高校人力资源创新

高校人力资源创新（精选12篇）

高校人力资源创新 第1篇

(一) 改革分配制度, 充分发挥津贴效应

高校应建立校内津贴分配制度, 制定校内津贴分配原则:一是按劳分配, 多劳多得, 淡化身份, 实行岗位津贴的动态管理;二是突出重点, 支持创新, 鼓励冒尖;三是导向性和开放性, 只要完成同样的任务, 不论身份, 可享受同样的报酬。

(二) 实行竞争上岗, 推进减人提效

各高校应针对学校存在的行政机关机构臃肿、人浮于事、工作效率低下等问题, 根据学校实际需要和精简、高效的原则, 对主体职能相近的部门进行合并, 对工作任务、性质基本相同的机构实行合署办公, 合理设置党政管理部门, 严格控制党政管理部门的领导职数和工作人员编制数。提高教学科研人员的比例, 促进机关工作效率不断提高和人力资源的合理使用。

二、高校人力资源管理中存在的主要问题

(一) 高校人力资源整体素质有待提高

由于历史和现实的原因, 部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高, 有的高校教师资源相对凝固, 教师资源调配主要依靠引进新的师资进行, 学校、学科之间相对封闭, 不利于学术的交流和学派的相互融合。教师知识结构单一, 存在专业知识老化、学术思想僵化、科研能力退化的现象, 与国外进行学术交流缺乏竞争力。

(二) 高校人力资源流失现象较为严重

近年来, 高校的教师职业逐步为人们所看好, 教师队伍在不断地发展, 但同时我们也要看到人才流失也是一个不争的事实, 只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别。主要反映在以下几个方面:一是高校人力资源大量自动向国外流失;二是来自国外机构抢夺高校人力资源;三是三资企业、乡镇企业、个体私营企业大肆挖掘高校人力资源;四是不发达地区高校人力资源不断流向发达地区;五是随着民办高校的兴起和不断发展, 他们以其灵活的人事管理制度和优越的待遇吸引人才。

三、完善和强化有效的激励机制, 正确处理物质激励和精神激励的关系

物质激励和精神激励是有区别的。两者在表现形式、满足需要的种类和层次方面是不同的, 因此, 不能用物质激励去代替精神激励, 同样也不能用精神激励代替物质激励。物质激励与精神激励又是紧密相连的。一方面, 物质激励中包含着精神激励的因素, 任何物质激励实质上都起着价值评价的作用;另一方, 精神激励除了有满足人们的精神需要的作用外, 也包含有物质激励的成分或以一定的物质利益为基础, 并且还会有效地调整人们对物质激励的主观满意程度。二者辩证统一、相辅相成。在进行物质激励的同时, 更要注重精神激励的作用, 将两者有机地结合起来, 实行同步激励。

四、推进分配制度改革, 完善薪酬体系

(一) 完善薪酬分配制度, 体现优绩优酬

薪酬分配必须与岗位职责紧密联系。一些高校的薪酬分配制度不够合理, 教职工的工资福利及津贴主要按职称、职务、学历确定, 与“身份”、“职称”挂钩, 而与岗位职责和贡献大小联系得不够紧密, 未能真正体现多劳多得、优劳优酬, 扼杀了职工的积极性, 也未能充分发挥薪酬在内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能。

(二) 科学确定岗位责任体系

一个人的薪酬高低取决于他所在的岗位, 因此, 岗位职责和上岗条件的制定就成为基础性的工作。现在高校人事分配制度改革大的取向已经明确, 用人制度实行聘任制, 分配制度实行校内自主的津贴制度, 按需设岗, 以岗定薪, 优绩优酬。

五、建立科学合理的以教师为主的考核评价体系

科学合理的考核评价体系的建立是人力资源开发与管理基础性工作, 也是推进人事分配制度改革、实施有效物质激励的关键。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息, 是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作最重要的依据, 可以说, 没有考核, 就没有人力资源管理, 只有通过考核, 才能做到“用数据说话”。建立有效的考核评价体系, 既是检验其他人力资源管理活动的手段, 同时又为人事决策和改进人事管理提供依据。要在综合分析的基础上, 努力建立起一套适应不同类型、不同层次的科学的考核评价体系。

(一) 确定科学的考核指标

确定合情合理、切实可行的考核指标是搞好考核工作的基础, 也是考核工作的难点和重点。没有考核指标, 考核工作就无法进行;有了科学的考核指标, 考核工作就基本成功了一半。要根据不同类别、层次岗位的不同要求, 建立以业绩为核心, 由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系。

(二) 合理设置考核机构

从学校到各院系应该设立常设性考核评估组织和办事机构—考核委员会 (考核小组) , 该考核小组可与聘任组织为一个组织, 负责教职工的考核工作, 从确定考核的目的、指标、方法, 到评估结果存入教职工个人档案作为晋升、奖励、培训和津贴兑现的重要依据。

(三) 考核内容要全面

由于教师具有教书育人的双重职责, 在对教师进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容:一方面是工作结果;另一方面是工作过程中所表现出来的行为, 也就是要对教师的“德、能、勤、绩”等全面进行考核。

(四) 考核程序要严格

科学地组织考核程序, 并严格按程序考核, 是做到考核公正有效的关键。

(五) 考核方法要科学

对高校教职工工作业绩的考核可以分为定量评价和定性评价。定量评价是指采用指标定量计算的方法, 用一定的数学模型或数学方法对评价对象用数字描述, 做出定量的评价结论。

(六) 考核具有权威性

客观地确定考核等级, 充分有效地使用考核结果。

六、人力资源实施激励时需要把握的原则

一是实事求是原则。在激励的过程中, 要根据客观存在的需要, 施以相应刺激和鼓励, 从而调动职工的积极性, 达到激励的效果。这就要求高校管理者必须坚持实事求是原则, 如实客观地反映并及时满足职工的实际需要。

二是公平合理原则。学校应客观地评价每位教职工的成绩, 减少因分配不公而引起人心涣散、消极对立等不良后果。

三是差别激励原则。激励的目的是为了提高教职工的积极性, 影响工作积极性的要完善和强化有效的激励机制。

四是适度性原则。适度性原则是指激励所要达到的目标和为此而给予行为主体的奖励要相适应, 要准确、恰当, 即激励体会出的和得到的要价值相当。

五是及时原则。激励要及时, 这是运用激励手段的一条主要原则。一是注意激励的时间性;二是注意奖励频率, 奖励频率过高或过低, 都会削弱激励效果。

高校人力资源创新 第2篇

基于绩效考评的高校图书馆人力资源管理创新

阐释了高校图书馆人力资源管理创新的必要性,分析了高校图书馆实行绩效考评的意义和作用,探讨了高校图书馆员绩效考评体系建立的`原则、基本内容及实施办法.指出了进行绩效考评时应该注意的问题.

作 者：易程 YI Cheng 作者单位：海口经济学院图书馆,海南海口,570203刊 名：科技情报开发与经济英文刊名：SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY年，卷(期)：19(7)分类号：G258.6关键词：高校图书馆 人力资源管理 绩效考评

高校人力资源开发与管理的创新 第3篇

[关键词]高校人力资源开发管理创新

[作者简介]程国方(1965-)，男，江苏丹阳人，南京工程学院保卫处处长，副研究员，研究方向为教育管理。(江苏　南京211167)

[中图分类号]G647　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)05-0032-02

随着高等教育的快速发展，当前的高等教育已逐步由精英教育向大众化教育发展。同时，世界经济全球化的快速发展，使得市场对人才质量和层次的要求都有了很大的提高。因此，对高校人力资源进行系统化建设与科学管理并进行有效开发和利用，就显得尤为重要。

一、高校人力资源的特点

美国管理学家彼得·德鲁克在1954年出版的《管理实践》中指出：“人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人。”人力资源有其特殊性：第一，人力资源的逐利性。马克思曾说：“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”因此，人力资源管理工作必须认清并合理处理好组织与员工的逐利性本质，找准组织与员工利益的平衡点，进而将员工的逐利动机转化为驱动组织发展的源动力。第二，人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。第三，人力资源的动态性。表现在人力资源素质的动态性、行为的动态性和主体的流动性。

高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高新知识人员高度集中的单位，绝大多数人员主要从事教学、科研和服务社会的工作，因此，高校人力资源具有学历高、层次高、人员集中、信息度高、能动性强等特点。同时，高校作为汇集人才的高地和人才培养的重要基地，承担着人才培养、科学研究和服务社会的重要任务，其自身的人才资源决定着人才培养的质量、科学研究的水平和服务社会的能力，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源开发和管理水平。人力资源水平在一定程度上决定了高校的总体水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的发展前途。

高校人力资源开发管理要由行政权力型向服务支持型转变，服务于学校的学术发展需要，向着科学、高效、专业化的方向发展。重心是对学术团队、专业教师的开发与管理，充分发挥人才的作用，提高知识的生产率；核心是对机制的创新，包括人才培养、科学研究、服务社会、绩效考评、奖惩激励等，由此增强办学活力，提高办学效益。

二、高校人力资源管理中存在的问题

1　人力资源开发与管理理念落后。我国很多高校重视解决学校内部的物质、资金、技术等，而忽视人力资源的开发与管理。人力资源管理职能仅限于人事的管理，没有将高校的战略发展和员工的个人成长相结合，“官本位”“单位人”观念仍然根深蒂固。目前，我国高校在管理机制上还保留着传统事业单位的一些特征，在市场意识、管理理念等方面相对滞后，缺乏与市场经济相适应的“能上能下、能进能出”的现代用人机制，从而在人力资源管理的意识和理念上形成了双重标准，为高校的健康发展带来了一些隐患。

2　人力资源引进力度不够。一是引进的数量不够，随着高等教育大众化的逐渐深入，各个学校的规模都有很大扩张，但师资队伍没有同步增加，导致学校师生比例不协调，影响了教学和科研质量的提高；二是引进的渠道过于单一，目前高校的教师来源主要是高校的硕士、博士毕业生，虽然层次有一定的提高，但实际工作能力和工作经验等还有待提高，还需要加大对专业人员的引进力度，进一步改进高校人员的结构、层次和来源。

3　人力资源培训投入不足。目前我国高校在一定程度上缺乏对人力资源的投资意识，学校和院系、部门缺少对人力资源进行中长期培训的计划，即使部分已经开展人力资源培训开发的，也存在培训目标不明确、培训J内容不科学、培训方式落后、培训效果不明显、培训经费投入不足等问题。

4　人力资源开发管理的激励机制不够健全。目前，高校主要根据员工的职称、职级和等级来确定其收入水平，而聘用制员工则按合同协议由高校自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工的积极性。高校目前虽然实行了绩效考核等措施，但由于考核制度和考核方法等的缺陷，考核的结果不能真实反映教职工的工作状况，教职工的工作热情不高，影响了学校的健康发展。

三、高校人力资源管理的创新及发展

1　坚持以人为本的理念。坚持以人为本，树立科学的人才观，实施人才强校战略。高校必须转换观念，牢固树立“人才第一，教师为本”的管理理念，重视人才的开发和利用，把人力资源摆在突出位置，创造良好的工作氛围，为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供平等的机会。

2　加强对教师的师德教育。随着经济全球化和社会经济的深入发展，拜金主义、虚荣等各种不良思潮在不断地影响着高校，侵蚀和冲击着教师的心灵，因此，必须加强对教师的师德教育，用崇高的师德风范来潜移默化地影响学生、教育学生。

3　创新绩效考评机制。高校的考核目前还停留在传统的考核方式上，还不能系统地进行考核评估，因此，要根据高校实际，创新绩效考核机制，制定切实可行的绩效考核办法，建立合理的绩效考核体系。同时，要建立人才综合评价体系，改进人力资源管理制度。要根据不同类别、不同岗位，建立科学的、以人为本的绩效考核体系，制定定量考核标准。

4　创新人才引进和人员退出机制。高等教育的快速发展要根据高校的学科建设特点和发展要求，在人才的层次、结构、来源等方面要统筹协调，合理配备。要注重团队的引进和建设，发挥学术学科团队在学校教学、科研工作中的引领作用。同时，要探索改革高校的人力资源管理机制，建立和社会协调发展的人员退出机制，改变“进校难，出校更难”的局面。

5　创新激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，高校人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。建立良好的激励机制，是发挥教职员工积极性、主动性的物质和精神条件。应结合实际情况，坚持“按需设岗、择优聘任、责酬一致”的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实行按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。切实改变干多干少、干好干坏一个样的状况，调动教职员工的积极性，提高工作效率，促进人才脱颖而出，促进事业的发展。

高校人力资源创新 第4篇

高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法, 根据人才成长规律和学校的任务, 对学校的各级各类人员进行规划与组织, 对人际和人事关系进行指导、协调和控制, 做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作, 达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1]

2、高校人力资源管理的特征

高校人力资源管理的特殊性, 由高校的特殊性质和战略地位所决定的。

具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源, 具有稀缺性。

具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的, 在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。

劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高, 其衡量的过程比较复杂, 其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。

具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高, 特别注重高层次精神需求, 强调自我价值的实现, 具有较强的创新精神, 追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。

3、当前高校人力资源管理存在的问题

3.1 对人力资源管理的观念认识落后

只重视传统的人事工作, 对人力资源管理缺乏了解, 没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固, 这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝, 其管理的自主能力和改革动力不够强劲。

3.2 对人力资源管理机制的研究不深入

思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理, 忽视了对人力资源管理的深入研究。

3.3 人力资源配置效率低下

各层次、各岗位人员的调配不合理, 严重阻碍了高校的深层次改革, 难以适应高校参与市场竞争的需求。

3.4 人力资源流动不畅

由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固, 再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制不健全, 造成一方面非教学人员缺乏合理流动;另一方面, 长线专业无法进行市场调剂, 缺乏长远规划。

3.5 高校人力资源管理存在体制性障碍

管理体制过于集中, 自主管理权力小, 平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活, 已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。

4、改变高校人力资源管理现状的创新策略

4.1 实现观念的转变, 树立人力资源管理理念

现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理, 树立现代“以人为本”的管理思想, 明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律, 充分尊重人才的禀赋和特点, 从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手, 让各级各类人才适其位、用其能、献其智, 发挥最大的作用。

4.2 完善高校的各项激励机制

有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性, 也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励, 按照“效率优先, 兼顾公平”的原则, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式, 如授予荣誉、合理授权激励等。

4.3 优化配置教师队伍

优化配置的出发点就是岗位, 是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说, 教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变, 实现能岗配置。

4.4 实施合理的人才流动机制

人才流动是人力资源优化配置的必然要求, 也是人才价值体现的方式, 高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能, 承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

4.5 重视教育培训

高校的人力资源管理要实行柔性管理, 在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体, 培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向, 根据成长的不同时期进行灵活培训, 力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化, 与学校的发展战略相结合。

5、高校人力资源管理要有创新性

5.1 观念的创新

5.1.1 树立人才资源是高校第一资源的观念;

5.1.2 树立以人为本开发人力资源的观念;

5.1.3 是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。

5.2 思路的创新

高校要真正理解和实施人力资源开发, 围绕学校的发展目标进行人力资源的规划, 既要制定长期的规划, 也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状, 建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性, 目标明确, 政策配套, 操作到位, 使高校人力资源管理工作落到实处。

参考文献

[1]万秋成.高校人力资源管理现状及对策[J].商业时代, 2007 (1) :58

高校人力资源管理 第5篇

关键词：人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。

一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。

作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

第一，优化人力资源配置。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。

在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。

所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

高校人力资源创新 第6篇

关键字：高校图书馆 人力资源管理 问题以策略

G251

高校图书馆在社会文明进步与发展的历程中扮演着十分重要的角色，伴随着社会生活对文化需求的逐步增大，如何更好地发挥出高校图书馆的功能作用显得尤为重要。而人力资源管理作为以人才为管理、分配与潜能激发为基础的管理型工作，它能够为图书馆功能性作用的发挥带来强大的推动力。但立足我国高校发展现状，其仍旧存在多方面的不足。在此背景下，传统的人力资源管理工作已无法满足当下的发展需求，人力资源使命也无法得到最佳发挥，管理质量日益低下，直接影响到人力资源管理的职能。鉴于此，进行高校图书馆人力资源管理工作的创新，将有着十分重要的现实意义。

一、高校图书馆人力资源管理工作存在的主要问题

（一）缺乏先进的管理理念

人力资源管理是高校图书馆管理的重要内容，其不仅仅是以人才为管理、分配与潜能激发的基础性管理工作，还涉及到许多不确定的因素。然而，我国仍旧存在部分高校图书馆在进行人力资源管理活动时，缺乏相应的人力资源管理理念，往往会忽视从市场上引入符合高校发展实际的指标，用一些先进的方法对图书馆的人力资源工作进行管理。因循守旧的管理理念和方法无法适应当前的工作需要，使得人力资源管理如同升级版的人事管理一般，丧失了自身所应具备的意义，其自身所应具备的功能效应在此过程中也大打折扣。

（二）管理队伍建设落后

高等教育改革的深入推进，给高校图书馆人力资源管理工作注入了新的思路，与此同时也给人力资源管理人员提出了更高的挑战和要求。要想有效发挥人力资源管理在高校图书馆管理中的功能效应，有关管理人员应积极顺应时代发展潮流，积极领会改革精神，并将其付诸实践。然而，结合高校图书馆管理实际，我们可以看到人力资源管理人员安于现状，并没有对时下的管理知识进行有效的补充，他们的业务操作能力也在安逸的日子中逐步落后于社会，与时代脱轨，这对于高校图书馆的发展也产生了一定影响作用。

二、新时期下创新高校图书馆人力资源管理工作的策略

（一）认清社会形势.树立现代化管理理念

思想是行为的最大推动力，要想实现高校图书馆人力资源管理工作的创新发展，就必须要脱离传统人力资源工作理念的禁锢，树立一种全新的、符合新时代发展态势的良性理念，并用新的理念贯穿到整个管理活动中。只有在科学高效、现代化的人力资源管理理念的带领下，才能增强每个职能人员的时代认识，才能确保高校的人力资源工作与图书馆的长远发展战略规划目标相融合。在此过程中，相关管理人员必须要深刻认识到当前的文化发展需要，并认清在人力资源图书馆文化发展中的作用。一方面，职能人员应不断深入了解各项管理制度，立足自身所负责的工作岗位，从常规的工作做起，强化人力资源工作。此外，高校有关职能部门和相关人员可以根据学校的发展实际进行统一规划、指导和协调，深入探索一套新的、符合图书馆发展方向的管理模式，促進人力资源工作的现代化，为高校教育教学工作的向前发展带来更广阔的前景。

（二）完善监控机制，实现人力资源管理制度的创新

要想长久保持高校图书馆人力资源管理的作用，就必须要从制度体系建设入手，建立一套符合高校发展实际、满足人力资源管理实际需要的监控机制。伴随着高等教育改革的深入推进以及文化事业的高速发展，高校图书馆的人力资源管理工作涉及面日益广泛，工作量庞大，且工作复杂性高。为此，图书馆在开展人力资源管理工作时，要把握好关键部门，对现有的人力资源管理制度进行改善和升级，以全面提升管理工作效率和实现安全管理。一方面，高校图书馆要高度重视人力资源管理制度的功能，建立一套考虑周全的管理办法、规划管理办法的操作流程指南，提高制度的实用性，确保人力资源管理工作的顺利开展。其次，负责人力资源管理工作的职能部门和人员必须要遵守职业规范，在执行工作时保证制度条例能够发挥其最基本的功能，以起到加强人力资源管理的目的，推动管理工作获得新的发展空间，获得更大的突破，进而达到强化人力资源管理效率的目的。

（三）建设和巩固一支相对稳定、素质过硬的管理队伍

图书馆人力资源素质的高低关系到图书馆事业的发展。为此，一方面，高校应加大对图书馆管理队伍建设的关注力度，提高图书馆人员的地位和待遇，从思想上稳定图书馆人员队伍，让他们更加积极主动投入建设之中。其次，还要对管理队伍进行增值，加大培养力度，以建立一支符合时代发展的知识化、专业化的人员队伍。再有，还可以建立一个考核评估系统，对图书馆人员进行分层次检查考核，对于表现出色的要给与适当的物质或者精神上的嘉奖。同时，还可以在这些表现突出的图书馆管理人员中进行择优选取，选拔一些具有发展前景的人才接受进一步的岗位培训和教育。此外，还可以积极鼓励党图书馆管理人员参加自我提升考试，并予以一定的经济支持，促使他们各方面素养不断得到提升，从而达到图书馆人员队伍整体素质提升的目的。

三、结语

总而言之，伴随着社会现代化进程的不断加快，图书馆人力资源管理工作对于高校文化事业的发展显得更加重要。为了更好地推动高校文化事业发展，有关部门和职能人员必须要从时代发展潮流出发，立足当前所存在的问题，运用创新的管理理念不断完善工作方法，从而提高自身工作水平，促进高校向前发展。

参考文献：

[1]关勰彭雅飞苏美莉.高校图书馆人力资源管理创新研究[J]；玉林师范学院学报；2011年03期

[2]陈静.高职院校图书馆人力资源现状分析与管理对策[J]；出国与就业（就业版）；2011年16期

[3]海.图书馆人力资源管理与信息资源建设[J]；中国科技信息；2011年16期

高校人力资源创新 第7篇

1 协同创新概述

协同论亦称“协同学”或“协和学”,是20世纪70年代以来在多学科研究基础上逐渐形成和发展起来的一门新兴学科,是系统科学的重要分支理论。据此理论展开的研究颇多,衍生出很多新的研究方向,比如协同创新。协同创新是以知识增值为核心,企业、政府、知识生产机构(大学、研究机构)、中介机构和用户等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新组织模式。协同创新要注意以下几个方面:第一,在对协同创新理论进行应用的过程中,一定要找准协同的方向,并制订出协同创新的目的,这样才能对协同创新的应用进行保障,减少该项理论应用的随意性;第二,协同的关键是联系,因此无论是在高校还是在其他单位进行应用都应注意联系的重要性,强化各部门之间的合作,这样才能减少各部门之间的摩擦与冲突,实现各部门的协调运转;第三,要做好管理工作的优化,在进行管理工作过程中时刻搞好管理的创新与发展,对管理工作中存在的不足进行解决,进而实现管理体系功能性的增强。

2 协同创新对高校人力资源管理的作用

2.1 明确管理方向,制订管理策略

高校在进行人力资源管理过程中,其管理思想以及管理手段往往比较落后,并且在条理性、规范性、创新性等方面表现欠佳,这使得高校人力资源的管理很难在效率和质量方面有很大提升,随着现代教育改革进程的不断加快,对人才的要求也逐级提升,再采用老套的人力资源管理方式很容易拖慢高校教育改革的步伐。而协同创新的主要目的就是减少人力资源管理中不必要的摩擦,对人力资源管理工作进行高效的优化。这可以在一定程度上解决高校人力资源管理缺乏方向性以及创新性的问题。第一,协同创新的应用让高校认识到了之前在人力资源管理方面存在的不足,为之后高校人力资源管理创新奠定基础;第二,协同创新理念较为新颖,可以对高校人力资源管理的错误认识进行一定的改进,加快高校人力资源管理创新的速度,明确高校人力资源管理发展的方向;第三,协同创新与传统的人力资源管理模式有着本质的不同,因此为了配合协同创新改革的顺利进行,高校人力资源管理策略也要进行适当的革新,这对制度的完善有积极作用[1]。

2.2 强化高校建设,解决内部矛盾

高校矛盾较多,其中人事上的矛盾占绝大多数,如果不对人事上的矛盾进行有效解决,很容易影响高校内部人员之间的和谐,也不利于高校日常工作的展开。将协同创新引入高校人力资源管理之中,可以对高校之中人事方面的矛盾进行一定的梳理,减少高校人事上的冲突。首先,矛盾的减少有利于高校内部的通力协作,并且也可以减少高校在进行人力资源管理过程中的阻碍,强化高校的内部建设;其次,对协同创新进行应用,还能够强化高校对内部人力资源的了解,实现高校内部人力资源的合理化应用,提升人力资源应用的价值。

3 当前高校人力资源管理方面存在的问题

3.1 师资力量薄弱,教学人员不足

就当前高校的发展形势来看,扩招已经成为高校发展的必然,不过随着高校学生人数不断增多,可以进行教育教学的一线教育工作者却没有过大的改变,一度出现教学人员不足的现象。虽然高校就内部教学人员进行了调整,并且加大了对外部人才的聘用,但是与教育教学的实际需求相比仍有极大的悬殊。加之高校中部分教师素质不足,人员配置不合理,这就使得高校教学质量受到了一定的影响,难以与现代教学发展趋于一致。

3.2 教师年龄断层,结构设置不合理

高校里教师众多,但是通过对高校教师进行调查,可以发现虽然教师数量较多,但是教师年龄层次配比失衡,高龄教师较多,而中青年教师则相对较少,尤其是青年教师不仅数量偏少,适合青年教师发展的机会也相对较少,这种情况下高校很容易出现人才断层,导致教育人才得不到补充。并且高校年轻教师长期得不到锻炼,也很难在教育教学方面有所突破,直接影响了高校整体教学水平的提升[2]。

3.3 知识更新不足,能力提升过慢

高校采用传统的人力资源管理模式,很少对教师知识结构的更新进行关注,导致教师在进行教育教学改革方面一直呈现出力不从心的现象。而造成这种现象的原因主要包括以下几个方面:第一,学校重视程度不够,在人力资源管理方面仅停留在规范制度层面,而没有针对教职工的能力进行提升,更没有关注教职工知识结构层面的更新;第二,高校教职工自我提升意识比较薄弱,很多一线教育工作者长期将工作过忙、工作压力过大作为借口,忽视了自我提升的重要性,因此导致一线教育工作人员能力提升过慢。

3.4 忽视激励政策,绩效考核缺失

激励政策以及绩效考核制度的出现对实际生活中工作效率的改善有着较好的作用,但是高校对上述政策并没有进行广泛合理的应用,这就使得高校在工作效率以及工作质量方面一直难以得到大的提升,进而限制了高校教师教育教学的积极性。并且值得注意的是,当前绝大多数高校还没有建立起完善的考核制度,很多教师的工作都难以被明确展现出来,造成学校对教职人员不了解,增加了教师与学校之间的距离,不利于高校对教职员工进行管理。

4 高校人力资源协同创新的管理机制优化路径

4.1 做好利益协同,实现科学分配

无论是人力资源管理还是教育教学管理,其产生矛盾的根源都与利益息息相关,由于高校与教师之间存在利益上的不一致,因此经常会引发一些人事上的矛盾,造成人力资源管理上的困难。要对这一问题进行解决,可从以下几个方面入手:第一,要对高校内部的利益进行梳理,找到高校与教师在利益上的矛盾点,并建立起利益共享机制,转变教师与学校之间的关系,将二者形成利益共同体,向着同一个方向发展,并且要对高校内部科研、教学等方面的工作进行鼓励,让教师得到更多利益上的收获,满足教师对利益的合理诉求。第二,在进行利益分配的过程中应坚持一定的原则,坚持科学划分、科学管理,只有这样才能避免在利益分配上出现偏差。除此之外,在进行利益分配过程中还要避免出现徇私、偏袒等现象,这样才能让校内工作人员认可学校的人力资源管理工作,积极主动地支持高校内部各项工作。第三,要对内部利益分配公开化,鼓励教职工对学校的各项工作进行监督,并且建立教职工投诉渠道,让教职工可以随时向上级反映工作中的不公正问题,实现内部矛盾的合理控制。

4.2 建立培养机制,促进协同发展

高校内部之所以要搞好人力资源管理工作,主要是为了增强高校内部的教育实力,促进每个教育工作者个人素质的提升。因此,高校要想在内部实现人力资源协同创新管理,应积极从人才培养方面入手:第一,应注重精英人员的培养与扶持。协同创新实际上不仅指教育教学方面人员的协同,还包括学校内部其他方面人员的提升。高校可以将精英人员培养放到首要位置,通过培养精英人员带动学校其他人员的提升。不过值得注意的是,精英人员的培养应从素质与能力两个方面入手,既要强化工作能力,又要提升职业操守。第二,高校应建立完善的培养机制,改进高校内部人力资源的不足,以适应高校内部人力资源的需要,明确内部人才培养的方向和目标,并且制订新的培养方案,以降低传统人才管理思想的负面影响,提升高校内部人才培养的协同性水平。第三,应给高校教职工创造更多参与管理的实践机会,有益于高校内部教职人员工作经验的积累。在进行实践的过程中,高校教职人员也能够更详尽地了解到教育教学过程中的各项需求,并对实际工作感同身受,掌握提高教育教学水平的有效策略。

4.3 制订协同目标,构建创新机制

高校在对人力资源管理工作进行优化的过程中,应该注重协同目标的设定,这样更加便于高校人力资源的管理与控制。首先,在进行协同目标制订的过程中应该注重区分集体目标和个人目标,这主要是因为现代人才应注重个性化发展,在共同发展的基础上突出个人的特质,强化个人的工作能力。在制订集体目标时,高校应对内部人力资源进行全面调查,找出高校内部教职工存在的共性问题,并制订出统一的发展目标,这样有利于提升高校教职工的整体水平;而在制订个人目标的过程中,则更应该突出个人的特点,根据每个教职工的不同表现进行针对性培养,这样更利于精英人员的培养。其次,高校要积极地建立评价体系,就协同创新在高校人力资源管理中的应用进行评价,找到协同创新中的不足,加速与高校人力资源管理的融合,实现高校人力资源管理水平的提升。最后,高校为了搞好人力资源管理工作,应该从协同创新角度出发制订多样性的管理方案和培养方案,并组织内部人员就管理方案以及培养方案进行论证,找到最适合高校人力资源管理的方案[3]。

4.4 制订激励政策,完善奖惩机制

协同创新在高校人力资源管理中有着沟通协调的作用,并且具有一定的监督管理职能,可以减少高校各部门之间的摩擦,这样更利于高校教育教学工作的开展。首先,高校应明确奖惩机制,该项奖惩机制必须面向全校教职工,并且保持足够的公平公正,避免在执行上出现偏差,这样能够更好地提升高校内部教职工对学校的拥护,并且改善学校与教师之间的关系;其次,应针对内部工作人员的不同分工,制订出差异性的奖惩措施,这样可以将奖惩与实际工作结合到一起,达到促进教职工工作水平提升的目的。

5 结语

协同创新已经逐渐在我国高校管理中得到普及,并与高校内部多项工作结合到一起,尤其是在人力资源管理方面具有突出作用。鉴于此,高校应该加强对协同创新的了解和认识,并强化协同创新与高校人力资源管理的联系,实现高校人力资源管理与时俱进,使得高校人力资源管理工作中存在的不足得到改进,积极调动人力资源的能动性和积极性,建立适应知识经济时代的当代高校人力资源管理模式,促进高校人力资源管理机制日臻完善。

参考文献

[1]宋茜.大学人才培养协同创新模式构建探析[J].当代继续教育,2013,31(172):60-63.

[2]李祖超,梁春晓.协同创新运行机制探析:基于高校创新主体的视角[J].中国高教研究,2012(07):81-84.

高校人力资源创新 第8篇

高校在培养创新型人才中存在的问题

高校创新文化没有形成

创新精神是具有很强的批判性和质疑性的, 这与中国传统文化的等级观念截然相反。因此, 在众多企业中, 许多受传统文化教育成长的创新人才, 一方面极力表现出对创新的崇尚与热情;另一方面却在内心深处又受到来自传统文化的影响, 在思想观念上产生矛盾, 阻碍创新行为。

创新人才培训机制不健全

如今, 许多高校在新观念熏陶之下也纷纷想通过人才培训机制从中获取创新人才, 然而当今中国的创新人才培训机制并不健全, 使高校的培训效果收效甚微, 事倍功半, 以至于对培训失去了信心, 导致恶性循环, 这样创新型人才的出现就更加困难了。

人力资源开发投资不足

当前国内大多数高校对于人才培训开发课程认识不足, 重视程度也不高, 对人力资源开发进行的投资不足。但是当今知识经济发展迅速, 知识更新换代也特别快, 如果不能够更换新观念, 接收新思想, 不能及时进行创新型人力资源的开发, 就谈不上什么创新了, 企业的进步和发展都将是缓慢的。

构建高校创新型人才培养策略与加强人力资源建设

营造一种创新文化氛围

首先, 塑造创新文化, 营造培养创新人才的环境。高校应该营造一个相对比较宽松自由的创新环境, 树立崇尚创新、鼓励创新的新风尚, 让高校的每一个学子都成为创新的源泉。

其次, 注重差异管理。承认和尊重个体差异是进行文化创新的前提。创新本身意味着对现有状况的不满与否定, 是一种破坏性的创造, 是一个求异的过程。因而注重差异管理有利于培养人的创新思维与创造能力。

培训管理

如今大多国际知名企业的一种先进理念是:把培训作为一种战略思想, 不再只是注重短期利益, 而是以战略发展的眼光来看待创新型人才的培养。因此在我们培养创新型人才的时候, 要借鉴国际知名企业的先进理念, 对不同层次、不同部门的人员进行有针对性的培训。

一套健全的激励机制

在讨论了创新文化、培训管理之后就是考虑如何能够留住创新型人才的问题, 通过建立一套健全的激励机制才能吸引人才, 激发学子的创新能力, 使组织焕发创新的活力, 让其在工作中有成就感。这样我们企业就能留住自己培养的创新型人才了。

培养创新型人才, 加强人力资源建设的意义

人力资源能力建设标志着“人本管理”向“能本管理”的转变

以人为本的关键是人的能力。因此, 更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理就是以能力为本的“能本管理”, 它也是人本管理的新发展。而人力资源能力建设正是以提高人的能力为目的, 通过各种行之有效的方法, 进而最大限度地发挥每个人的创新能力, 从而实现能力价值的最大化, 并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置, 从而推动社会的进步与发展。

培养创新人才, 加强人力资源能力建设, 有利于核心竞争力的增强

人力资源是一种特殊的资源, 是一种具有灵魂力、意识力、推动力、创造力, 并能支配、利用其他资源的关键性资源。从这个角度上来讲, 创造和应用知识、信息的能力与高效率已经成为一个企业竞争力的主要因素, 加强人力资源能力建设有助于推动经济的快速增长, 提高高校人才的竞争力。

高校人力资源创新 第9篇

一、经济欠发达地区高校人力资源管理方面存在的问题

(一) 在人才招聘上缺乏战略思维。

由于经济欠发达地区先天缺乏对人才的吸引力, 而地方高校一般办学历史都不是很长, 缺乏对高级人才的吸引力, 所以现在地方高校普遍缺乏专业骨干教师和学科带头人。新招聘的教师大部分是刚从学校毕业的研究生, 或者是外校退休的老教师。新教师短时间内很难适应高校对教师的教学和科研的双重要求, 外聘来的教授和副教授多数年事已高, 来地方高校工作只是短期行为, 不可能成为地方高校长远发展的中坚力量, 这些必将给地方高校的长远发展带来不利影响。

(二) 在人力资源的开发和培训上缺乏一个完备的体系和长远规划。

由于地方经济条件的制约而导致办学经费的来源有限, 从而导致学校过分强调成本意识。地方高校在人力资源的开发和培训上, 不愿意也没有能力在教师进修培训上加大投入。即便是在新教师上岗培训上投入的力度也不够, 岗前培训只是注重了形式, 而忽略了其实用性、指导性和可操作性。学校缺乏一套系统的较长期的让新教师从不适应到适应再到胜任教学的长期跟踪、指导、培训的体系。

(三) 缺乏科学实用的绩效评估体系。

在对教师的教学质量评估中, 引入学生评教, 是体现以学生为本的重要举措。但是, 评教主体的素质, 评教结果的信度和效度都存在一些问题, 出现了不少教师为了得到学生的好的评教结果, 而不得不迎合学生的不良做法。这既无法真实反映教师教学水平, 也有背于教师教书育人的宗旨。评估的结果以分数表示根本不能体现出不同教师教学水平的区分度, 绝大多数教师的分数非常相近, 这样评教的结果就失去了其真实的效度。如果没有一套科学合理的考评体系必将影响教师工作的积极性和稳定性。

(四) 薪酬设计缺乏有效的激励机制。

教师的工资、奖金、福利方面缺乏有效的激励机制, 分配中的平均主义仍然存在, 如果说有区别的话, 那就是职称等级的不同才有一定的区分度, 而在同等级职称中其区分度较小。这种报酬系统缺乏明显的激励机制, 从而导致干好干坏一个样, 影响优秀教师的工作积极性。

(五) 缺少有效的人员流动机制。

有效的流动机制包括内部流动和外部流动两个方面, 虽然学校有相关的政策和机制, 但存在某种程度上的虚设和缺乏可操作性。比如学校制定的末位淘汰制、转岗制、退出机制等制度, 在执行过程中都大打折扣。少数不适应教学的教师不能及时地被培训、转岗或者退出教师岗位, 必将影响教学质量的整体提高。

二、经济欠发达地区高校人力资源管理模式创新

(一) 进行人力资源战略层面和人力资源规划层面的实时调整。

既要考虑到学校的长远发展, 又要考虑到教师个人的职业生涯的发展;既要考虑到眼前由于经济条件的制约对于人力资源成本的控制, 又要考虑到通过各种途径争取当地政府和社会的支持增加办学经费来源, 从而不断改善教师的福利待遇, 拓展教师的发展空间, 稳住人心, 留住人心。这就要求我们在地方高校的专业设置和学科定位上要因地制宜, 增强学校服务于地方经济发展的能力, 实行产学研相结合, 提高了地方高校的知名度, 获得地方的认可和支持。在人力资源规划方面, 要根据学校发展战略及专业建设规划来评估各专业和系部的人力资源现状, 在掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上, 科学合理地制定人力资源规划。要从战略高度, 从长远出发, 着力打造学校的人力资源的“雇主品牌”, 努力营造“感情留人, 事业留人”的良好校园文化, 形成一种良好的尊师重教、尊重学术自由的学术氛围。

(二) 要根据学校战略调整的需要, 实施招聘前移。

传统人事管理只能关心应聘者的条件是否与职位相匹配, 或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。在新的形势下, 为了招聘到合乎校园文化的人才, 我们可以根据学校发展战略和专业建设规划的需要, 实施招聘前移。我们招聘工作不仅仅在大学生毕业的时候做, 而是从硕士生和博士生毕业前一年就进行, 到知名高校挑选有意向的人员进行有针对性的培养, 学校可以帮学生承担一定的培养费用并与之签订就业协议。学生也可以提前到学校实习、见习, 学校发给相应的生活补助, 这样既能够缩短学生刚开始工作的适应期, 又能弥补人才短缺的急需, 更能够加深我们对应聘人员的了解。

(三) 注重对本土人才的自主培养, 实施培训前移。

教师的工作能力是教学工作顺利开展的重要保障, 高校管理者应根据每个教师自身的才干、能力、需要、价值观等要素, 确定其最适合的工作岗位。这不仅有利于教师的个人发展, 而且有利于高校的战略性发展。战略人力资源管理会根据学校战略发展需要, 结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系, 同时实施培训前移。通过请进来或送出去等方法, 为青年教师提供满足其工作需要的全方位的培训, 确保为学校源源不断输送所需各种类型人才的同时, 实现学校的发展与员工职业生涯发展双赢。

(四) 制定更为科学合理的激励机制。

1.外部环境激励。优化管理机制运行的工作环境:一是政策保障, 结合高校实际制定一套切实可行的教师聘任制政策和办法;二是资金投入, 建立人才与队伍建设基金, 鼓励教师参加专业培训、脱产进修等;三是硬件投入, 改善教师工作设施和条件;四是优化环境, 加强高校的综合治理, 美化、净化校园环境。

2.内部制度激励。形成定期的、有计划的岗位轮换制。西方组织寿命学认为:一个组织的最佳“年龄”是一年半到五年, 在此期间, 成员之间才能逐步进入配合默契、效能最佳状态, 五年之后, 又会产生新的不协调, 逐步降低功能, 走向老化, 甚至僵化。因此, 高校就必须有意识地对人员队伍进行定期调整和流动。国内外研究表明, 真正对单位成长具有较强推动力的是单位内1/3的骨干人才。因此, 高校也应从“稳定全员”提升到“骨干优先、兼顾一般”的人才稳定策略, 对骨干人才实行待遇倾斜政策, 把有限的资金着重用于稳定骨干人才, 鼓励他们在竞争中脱颖而出。对于那些经过培训或者转岗后仍不能适应教学或者管理工作的员工, 要有合理的退出机制。

3.员工发展激励。员工发展激励主要是通过培训和职业生涯的开发进行的。重视员工的培训, 是育才与展才的重要手段, 要尽可能做到培训机会均等, 否则会引发意见和不满。职业生涯的开发是根据员工的实际状况和组织需要, 由管理人员与员工共同设计的。它为员工提供既适合个人发展, 又反映组织目标和文化的工作岗位。教师的工作能力是教学工作顺利开展的重要保障。高校管理者应根据每个教师自身的才干、能力、需要、价值观等要素, 确定其最适合的工作岗位。这不仅有利于教师的个人发展, 而且有利于高校的战略性发展。

4.加强薪酬激励。根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他同级高校薪酬状况等因素, 结合学校的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系, 确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟, 又能留住核心人才;更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作, 从而不断地完善学校的薪酬管理体系, 建立以科学合理的岗位绩效工资制度, 制定以岗定薪、按劳取酬、优绩优酬为主要内容的校内分配方案, 将教师的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩, 充分发挥薪酬的激励作用。

(五) 创造条件让员工参与人力资源管理。

人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门、各系部的执行、配合是不可能实现的。所有的管理最终都会落实到人, 只有管理好“人”的资源, 才抓住了管理的精髓。通过参与人力资源管理, 员工可以更好地领会学校的发展战略, 根据部门目标结合自己的发展计划, 科学、合理地安排自己的工作与学习, 实现自己的理想职业生涯规划。

摘要：在经济欠发达地区兴办高等院校对于为当地经济、社会发展提供强有力的人才智力支持, 从而有效促进地方经济社会发展具有重要的作用。然而由于受到当地地方经济和自然社会条件的制约, 地方高校面临一系列发展瓶颈, 主要表现为办学资金短缺, 教师队伍实力不雄厚。在新一轮以稳定规模提高质量的高校发展过程中, 如何打造一支适应新形势发展要求的教师队伍成为当前和今后一段时间内地方高校人力资源管理的重要课题, 本文试图从欠发达地区地方高校的实际出发, 对如何创新人力资源管理模式作一些初步探讨。

关键词：地方高校,人力资源,管理模式,经济欠发达地区

参考文献

[1].张莉.浅谈人力资源管理模式的创新[J].商品与质量, 2011

[2].陈冬云.论我国企业人力资源规划现状与制定对策措施[J].经营管理者, 2011

高校人力资源创新 第10篇

1 高校图书馆发展与人力资源的现状

在市场经济的发展中, 科技和信息具有了价值, 而且这种价值是巨大的, 但是高校图书馆却难以一时进入信息化时代, 几十年来高校图书馆, 都是以印刷版图书的刊物的收藏为骄傲, 但计算机和网络在图书馆中的广泛应用, 使图书馆的信息资料呈现多元化的管理模式。由于图书馆的管理工作步入了信息化、数字化的时代。使图书馆的服务工作从传统的看、管、登记、查阅这样的几个人工管理环节, 步入到新世纪的计算机和网络的管理工作, 使图书馆的管理模式呈现传统图书馆、自动化图书馆、数字化图书馆并存互补的时代, 这个时代要求图书馆的管理人员要成为图书馆的技术人员, 也就是要求图书馆员从传统的图书“管理员”要转变为图书馆网络信息化的技术人员。图书馆管理人员工作性质的改变, 使图书馆员带来很大的压力。必须尽快地通过继续教育学习, 使图书管理人员尽快掌握计算机技术, 适应图书馆管理工作的需要, 图书馆技术人员的主要职能, 就在于能够对信息资源及数据的开发与利用, 为到图书馆使用者提供查询数据、利用信息的使用者进行宣传和培训, 尤其是那些刚刚进入高校的大学生。高校图书馆事业的发展促进了科学事业的发展, 因此, 要求高校图书馆的管理人员要以使用者为本, 要以服务对象为中心, 根据使用者的需要为不同使用对象提供高质量信息资料的服务。同时高校图书馆工作人员对师生的服务态度、知识水平和工作能力都与高校的教学和科研的成果连接在一起, 因此高校图书馆的工作人员不仅要学好专业知识, 例如电脑的操作技术要熟练、数字化的功能要熟练的运用、利用计算机处理信息的能力要迅速, 同时, 图书管理人员还要在服装仪表、交往谈吐、待人接物的态度各方面训练有素。

2 高校图书馆与人力资源管理的发展

新时期的高校图书馆, 从传统的提供印刷版图书和刊物的借阅服务, 已经转向以利用高科技技术, 以信息化技术、网络化服务和信息查询检索为主体的电子化的服务体系。服务形式的转化急需高校图书馆管理上的创新, 管理上的创新就需要首先在人力资源管理模式的创新。因此, 何如才能实现高校图书馆人力资源管理的创新, 是高校图书馆当前需要思考的重要问题。

2.1 高校图书馆合理规划与人力资源发展

高校图书馆做好人力资源管理, 首先要做好高校图书馆人力资源管理的长期规划。高校图书馆人力资源的长期规划要根据高学的具体情况, 例如, 高校现有的藏书数量、现有的图书馆房间面积、在校师生的规模和人员数量等, 同时还要计划到现有图书馆专业人员的基本素质、现有学历, 当前高校对图书馆工作的需求等。在高校图书馆做好规划和布局后, 就要加强对优秀人才的引进、对现有职工的培训和调整, 尤其要对现有图书馆人员的学历层次、专业技术水平进行摸底排查, 发挥现有人才队伍的功能。高校图书馆要做到对急缺人才的引进和对在职人员的培训要有计划的推进, 一定要把高校图书馆人力资源读物建设成为一支敢于创新、富有活力、全面发展的图书馆管理人员的队伍, 为高校的教育改革贡献力量。

2.2 高校图书馆发展要以人为本

高校图书馆在发展中要以人为本, 这是做好高校图书馆人力资源管理工作的基础。在建设高校图书馆建设中, 图书馆专业技术人员和计算机技术人员是图书馆工作的重要力量, 因此, 不同专业的技术人员都要具有自己明确的发展目标和工作态度, 虽然由于他们的个性和技术领域存在差异, 在现代化图书馆建设中也可能存在着各种管理模式和工作任务的不同。但是要提高图书馆专业人员的工作积极性和服务质量, 按照传统的管理模式是行不通的。因此, 高校图书馆人力资源管理的创新模式就显得非常重要, 这就需要高校图书馆的管理者要站在全局的高度, 要以人为本, 首先就要从尊重知识尊重人才的角度, 为高校图书馆的技术人员创建良好的工作氛围和和谐的工作环境。在工作中给他们最大的支持和信心, 同时要注意妥善处理工作人员之间、工作人员与服务对象之间, 充分发挥每一个人才的潜能, 提供给他们一个施展才华的平台。

2.3 高校图书馆发展与人才环境

高校图书馆应该本着公平、公正、公开的原则, 营造一个尊重知识、尊重人才、鼓励人才公平竞争的环境。公平、公正、公开这是每个图书馆专业技术人员的对工作的基本要求。比如评职晋级、绩效考核等方面, 应站在公平、公正、公开的角度进行考核, 实行多劳多得的公平的考核机制。

2.4 高校图书馆与“能本管理”

“能本管理”是新时期人力资源管理的新方向, “能本管理”就是通过有效途径使高校图书馆的技术人员的能力和价值得到最大化的发挥, 把高校图书馆的人力资源最重要的核心部分, 技术人员的能力, 转变为促进高校图书馆发展的推动因素。当前, 高校图书馆实行聘用制管理办法, 这种方法具有先进的一面, 但也存在一些值得商榷的问题。第一, 管理者没有理解聘用制内涵, 存在因人设岗问题。第二, 是岗位钝化。由于高校管理体制问题, 导致图书馆聘用制没有活力。第三, 高校图书馆由于工作职责任务量不同。在图书馆实施数字化系统后, 引起不同职位任务量显现出不均衡。第四, 优化职位绩效制度。根据职位的工作性质、工作强度、责任大小、技术含量高低等因素, 适当拉开职位间的绩效报酬, 做到一分耕耘一分收获。

结束语

高校图书馆人力资源管理的创新之路不仅任务中, 而其时间长, 要以为读者服务组织设计高校图书馆的创新管理工作, 这是图书馆事业科学发展的需要。为满足高校师生不同年级、不同专业、不同需求, 满足多元化的信息需求, 高校图书馆应不断地拓展信息服务项目和提高服务品质。创造一种创新精神和鼓励创新活动的文化环境。服务创新才能更好地实现。

参考文献

[1]夏莉.浅议高校图书馆人力资源管理的变革与创新[J].中国人才, 2012 (4) :85-86.

高校人力资源创新 第11篇

【关键词】高校人力资源管理专业 双语教学 改革创新

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0029-01

前言

我国高校的人力资源管理专业开设了二十多年，起步较晚，缺乏教学经验，目前已经有了一定的教学成果，为了使学生接受与国际接轨的新管理理念，高校为人力资源管理专业开设了双语教学，目的在于提升学生专业知识的国际水平和贯彻实施教改措施。但目前人力资源管理专业的双语教学存在着很多问题需要改进。

一、人力资源管理专业课程双语教学现状

2001年我国教育部颁布4号文件，决定在高等院校开展双语教学，到今天为止，双语教学已经成为教育界的一个重要话题，十多年的探索和实践使双语教学获得了一定的发展，在人力资源管理专业，双语教学取得了一定的教学成果，但一些问题也开始显现出来。

（一）教学方式单一，教学观念陈旧

受应试教育的影响，目前在人力资源管理专业的双语教学中，普遍采用的是传统教学方法，教师单向传输知识，学生被动接受，教学方法单一，教学成果评价只通过考试这一种方法进行，无法真正了解学生的学习水平。大部分学校的人力资源管理专业在开展双语教学时，一般是教师先用英语把教材朗读一遍，然后详细讲解文章中的生字生词和语法知识，忽视了学生的英语水平差异，达不到理想的教学效果。

（二）教学流于形式，忽视质量的提高

双语教学与外语教学不同，外语教学的教学目标是让学生充分掌握一门第二语言，双语教学是为了使学生的专业知识水平与国际水平接轨，为学生创造接触外国最新学术成果和创新教学理念的机会，外语只是教学中的一门工具。目前很多学校都开设了很多双语教学课程，虽然开设了课程，高校却并不重视双语教学手段的创新和教学质量的提高，只有在接受教学检查和专业评估时才会重视教学的进行，教学流于形式。

（三）师资力量不充足

充足的师资力量是人力资源管理专业双语教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。开展人力资源管理专业的双语教学需要教师具备丰富的学科知识和流利的英语表达能力，但目前很多教师都不具备良好的英语口语表达能力，这在很大程度上影响了双语教学的正常进行。

（四）学生的英语口语水平不高，双语交流难度大

目前我国的英语教育普遍是从小学开始，学生到了大学后，基本上具有一定的英语知识水平，但由于应试教育的影响，我国学生学习英语一般只重视词汇、语法等知识的积累，完全忽视了口语的练习，在开展双语教学时，学生学得非常困难，由于口语能力的缺乏，他们与教师之间的交流也不够充分，无法完整真实表达学习需求，因此就容易丧失学习兴趣，缺乏学习积极性和主动性。

（五）缺乏双语教材

当前我国高校人力资源管理专业所用的教材多是从国外引进，属于英语原版教材，虽然语言纯正、与生活贴合度高、可读性和实用性都很强，但是不符合我国的教育情况，教材内容与我国的课程标准不相符，也超出了我国学生的实际英语水平，阻碍了教学的开展。

二、人力资源管理专业课程双语教学改革策略

（一）创新教学方式，利用多媒体扩充教学资源

多媒体技术的应用对我国教育而言，是一次巨大的机遇，在人力资源管理专业课程双语教学的开展中，教师应重视利用多媒体技术，扩充教学资源。双语教学的进行首先是教学课件的制作，教师可以利用多媒体技术在课件中加入案例、图片或视频，激发学生的学习兴趣，促使教学顺利进行。

（二）建立健全专业课程教学体系

双语教学需要具备一个完善的专业课程教学体系，需要各个部门协同合作。对于教学计划的安排要首先了解学生的英语水平差异，根据平均水平开展教学，在教学中应循序渐进，先安排简单的课程，然后再适时增加课程比重和难度。

（三）建设高素质高技能双语教学师资队伍

双语教学的开展需要教师具备丰富的学科知识和流利的英语表达能力，且能自由切换两种语言。为了推动人力资源管理专业课程双语教学的改革创新，高校必须重视建设高素质高技能的双语教学师资队伍，可以采取的举措有：建立双语教学师资培训体系，对教师展开定期培训，集中学习，组织教师到他校观摩，学习先进经验。

（四）结合本国实际教育情况，编写专业的双语教学教材

目前很多高校的人力资源管理专业课程双语教学使用的教材普遍都是英文原版教材，虽然知识丰富，可读性和实用性很强，与生活贴合度高，但与我国生活情况不相符，学生虽然能从这些英文原版教材中学习到国外人力资源管理的最新科研成果，但由于能力和智力水平的限制，学生对这些知识并没有深刻的理解，英文原版教材的广度和深度都超出了学生的能力。因此，我国高校应结合本校教学情况，自主编写专业的双语教学教材，并配之以中文辅助教材，降低教材难度，调动学生的学习主动性，提高教学效率。

结束语

在我国人力资源管理专业的教学中开展双语教学是一项重要举措，它为学生接受与国际接轨的新管理理念创造了平台，有利于提高我国高校人力资源管理专业的教学质量，但在实践中却出现了很多问题，包括教材的缺乏、教学人才的缺乏和学生水平的差异等等，在人力资源管理专业开展双语教学，有利于培养复合型的人力资源管理人才，迎合社会对人才的需求，推动高校教育的创新发展。

参考文献：

[1]吕部. 新建地方本科院校双语课程教学改革之思考——基于经管类专业人力资源管理课程的视角[J]. 人力资源管理，20 10，02：104-105.

高校人力资源创新 第12篇

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》, 企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明, 企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务, 要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外, 根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示, 对人力资源管理人才的实践能力需求为25%, 管理专业知识为19%, 工作责任观9%, 以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见, 企业需要的是具有良好的职业道德, 较强的工作责任心, 扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才, 而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论, 轻实践”的问题, 因此, 除专业理论知识学习之外, 对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升, 对于提高学生就业竞争力, 尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索, 目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家, 年毕业生人数超过2万。然而, 第三方调查机构调查数据显示, 2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上, 还表现在质量上, 目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1. 培养方案中实践性环节的学时比重偏低。

与国外高校相比, 国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低, 以我校为例, 人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分, 按平均每学分16学时计算, 实践性教学环节只有496学时, 经修订的2012版培养方案中, 实践性学分提高为39学分, 相当于624学时, 实践学时 (分) 占总学时 (分) 的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34, 相当于490学时, 实践学时 (分) 占总学时 (分) 的比重仅为19.43%。相比之下, 美国大学人力资源管理专业一般都有600~1300小时不等的社会实践要求, 在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习, 最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别, 可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2. 理论课教学方式相对单一, 学生参与度不高。

以我校为例, 由于同一专业学生人数偏多 (一般为80~90人) , 大课学生甚至达到160~180人, 其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限, 导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主, 辅之以案例分析和少量学生参与活动, 真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展, 学生在课堂学习中的参与度非常有限, 学习积极性受挫。相比之下, 美国高校的授课形式更加多样化, 通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式, 教师使用的教学工具比较丰富, 录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3. 地方高校与企业合作不够紧密, 学生的实践机会偏少。

目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升, 主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP (大学生研究训练计划) ”、自行联系实习等方式来完成, 高校与企业的合作普遍偏少, 对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动, 导师耐心指导、同学密切协作, 使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国, 由于信息的社会化程度高, 人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会, 实习多采用分散、自主联系形式, 实习内容有别于集体安排, 突出个性特征。

鉴于以上突出问题, 笔者认为, 国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上, 着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下, 根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点, 在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题, 从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1. 加大实践环节比重, 实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。

借鉴国外经验, 在现有培养方案基础上, 加大实践环节比重, 同时在理论课的适当环节加入实验内容, 实验课的适当环节加强理论知识, 实现理论课程与实验课程的交叉嵌入, 促进学生对知识的融会贯通能力, 打牢专业基础。例如, 在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划, 在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目, 并通过开展员工招聘模拟等活动, 让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2. 引入任务驱动型教学方法, 变被动接受为主动探究。

建构主义学习理论指出, 如果能够让学生带着真实的任务参与学习, 就能够激发学生的学习兴趣和动机, 从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程, 通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系, 不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程, 如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等, 均可以运用“任务驱动型教学方法”, 通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计, 将课程内容分解为方便操作的多个模块, 如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面, 激发学生竞争和团队合作意识, 通过完成任务, 注重学生的积极体验和主动探究, 变被动学习为主动学习。

3. 开发更多实验项目, 提升学生的专业操作能力。

利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”, 开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目, 通过心理测试, 了解学生的人格和性格特征, 因人制宜, 指导学生的专业学习;利用HRM沙盘, 模拟企业人力资源管理活动, 理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练, 鼓励学生突破自我、挑战自我, 塑造团队精神。

4. 促进校企合作, 加强实践环节的过程监控。

努力促进校企合作, 改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量, 实行校内和校外“双导师制”, 鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏, 实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时, 要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节, 主要包括二年级的认识实习, 三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习, 四年级的毕业实习和毕业论文, 涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练, 各实践环节作用的发挥, 有赖于老师和学生的积极配合, 更需要严格的过程监控。

5. 参与咨询项目, 锻炼实战能力。

结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目, 将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成, 前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责, 学生通过参与项目研究和实施的全过程, 激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究, 不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解, 提升了实际操作能力, 而且在教师的积极引导之下, 还可以培养学生全面系统地看待问题的意识, 团结协作、沟通交流能力, 以及分析问题、解决问题的能力, 形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低, 关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校, 应立足自身学科优势, 准确定位, 为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

摘要：知识经济时代, 人才是企业竞争的核心, 人力资源管理正是选好、用好、留住人才的关键环节。随着我国经济社会发展水平的提升, 人力资源管理人才的缺口日益凸显。本文在分析现有地方高校人力资源管理人才培养中存在问题的基础上, 从理论课程与实验课程交叉嵌入、任务驱动型教学、实验项目开发、高校与社会共同培养以及参与教师咨询项目等五个方面, 提出实践能力导向的地方高校人力资源管理专业培养模式。

关键词：实践能力导向,任务驱动型教学,人力资源管理,培养模式

参考文献

[1]王亚芬, 薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报, 2010, (2) :119-121.

[2]金延平.高校人力资源管理专业人才培养模式探讨[J].管理观察, 2009, (4) :130-131.