海外人才引进策略思考范文第1篇
1.1 海外人才吸引力度不足
1.1.1 企业作为主体吸纳海外高层次人才的力度不够。
用人主体内生动力不足。一些单位在引进海外 (国外) 人才方面, 过分倚重政府主导作用;江西省所有项目单位聘请外国专家的主要渠道都是政府“牵引”, 否则只能盲目的自发寻找, 没有充分调动市场主体的积极性和主动性, 需要使引进海外人才成为企业的自主行为, 并创新人才吸引、使用和激励机制。
1.1.2 渠道不宽, 方法需要改进。
江西省引才引智渠道比较单一、形式比较传统, 近年来, 虽然也组织开展了“海外人才江西行”、“海外博士江西创新创业活动”、“海智惠赣鄱”等引才活动, 但主要还是借助国家外专局提供的“深圳国际人才交流大会”平台, 或者利用周边发达省份开展相关海外 (国外) 人才论坛之机, 邀请海外 (国外) 人才来赣考察, 引才的总体效果不佳。
1.1.3 创业发展政策吸引力不够。
江西省对留学人员来赣创业的扶持政策基本上以创业园的支持为主, 有其局限性, 对资金支持、税收优惠、人事政策缺乏系统的支持, 部分地方和部门落实现有政策力度不大, 有些政策难以落实。由于留学生回国创业有自身的缺陷;对国内的社会环境和市场运作缺乏理解, 适应性较差;过于迷信技术和模式, 对市场营销和资金管理不熟悉、不重视, 导致企业有的孵化期延迟、有的孵化失败。
1.2 海外人才引进机制欠缺
1.2.1 海外人才与本土人才发展不协调。
为了大力引进海外人才, 江西省制定和采取了一些海外人才引进优惠政策, 创立了优异独特的工作生活条件, 一系列优惠政策的出台与实施, 明显倾斜、倾向于海外引进人才, 无疑会引发本土人才的心理失衡。由于海外引进人才与本土人才在多方面存在差异, 引发两类人才之间的矛盾和冲突, 主要表现在海外引进人才融入本土环境的周期太长、两类人才之间的人际关系需要协调、对两类人才的资源分配欠缺公平等三个方面。
1.2.2一站式公共服务体系不健全。
目前江西省在省人社厅设立了“千人计划”服务窗口, 但没有围绕海外人才落户、签证、社保等服务工作, 设立集外专、外事、公安等部门为一体的一站式服务窗口。海外人才在赣创业发展中, 还存在由于省内国际学校资源缺乏, 子女就学难;省内针对海外人才医疗保障水平有限, 就医看病难;对一些针对海外人才的创新创业支持政策不了解, 作用发挥等问题。这都反映出江西省在为海外人才服务方面保障能力偏低。
1.2.3 海外人才引进机制不健全。
一是缺乏人才信息共享机制。人才信息资源相对分散、层次较低, 没有形成统一开放的人才信息交流平台, 难以进行有效对接。二是由于缺少市场上人才供需信息的反馈机制, 致使缺少科学的人才需求预测。三是还缺乏统一科学的人才评价体系。
1.3 其他问题
1.3.1 政策执行效果不理想。
重大引才工程示范效应不明显。实施重大人才工程是新形势下加快引进海外 (国外) 人才的重要抓手。2010年以来, 江西省把实施“赣鄱英才555工程”作为引进海外 (国外) 高端人才的一个重要抓手, 但该该工程实施以来, 由于引才的重点不够突出、对外宣传力度不够大、操作环节有待改进等原因, 该工程先后实施了三批, 成效不够明显。
1.3.2 引进总量少, 创业人才少, 结构不够合理。
2015年江西省引进外国人才人次总量在中部省份排名第五, 仅略好于与山西。以入选国家“千人计划”和“外专千人计划”这两大人才工程人数为例, 江西省入选国家“千人计划”人才仅为15名 (近期将新增8名) , 入选国家“外专千人计划”人才尚未实现零的突破。
引进的人才数量偏少, 刚性引进海外人才为21人、国外人才仅为3人, 柔性引进人才186人, 离预期目标差距较大。另一方面, 引进人才的结构不够合理, 引进的理论研究人才多, 创业人才少;高校入选人才多, 企业入选人才少, 对江西省经济发展直接推动作用不够明显。
1.3.3 对引进海外 (国外) 人才工作对外宣传力度不够。
利用各类媒体广泛宣传江西省加快发展对海外 (国外) 人才的迫切需求不够, 宣传江西省引进海外 (国外) 人才的政策措施不够, 宣传海外 (国外) 人才在创新创业成就不够, 导致海外 (国外) 人才对江西人才需求不是很清楚, 相关配套政策不够了解, 来赣创新创业的意愿不强。
2 江西省海外人才引进存在问题的原因
2.1 客观原因
江西区位优势不明显, 人才引进载体较弱。相比较沿海地区而言江西省位于中部地区, 经济社会发展有差距, 同时海外人才引进力度不强。目前江西省仅有一所“211”高校即南昌大学, 没有“985”高校;国家级科技创新平台比较缺乏, 仅有国家示范型科技合作基地14个, 在全国属于中等偏下水平;全省高新技术企业比较少, 省内仅有1 000多家高新技术企业, 且综合竞争实力偏弱。
江西省拥有国家级引才试点项目和示范基地偏少。目前江西省尚无一家国家级创新创业基地, 在争取国家外专局引智示范区等方面也比较乏力。
2.2 思想观念不够解放
2.2.1 顶层设计不够。
江西省在引进海外人才方面, 省级层面的顶层设计不够, 在系统整合各方面资源方面比较欠缺。全省各级在引进海外人才工作方面各自为战缺少合作, 尚未形成有效的合作机制, 缺乏整体统筹机制。
2.2.2 官本位思想依然存在。
一些地方“官本位”思想依然存在。一些科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式尚未打破, 存在重官员轻人才、重级别轻贡献倾向, 按“级别高低”解决人才待遇, 套用党政干部管理办法管理人才, 以及采取封官许愿的方式吸引和挽留人才的做法还有一定市场, 导致一些真正优秀的人才难以专心谋事、潜心专研、安心创业。
2.2.3 缺乏长远规划, 政策落实不到位。
对引进海外 (国外) 人才的总体分析研判不够。目前江西省尚未制定引进海外 (国外) 人才指导目录, 近年来实施的引进海外 (国外) 人才计划, 基本上是汇总各地各单位的人才需求, 再对外统一发布, 缺乏综合分析和宏观统筹。兄弟省市如天津、四川、安徽、宁波等, 都建立了海外 (国外) 人才发现、发布机制, 促进人才与资本、项目有效对接。加上一些政策措施过于笼统, 没有具体的实施细则, 深度不够, 实际执行时难以落实。
摘要：人才是经济社会发展的第一资源, 是区域经济发展的助推器。而目前江西省高端人才的储备难以满足其自身发展需求, 引进高端海外人才已成为江西省近些年来工作的重点之一。尽管江西省在海外人才引进方面做了许多努力, 但效果并不显著, 还存在着诸多问题, 如海外人才吸引力度不足、渠道不宽, 方法需要改进、引进机制欠缺等。本文对于江西省海外人才引进存在的问题进行分析, 找出其中的原因, 旨在为解决江西省海外人才引进提供帮助。
关键词：海外人才,人才引进
参考文献
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海外人才引进策略思考范文第2篇
在此背景下, 我国的中华文化海外传播研究, 从论文数量看, 研究热度逐年上升;从研究类型看, 以应用性研究为主;从研究视角看, 愈加侧重微观视阈下, 对中华文化对外传播内容的细化分析。本文对2016年后我国中华文化海外传播已有研究文献进行梳理, 以期探讨其研究现状及其存在的问题, 思考中华文化海外传播研究的发展前景。
一、国内研究现状
关于中华文化海外传播的文献研究, 在中国知网上, 以“中华文化海外传播”为主题进行搜索, 相关文献共有830篇, 发表时间集中于2012年后, 2016年文献数量为105篇, 其中博硕士作品25篇;以“中华文化海外传播”为篇名进行搜索, 相关文献共有54篇, 其中2016年后文献内容集中在中华文化对外传播的内容、路径、问题和策略研究方面。
2016年后, 中华文化海外传播文献研究视角较以往有不同程度的转变, 主题愈加侧重于微观视阈下, 对中华文化对外传播内容选择的细化研究。主要代表文献有:《以工具书为核心的中华文化海外传播新思路》 (王丽英王东海) 、《汉语国际教育背景下文化传播内容选择的原则》 (朱瑞萍张春燕) 、《用文化的力量影响世界:试论中国文化中心的海外传播》 (张镇之张小玲王钰) 、《汉唐丝路漆器文化外溢:契机、途径与效应》 (胡玉康) 、《基于读者接受的《孟子》英译与传播研究》 (季红琴) 等等, 其内容大致分为四方面:中华传统艺术文化海外传播研究, 中华文化作品海外传播研究, 中华文化产品与服务海外传播研究, 中华文化思想海外传播研究。
二、中华文化海外传播研究问题与思考
1、建立系统全面的理论与实证研究体系
中华文化海外传播相关学术研究, 在学界已经有了一定的科研基础, 取得了一系列的相关成果。但是, 已有的研究文献、成果, 大多针对中华文化海外传播的某个问题、某个方面、某个角度, 而从宏观角度全面、系统地分析中华文化海外传播体系的成果和文献相对较少, 对中华文化海外传播理论层面的探讨更是欠缺。相关研究需进一步完善, 形成完整、系统、全面的中华文化海外传播的研究体系。
2、加强对传播效果的实证考察
现阶段, 我国中华文化海外传播研究主要涉及三个方面:中华文化为什么要传播、传播什么以及怎样传播。即中华文化海外传播的重要性、内容和策略。大量的文献研究主要集中在前两个方面, 对策略的系统研究相对较少, 且缺乏对传播效果的实证考察和对传播影响要素的量化分析, 这是研究需要思考的重要问题。
3、转变“以我为主”的传播思想
已有的研究成果一定程度上停留在以“以我为主”的传播思想思考如何硬性输出文化的浅显层面, 简化了对该问题的理解。未来, 中华文化海外传播研究, 应转变“以我为主”的传播思想, 从“解码者”视角出发, 对中华文化进行更好地“编码”。
三、总结
在未来的研究中, 对文化传播内容的时代性, 民众作为传播主体的重要性, 受众多样性和传播效果的复杂性等问题的思考需要进一步深化, 对中华文化海外传播研究理论与实践并重问题的完善还需要进一步加强, 对接受国文化的研究及他国对中国文化的了解等问题的探讨上需要进一步重视, 拓展研究领域, 形成完整、系统、全面的中华文化海外传播的研究体系。
摘要：目前, 我国文化价值观念在全球交往中认同滞后, 文化影响力与经济实力不相匹配, 文化认知度与国家形象美誉度较低。面对一系列文化失衡、文化滞后的问题, 贯彻落实“文化走出去”的战略方针, 向世界展示中华文化的魅力, 建立普遍认同和接受的文化价值体系, 提高中国在国际的文化话语权成为一个亟待解决的现实课题, 同时, 中华文化海外传播研究工作任重道远。
关键词：中华文化,海外传播,文献综述
参考文献
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海外人才引进策略思考范文第3篇
中交三航宁波分公司马来西亚公司党总支成立于2015年, 是中交三航局最大的海外基层性党组织, 共包含3个党支部, 目前主要分布在吉隆坡、关丹及民都鲁。党总支自成立以来, 以做好引领, 服务生产, 培育人才为工作目标, 凝聚海外党员投身施工生产。截止目前先后完工和在建10余各个大中型基建项目, 累计合同额近50亿元人民币。
一、吸引人才需“硬件”支撑
在海外项目中聘用当地人员, 是缩减企业人力成本、为当地社会创造就业机会的双赢之举, 也是企业走向国际化的必然选择。马来西亚公司党总支在员工属地化管理的实施路径中, 充分挖掘本土人力资源, 做到为我所用。党总支首先根据自身需要, 组建专门团队负责属地化人力资源工作, 明确招聘岗位、聘用人数及对应的任职要求。通过在马来西亚最大的招聘网站发布所需人才的岗位信息, 不断扩大招聘的途径和范围。同时, 聘请当地专业法律顾问设计、起草聘用外籍人员的标准合同文本, 确保了本土用工的合法与合规。通过和关丹彭亨大学的合作, 将马来西亚关丹防波堤项目作为院校参观实习基地, 为本地大学生了解中国企业搭建平台, 为毕业生提供实习机会, 也进一步拓宽了企业的人才引进渠道。截止到今年10月, 马来西亚公司共有员工总数393人, 其中外籍员工205人, 与2013年相比, 国内外人员总数增长近5倍。海外职工队伍以中青年为主, 25岁-35岁职工245人, 占比68.6%;大学及大学以上学历人数占比78.8%。经过近5年来的培育和发展, 人员配置合理、年龄搭配有序、岗位分布均匀、人才贮备可支撑长远发展的海外属地化人力“硬件”资源格局初步形成。
二、留住人心需“软件”优化
人才队伍建设的关键是留住人才。马来西亚公司党总支在吸收引进人才的同时, 积极优化自身设计。根据当地员工注重个性发展、自身权益保障, 期待高额回报等文化差异, 针对不同岗位、不同诉求的本土雇员, 以标准合同为蓝本设计了“菜单式”聘用合同, 参考当地的住房公积金缴纳比例设置为8%和11%两种, 满足了当地雇员个性化的缴纳需求。而出于对雇员信仰及其祷告需求的尊重, 在办公、住宿用房紧张的情况下专门修建祷告室, 并注意在日常饮食中避免出现穆斯林忌讳的食物。
此外, 还通过组织召开外籍员工座谈会, 安排观看企业宣传片和中国重大工程纪录片, 以及在马来西亚重要节日来临前为本土雇员送上节日慰问品, 邀请他们和中方建设者一起欢度中国传统佳节, 为他们庆祝生日等方式, 让外籍员工感受到来自中方的关怀与温暖, 逐渐建立起对中国企业的理解与信任。
在人才聘用中, 坚持以“公平、公正、公开”为原则, 在员工管理、考勤考核、培训晋升等方面也与中方员工平等对待。在结合当地员工自身职业发展前景、个人能力、实际现状的基础上, 不仅建立了转岗轮岗制度, 引入了国内针对初入职场青年大学生的“导师带徒”制度, 引导和帮助外籍员工不断提高业务水平与综合能力。马来籍员工Ban毕业于马来西亚国立大学, 凭借良好的学习能力和沟通能力, 以及在多次轮岗锻炼中的出色表现, 他在不到1年的时间中从一名普通技术员成长为项目经理助理。截至目前, 宁波分公司马来西亚公司共选聘外籍项目副经理2名, 助理4名, 以转岗轮岗方式发掘和培养外籍管理人员16名, 开展中外“导师带徒”22对, 为项目的顺利推进提供了充足的人员保障与智力支持。
三、“深度”参与需防范风险
在海外经营管理活动中, 马来西亚公司党总支从摸索到适应, 从项目切入到市场占领, 实施国际化倡议也在逐步地进行调整和完善, 然而在具体实践中, 属地化经营也同样面临着许多困难和挑战, 主要表现在:
(1) 属地化人才市场竞争日趋激烈。随着国家“一带一路”倡议的深入发展以及东南亚投资热度的兴起, 大批中资机构、外国企业以及本土公司发展迅猛, 多样化的就业选择稀释了施工企业对当地高端人才的竞争优势, 对当地高端人才吸引力下降、挽留优秀职工成本增高。
(2) 基础劳动力匮乏。马来西亚本国人口较少。从事工程技术及施工人口所占比例不高, 本地及外来劳工在重复劳动、人力成本等方面具有优势, 但品质管控、技术标准执行等方面存在明显短板, 造成对国内协作队伍依赖度加大, 同时, 受签证成本、签证时效以及人员薪酬等影响, 无形中加大项目管理成本。
(3) 公关、宣传, 舆情管控能力仍需提升。作为外资企业, 融入当地社会, 取得所在国信赖和理解是本土化倡议的必然选择, 然而在这几年的实践过程中, 我们发现当地在媒体宣传、舆论传播等方面与国内存在较大差别, 我们在媒体沟通渠道开拓、实时信息获取以及舆情管控等方面仍然存在不足。
四、人力资源属地化管理的几点思考
(一) 以公司需求为依据, 不断优化人力资源属地化管培模式
公司应根据海外市场的经营方式、经营规模制定人力资源属地化结构和实施方案。不同的市场和项目类型对人员的属地化的程度要求差别很大, 可以根据海外业务发展程度, 确定人力资源属地化管理的方式和培养的模式。例如可以对项目不同时期开展不同方面培训, 如在“项目初期阶段”开展语言、文字和风俗习惯培训、“中期阶段”推动技术、商务、管理方面的素质养成、“后期收尾阶段”注重验收、结算等方面的人才培养。因地制宜开展本土化培训, 要充分利用“互联网+”等科技手段推进海外人员素质增长。
(二) 以优势工程为依托, 不断强化海外人力资源的配置
优化海外人才配置, 拓宽人员上升渠道, 发挥人才核心竞争优势, 把精兵强将配置到海外最重要市场、最关键的岗位。优先选拔提任、奖励有海外工作经历的员工, 以此激励员工在公司拓展海外市场的过程中获得更好的职业发展机会。另外, 海外管理人员的选择上也应该采用多元化。一方面, 加大对国际化人才吸引的力度, 让更多优秀的人才加入到海外事业中来, 另一方面, 也要加强从当地选拨一些优秀的人才, 以便更好地融入当地社会, 提高公司在当地的品牌影响力。
(三) 以长效机制为手段, 不断强化激励约束机制
当前国际工程市场竞争激烈, 需要长期跟踪项目, 掌握信息, 深耕市场, 同时, 海外市场初创时期, 也需要管理者付出极大的心血和汗水。因此, 对于海外公司主要管理人员, 应该鼓励他们立足当地、整体思考、长远发展。公司应该根据实际情况, 制定一套既符合国际标准又符合国情的薪酬福利体系以及激励约束制度, 以提高海外员工的工作积极性、创造性, 培育和形成海外市场的发展后劲, 促进海外业务和谐、稳定、可持续发展。
(四) 以全球化倡议为目标, 构建跨文化管理体系
国际工程行业涉及的业务遍布全球, 跨文化管理在人力资源属地化管理中显得尤其重要。因此, 首先要充分了解所在国的社会文化背景、文化差异。其次, 应当主动积极、有意识地进行跨文化管理, 把公司已有的企业文化传导到海外机构和工程项目中, 保持公司文化在跨国经营中的统一性和传承性。最后, 引导当地雇员认知并认同公司的文化, 以此消除与员工隔阂, 增强向心力和凝聚力, 达成共识, 从而构建较为稳定的海外员工队伍。
综上所述, 随着世界经济的发展, 我们的海外事业将更加深入地参与全球化竞争, 海外市场属地化管理是必须要面对和解决的问题。人力资源属地化管理必须以经营管理属地化作为依托, 才能实现人力资源高效配置。在今后的工作实践中, 我们将继续审视自身的人力资源属地化管理策略, 根据内外部环境的变化不断加以调整、完善, 促进公海外业务落地扎根, 不断发展壮大。
摘要：随着我国“一带一路”倡议的不断发展, 越来越多的国有企业在竞争中逐渐加速国际化进程。在此背景下, 为增强企业的国际化经营能力、提升海外项目的管理水平, 在海外谋求长期可持续发展, 属地化管理特别是人力资源的属地化管理是中国对外工程承包企业海外发展的必由之路。
关键词：属地化,海外人才,跨文化管理
参考文献
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