劳动教育规定范文第1篇
G01
备案号：Q/YP-xl.GL.13.09-2013 Q/YP-xl
Q/YP-xl.GL.13.09—2013
xxxxx磷电有限公司企业标准
安全标准化文件管理规定
20138 - 1实施
xxxxx磷电有限公司发布
89
前言
通过对本公司制定的与安全标准化通用规范有关的管理文件、技术文件的控制，保证文件的适用性、系统性、协调性、完整性和有效性，制定本规定。
xxxxx磷电有限公司为了强化管理，对云南南磷集团安全标准化制度中《安全标准化文件管理制度》进行转化与细化，形成分公司《安全标准化文件管理规定》。
本标准与2009版《安全标准化文件管理制度》相比较，变化主要有：
——按照GB/T1.1要求，实现了TCS格式转换。因TCS软件本身存在的问题，部分章节或条款的格
式局部存在与GB/T1.1不完全一致的地方，但不影响本标准的规范性和适用性。
——维持主要管理内容一致性的同时，增加了前言部分，增强了标准信息的完整性。
——把每个标准中需使用的记录位置从原来的单独放置，改为纳入标准主体中的“记录”部分，简
化标准的同时便于各种记录和表格的对应使用和监督，也增强了标准的规范性。
——根据新修订的《企业标准化管理制度》重新编号，并纳入xxxxx磷电有限公司企业标准体系。 本标准由xxxxx磷电有限公司安委会提出并归口。
本标准主要起草单位： xxxxx磷电有限公司安委会。
本标准主要起草人：尹兴云
本标准审核人：李林
本标准批准人：刘华
本标准为第二次发布，首次发布于2009年8月6日。
安全标准化文件管理规定
1 范围
适用于对本公司安全标准化实施、安全生产管理规定、岗位操作规程、岗位安全技术规程的管理。 2 规范性引用文件
下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本(包括所有的修改单)适用于本文件。
下列文件中的条款通过本规定的引用而成为本规定的条款。
GB/T 1.1 标准化工作导则第1部分：标准的结构和编写
GB/T 13016 标准化体系表编写原则和要求
GB/T 13017 企业标准体系表编制指南
GB/T 15496 企业标准体系要求
GB/T 15498 企业标准体系管理标准和工作标准体系
Q/YP.GL.18.01-2013 《企业标准化管理制度》
3 职责
3.1 公司总经理负责本公司安全生产方针、安全生产目标和安全标准化文件的批准和发布。
3.2 分管安全的副总经理负责安全管理制度和岗位操作规程、岗位安全规程的审核。
3.3 安全环保科负责组织安全标准化规定文件编写和修订，并审核。
3.4 生产技术科负责组织对相关专业安全生产管理规定、岗位操作规程、岗位安全操作规程等的编写和修订、并审核。
3.5 公司办公室负责公司安全标准化文件的备案、登记、发放。
3.6 公司内各单位及个人具体实施本规定。
4 工作程序
4.1 文件的制定
4.1.1 生产技术科根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》要求，结合本公司实际，组织各级人员编制公司的安全生产方针和安全生产目标及安全标准化文件、相关专业安全生产管理制度、各级人员岗位操作规程和安全操作规程，经分管安全副总经理审核、公司总经理批准后发布、实施。
4.1.2 各职能部门根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》要求，根据本公司实际，组织各级人员编制符合法律、法规的，本部门归口的相关专业安全生产管理制度，经部门负责人审核、分管安全副总经理审批后发布、实施。
4.1.3 各职能部门组织对本部门归口的各岗位进行危害分析，组织，经风险评价小组评价后，经分管安全副总经理审核、公司总经理批准后发布实施。
4.2 受控发放管理
4.2.1 公司办公室负责安全标准化文件和资料的受控发放管理。
4.2.2 文件在受控发放前，公司相关职能部门组织确定发放范围，报主管副总经理批准执行。
4.2.3 公司办公室按确定的受控发放范围进行发放，对文件进行编号和标识，填写《文件发放(回收)登记表》，由领用人签字，一个编号对应一人。
4.2.4 文件和资料的受控状态，以加盖“受控”印章标识或专用编号;公司各级管理层、部门、生产单位和相关人员使用的管理体系文件和资料均为“受控”文件。
注：提供给主要顾客、上级主管部门及相关方的文件和资料，或者供交流学习用文件和资料均为非受控文件，不
受更改的控制。
4.2.5 文件和资料领用人必须妥善保管和使用，受控文件须按公司相关规定做好保密管理，不准外借、复印和交他人，文件和资料领用人离开公司须将文件和资料交回发放部门，否则须支付赔偿金150元/册。
4.3 文件的修改与修订
4.3.1 文件出现下列情况时，需进行修改或修订：
a)
b)
c)
d) 文件编制本身重大失误; 安全标准化运行过程中出现变动; 与上级有关规定、法令、法规相悖; 其它情况。
4.3.2 安全生产管理制度需修改或修订时，申请修改或修订部门向分管安全生产的副总经理递交书面申请报告，分管副总经理审核、公司总经理批准后，将申请报告交生产技术科组织对安全生产管理制度进行修改或修订。
4.3.3 岗位操作规程和岗位安全操作规程需修改或修订时，申请修改或修订部门向分管安全副总经理递交书面申请，分管安全副总经理审核、公司总经理批准后，将申请报告交归口部门，由归口部门组织对岗位安全操作规程进行修改或修订。
4.3.4 安全生产管理制度和岗位操作规程的修改均采用换页的方式进行修改。
4.3.5 公司办公室将需修改或修订的安全生产管理制度或岗位安全操作规程收回。
4.3.6 修改或修订后的文件由公司办公室发放至原部门单位或人员。
4.3.7 公司办公室对修改或修订后的文件进行文件状态登记。
4.4 文件的评审
公司每年组织一次文件的评审工作，对文件的符合性进行评价。
4.5 文件残破、缺失后的补发
4.5.1 任何人不得在文件上乱涂乱画，确保文件的清晰、易于识别和检索。
4.5.2 当文件破损或字迹不清影响使用时，领用部门单位应写明原因，经部门单位负责人审核、分管副总经理审批后，到公司办公室办理更换手续，交旧领新，文件使用原发放号。
4.5.3 文件丢失，当事人应写明原因，经部门单位负责人审核、分管副总经理审核批准后，到公司办公室办理补发手续，新文件给予新发放号，并注明原号作废。必要时，由公司办公室将作废文件发放号通知各相关部门，防止误用。
4.6 文件的借阅
4.6.1 公司的安全标准化文件属于保密级的，不可私自向外来单位提供、借阅。
4.6.2 外来人员需借阅时，必须经公司主管副总经理以上管理者审批后方可提供。
4.7 废止和回收
新版本文件发布时，旧版本文件同时废止或失效，公司办公室将文件按发放台账全部收回并销毁。 5 记录和表格
5.1 文件发放/回收登记表，使用公司《文件和记录控制制度》相关表格。
劳动教育规定范文第2篇
第四条 下列侵权诉讼，按照以下规定承担举证责任：
(一)因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼，由制造同样产品的单位或者个人对其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任;
(二)高度危险作业致人损害的侵权诉讼，由加害人就受害人故意造成损害的事实承担举证责任;
(三)因环境污染引起的损害赔偿诉讼，由加害人就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任;
(四)建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼，由所有人或者管理人对其无过错承担举证责任;
(五)饲养动物致人损害的侵权诉讼，由动物饲养人或者管理人就受害人有过错或者第三人有过错承担举证责任;
(六)因缺陷产品致人损害的侵权诉讼，由产品的生产者就法律规定的免责事由承担举证责任;
(七)因共同危险行为致人损害的侵权诉讼，由实施危险行为的人就其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任;
(八)因医疗行为引起的侵权诉讼，由医疗机构就医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在医疗过错承担举证责任。
有关法律对侵权诉讼的举证责任有特殊规定的，从其规定。
第五条 在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任;主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。
第七十五条 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《民事诉讼法》
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(一)》
第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《工伤保险条例》
第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
劳动教育规定范文第3篇
根据我国劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。劳动合同法对试用期的期限问题作了更详细的规定：
(一)劳动合同法对试用期期限规定得更加具体。
《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定具体变化如下：
1.劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上才能约定试用期。而《劳动合同法》实施以前的旧法对此没有规定，可得出结论，原来的劳动合同期限在三个月以下的也可以约定试用期;
2.劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月，而《劳动合同法》实施以前的旧法规定，劳动合同期限在两年以下的，试用期不得超过六十日。也就是说，按照原来的规定，二年以上的劳动合同，就可以约定最长可达六个月的试用期，而按劳动合同法的规定，二年以上不满三年的劳动合同试用期最长不得超过二个月。
(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
《劳动合同法》以前的相关规定为，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次，也就是说，按照原规定，一个用人单位完全可能对同一劳动者多次适用试用期。《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，劳动者即使工作岗位或工种发生变化，或者离职后重新入职，用人单位都不得再约定试用期。
(三)不是所有劳动合同都可约定试用期。
1.《劳动合同法》规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工，不得约定试用期。而旧的法律对此没有相关的禁止性规定。
2.所有劳动合同都可以不约定试用期。
试用期是一个约定的条款，劳动法和劳动合同法都没有将使用期条款作为法定必备条款，劳动合同的双方只要相互信赖，任何劳动合同都可以不约定试用期。劳动合同不是必须约定试用期，试用期也不是自动存在于劳动合同之中。是否需要在劳动合同中约定试用期，法律不加以规定，只能由当事人双方在平等自愿、协商一致的基础上约定，不能由一方的意思表示而设立。换言之，未经协商或者没有证据证明形成合意的，不能认定存在试用期，用人单位也就不能以试用期为由解除劳动合同。
劳动教育规定范文第4篇
(一)胎顺产者，享受不少于90天的产假，其中产前休息15天(以预产期为准向前移15天，单产例外)，产后休息75天。
(二)难产者，增加产假15天。
(三)多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
(四)妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天，妊娠3个月以上，7个月以下自然流产者，给予产假40天。
我国劳动法明确规定，女职工生育享受不少于90天的产假。这 90天又分为：产前假15天、产后假75天两部分。 所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。休产假不能提前或推后，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数 按病假处理如果(只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇)。
除了90天法定基本产假天数，由于一些特殊原因，女职工能享受增加天数的产假。 难产、多胞胎的因素，有《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明文规定;但是，晚育、独生子女的因素，各地方的规定有所不同。 难产的，增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。在广东省，实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天，领取《独生子 女优待证》者(生育一胎但生的是多胞胎，不属于独生子女)，增加产假35天。 有些单位在女职工产假天数问题上自行制订标准，只要产假天数不短于现行法律、法规、政策的规定，保护女职工合法权益的力度更强，应当予以认可。
另外，根据《人口与计划生育条例》的规定，24 周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育，实行晚育的，增加产假15天，同时给予男方护理假10天，在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产 假30天。如：李某在公司上班，其于25岁结婚，于26岁初次生育第一胎，并且生育时做了剖腹产，在生育后30天内就去计生局办理了《独生子女父母光荣 证》，那么，李某的产假共为：
1、法定最低限90天。
2、难产15天。
3、晚育15天。
4、领取了《独生子女父母光荣证》另加30天。那么李某产假共为5 个月，150天。
相关知识延伸阅读：产假期间有哪些待遇
第一，保胎假，工资按照病假发
保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第二，产前假，工资按八成发
怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第三，产假，领生育津贴
产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资 的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就 是：
1. 如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.
2. 如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.
第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发
劳动教育规定范文第5篇
****有限公司 ：
本人劳动合同于年月日到期，现申请续签劳动合同。
申请人：
日期：年月日
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申请
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申请人：
劳动教育规定范文第6篇
径和统计报表的规定
发布时间：2011-06-20 11:33:19 作者：潘晓舟 【点击数： 31 次】【打印此页】【关闭窗口】【纠错】近日，新丰县邀请韶关市人口计生局统计科方志明科长到该县进行培训学习，这次主要培训学习关于广东省人口和计划生育统计口径和统计报表的规定，参加培训的人员有各镇(街)分管领导、计生办主任、统计员及局干部共六十多人。
据悉，为更好的贯彻落实《关于按新口径做好统计报表工作的通知》(粤人口计生发规信〔2011〕5号)文件精神，方志明科长系统的为大家培训学习并提出几点要求：
一、认识新口径和统计报表，确保网络畅通;
二、完善部门信息的采集;
三、掌握外出人口的主要信息;
四、要更加重视信息反馈。使大家完整准确地理解和把握新口径的主要内容。最后，人口计生局罗哲营局长要求各镇(街)：
一、要充分认识调整和规范统计口径及报表的重大意义;
二、要准确理解和把握调整、完善的主要内容;
三、要确实做好新旧口径转换衔接工作;