议在所难免。笔者以为，在目前立法未明确的情况下，高校在与教师签订进修协议时，应当根据不同培训确定服务期限。例如可以规定对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训以脱产时间为宜，而对于带职带薪的脱产进修培训以脱产时间的两倍为宜。
违约责任也是学历进修培训协议的必备内容，主要是针对教师违约的责任承担。实践中，各高校在违约金的规定上依据、标准差别很大。但是从法院的判决看，对教师违约责任的承担主要依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，即用人单位可以请求支付违约金，但违约金不得超过提供的培训费用。显然，根据法律规定和司法实践，违约责任应以培训费用的部分或全部返还为限。因此，有的高校“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利是于法无据，也是无法得到法院支持的。我国合同法也规定，违约金条款，以填补损失为原则。因而对于进修协议中违约金条款应注意不应规定过高，否则无法得到法院支持。
结 语
由于我国现有阶段对学校与教师培训进修关系的法律法规不健全，学历进修协议纠纷使得学校与教师往往两败俱伤，因此亟待对学校与教师培训进修法律法规进行完善。参照相关法律，结合实际，我国应对教师培训进修根据培训性质、内容、时间进行分类，针对不同培训，按照学校发展需要、进修培训项目与教师教学专长、业务的符合程度、学校人员调配状况及教师个人情况确定参加培训之程序;对教师参加进修培训，从费用资助、工资调整、研究成果出版、发表或推广、聘任、升职等方面予以奖励;针对不同培训，确定学校应承担的培训费用;对教师培训后的服务期间以及违约责任，应根据培训性质的不同作出明确的规定。
参考文献：
[1]方亚琴：《探讨高等院校教师进修培训协议的几个法律问题》，《改革与开放》2013年第10期。
[2]谢晓斌：《高校教师学历进修协议的性质及法律适用探究》，《法制与经济》2016年第11期。
[3]刘新民、俞会新、徐超：《教师进修激励机制设计及其对高校绩效的影响》，《技术经济与管理研究》2018年第3期。
作者单位：西安文理学院人事处 陕西西安
创新高校人事档案管理论文范文第6篇
摘 要：高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要发展就必须始终抓住人力资本这一竞争优势载体，对人才队伍实施基于战略的激励。文章指出，高校应当以战略激励作为构建现代人事制度体系架构的主轴线，逐步形成以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制，构建以人力资本存量提升为主要目标的人才培训开发体系，建立以民主参与为重要内容的人才使用机制，构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系，并从体制机制改革创新、确立人才战略地位、抢抓政策调整机遇、充实学校财政、营造发展环境方面对此提供切实保障。
关键词：战略激励 高校 人事制度
人力资源是学习型组织赖以生存和发展的核心资源。高校是典型的学习型组织，高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要在高等教育和创新领域的竞争中赢得比较优势，必须专注于中长期发展战略目标，在建立共同使命和愿景的基础上，激发全体成员的责任感，凝聚全体成员的力量，发挥各相关要素协同优势，建立可持续的发展机制并在发展中共同学习进步。要达成这个目标就必须始终抓住人力资本这一竞争优势的载体，从人才队伍配置、培养、使用、评价、薪酬等方面贯彻战略人力资源管理理念，对人才队伍实施基于战略的激励，促进人才队伍的持续发展。只有这样，才能建立真正的学习型组织，才能使高校在竞争中赢得未来。
一、战略激励是高校现代人事制度体系架构的主轴线
高校建立现代人事制度体系的重要理论基础是战略人力资源管理理论，其主要内容包括战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性培训开发等。战略激勵是战略人力资源管理的重要功能目标，其中心任务是基于组织发展战略目标，努力寻求与总体战略相匹配，对人力资源进行有效的开发和利用，充分激发员工的自我价值实现和自身潜能的发挥，并得到组织内部利益攸关方的认同，以充分调动员工积极性，通过人力资源价值成长，不断提高组织绩效，实现组织的战略目标。
战略激励不是一个单项的显性机制，而是贯穿于战略人力资源管理的所有环节的隐性机制，是高校现代人事制度体系架构中的主轴线，并以不同的表现形式反映在高校人力资源价值链的所有节点上。在高校人力资源配置机制中表现为竞争性激励；在高校人力资源培训开发上表现为投资性激励；在高校人力资源使用机制中表现为参与式激励；在高校人力资源绩效管理中表现为导向性激励；在高校人力资源薪酬管理中表现为差别化激励。
二、构建基于战略激励的高校现代人事制度体系
一是构建以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制。深入实施以岗位设置管理为核心的全员聘任制度，通过明确岗位职责和工作内容，推进岗位竞聘常态化，扩大群体公开、平等参与竞争的范围，提高对竞争者的科学评价水平，使岗位竞聘成为参与者表达自我的重要机会，展示能力和水平的重要平台，获得职业声誉的重要渠道。通过强化竞争性因素，发挥激励效应，形成优胜劣汰的自然机制。
二是构建以人力资本存量提升为目标的人才培训开发体系。人力资本存量提升是实施战略激励的基本目标，是战略激励得以拟合组织战略的主要途径，其逻辑运行模式是人力资本投资—人力资本存量提升—组织绩效提高。沿高校教职工职业发展阶梯构建多层次、广覆盖、多阶段的培训开发体系，是高校提升人力资本存量的主要方式之一，更是推进人力资源职业生涯发展、提高整体绩效水平的基础性工程，具有明显的长期投资属性，对高校教职员工的激励作用具有长期而稳定的特征。
三是构建以民主参与为重要内容的人才使用机制。其特点是通过教职员工对学校事务、部门事务广泛的民主参与，营造教职员工的组织支持感、组织身份感、组织归属感和组织内的尊严感，逐步形成教职工的主体意识和对学校文化的认同，提高忠诚度，维护学校声誉，使教职工的自决行为与学校的期望相一致，形成与学校战略要求相一致的行为导向。应当注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予教职员工较大的决策参与机会和权利，使教职员工在工作中有一定的自主权。特别要重视与员工的沟通渠道建设，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
四是重点构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系。“一点”即以学校战略目标为根本点；“两面”即保障性绩效薪酬制度体系与激励性绩效薪酬制度体系两个层面相配合；“三位”即教学科研、管理、公共服务不可或缺，如此形成一个较完整的绩效薪酬管理制度架构。所谓“保障性绩效薪酬制度体系”即以具体的岗位为核心，其绩效评价制度和薪酬制度都与该具体岗位相联系，具有普适性特征，能够使绝大多数岗位的工作人员通过完成特定任务而考评合格，因此其评价标准相对不高，正向激励性相对不强，一般是强调对少数绩效水平较低的人员采取负向激励（即惩罚型措施），从而保障学校的整体绩效水平不低于某一基线，与此相对应的是一般性的薪酬标准。所谓“激励性绩效薪酬制度体系”，其特点是不针对某一具体的岗位和特定身份，而是以较高水平的绩效标准为导向，引导各个具体岗位的工作人员为之而努力，达到者即享有较高水平的额外报酬，其特征是不具有普适性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能够获取，要点是必须保证机会公平，要使大部分教职员工有机会通过作出符合学校期望的努力而获得高绩效和高薪酬，也要使不具有高绩效的教职员工不能持续享有高薪酬，如此整体上才具有较强的正向激励效应。激励性和保障性这两个层面的绩效薪酬制度体系相辅相成，方能实现整体的战略激励作用。
三、实施基于战略激励的高校现代人事制度体系的保障举措
一是始终把体制机制创新作为推动学校教育事业改革与发展的核心动力。进一步创新管理体制，正确处理改革发展稳定的关系，优化学校内部治理结构，逐步消除妨碍发展的体制性因素，逐步建立具有现代大学特点的制度体系和运行机制；以创新用人机制和激励机制为突破口，深化人事分配制度改革，以机制创新提升效率和水平，推动形成“运行高效、管理集约、职能互补、资源共享”的体制机制环境；从广大师生员工根本利益出发谋求高校教育事业的科学发展，使教职员充分感受和分享学校发展之成果。使高校职工总体收入水平与同级同类高校相比持续保持一定的竞争力和吸引力。
二是牢固确立人才在推动高校教育事业改革与发展中的核心战略地位。树立人才资源是战略资源的观念，充分认识人才特别是创新型人才是事业发展的核心要素，把开发人才资源作为高校发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才不断脱颖而出；加强人才战略管理，构建人才队伍建设要素联动互通、协调发展的战略格局，不断调整和优化学校人才管理的组织架构，不断完善学校议事制度，兼顾学校党政权力、学术权力、员工权力三方话语权及参与决策权；加强学校各层级各部门人才工作的统筹协调，全力以赴做好人才队伍建设规划的政策落实工作, 形成各司其职、协调高效的人才工作格局；更加重视高层次人才的引领作用，从人才战略高度出发引导人事制度建设，以各类人才的集聚支撑学校教育事业改革与发展目标之实现。
三是为学校人才管理机制创新提供必要的经费支持。拓宽经费投入渠道，形成以政府投入为主的多元化筹资机制。承担各种国家和自治区级重要项目，积极争取中央和地方的各种财政性投入；加快产学研合作步伐，主动吸纳企事业单位和社会各界的经费支持；利用国家扩大内需的战略，争取国家和地方政府对学校贷款最大程度的贴息支持；增强学校创收能力，提高办学经费的使用效益，保证学校建立现代人事制度必需的各项资金得到有效满足。
四是紧紧抓住国家新一轮的事业单位人事制度改革机遇，以人才激励为重点协同推进各项人事制度改革措施的系统集成。通过完善聘任制度，激活竞争激励机制，推动各类人才均衡协调发展，为各类人才的创造性工作和优秀拔尖人才的脱颖而出提供充分的空间和良好的制度基础；积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式，收入分配政策重实绩和贡献，坚持精神奖励与物质奖励相结合，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才想干事业、干成事业和干大事业方面转变，对在学科建设、办学层次提升、办学空间拓展、重大建设项目、重大办学效益、重大项目引进、重大改革创新中作出突出贡献人员给予一定的特聘待遇和大力表彰，对作出突出贡献者给予奖励，使一般贡献者感到压力，使中青年员工受到长期激励，逐步形成员工待遇随事业发展的动态提升机制。
五是主动营造与学校发展战略目标相适应的、可持续的外部环境。及时掌握政策信息，应对国家和地区发展战略，寻求发展机遇，赢得发展支持；广泛与国内外大学、科研机构、大中型企业建立长期稳定的合作关系，充分利用有效社会资源，实行多学科、跨领域、多部门的深层合作和深度交流，内外联动，互利共赢，为建立基于战略激励的高校现代人事制度体系提供有效的空间和环境保障。
参考文献：
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4.刘向兵等.大学战略管理导论.中国人民大学出版社，2006.216-217
5.托马斯.卡明斯等.组织发展与变革.清华大学出版社，2003
（作者单位：新疆师范大学人事处 新疆乌鲁木齐 830000）
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