人力资源知识点总结范文第1篇
一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题)
答题指导：
.该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
.请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑. .错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1-8题)
1、关于道德的说法中，正确的是()。
(A)凡是违背道德的行为，也必然是违背法律的行为 (B)以“良心”对人和事物进行的评判，属于道德的范畴 (C)道德与法律是两个独立的系统，风马牛不相及 (D)在法律难以发挥作用的地方，道德也失去存在的价值
2、建设和谐企业，要求职工()
(A)要多讲人情，少讲原则
(B)发现同事有缺点，要进行严肃批评，以促其改正 (C)远离感情不融洽的同事，避免以至减少发生矛盾 (D)对于来自同事的故意伤害，通过组织途径解决
3、所谓“职业道德是事业成功的保证”，其意思是(
(A)没有职业道德的人，干不好任何工作
(B)有了职业道德的人，无论干什么工作，都能够干出成就 (C)只要职业道德上去了，那么一切问题都解决了 (D)加强职业道德修养是事业成功的唯一途径
4、职业道德建设的核心是()。
(A)公平交易 (B)等价交换，讲求效益 (C)大公无私，舍己为人 (D)为人民服务
5、在经营过程中，要求从业人员做到
(A)热情待人，拉客进门 (B)讨价还价，利益最大 (C)货既售出，概不退换 (D)耐心周到，当好参谋
6、符合从业人员语言规范要求的是()。
(A)“您要点什么” (B)“没钱找，等着” (C)“谁卖给你的，你找谁去” (D)“靠边儿”
7、关于职业责任，正确的说法是()。
(A)职业责任需要制定形成文件，否则难以为人们所接受 (B)职业责任与法律责任的区别之一是职业责任不具有强制性 (C)职业责任是人们从事一定职业应该承担的特定义务
(D)职业责任不能与物质利益挂钩，否则便曲解了职业责任的意义
8、所谓“诚实守信是企业的无形资本”，其意思是()。
(A)只要句句说实话，企业就有了发展的资本
(B)企业无需保守秘密，这是企业赢得社会信任的关铬、
(C)企业诚实守信能够树立良好社会形象，这种形象关系企业的长远发展 (D)只要诚实守信，即使没有资金和技术，企业也能生存和发展
(二)多项选择题(第9-16题)
9、从业人员的职业道德规范是()、服务群众、奉献社会。
(A)爱岗敬业 (B)等价交换 (C)诚实守信 (D)办事公道
10、做一个诚实守信的人，要坚持()
(A)少说话，多做事 (B)通过合法途径和手段获取利益 (C)忠诚企业，不揭企业的短处 (D)开阔胸襟，提升人格
11、符合“坚持真理”要求的是()
(A)坚持“法”高于“情”(B)按照书本要求办事(C)敢于对上司说“不”(D)不违背老师的教诲
12、关于节俭的说法中，正确的是()
(A)节俭之人往往是吝裔之人
(B)在现代社会，节俭不仅具有经济意义，更具有政治意义) (C)倡导节俭会降低消费，进而会阻碍经济和社会发展 (D)“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢”
13、符合遵纪守法具体要求的是()
(A)学法、知法、守法、用法
(B)如果觉得企业制定的纪律不合理，那么就不要遵守 (C)按照操作规程作业是遵纪守法的一项基本要求 (D)利用制度的漏洞，既办事，又不遭受制裁
14、在团结互助中，从业人员要坚持做到()
(A)顾全大局，平等尊重 (B)友爱亲善，相互学习 (C)讲求合作，摈弃竞争 (D)争当主角，不当配角
15、创新的内容包括()方面的创新。
(A)思想观念 (B)组织形式 (C)造型设计 (D)结构性能
16、加强职业道德修养，要()
(A)创造人生、享受生活，以享乐主义指导工作 (B)从小处着手，注意克服不良风气
(C) 以先进人物的思想和事迹为标尺，对照和反省自己 (D)清心寡欲，静心调养，闭门思过
二、职业道德个人表现部分(第17-25题)
答题指导：
.该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
.请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、你的女(男)朋友要你在结婚以前挣几万块钱，如果挣不到钱便不结婚.你答应了对方。眼看结婚的日子到了，你觉得凭自己的能力，难以实现诺言，你会(). (A)按对方的要求做，挣不到足够的钱绝不结婚 (B)和对方商量，结婚之后同样可以挣钱 (C)对方贪图钱财，与之告吹 (D)向好朋友借钱
18、如果你是司机，所开的汽车在保险公司投了全险，你会()。
(A)经常把车开得快一点 (B)开车时，，少喝一点酒不受影响 (C)看着路标，把车开得稍微慢一点 (D)按照交通规则开车
19、大家都在排队购物，但几个加楔的人上来一搅和，队伍就乱了秩序。你会()。
(A)把加楔的人拉出来 (B)大声喊，要大家继续排队 (C)既然秩序乱了，自己也往前挤 (D)赶紧找管理人员来维持秩序
20、公司人多，因为管理松懈，总有人迟到早退。迟到早退的人没受到批评和处罚，而遵守纪律的员工也没有受到表扬和奖励。如果要你来处理问题，你会()。 (A)制定新制度，新制度比过去的制度严格 (B)对全体员工进行培训 (C)把经常迟到早退的员工开除
(D)规定谁检举一名迟到早退的，便给予一份奖励
21、某厂不景气，已经发不出来工资了，于是该厂领导组织员工到大街上向来往的行人推销商品。遇到这家工厂向你推销时，你会()。 (A)购买一些，算是赞助 (B)不买，质量靠不住
(C)不买，但自己会提些好的建议 (D)会赶快离开现场
22、在下面这几句俗语中，你最不能够认可的一句是
(A)“穷在大街无人问，富在深山有远亲” (B)“花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒” (C)“在人矮檐下，怎敢不低头” (D)“人穷志短，马瘦毛长”
23、当你接到陌生人打来的电话时，一般会说()。
(A)“请问，哪位，你有什么事情” (B)“请不要再这个电话了” (C)“你打错电话了吧”，挂断电话 (D)“我不认识你”，直接挂断电话
24、科学研究表明，许多洋食品营养价值较差，并且容易导致人体肥胖。如果你以前喜欢吃
某类洋食品，现在听大家到处在讲洋食品的缺陷，你会()。 (A)担心有不好的事情发生，以后坚决不再吃洋食品了 (B)不管别人怎么说，自己还会坚持继续吃洋食品 (C)尽量少吃洋食品，但不会彻底杜绝 (D)仔细考虑专家的意见，再做决定
25、某人虽然善良、正直、诚实、肯干，但身上的小毛病也很多，例如，衣着不整，不修边幅。再如，不爱洗澡，一身汗嫂味。假如你和他现在成了同事，你觉得你() (A)时间长了，可能和他交上朋友 (B)时间越长，可能越厌恶他
(C)能和他在一起做事情，但成为朋友的可能性不大 (D)会与他保持一定的距离
第二部分理论知识
(26-125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题((26-85题，每题1分，共60分。 每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、由光波的波长决定的颜色特性是()。
(A)明度 (B)色纯度 (C)色调 (D)饱和度
27、从事某种活动前的心理准备状态称为()。
(A)心理倾向 (B)定势 (C)动力定型 (D)趋向
28、角回受到损伤的人可能出现()。
(A)失读症一 (B)接受性失语症 (C)失写症 (D)表达性失语症
29、注意离开了心理活动所要指向的对象而被无关的对象吸引去的现象称为()。
(A)注意的转移 (B)注意的稳定性 (C)注意的范围 (D)注意的分散 30、在马斯洛的需要层次论中，生长需要()。
(A)是低层次的需要 (B)关系到个体的生存 (C)是高层次的需要 (D)是须优先满足的需要
31、根据脑电波的变化，一般可以将睡眠分为()个阶段。
(A) 3 (B) 4 (C) 5 (D) 6
32、长时记忆遗忘的主要原因是()。
(A)原型启发的作用 (B)负迁移的作用 (C)自然衰退或干扰 (D)思维的定势
33、社交焦虑是一种()的社交情绪。
(A)积极 (B)有积极作用，但总体来说消极 (C)消极 (D)有消极作用，但总体来说积极
34、农民是属于()。
(A)表现型角色 (B)成就角色 (C)规定性角色 (D)功利角色
35、主我与客我，是()关于自我的概念。
(A) C·罗杰斯 (B) M·米德 (C) K·勒温 (D) W·詹姆士
36、个体从3岁到13, 14岁，处于自我的中心是()。
(A)心理自我 (B)社会自我 (C)生理自我 (D)理想自我
37、根据安德森的研究，最具吸引力的人格品质是()。
(A)热情 (B)真诚 (C)友好 (D)体贴
38、个体以一定的方式去影响他人对自己的印象，称为()。
(A)光环效应 (B)印象管理 (C)第一印象 (D)印象形成
39、由于时间因素对归因的影响，人们往往将过去很久的事件解释为()的原因。
(A)社会视角 (B)行为主体 (C)刺激客体 (D)背景 40、大的声响会让婴儿感到恐惧，属于()。
(A)本能的恐惧 (B)与知觉和经验相联系的恐惧 (C)预测性恐惧 (D)怕生
41、艾里克森认为成年早期良好的人格特征是()。
(A)诚实品质 (B)爱的品质 (C)关心品质 (D)智慧品质
42、班杜拉的社会学习理论属于一种()。
(A)精神分析理论 (B)认知心理学理论 (C)认知发展理论 (D)新行为主义理论
43、皮亚杰所说的守恒是指()。
(A)不论事物的形态如何变化，儿童都知道其数量是不变的 (B)不论事物的形态如何变化，儿童都知道其本质是不变的 (C)物质的能量是不变的 (D)物质的形态不会改变
44、直觉行动思维的表现是()。
(A)在动作之外思考 (B)借助表象来思维
(C)对行动结果有预见性 (D)思维活动离不开儿童自身对物体的感知
45、一般来说，中年人的工作满意度()。
(A)起伏变化较大 (B)达到一生中的最高峰 (C)和青年期相比没有什么特点 (D)达到一生中的最低谷
46、听觉反应时最短的时期一般是()。
(A) 13岁左右 (B) 20岁左右 (C) 30岁左右 (D) 40岁左右
47、行为主义心理学研究工作起源于()。
(A)对病人的观察 (B)对常人的观察 (C)对动物的观察 (D)对环境的观察
48、与正常知觉同时存在并且互不融合的幻觉叫做(>e (A)功能性幻觉 (B)心因性幻觉 (C)内脏性幻觉 (D)内感性幻觉
49、突然感到出现了某种被别人强加的、不受意志支配的思想，这种症状可能是()
(A)思维虚构 (B)思维强加 (C)思维云集 (D)思维插入
50、受严重精神打击后数小时出现意识狭窄、言语缺乏条理等症状，可能是().
(A)急性应激障碍 (B)适应障碍 (C)创伤后应激障碍 (D)惊恐发作
51、直接威胁人的生存的外来压力属于()。
(A)生物性压力源 (B)社会性压力源 (C)精神性压力源 (D)环境性压力源
52、在压力引起临床症状的过程中，人格的作用属于中介系统中的(
(A)生物调节系统 (B)认知调节系统 (C)社会支持系统 (D)临床支持系统
53、发展常模就是()。
(A)个人的分数 (B)常模 (C)团体的分数 (D)年龄量表
54、一般来说，心理测量是在()变量上进行的.
(A)命名 (B)顺序 (C)等距 (D)等比
55、当原始分数不是常态分布时，也可以使之常态化，这一转换过程是
(A)线性的 (B)非线性的 (C)直接的 (D)间接的
56、标准二十分的平均数为10，标准差为()。
(A) 5 (B) 4 (C) 3 (D) 2
57、信度只受()的影响。
(A)系统误差 (B)随机误差 (C)恒定效应 (D)测验情境
58、检验测验分数能否有效地划分由效标所定义的团体，使用()
(A)相关法 (B)区分法 (C)命中率法 (D)失误法
59、临床应用中，认知疗法对某一认知过程进行客观量化的工作程序来源于
(A)人本主义 (B)完形心理学 (C)行为主义 (D)认知心理学
60、儿童的心理障碍以()为主。
(A)感知障碍 (B)思维障碍 (C)行为障碍 (D)情感障碍 6
1、一般来说，中程心理咨询的时间是()。
(A) 1-3周 (B) 4-6周 (C) 1-3月 (D) 3-6月 6
2、咨询中如果发现心理测验的结果与会谈法的结论不一致，应该(
(A)根据测验的结果重新进行会谈 (B)根据会谈的结果重新进行测验 (C)重新进行会谈而后再进行测评 (D)在心理诊断完成后再进行验证 6
3、一般心理问题的特点是()
(A)近期发生 (B)有人格缺陷 (C)反应较强 (D)无明显原因 6
4、一般心理问题和严重心理问题的鉴别要点之一是()。
(A)心理冲突的性质 (B)不良情绪是否泛化 (C)自知力是否完整 (D)是否有器质性病变
65、人本主义心理咨询师认为影响咨询进程和效果最关键的咨询特质是()。
(A)好感 (B)共情 (C)悦纳 (D)关注 6
6、咨询的终极目标是促进求助者心理健康，达到(). (A)共情 (B)人格完善 (C)依赖 (D)完美生活 6
7、“产婆术”式辩论的内容应该紧紧围绕()。
(A)道德问题 (B)求助者消极性情绪 (C)理念问题 (D)求助者的不合理信念 6
8、中国比内测验的智商计算采用了()。
(A)比率智商 (B)离差智商 (C)等级相关 (D)比率相关 6
9、在16PF中，构成个性的基本特质是()o (A)素质特质 (B)气质特质 (C)根源特质 (D)能力特质
70、EPQ中根据正常人和病人的特质筛选得到的量表是()。
(A) P (B) E (C) L (D) N 7
1、神经症的特点之一是()。
(A)漂浮焦虑 (B)自知力受到了影响 (C)缺乏自尊 (D)心理冲突时间持久 7
2、根据ICD-10，恐怖障碍的诊断要点是().
(A)有焦虑情绪 (B)对造成过伤害的事件有强烈的恐惧 (C)有恐惧情绪 (D)对某种事件有不明原因的强烈恐惧 7
3、认为自己的消极情绪必然反映了事物的真实情况，这种认知曲解是()。
(A)绝对性思考 (B)情绪推理 (C)选择性概括 (D)过度引申 7
4、内隐致敏法属于()。
(A)行为疗法 (B)求助者中心疗法 (C)认知疗法 (D)合理情绪疗法 7
5、针对多种敏感情境，系统脱敏法的处理方法恳( )。
(A)同时治疗 (B)放弃治疗 (C)针对不同情境使用最恰当的放松训练方法 (D)针对不同情境建立几个不同的焦虑等级表 7
6、认知疗法中使用行为矫正技术的目的是()o (A)行为塑造 (B)强化训练 (C)在行为和认知之间建立良性循环过程 (D)加强求助者在行为训练中的观察学习 7
7、在求助者中心疗法中，关注是一种()。
(A)无条件积极关注技术 (B)语义分析技术 (C)设身处地理解的技术 (D)行为矫正技术
78、心理咨询师引导求助者按照合理的思维逻辑完成句子扩充练习，这种技术是()
(A)模仿练习 (B)逻辑推理 (C)言语训练 (D)语义分析
79、在咨询效果评估中，求助者在学习或工作方面的实际表现应该归入()
(A)环境适应情况报告 (B)社会接纳程度评估 (C)求助者的自我报告 (D)咨询师的审查分析 80、HAMD因子分是每个因子各项目得分的()
(A)中间数 (B)加权平均 (C)算术和 (D)算术平均 8
1、HAMA的工作用评分标准()。
(A)比较严格 (B)精确度差 (C)容易操作 (D)没有提供 8
2、使用BPRS时应该注意()。
(A) 它不具备精神病性障碍的诊断功能 (B)它多用于评定一个月以上临床症状 (C) 它对于阴性症状进行了较多的关注 (D)它能够有效地辨别兴奋的具体症状
83、根据国外对BRMS的标准化，提示轻躁狂发作的分数是()
(A)低于15 (B)高于15 (C)低于20 (D)高于20 8
4、韦氏儿童智力量表的中度智力迟滞等级分数是()。
(A) 50到69之间 (B) 35 到49之间 (C) 20到34之间 (D) 20分以下 8
5、CBCL主要用于()·
(A)诊断 (B)鉴别 (C)评定 (D)筛查
二、多项选择题(86-125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、按照内容划分的记忆类型包括()
(A)感觉记忆 (B)工作记忆 (C)语义记忆 (D)情绪记忆 8
7、在马斯洛的需要层次理论中，缺失性需要是()
(A)在种族和个体发展过程中早期出现的需要 (B)关系到个体的生存的需要 (C)力量强的需要 (D)高层次的需要 8
8、沙赫特的情绪理论()。
(A)称为情绪认知理论 (B)称为情绪外周理论
(C)强调植物性神经系统在情绪发生中的作用 (D)认为认知在情绪产生中起决定作用 8
9、表象是()。
(A)过去感知过的事物的形象在头脑中再现的过程 (B)头脑中出现的过去感知过的事物的形象 (C)形象思维 (D)形象记忆
90、注意分配的条件包括()。
(A)所从事的活动必须有一些是非常熟练的 (B)所从事的几项活动之间应该有内在的联系 (C)所从事的几项活动之间不能有内在的联系 (D)几种活动不能使用同一种心理操作来完成 9
1、侵犯的构成要素包括()。
(A)伤害行为 (B)侵犯动机 (C)主观认识 (D)社会评价 9
2、人类社会化的基本条件主要是()。
(A)学校的教育 (B)复杂的神经系统 (C)父母的养育 (D)较长的生活依附期
93、在经验描述阶段，对社会心理学起了直接的“催生”作用的学术思潮包括()
(A)法国的群众心理学 (B)达尔文的进化论 (C)德国的民族心理学 (D)美国的机能主义心理学 9
4、关于嫉妒，正确的说法包括()。
(A)成功人士对年轻后辈也可能产生嫉妒 (B)嫉妒情绪一旦产生，就不容易摆脱 (C)品德高尚的人没有嫉妒情绪
(D)嫉妒具有对抗性
95、在抵制说服的过程中，个体常使用的自我防卫策略包括()。
(A)笼统拒绝 (B)贬损来源 (C)论点辩驳 (D)故意分心 9
6、下列说法中正确的是()。
(A)对于依靠体力和反应速度的工作，中年期的工作绩效开始下降
(B)对于依靠体力和反应速度的工作，中年期的工作绩效一直保持在很高的水准 (C)对于依靠认知技能的工作，中年期的工作绩效开始下降
(D)对于依靠认知技能的工作，中年期的工作绩效一直保持在很高的水准 9
7、中年人人际关系的特点表现为()。
(A)中年人朋友的数量要多于青年期 (B)朋友之间的亲密程度要高于青年期 (C)中年人朋友的数量要少于青年期 (D)朋友之间的亲密程度要低于青年期 9
8、初中学生的记忆容量一般()。
(A)明显高于小学生 (B)略低于大学生 (C)明显高于老年人 (D)高于中年人 9
9、个体在青春期的情绪变化特点有()。
(A)容易抑郁 (B) 容易焦虑 (C)对情绪波动不能自控 (D) 青春期躁动 100、能体现儿童的社会性发展特点的游戏包括
(A)独自游戏 (B) 平行游戏 (C)电脑游戏 (D) 实物游戏 10
1、主观与客观世界统一性原则的内涵是()。
(A)正常心理是大脑活动的结果 (B)正常心理能够反映客观事物的性质 (C)异常心理是人的主观的反映 (D)异常心理是主客观同一性受到破坏
10
2、认为自己的隐私未经言语表达就被别人知道了，这种症状是()
(A)被洞悉感 (B) 思维形式障碍 (C)思维鸣响 (D) 思维内容障碍 10
3、适应压力过程包括()。
(A)警觉阶段 (B)恢复阶段 (C)搏斗阶段 (D)衰竭阶段 10
4、良好社会支持系统的作用是()。
(A)增加应对压力事件的物质条件 (B)避免因压力而产生躯体化症状 (C)使当事人有效避开危险 (D)给当事人提供精神支持
10
5、实际工作中，样本量大小适当须从()等方面考虑。
(A)经济 (B)尽量大 (C)实用 (D)减少误差 10
6、系统抽样要求()。
(A)目标总体有序可排 (B)存在等级结构 (C)目标总体无序可排 (D)无等级结构存在 10
7、内容效度的评估方法有()。
(A)专家判断法 (B)双向细目表法 (C)统计分析法 (D)经验推测法 10
8、等距量表中的数值可以进行()运算。
(A)加 (B) 减 (C)乘 (D) 除 10
9、行为治疗技术的特点包括()。
(A)注重形成靶行为的历史原因 (B)用客观的操作性术语描述治疗程序 (C)只以外显行为作为评价疗效的标准
(D)依据实验研究，从中引申出假设和治疗技术
110、确定摄入性会谈内容和范围所依据的参照点可以是()
(A)咨询师根据兴趣设计的问题 (B) 上级咨询师下达的会谈目标 (C)求助者主动提出的求助内容 (D) 接待中咨询师观察到的疑点
1
11、心理评估要求心理咨询师确定求助者心理、生理及社会功能().
(A)在哪些方面出现问题 (B)出现的问题如何校正 (C)问题的表现程度如何 (D)引发问题的原因所在 1
12、应对阻抗的要点是()。
(A)解除求助者戒备心理 (B)消除求助者的依赖感 (C)正确进行诊断和分析 (D)采用诚恳帮助的态度 1
13、咨询中使用具体化技术有助于求助者解除()
(A)问题模糊 (B)过分概括 (C)情绪低落 (D)概念不清 1
14、SCL-90的因子包括().
(A)焦虑 (B)情绪高涨 (C)偏执 (D)精神病性 1
15、应对方式问卷的适用范围是()。
(A)初中以下文化程度 (B) 严重心理问题 (C)初中以上文化程度 (D) 重性精神病患者 1
16、贝克关于情绪障碍的认知模型的层次包括
(A)浅层的负性自动想法 (B) 浅层的固定信念 (C)深层的功能失调假设 (D) 深层的真实想法 1
17、根据ICD-10，人格障碍的要素是()。
(A)与精神易兴奋相联系的精神易疲劳并且伴随睡眠紊乱 (B)人格的一些方面显著增强导致牢固和持久的适应不良 (C)由人格偏离引起的适应不良从童年或少年时期开始出现 (D)由人格偏离引起的适应不良给本人带来痛苦或贻害周围 1
18、应对技能学习程序的具体步骤包括()。
(A)通过角色扮演和想像使求助者面临一种可引发焦虑的情境 (B)让求助者评价相应的焦虑水平并觉察到与焦虑相关的认知 (C)帮助求助者接受咨询师提供的正确应对焦虑情境的相关知识 (D)帮助求助者重新评价自我陈述并注意重新评价后的焦虑水平 1
19、求助者中心疗法的咨询过程注重()。
(A)在互动过程中求助者内在态度、情感及体验性的活动过程 (B)他人行为对求助者内在态度、情感及体验性活动的影响力 (C)求助者巩固行为的固有顺序及其发展的规律性 (D)求助者内在的心理历程及其发展演变的规律性 120、贝克认知疗法理论中的重要概念包括()。
(A)意识结构 (B)共同感受 (C)自动化思维 (D)规则
1
21、使用冲击疗法时，如求助者出现通气过度综合症应停止治疗，其表现是()
(A)出现呼吸不畅 (B)开始呼吸深而快 (C)进而发生窒息 (D)随后变慢甚至呼吸暂停 1
22、CBCL的评定形式包括().
(A)年幼儿童自评 (B)家长评定 (C)年长儿童自评 (D)教师评定 1
23、MMPI-2中使用线性T分的量表是()。
(A) Si (B) Mf (C) Sc (D) Ma 1
24、VIQ与PIQ的差异的意义是相对的，一般情况下()。
(A)正常人可相差9到10分 (B)正常人可相差11分以上
(C) IQ80分以下时，PIQ>VIQ达9分以上 (D) IQ80分以下时，PIQ>VIQ达11分以上 1
25、SCL-90的评分方法有(
(A) 1-4的4级评分 (B) 1-5的5级评分
人力资源知识点总结范文第2篇
摘 要：人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的重要内容之一，开展人力资源价值管理会计工作对于企业主更加客观和准确地了解企业人力资源价值、了解阻碍其价值提升的因素进而合理解决，提升企业人力资源竞争力意义重大。文章研究结合现实情况，介绍人力资源价值管理会计的基本理论后，着重分析当前我国人力资源价值管理会计存在的问题，包括传统方法与现代企业人力资源管理不匹配、重视财务分析忽视非财务要素，缺乏有效人力资源价值保护。最后，设计解决方案，希望可以借助顺应现代人力资源管理需求创新会计方法、整合财务及非财务因素强化价值分析，注重人力资源价值的维护等改进人力资源价值管理会计及其功能。
关键词：人力资源；价值管理；会计
人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的融合，正确开展人力资源价值管理会计，对于加强现代企业人力资源价值管理，提升人力资源价值等意义重大。但是，人力资源价值管理会计本身的理论较为复杂，运用中受到企业主理念、财务部门能力等的制约，实践难度较大，还需要进一步探讨和关注。
1 人力资源价值管理会计概述
1.1 人力资源价值管理会计内涵
人力资源价值管理会计也就是以人力资源的价值为对象的管理会计。人力资源的价值：是企业在一定时期内为企业的生产、经营等提供劳务活动所支付的相关费用，包括直接和间接费用等获取人力资源对企业工作的投入等回报，为企业带来未来收益增长空间的特殊资本。人力资源相比于企业的其他资源，具备更强的价值创造力，关系到企业的核心竞争力等重要因素，这就使得人力资源价值管理成为企业的特殊成本，进行人力资源价值管理必须遵循人本原则，着重强调以人为本，提升人力资源的效率，注重人力资源的价值创造力及综合发展。
1.2 人力资源价值管理会计的内容
人力资源价值管理会计的内容包括：企业人力资源的价值计量，企业人力资源成本核算，企业人力资源成本预测与决策，企业人力资源成本预算与控制，企业人力资源成本效益分析等内容。
2 人力资源价值管理会计存在的问题——以A企业 为例
2.1 案例企业介绍
A企业致力于移动领域的创新游戏研发。截止到2015年8月底，该游戏的全球收入每月已经超过5 000万元，同时公司还在研发龙战争等新游戏，在行业的知名度与竞争力不断提升。该企业发展离不开优秀的游戏研发与创新人才，这就使得企业的招聘等成为企业发展的重要影响因素，特别需要加以关注。
2.2 企业人力资源情况
A企业的人力资源方面具备两个突出特点：
第一，该企业的员工年龄集中在20～35周岁，并且20～30周岁的成员占80%以上比重，年轻化是该企业在游戏研发与创新上的一个重要保障与用人特点。
第二，该企业的员工并不一定具备丰富的游戏创造或策划经验，但是都熟悉并热爱网络游戏，具备较强的计算机专业知识。因此该企业在用人上并不强调工作经验，而是关注员工在网络游戏领域的一些技巧、创新观念或者设计理念等，这也是企业年轻化成员丰富且不断增多的一个重要原因。
2.3 企业人力资源价值管理会计存在的问题
2.3.1 人力资源的成本管理存在缺陷
结合企业人力资源成本管理的相关理论，以及A企业人力资源成本管理的实际情况，可以将企业的人力资源成本构成分列如下，即：员工个人基本工资、福利相关费用、绩效奖金及员工培训及重置费用等。结合A企业目前的人力资源成本划分，各部分所占比重，如图1所示。
结合图1可以看出，在A企业的人力资源成本中，员工基本工资占主要比重，而绩效奖金、福利相关费用、重置费用及培训等费用在人力资源成本中占据次要比重。也就是说，A企业在人力资源成本中对员工的激励部分所占比重较低，且较高的重置费用说明，企业的员工流失比较严重，企业人力资源管理对员工忠诚度的影响力不足。这些都是企业人力资源成本管理中凸显的问题。
A企业的人力资源成本管理主要由企业人力资源部门实施，其管理的步骤主要包括：员工工资设计、员工福利设计、绩效考核及监督机制等。就目前此公司人力资源成本管理的情况而言，企业对于员工的人力资源成本开支管理主要集中在货币类成本管理上，这使得当公司的人力资源成本管理存在缺陷。特别是公司的成本管理缺乏对市场同类企业的调查，相同职位的员工，其工资及福利等相关成本管理没有与市场接轨，这使得企业人力资源成本管理脱离市场大环境，不能够为企业未来的人力资源管理提供全面的决策依据和有价值的市场信息。
2.3.2 企业人力资源的价值计量只注重财务因素
A企业的人力资源管理权主要集中在企业的人力资源部，企业目前的人力资源价值管理会计更侧重于财务因素，而忽视了员工的学历、工作经验、创新能力等非财务要素。企业人力资源的价值管理是企业成本管理的重要内容，其根本目的在于通过正确的管理手段，充分调动全体员工的积极性，并在认可企业战略目标的基础上，不断为企业的发展贡献力量。A企业的人力资源价值管理更强调对企业雇员的财务管理，忽视了雇员能够为企业带来的经济效益。企业的人力资源价值管理只是简单地将人力资源成本以货币资本的形式实施划分，不符合人力资源的实际投入与产出，也不能够客观反映员工对企业的贡献。在此情况下，企业管理层就无法全面了解员工的价值，因此也就无法给予员工合理的价值回报。
人力资源价值管理要实现其积极的引导和管理作用，就必须有一套完整的动力机制和传导机制。而A企业在这两个机制的建设方面都不完善，因此极易在人力资源价值管理环节出问题。由图1可以看出，在公司员工的整体收入比例当中，用于提升员工工作积极性的绩效奖金部分仅占工资整体比重的18%。在这样的人力资源管理模式下，企业选择了一种较为偏执的方式，整个管理核心以财务因素为主导，失去了正常的人力资源管理应当为企业创造的动力机制。在这样一种强调财务管理的人力资源管理背景下，企业对员工层的关注和鼓励不能及时传达，致使企业的传导机制受阻。员工认为，在这种环境中，自身价值难以受到企业管理层的认可，在工作中就会缺乏动力，从而大大降低工作效率。这样，当企业对员工价值进行评定时自然又会获得一个较差的结果。
所以，从长远来看，这样一种侧重于财务因素的人力资源管理模式将会使企业管理进入一种恶性循环，给企业的持续发展造成不利影响。
2.3.3 缺乏有效人力资源价值保护
人力资源价值管理的监督机制对于企业成本管理效果的全面实现十分重要，企业需要结合全面的成本管理监督机制及时发现并解决成本管理中的不足。笔者主要结合对A企业人力资源价值管理的制定者、执行者和对象、内容等分析当前企业人力资源价值管理的监督情况，见表1。
从表1可以看出，A企业的人力资源价值管理的制定者以人力资源部为主，另外，很多企业人力资源价值管理存在很大的问题，在此基础上，A企业的人力资源管理中，由A企业人力资源管理部门主导人力资源价值管理方案，并且以绩效管理为核心，员工作为被管理对象，并没有直接参与到价值管理的方案执行中，这样的人力资源价值管理本身并不一定符合员工真实情况，仅仅是绩效也不过是反馈人力资源的部分工作能力，对于人力资源对企业的贡献、在企业发展中的不可替代程度等‘等难以反馈出来，这就影响了人力资源价值管理效果。加上A企业的管理者及人力资源部门对于人力资源管理会计的认知存在一定误区，对于人力资源管理会计的具体范围界定狭窄，难以借助更多的现代手段分析和强化人力资源价值管理，则企业人力资源管理会计的问题自然也就比较突出。
3 改善人力资源价值管理会计的建议
3.1 顺应现代人力资源管理需求，创新会计方法
在全面的人力资源价值管理理念基础上，企业需要建立符合自身人力资源成本构成的完善管理内容机制，形成对主要人力资源成本构成的全面管理，并围绕人力资源的价值创造力提升和人力资源费用的节约开展系列的成本管理方案，进而促使企业在利用人力资源价值管理内容体系进行成本管理时，有效发挥对企业资本的节约利用，并促进人力资源的工作创造力提升，为人力资源成本节约及价值提升，同时实现人力资源价值管理的双重效果。如企业在人力资源价值管理内容缺陷较大，需要全面结合人力资源价值管理理念，引入企业人力资源成本构成机制，建立全面的成本管理内容体系。
3.1.1 企业管理者应改变过去错误的观点
企业的员工也应当提高自己的认识，人力资源价值管理不仅是企业对成本进行的控制，也是企业用于帮助员工提高绩效水平的管理工具。只有改变了管理者和员工对人力资源价值管理的认识，企业的所有人员才能正确得对待企业的人力资源价值管理进行积极的配合。
3.1.2 建立完善的动力传导机制，使得人力成本管理在企业的 实施形成良好的环境氛围
企业必须以人力资源成本构成为基础，结合企业未来战略实现中对人力资源的要求及成本控制目标，设计更具实用性的成本管理内容体系，才能够真正发挥人力资源价值管理对企业发展的重要促进作用。
3.1.3 建立流畅的企业人力成本管理系统
应有企业的人力资源部门具体负责，研究出具一份人力成本管理计划书。企业内部组建一个专业的管理团队来负责具体工作。企业的人力成本管理计划书在获得批准后，人力资源部门要组建一个运行团队，赋予团队成员权限、责任、工作目标。由企业的绩效考核团队来具体负责设计绩效考核的流程，由企业主要管理者对其人力成本的综合管理效果进行评价和检查，正视缺陷、及时改正，不断总结和提高。
3.2 整合财务及非财务因素强化价值分析
提升人力资源价值管理会计功能，还需要打破财务指标局限性，增加更多非财务因素，将员工的福利、培训、升职管理等非财务因素归入人力资源管理会计中，人力资源已经成为企业的重要资产内容，需要纳入财务分析领域。这一指标可通过对员工培训和职业规划、员工能力、对企业的满意度和忠诚度、员工流动与升级等现实情况，经过计算分析，设定适合企业发展的人力资源指标，同时，还需要注重纳入与人力资源价值管理相关的潜在盈利能力指标。通过这两个指标的纳入，辅助企业综合管理开展。
3.3 注重人力资源价值的维护
人力资源价值管理中注重对成本的有效节约，并关注人力资源的创造性提升，企业需要全面利用监督机制对人力资源成本及成本管理进行全面的监督，强化人力资源价值管理中的各项成本管理效果，提升企业管理者、企业员工对于人力资源价值管理的重视。并结合企业的监督机制为企业其他的人力资源管理及成本管理建立较好的实践基础。
3.3.1 建立完善评价监督体系，形成有效的监督约束机制
员工的监督与考核不应仅仅只与员工的工资奖金相挂钩。针对员工的成本管理手段应当多样化，而不能仅仅采用物质管理的方式。实际上，建立完善的评价监督机制和约束机制，形成对企业员工工作岗位及精神和物质的全面激励，也属于人力资源管理对员工的内在激励机制，这说明人力资源价值管理能够同时实现对员工的价值创造力提升和成本的有效控制。
3.3.2 明确各级管理者在人力资源价值管理系统中的责任
企业的人力资源成本很大程度上由人力资源部门独自完成，这样的情况需要改善。将企业的各级管理者联系在企业人力资源价值管理体系中，明确责任并促使企业人力资源价值管理真正的深入到企业发展过程中。企业必须建立全面完善的人力资源价值管理监督机制，全面落实人性化和公正化的监督才能够促使人力资源价值管理得到企业内部的全面支持。
3.3.3 构建有效的人力资源开发方案，提升人力资源的潜在价值
按照人员层次进行培训需求分析，能够让企业更好的运用各种培训技巧来提高培训效果。人员的培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。此外，还可以采取任务分析的方式对员工层需求进行分析，任务分析是根据员工岗位职责、担当职务所需要的能力标准，对相同工作状况进行比较分析，以确定员工在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作。
4 结 语
综上所述，企业人力资源价值管理必须结合企业的具体情况，设计符合企业人力资源成本构成特点的成本管理方案，并需要明确其管理流程，结合人力资源价值管理对企业的作用综合评价。企业人力资源价值管理的实现是一项复杂的内容，企业需要全面结合现行的人力资源价值管理，听取员工呼声，更全面的分析成本管理上存在的缺陷，这对于制定更科学的人力资源价值管理方案有着重要的作用。
参考文献：
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人力资源知识点总结范文第3篇
国内首家人力资源外包服务供应商CDP(薪得付信息技术有限公司)日前宣布，已在亚洲地区率先实现基于云技术的人力资源一站式服务外包。此前，全球软件业巨头频频斥巨资收购云计算人力资源软件供应商。新生的人力资源服务行业正加快迈向“云端”。
CDP首席执行官王炜说，云服务的产生和应用，可说是颠覆了既有的服务交付模式：只要有桌面系统，就可以连接网络、享受服务，这让服务从以设备为中心转化为以信息和服务质量为中心。
去年以来，国外市场已经开始运行基于“云平台”的人力资源服务。去年12月，全球最大的企业应用软件公司思爱普(SAP)宣布以34亿美元收购云计算人力资源软件提供商Success Factors。两个月后，甲骨文(Oracle)宣布斥资19亿美元收购云计算人才管理软件提供商Taleo。目前，电子商务、信息技术、人力资源服务已成为云服务成熟度排名前三的应用领域。
王炜介绍，在CDP的人力资源外包服务中，云服务通常是“租用式”的，以每一用户为基础计价，这意味着更少的前期投资和一个更可预知的月度业务费用流。其次，所有的管理活动都经由一个中央位置而不是从单独的站点或工作站来管理，而且云服务所需要的软硬件设施极少，标准化的流程杜绝了绝大多数错误和漏洞，能让客户感到更加安全可靠。人力资源管理者作为企业的战略合作伙伴，需要以更优化的流程、更透明合规的管理，更科学的决策来管理好员工这一企业的第一资源，从而帮助企业提高劳动力生产率、平衡成本压力、降低雇佣风险。目前，人力资源服务外包已成为发达国家企业普遍采用的手段。业内人士认为，在“用工荒”蔓延、劳动力组成多元化、劳动争议逐年增多等形势下，“云服务”将对人力资源服务外包行业带来明显助推效应。
人力资源知识点总结范文第4篇
摘要：知识经济时代，拥有知识产权的企业在竞争中占据优势地位，人才储备已然成为企业发展的核心战略，知识以人为载体，所以，知识管理也就成为企业管理的核心内容。本文分析了企业知识管理和人力资源管理关系，提出加强管理者的知识管理，对知识型员工的招聘、培训、绩效和薪酬全面整合，建设企业文化，促进人力资本回收，加强员工参与管理，开展多元化活动，树立员工知识共享意识，建立知识共享机制，构建以知识管理为主体的人力资源管理新模式，推动企业的创新发展等策略。
关键词：知识管理;人力资源管理;知识型员工;企业
知识经济时代，拥有知识产权的企业在竞争中占据优势地位，人才储备已然成为企业发展的核心战略，知识以人为载体，所以，知识管理也就成为企业管理的核心内容。
1 知识管理与企业人力资源管理的关系
1.1知识管理和人力资源管理的关系
知识管理的目标是提高企业知识的创新创造能力和核心竞争能力，进而为企业创造更大的资本价值，实现企业的经营目标;而人力资源管理的目标是培养全面发展的人才，发挥员工的创新创造能力，最终实现企业的管理目标。知识管理与企业人力资源管理都是为了实现企业的战略经营目标而服务[1]。在企业中，知识管理为企业带来了新的可能，也为人力资源管理带来支撑和辅助;反之人力资源管理是否有成效，也能够直接影响到知识管理能否顺利实施[2]。
1.2知识管理对人力资源管理的重要性
知识作为知识管理的核心，人成为知识的承载者，能够在知识的获取和利用占据优势地位，也能成为实现知识转化和知识共享的纽带。换句话说，知识管理运用于人力资源管理，需要通过员工来实现。然而，员工的思想和创造性都属于隐性知识，且尚未得到开发利用，这就需要企业加大对员工的培训力度度，尽可能的挖掘员工的潜力;同时由于员工因为专业、地位等会保留自身的知识和技能，不愿对知识进行共享，以失去在企业之中的竞争优势，使得知识流动在企业中很缓慢，这就需要企业加大对企业文化的构建，为员工营造知识分享和应用的企业文化氛围。由此可见，知识管理对于人力资源管理的重要性[3]。
1.3知识管理作用于人力资源管理
知识管理部门能够为企业提供知识资源，帮助企业完成组织目标，从而为企业带来相关的价值。利用知识管理系统对员工的绩效进行评估，根据评估结果结合员工自身表现对员工实施奖惩;利用员工培训机制对员工进行培训开发，培养知识型员工，以合理的沟通方式使企业内部员工之间实现知识共享，让人力资源管理在企业中能够有效推进。
2 企业管理中知识管理和人力资源管理的运用现状
知识管理的核心是人力资源管理，最终都体现在“人”。但是企业对管理者、知识型员工留任、人力资本的投资以及知识共享的关注度不高，致使人力资源管理发展现状不容乐观，知识管理融入企业中也面临者层层挑战。
2.1企业管理者对知识管理认识不足
现代的企业管理需要一群出色的管理者，依据市场运行规律，按照现代管理的原则和方法，对企业内的生产经营活动进行决策，统筹进行人员调动，实现企业的经营目标。然而企业的管理者们因为缺乏知识管理，忽视知识管理能够为企业带来的巨大收益，依旧按部就班，使用传统的管理方式，导致知识管理在企业中很难实施。
知识管理要在企业中得到广泛应用，就需要得到管理者的支持，但是如果管理者对知识管理不鼓励不支持，就会导致知识管理难以在企业中实现。或者管理者自身能力不足，没有意识到知识管理的重要性，使得决策过程往往缺乏科学性;管理者理论与实际并不匹配，没有意识到知识管理能够推动企业的长期发展，只局限于眼前利益，没有及时跟上时代潮流，导致落于人后，例如诺基亚最先研制出触屏手机，但是没有抓住先机，最终遗憾退出历史舞台。因为知识管理与组织的效益之间没有必然的线性关系，且管理者自身由于知识管理意识薄弱，知识技能并不完善，因此管理者往往不支持知识管理在企业中的推行。
2.2知识型员工难以留任
Drucker（1966）认为知识型员工是掌握和利用知识或信息工作的人[4]。知识型人才在全球化的市场竞争中更具优势，使知识型员工具有更大的流动性。
2.2.1知识型员工的流动性
知识型员工是企业中的优质人才，掌握一定的专业技术，注重自身价值与优厚福利待遇，当企业不能为他们提供适宜的环境或待遇不公时，他们往往寻求辞职、跳槽等出路，去寻找更符合自身要求的企业。因此，知识陈旧周期的变短速度加快使企业不得花费大量时间和精力来应对，企业为了提升企业竞争力，就必须抓住知识型员工，这也就导致了知识型员工在企业之中的地位逐渐上升，成为企业争相竞争的“香饽饽”，而企业也会以高薪酬、高福利等方式来留住知识型员工，而知识型员工则为此有更多的升职空间和跳槽机会，“洋洋得意”的游动于各个企业之间。
2.2.2人力资本回收率低
知识是人力资本的一种表现形式。企业加大对人力资本的投资，开发员工的知识技能，从而提升员工的质量，也就相当于提升了知识的质量。然而，企业对人力资本的投资与回收是不对等的，投入与产出占比也不合理。主要表现为：双方主体利益不一致、人力资本投资的收益延期、知识共享的困难。
3 企业人力资源管理与知识管理接轨途径
知识管理被认为是企业人力资源管理重要的战略决策因素，能够为企业提供功能性的组织行为和绩效。人力资源管理的发展离不开员工的创新能力。
3.1加强企业管理者的知识管理理念
企业管理者利用知识管理，能够有效地获取知识、整合知识，从而提升工作效率，提升工作绩效，进而为企业的发展提供不可或缺的作用。管理者个人学习管理企業的管理者可以通过自身的特点与不足进行针对性学习，重点加强知识管理，完善自身知识体系。管理者可以通过系统的培训，完善自身知识的同时加强对知识管理的掌握度。当然，知识在不断的更新，一个管理者在工作中的学习是尤为重要的，只有与时俱进，拥有先进的知识管理理念，才能带领企业走向未来[5]。
3.2留住知识型员工
在进行人力资源招聘时，可以从内部吸收和外部选拔，然后对甄选合适的人员。招聘知识型员工是企业创新发展的重点，培训知识型员工，开发员工潜能，注重知识型员工的绩效和薪酬管理，鼓励员工创新，建设企业文化，构建和谐地企业氛围，而这恰好也是为企业知识型员工的高流失率培训后备力量，使企业更具竞争优势。
3.3促进人力资本回收
企业具有的人力资本能够为企业今后的发展提供源源不断的人才储备军，显性人力资本如员工所具有的知识能够促进企业不断更新现有的知识库同时激发员工去创造新的知识[6]。因此，企业应该加强对人力资本的回收，促进人力资本投资的效益性。
3.4加强知识共享
没有知识共享的意识，即使拥有再好的福利、政策也没有用。树立员工知识共享意识，实现“1+1>2”的效果，使知识共享从企业要求到员工自愿分享;建立知识共享机制，从各个方面综合考虑员工的利益，在企业内形成员工知识共享的氛围。
参考文献
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人力资源知识点总结范文第5篇
摘要 文章分析了科技人力资源竞争力评价方法选择的特殊要求，在对当前现有的评价方法进行述评的基础上，提出了基于AHP（层次分析法）的动态模糊评价法。
关键词 科技人力资源 竞争力评价 动态模糊评价法
0 引言
科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。我国的科技人力资源包括科技活动人员、专业技术人员、研究与试验（R&D）人员等三类。①
科技人力资源竞争力是指科技人力资源自身拥有的综合竞争力，包括规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新和科技环境支撑等。②科技人力资源综合竞争力与区域科技创新、经济发展和综合实力密切相关，其综合竞争力强弱直接关系着一个地区的整体经济发展和社会进步。所以如何正确评价科技人力资源的竞争力，直接关系到能否将科技人力资源优化配置以及充分利用，从而促进经济的发展和社会的进步。
1 科技人力资源竞争力评价方法的选择要求
科技人力资源竞争力评价方法虽然有很多，但对其的选择并不是主观随意的。在选择评价方法过程中，应遵循一定的原则，包括一般原则与特殊原则（特定评价对象对评价方法的特殊要求）。评价方法选择的一般原则包括：科学性原则、③系统性原则、可比性原则、④可行性原则等。由于科技人力资源自身的复杂性与发展性，科技人力资源竞争力的评价方法的选择除了要考虑以上一般原则外，还有其自身的特殊要求。
1.1 综合性
由于科技人力资源竞争力涉及到规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新、科技环境支撑等多种因素，因此在对其进行评价时，一方面要全面、系统地而不能孤立地单从某一个方面对科技人力资源竞争力进行评价；另一方面要尽量地多考虑与之相关联的一切因素，做到综合分析，统筹兼顾。只有这样，才能完整、准确地去评价一个国家或地区的科技人力资源竞争力的强弱。
1.2 模糊性
在对科技人力资源竞争力进行定性分析过程中，会遇到具有很强不明确性的概念，比如科技环境支撑的好与坏、创新能力的高与低等。其中“好”与“坏”之间没有截然的分界线，这就涉及到了评价数据的模糊性。因此，科技人力资源的竞争力的评价涉及到多因素的综合评价问题，而且影响科技人力资源的竞争力的因素大多具有模糊性，其影响程度一般也是由人们的主观判断决定的，一般的评价方法无法处理，必须采用模糊评价法才能较好地解决多因素、模糊性及主观判断等问题。
1.3 定性与定量方法相结合
一般地，在评价一个地区的科技人力资源的竞争力时，以量化指标为主，通过定量的数据来表达，全面可靠的数据可为评价提供实证基础，我们可据此结果设计出反馈机制来帮助控制和决策。因此，科技人力资源竞争力定量分析十分重要。
1.4 动态性
科技人力资源竞争力评价应该制定科学的评价周期，定期进行评价。评价时不但要进行结果评价，而且要注重过程评价；不但要对工作现状进行评价，而且要对发展趋势进行评价；不但要评价工作状态，而且要评价工作绩效。并在评价过程中还要根据影响因素的变化实时调整评价方法，因此，科技人力资源竞争力评价活动应该是一个动态过程，所选择的评价方法需要在动态变化中分析，在动态变化中评价。
2 现有科技人力资源竞争力评价方法评析
2.1 人工神经网络评价法
人工神经网络方法是一种模拟人脑神经元结构，进行分布式并行信息处理的算法数学模型。人工神经网络是自适应和可以训练，它有自学习能力，如果它的输出不满足期望结果，网络可以不断调整，整个修正过程可以通过训练算法来实现。⑤对于科技人力资源竞争力的定量分析较为有利，但存在难于精确分析神经网络中科技人力资源竞争力的各项性能指标以及体系结构的通用性差的缺点。⑥
2.2 主成分分析法
主成分分析法是一种把变量维数降低以便于描述、理解和分析的方法。主成分分析法能找到表现原始数据阵最重要的变量的组合；能有效地直观反映样本之间的关系；能从最大的几个主成分的得分来近似反映原始的数据阵的信息。但是，对于人力资源竞争力的评价来说，由于主成分分析都依赖于原始变量，也只能反映原始变量的信息，而造成一定的困难，可行性和可操作性较差。而且如果评价指标选取的原始变量都本质上独立，那么降维就可能失败；还有，由于原始变量不同，因子的选取不同，排序可以很不一样，这就容易造成评价结果失真和不一致。⑦
2.3 灰色关联评价方法
灰色关联分析方法，是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，亦即“灰色关联度”，来衡量因素间关联程度的一种方法。它的基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之则越小。⑧但是由于该方法在规范性和关联性以及正负相关性上存在一些不足，依旧不是科技人力资源竞争力评价的合适方法。
2.4 层次分析法
层次分析法，是实现思维过程主观判断规范化、数量化的基本方法，为了对较为复杂的问题做出正确的认识以及最终的决策，往往将所涉及决策的相关因素分成目标准则方案等多个层次。⑨虽然层次分析法在人的定性判断起重要作用的、对决策结果难于直接准确计量的情况下具有重要的价值，但在科技人力资源竞争力的评价中涉及很多诸如科技投入、科技人员总数等定量指标，这一点层次分析法不能准确地反映，另外层次分析法中人的主观因素的干扰也不能客观地反映竞争力的强弱。
2.5 模糊综合评价
模糊综合评价法是一种根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。⑩它对科技人力资源竞争力的优劣程度用优、良、差等模糊概念来描述，对评价指标中诸如创新创业氛围、信任度等模糊的、难以量化的问题能较好地反映，但它的缺点是在科技人力资源竞争力各评价指标的权值分配上，由于专家和工作人员价值观、感情亲疏等人为因素，不能更客观、准确地反映各指标实际的重要程度，此外对被评对象给出唯一的评价值，不能反映其动态变化的过程。豘
3 基于AHP（层次分析）的动态模糊评价法
鉴于以上评价方法都存在这样或那样的不足，本文在结合上述方法的优点基础之上提出一种新的评价方法——基于层析分析（The analytic hierarchy process，简称AHP）的动态模糊评价法。
基于AHP的动态模糊综合评判理论是对传统模糊综合评判理论的改进，不仅考虑了评价过程中的模糊性，也融入了动态性；而层次分析法能够较为客观、准确地分配各评价指标的权值，豙弥补了人为因素过于主观的不足。该方法使定性评价转化为定量评价，使评价结果具有可比性和可操作性。其可行性表现在以下几个方面：
（1）满足科技人力资源竞争力的评价指标具有层次性的特征。一般来说根据不同的需要划分为二级或三级指标，通过对每一层指标的分析最终得出竞争力的强弱。如韩伯棠在《中国科技人力资源评价指标体系构建方法研究》豛一文中制定了二级评价指标，在科研投入、环境支撑、科技创新和储备人才四个方面又下设了子指标，构成评价体系。
（2）适应了科技人力资源竞争力具有模糊性的特征。模糊性主要指客观事物差异的中间过渡中的不分明性。豜对科技人力资源竞争力的评价需要用优、良、差等这些模糊概念来描述。
（3）具有科技人力资源竞争力具有动态性的特征。例如，随着某一地区科技投入增多，人才的引进，其科技人力资源的竞争力就会逐步增强，由于传统的模糊关系矩阵只是静态地显示了因素论域对评判等级论域的隶属关系，模糊关系矩阵与权重系数集一旦确定，也就决定了评判结果的惟一性，豝因而这一动态性的变化传统的模糊评价就不能体现。采用基于AHP（层次分析）的动态模糊评价法恰好弥补了这一不足。
4 结语
随着知识经济的发展，科技人力资源将越来越决定一个国家或地区的发展潜力和综合实力，因而科学地评价科技人力资源的竞争力就显得尤为重要。在选择科技人力资源评价方法时，我们应该在遵守科学性、系统性、可比性、可行性原则基础上，要更加强调评价方法本身具有的动态性、模糊性、综合性等特征。
人力资源知识点总结范文第6篇
知识经济是指以知识为基础的经济。即:知识经济是经济理论与科学技术在经济发展中的巨大作用, 尤其是信息技术迅速发展以来, 知识和科技已成为经济发展的核心要素。而在传统经济理论中, 生产要素是指劳动力、资本、资源 (含土地) 。科学技术被看作是劳动力素质的内容。综合学术界对知识经济的概念的阐述, 可概括为以智能为核心的人力资源的占有、配置, 以科技为主的知识的生产、分配、创新和使用为重要要素的经济。这也就是“科学技术是第一生产力”的经济。
2 知识经济条件下人力资源管理发展趋势
由于现代企业管理制度不断的创新和引进国外企业的先进管理理论和方法, 根据调查发现, 企业的工作重点是管理制度和完善, 所以人力资源管理被企业家作为管理企业的一项重要手段。在21世纪的今天, 人力资源管理工作随着现代科学技术为核心的知识经济时代的到来, 改变了企业的生存方式和发展模式。新的管理理念与管理方法的出现与应用, 计算机、网络等技术不断进步, 外界环境的持续变化。
2.1 人力资本已成为经济发展的重要资源
经济的发展归根到底是人的活动和发展。人是社会生产力诸要素中具有决定意义的因素。发展经济学的研究表明, 重视人力资本的投资对国家的经济发展具有越来越重要的作用。在知识经济时代, 关键资源是知识、技术和信息, 而人是创造知识和应用知识的主体。如杭州桐庐腾达纸业有限公司是一家造纸企业, 原属乡镇集体企业。转制前, 公司管理人员只有2人, 由于企业管理人员缺少, 而且文化层次低, 内部事务都由老板凭着经验说了算, 导致企业效益亏损, 2003年, 当地党委政府对该企业进行了转制, 企业通过人事调整, 把原来一批技术骨干提到了管理人员, 并分车间负责。2005年, 该企业进入规模企业行列, 在短短的二年中, 资产由原来的50万元提高到850万元。年销售产值从200多万元到1400多万元。
2.2 人力资源管理手段多样化、科学化
由于科学技术的飞速发展, 人力资源开发与管理手段更加多样化, 传统的学校教育只是其中的一种手段, 知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理, 步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代, 很多企业为了提高工作效率, 有的甚至自行开发出系统软件, 如上海一家证券金融企业, 只有6个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理, 这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的, 从数据统计、网络信息、电话视频等, 为企业节约了大量的人力资本。作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识, 也是时代发展的客观要求。
2.3 注重人力资源情商的开发, 有利于提高员工的能动性
知识经济时代竞争更趋激烈, 风险更大, 因此不但要重视智力开发, 而且要特别注重情商的开发。健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥, 也有利于组织团体形成合力, 同心协力达到目标。知识经济时代, 由于知识高度综合, 知识信息量大, 社会分工更趋细化, 一项任务的完成往往需要大家共同合作, 因此, 特别需要团结合作方面的情商素质。很多企业把集体和个人之间的文化默契作为搞好工作的关键, 浙江万马集团人力资源经理则认为:一个人力资源管理要从自身做起, 要求自己在工作中首先树立对企业职工交流的认同, 并认为这是搞好工作的基本点, 其次是人性化管理是现代人力资源管理的核心。杭州桐庐金欣塑料机械有限公司总经理则认为对员工个性的尊重是发挥员工创造力、实现企业创新的重要保证。
3 当前企业人力资源管理中存在的问题
3.1 大多数企业的人力资源管理观念跟不上竞争发展的需要
这主要体现在两个方面:首先, 人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动, 往往侧重于一些事物性工作, 如劳动组织, 档案保管、报酬分配、考核升级等等, 仍停留于战术管理阶段, 这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。其次, 大多数企业将人力仅仅看成为被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制, 而并没有将人力看成是一种资源, 可以开发和利用。
3.2 企业人力资源组织存在缺陷
这种缺陷主要表现在管理层次太多, 人员配备不当, 职责分工不清, 劳动定额不合理等等。企业组织的结构缺陷, 影响了人力资源管理功能的正常发挥, 管理层次多, 封闭性强, 权力至上, 扼杀了下级潜能的发挥。
3.3 企业人力资源激励与管理低效
企业的人力资源激励机制低效, 首先表现在工资激励制度缺乏力度, 致使各级别的工资拉不开距离, 干得好与干得不好在工资上的体现不明显。其次, 体现在奖惩不够公平合理, 这是由考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成的。最终导致效率与公平失衡, 工资的激?励作用荡然无存, 造成人力资源的激励不足, 在人才使用上没有体现人才的价值属性。
4 知识经济条件下企业人力资源管理存在问题分析
在知识经济环境中, 激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化以及经济结构的调整等等, 已经使得大多数企业充分认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。由于种种原因, 不少企业对人力资源的认识仅限于在“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围里, 而缺少对整体人力资源体系的认识。
4.1 企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划
对企业管理者来说, 人力资源容易获取, 所以没有认识到要进行人力资源规划。比如, 我国的IT人才、高级管理人才均有相当大的缺口, 并且在不同的地域、不同的行业、不同的发展阶段, 人力资源管理的模式和风格可能是绝然不同的。当拓展新领域、新行业、新业务时, 由于人才结构的不适应, 整体能力的缺乏, 导致经营失败, 这就是由于没有人力资源规划, 一方面缺乏良好的机制来吸引合适的人才去管理, 另一方面缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力而造成的。
4.2 缺乏有效的激励机制, 员工的积极性有待提高
传统企业的激励方式单一、片面, 主要通过表扬, 奖励等手段针对个体进行, 而且更多的是采用物质激励的方式, 忽略精神激励的价值。然而人的需要和追求是多方面、多层次的, 更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。同时工资薪酬的激励作用也不明显, 在官本位价值观念导向下, 主要实行的是按行政级别或职称高低分配收入的传统作法。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确, 工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核, 偏差较大, 也无法激发员工的积极性。
4.3 不善于营造企业文化, 未把企业文化纳入人力资源管理
企业是一种以人为本的经济组织, 最终决定企业命运的肯定是人这个生产力要素中最具活力的因素, 资金、土地和其他人以外的自然资源无论多么丰富如果没有人也不会增值的, 而要调动人的活力, 必须依靠企业的灵魂——企业文化。企业文化无时无刻不在影响着每一位员工, 可以说企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的, 只有拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。
5 解决知识经济条件下企业人力资源管理存在问题的建议与对策
当前, 最大问题是管理问题, 企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响, 企业在人力资源管理理念和操作方式上, 还处于比较初级的层次, 对目前大多的企业而言, 更重要的是要进行规范化的人力资源管理体系建设。解决企业人力资源管理中存在的问题, 应做好如下工作。
5.1 做好企业人力资源规划
人力资源规划是一个涉及多因素, 平衡和协调企业内外部劳动关系的过程, 也是人力资本经营中的一项最为重要的工作内容, 人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面, 一是按照企业的发展的需要, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足, 并采取相应措施, 保持企业人才供求的平衡。
5.2 优化企业人力资源配置
所谓优化配置, 简单地说是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置, 能有效的挖掘潜力, 提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合, 人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则, 做到用当其长, 发挥最佳才能;用当其位, 放在最佳位置;用当其时, 珍惜最佳时期。即一方面根据岗位的要求, 选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位, 以使工作卓有成效的完成。
5.3 注重“人才引进”策略, 建立企业留才机制
据调查表明, 美国通过“人才引进”, 为美国节省下的教育投资达3000亿。企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想, 完善政策。人才“引进”后还需建立留才机制, 才能保持企业可持续发展。我们要用制度留人、事业留人、感情留人, 还要用待遇留人。用制度留人, 对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人;用事业留人, 按照企业的发展和员工的自身进步的规律, 对员工的工作进行调整和再设计, 给人才施展抱负的空间, 把个人职业生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来, 体现员工的个人价值和自我的发展;用感情留人, 营造一个温馨的氛围, 用真诚的感情留人。用待遇留人, 按职位的要求和职责给予职员相应的待遇, 提供医疗、住房、进修培训等待遇, 并给关键职位的职员以特殊照顾。
总之, 在知识经济条件下, 挑战与机遇并存, 企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法、技术, 加强对企业人力资源管理问题的研究, 普及人力资源管理理念, 建设一支有高水准的专业化的人力资源管理队伍, 创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系, 形成高效的人力资源平台, 实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化、以优秀的人力资源配置为企业发展服务, 缩小与国际企业的差距, 使企业在市场竞争中立于不败之地, 进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境, 实现企业和社会经济共同发展。
摘要：在知识经济条件下, 随着信息产业的发展, 企业面临的市场环境也发生了巨大的变化。并逐步向多元化、个性化发展。为了适应知识经济所带来的市场环境的变化, 企业的经营方式正在或已经产生了根本性的变革, 但是, 大多数企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人力资源管理阶段, 这不仅与企业经营的方式不相适应, 也与知识经济的要求存在差距。因此, 在知识经济条件下, 企业如何进行人力资源管理创新应引起管理层的高度重视。
关键词：知识条件,企业,人力资源,管理
参考文献
[1] 姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].高等教育出版社, 2005年版.