机制创新工作要点范文第1篇
作者:沙枣林林林 于 2011-01-19 17:45:14 发表只看该
作者
建立“一站式接待、一条龙办理、一揽子解决”的工作体制。“一站式接待”，就是由信访部门组织有关责任单位，在信访大厅联合接待来访群众，提高效能，方便群众，使信访人的所有诉求都能够在信访大厅提出。“一条龙办理”，就是从信访事项的提出、受理、办理、督办到回复等各个环节，都在信访大厅完成，形成紧密衔接、环环相扣的工作链条。“一揽子解决”，就是对应该解决的信访问题，无论是涉及一个部门还是多个部门，无论是案情简单还是成因复杂，都能够在信访大厅实现“件件有着落、案案有结果、事事有回音”。在信访大厅基础上，我们组建了市、区群众工作部，统一领导本地区的群众工作和信访工作，健全了用群众工作统揽信访工作的体制机制。坚持党委负责，统一领导。从市到各区直至街道、乡镇及基层单位，层层明确由党委负总责、“一把手”抓“第一责任”，各区每天安排一名领导同志在信访大厅接访。全市上下形成了主要领导亲历亲为、分管领导坐镇一线、班子成员分兵把口，横向到边、纵向到底的组织网络。同时坚持多管齐下，多措并举，延伸工作触角，推进综合治理，尽最大努力减少不和谐不稳定因素，从宣传教育、帮扶救助、依法处置等方面做好工作。充分整合资源，增强工作效能。着眼提升工作效率，制定《信访大厅组织规则》，明确信访大厅既是联席会议的具体办事机构，也是信访工作组织协调、指挥调度中心，实现联席会议办公室、信访局、信访大厅“三位一体”，并赋予其调动相关资源、直接调处纠纷、及时处置突发事件的职权。由行政、司法等21个职能部门根据本领域、本系统信访实际情况，派出相应工作人员入驻市信访大厅，分门别类开设接待受理窗口，确保各方面资源在信访大厅得到有效整合、集约使用。为优化联合接访，各级在物力、财力、人力方面加大投入，提高信访大厅现代化办公水平，与全国信访信息系统并机工作的电子化操作平台日益完善。设立解决特殊疑难信访问题专项资金，并形成制度，长期坚持。
机制创新工作要点范文第2篇
质量是高等教育的生命线，教学管理是高等学校管理的最主要的任务和内容，也是改进和提高教学质量的关键因素。因此我们必须加强教学质量管理，不断深化教育教学改革，大力推进教育教学质量观念和管理机制的创新。
一、教育教学质量观念的创新
(一)教育教学质量观
质与量一起构成事物的规定性。“质”是一种事物区别于其它事物的一种内部规定性，由事物内部的特殊矛盾规定。“量”是质的等级、规模、范围和结构的表现。一切事物都是质和量的辩证统一。只有全面地、科学地把握事物的质量关系，才能正确认识和操作事物。高校教育质量就是指教育水平高低和效果优劣的程度，并最终体现在学生的培养质量上。衡量的标准是教育目标和学校的培养目标。
教育质量观实质上就是指培养什么样的人和怎样培养人的观念问题。上个世纪后十年，我国几乎所有的大学都在思索这个问题，我们的教育行政部门也在思考这个问题。解放以来我国的大学教育伴随我国经济社会的发展走过了一段段、一程程曲折的道路，为我国的进步强大作出了贡献。但人们也普遍反思到，在过去的半个世纪中，我国的高等教育存在专业口径过窄、人文教育薄弱、培养模式单
一、教学内容陈旧、教学方法过死、教学条件不适应、教学经费不足;学生实践动手能力比较差，创新精神和创新能力不强;普通高校，人才特色不明显，规格单一，不注重学生个性的培养与发展;学生适应社会的能力差，分析问题和解决问题的能力不强;同时在质量观问题上过去还有重文凭、学位，轻实际能力，重外延扩张，轻内涵发展，重规模数量，轻教学建设与质量的现象;许多学生的非智力因素，如动机、兴趣、情感、意志和性格没得到很好的发掘。这些问题的存在，严重地影响着人才培养质量。
纵观国内外高等教育发展，人们已清楚看到了传统教育的各种弊端和不适应性。人们也普遍认识到要树立科学的质量观，必须坚持人的全面发展教育质量观;必须坚持人的知识、能力、素质协调发展的教育质量观;必须坚持培养具有创新能力高素质人才的质量观。这就要求本世纪高等学校培养的人既要有“知识”，又要有“能力”，也要有使知识和能力得到充分发挥的“素质”，并且要求这三者协调融合在21世纪的每一个大学生身上。同时21世纪高等学校培养的人应当具备基础扎实、知识面宽、能力强、综合素质高四个要素。
(二)、大众化教育阶段教育教学质量观的转变
大众化时期高等教育质量观最大的转变就在于质量标准的变化和评价质量主体的变化，因此，从我国的情况来看，精英时期的质量观必须首先在以下两方面进行转变，才能适应我国大众化高等教育的要求。
第一，质量概念的变化。从某种意义上讲，精英阶段的高等教育质量本身就隐含着高水平的意思，而精英高等教育也确实是卓越的、精英性的。但是，当接受高等教育的人不再只是那些“出身好或天赋好或两者兼备的人的特权”时，高等教育质量的含义开始发生了变化。因为如果高等教育已经成为人们必要的生活准备，甚至是一种权利和义务时，它就不再具有卓越的含义。从这种意义上讲，从精英到大众高等教育质量内涵的最大变化是，质量不再是一种标准，而变成了一个相对的概念。进一步说，精英阶段的高等教育质量更多的是一种绝对意义上的质量，或者可以说是一种标准，不管哪种类型的高等学校都必须达到某一最低要求，它们之间的差别是这一标准之上不同水平之间的差别。但大众高等教育质量内涵则不同。高等教育系统内不再有最低的质量标准，而只有不同的质量标准。进一步说，质量标准开始多样化，它们依不同目的和不同需求而定。
第二，制定质量标准的主体的变化。精英阶段的高等教育质量标准主要是由高校自己制定的。因为高等学校封闭在象牙塔内，其学术标准和规范明确而清晰。更重要的是，高校历来拥有学术自由和大学自治的传统，所以，他们认为质量标准只能由掌握高深学问的人来制定。但是，到了大众化和普及化高等教育阶段，制定质量标准的主体发生了变化。因为高等教育不再只是专业人士的事情，它关系到的发展和每个人的生活，所以，它也无法再只由专业人士来决定。大众高等教育质量标准的制定者主要是学生和政府，学生代表个体的各种需要，政府是社会各领域需求的集中反映者。
在大众高等教育阶段，政府作为质量标准的制定者与以前也有很大的不同。在精英阶段，政府也可以在一定程度上甚至控制高等教育质量标准。这一时期政府对高等教育质量标准的制定，更多是从政府自身的看法和需要出发的。而到大众化时期，这种情况将发生变化。如果政府对高等教育的质量要求和管理不能及时反映社会的各种需求，高等教育的发展将受到严重的影响。
(三)、教育全面质量管理标准的构成
(1)事先约定标准。之所以称为约定标准，是因为它具有事先约定的性质。教学质量事先约定标准是根据顾客的需要制定的，一定意义上讲，教学质量事先约定标准是对教学全面质量特性的规范化。教学质量事先约定标准的意义在于它能够给予学校、教师以及学校外部的顾客已事先的指导。对于学校教学及相关工作提供依据和指南;对于学校内部教学质量评价提供评价依据;对于家长和学生而言，又为他们判断学校教学质量水平提供依据和证明;对于学校的各类顾客(学生、家长、社会、政府)评价学校极为学校提供教学过程服务提供依据。
(2)顾客满意标准。从顾客满意度的视角，高等教育服务质量可以分为这三类。让学生(家长)和社会满意是教育服务应当具备的质量，学生(家长)和社会通常认为这类质量是教育服务必须提供的，一般不会主动表达对这类质量特性的要求。如果高等教育提供了这类高质量的服务，学生(家长)和社会的满意度一般也不会显著增加。但是，如果没有提供高质量的这类服务，学生(家长)和社会的满意度则会显著下降。让学生(家长)和社会高兴实际上是一种期望质量，是让学生(家长)和社会高兴对教育服务有具体要求的质量特性。超越学生(家长)和社会的预期，达到高度满意标准是指教育服务具有的超越顾客期望的质量特性，这类质量特性能够极大程度地提高顾客的满意度。高校提供的教育服务必须保证让学生(家长)和社会满意，否则会引起顾客的严重不满;不断改进顾客的期望质量，这是提高顾客满意度的关键;积极努力使教育服务质量不断超越顾客的期望，这是教育服务提供者永恒的追求目标。 (3)学校制定培养方案应该体现两个标准
现在，高等教育大众化的发展前提是多样化，多样化的高等教育应有各自的培养目标和规格，从而也应当有多样化的教育质量标准。在我们国家，教育目标是国家层次的，是总的基本质量要求，而学校的培养目标是教育质量的具体要求和标准。由于质量观的不同，不同的地区，不同层次和不同类型的高校，对教育质量有不同的宏观和内涵表述。
1、首先学校接受国家、地区某种程度(最低、中等、最高)的教学质量标准，制定符合学校实际的事先约定质量标准，供学生选择。简单的说是国家教育目标—高校本科生质量标准和普通高等学校毕业生证书标准;高校培养方案制定的质量水平---学校培养目标和业务培养要求。
2、其次考虑学校的实际教学能力，在能力所及的范围内达成事先约定标准，学校再根据自己的特色和可能，约定一些有特色的教学质量标准，要求学科专业制定的培养方案不仅要使学生掌握学科知识，而且要求培养具有特色的适应社会，有实践和创新能力的复合型人才。大众教育质量中学术标准虽然是高等教育质量中重要的一条，但已经不是唯一的了。既有传统大学的学术性质量，也有一般院校的应用性质量，从而构成了高等教育“质量的全序列”。因此，对于大众高等教育来说，是否适应社会发展的需要，是否切合受教育者身心发展及其就业的需要，是教育质量中最重要的方面。所以教学质量标准通常要求教学符合专业化，符合一定的目标和规格，无缺陷。
二、教育教学质量管理评价机制的创新
长期以来，我国对高校的评价往往以就业率的高低为标准，对教育的最终结果作出价值判断，并以此作为衡量学校教育质量和奖惩教师的标准。这种评价存在的问题主要表现为：重视目标达成度的终结性评价，强调结果，忽视发展过程，缺乏对投入与产出的效益比较，只考虑了学校“产出”差距而不考虑学生的“投入”差距，如生源质量、教育经费、学校办学条件、学校师资水平等方面的差异。在评价目的上是偏重于教育评价的鉴定、筛选功能，而不注重教育评价的改进和激励作用。
那么，怎样才能更为公平公正地评价学校?本人认为，必须创新评价机制，建立“基础+发展”的评价机制。这种评价机制分为基础指针和发展性项目。基础性指标强调“必须做”和“不许做”;发展性项目注重学校差异性、潜在性、自主性，其主要内容是以学生的学业成就为评价依据，通过相关的统计分析，得出学校对学生发展影响的“增加值”。 不宜用一把“标准尺”去衡量所有的学校，应建立多元化的标准。通过评价鼓励学校在办学目标、办学形式、管理方法、课程设置、教育评价、学生发展、教师成长等方面形成自己独有的特色。只有这样，才能使所有学校都得到公正的评价，才有利于鼓励不同水平的学校都努力进取，实现区域整体教育质量的提高。
(一)教学评价管理体系中的问题和对策
1、评价的功能
评价一般具有导向、激励、回馈改进、鉴定等功能，教师教学评价主要有形成性评价和总结性评价之分。前者用来改进教学行为，评价信息回馈给教师，使之反思教学行为，以便扬长补短;后者用于考核。进行全校性学生评教，强调评价的形成性功能，以评促改、以评促建、以评促管。最终达到改进教学、提高教学质量的目的。
----导向功能：对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向 ，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。
----激励功能：评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起行政管理者，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。
----回馈改进功能：通过评价的回馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。
---鉴定功能：对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。
2、评价的方法和基准
对高校教学来说，教学评价主要不是根据规定的价值标准判断教学有无价值或含有多少价值或是否达到了规定的价值标准，而目的在于发现并肯定教师教学行为或教学技术具有的新价值或实在意义，帮助教师发展和提高教学能力。因此我们要提倡高校教学上的质化评价方法和量化评价方法。在教学评价上，除了开展以教师教学情况与确定要达到的准则进行比较的准则参照性评价方法之外，还需要开展以教师个体的教学情况与同质全域的教学情况作比较来评定教师个体教学常模参照性评价方法。前者是一种相对评价，后者是一种绝对评价，目前高校教师教学评价通常是将二者结合起来使用。
3、教学的无形和开放性给评价带来困难
1)教学是服务，是生产过程，其本身无所谓质量。它包括以下几方面的涵义：第一，服务是产品的一种，也是活动或过程的结果;第二，服务是服务者与被服务者双方接触活动及服务者内部活动(或过程)的结果;第三，服务必须以顾客为核心而展开;第四，服务一般说来是无形产品，有时也会形成一些有形产品。从服务的定义来看，它的本质就是满足他人的需要，以服务对象作为中心和出发点。具体到高等教育来讲，体现的是“以学生为中心”和“教育是一种服务”的教育理念。因此，高校的各项工作就构成了一种服务链，最终由教育工作者将一种满意的教育服务提供给学生。
2)它的产品——学生，追求个性和多样性发展，不能一致划齐、统一标准。
教育质量不存在绝对相同的标准，人才的质量规格、办学的质量要求都可能是各具特色的。高等教育的层次化、类型化、形式化，其实质是人才质量多样化在高等教育过程中的反映。特别是高等教育大众化以后，大众化在量上的发展，导致了高等教育质的变化，导致了高等教育观念、入学标准、培养目标、结构、学位标准、课程设置、教学内容与方法等多方面的改变。质量不再是同一平面的东西，而是立体的。它与培养目标和规格的确定直接联系，培养目标与规格不同，质量标准也就不可能相同。社会发展对人才需求是多样的，高等教育质量也必然是多样的。
3)教学过程中本身的复杂性和多样性也给评价带来困难。
由于高等教育服务的生产与消费过程同时进行，高等教育服务产品又具有较大的差异性，很难通过在线控制高等教育服务的生产过程来减少高等教育服务过程中的失误，以保证高等教育服务质量符合既定的质量标准;另外高等教育服务产品的生产者通常具有比较高的对于教育服务过程的自主控制性，这对于高等教育服务产品确立共同的质量标准带来了一定的困难，高等教育服务质量的高低以及教育服务消费者所获效用的大小难以测度和准确评价。
4)评价是以测量为基础的，教学过程不易完全评价的另一个原因。
高等教育服务质量的质量管理和质量控制与有形产品是不一样的，有自己的特殊性。而高等教育服务质量却缺乏统
一、明确的衡量指标。高等教育服务的质量概念、标准以及质量控制的方法等与有形产品的质量管理和质量控制有着显著的不同，不能完全照搬有形产品的质量管理和质量控制方法。高等教育服务属于非实体性，同实体性产品的质量存在着很大的不同，无法制定明确的质量标准来衡量高等教育服务的质量。
(二)教学外显出的有形带来评价的片面性
1、评价与分配制度挂钩，容易出现教师量质关系上的重量轻质。
在现行的高校教师考核体系中，考核往往侧重于量的追求而忽视了质的要求。许多高校在分配制度改革中把主要注意力放在了如何解决好岗位级别与责任和工作量的关系上，在如何处理工作质量与津贴等级的兑现比例方面考虑得不够细致。在年终考核兑现待遇时，往往是以教师一年的工作量作为主要依据进行分配，对其承担的工作质量却疏于检查。籍此，在教学方面出现部分教师只注重教学课时，忽视教学质量的现象。
2、评价指向上的功利性，容易诱发教师重研轻教。
科研成果、科研经费在教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此，它们还维系着学校的排名和声誉，事关学校的前途命运。而教学的地位则有点无足轻重。面对这种评价体系，教师也不愿把大量的精力放在教学改革方面，因为真正的上好一堂既具学问的高深又具语言的生动，更使学生感兴趣并从中获益的课，需要教师平时阅读大量的专业书籍，提高自己的学术素养，在教学中锤炼教学技能，才能达到。
3、职称晋升标准选择上的片面性，容易导致教师学术的狭隘化。
教师职称评定的一个最大的弊端，就是使教师在一轮又一轮的“职称排队”中逐步丧失作为学术主体的责任意识和学术理想，沦为职称的奴隶。在职称评定中往往存在科研为最主要评价指标的以偏概全的现象，对教师学术评价的过度量化，的确会出现一些学术作假和质量低下的学术成果。而以岗位责任为核心的教师职务聘任制与职称评定的一个最重要区别，就在于突出了不同教师职务的不同责任，并把教师的履职承诺作为聘任制度的一项不可或缺的内容。
4、学术奖励标准的简单机械性，容易造成教师学术心态的畸形化。
确定实施标准时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况，避免奖励在很大程度上受到诸如权力.关系网.金钱.年龄.名望等非学术因素的影响，出现了学术奖励非学术化.获奖者与实际学术水平不一致的名不符实的现象。
(三)教育教学质量管理评价中应采取的对策
高校教学是一种高度专业化又充满个性化和创造性的培养人的活动，因此，高校教师的工作动机源于内在激励。高校教学质量评价的根本目的不在于奖惩或划分等级，而在于通过评价形成科学合理的激励机制，形成公平良性的竞争环境，以调动师生自觉自愿地致力于教学改革，提高教学质量的积极性。因此，高校教学质量评价应以发展性的评价观为指导思想，不以定性为目的，而以发展为根本目的。
1、以教学质量为中心，全员参与质量管理。
教学质量是一个与学校人才培养全过程有关的概念，学校的教学质量活动是一个与学校所有成员有关的活动，所以，一个良好的教学质量评价体系应建立在广泛的支持和参与之上，利用多元化的评价主体对教学进行全方位多角度的考察和评估。教师、学生、学校职能部门、毕业生、用人单位、家长等都可以作为评价主体参与到教学质量的评价和回馈活动中来，形成对教学质量的多角度的审视，以保证教学质量评价的客观合理性。高校教学质量评价应将师生自评、教师评价、学生评价、领导评价、同行评价结合起来，校内评价与校外评价结合起来，在校生评价与毕业生评价结合起来，教师个体教学质量评价与学校集体教学质量评价结合起来，使教学质量评价体系成为全员参与、良性互动的网络系统。
同时，教学又是一个由教师、学生、课程、教学资源、教学环境等多因素组成的一个功能系统，教学质量取决于教学各因素的质量及其各因素相互作用的质量，也就是说，教学质量是通过教学各因素交互作用的过程创造出来的。因此，教学质量的评价应建立在对教学全过程各环节的评价上，不仅要从单纯的课堂教学延伸到教学的其它环节，而且还要从教学的主要要素延伸到教学的相关因素;不仅要对各年级进行纵向的教学质量评价，还要抓住各环节进行横向的质量评价。
2、教学环境和氛围的塑造应该成为教学评价的目标取向
教学环境是影响人才培养质量重要因素，包括学校在社会和教师、学生心目中的地位及学校有利于学生成长的文化氛围。环境和氛围育人是一种潜在教育，如学校的自然环境，人文环境、声望、教师人格与声誉、学风、教风、校风等对人的培养作用往往超过课堂教学和知识学习的作用。要营造和培育体现时代特征和学校特色的校园文化。要建立良好的校风。校风主要由学校的“作风”、“教风”和“学风”构成。优良的学校作风，表现在优良的领导作风、机关作风、管理作风、学术风气、以人为本的风气等方面;优良的教风只要表现在优良的师德师风、教书育人、身教言教的结合、为人师表等风气。同时也表现在教师新颖的教育观念、严谨的治学态度、厚实的知识水平、科学的育人方法等;优良的学风主要表现在学生的自强不息、诚实守信的风气;学生勇于探索、刻苦勤奋;学生有高尚的情操、健康的身心;学生有良好的社会行为、优良的考风等。在整个学校校风中，学校作风是主导，学校教风是基础，学校学风是核心。
3、获取、运用和创造知识应该成为学术评价的核心内容。
高等学校教师的学识要广泛、精深，不仅要掌握本学科与专业领域的知识，还应了解、学习相关学科的知识和新进展，以适应现代科学的交融化趋势。教师必须自觉的发展其自身的伦理的、智力的和情感的质量;教师必须了解现代教育学、心理学知识，掌握现代教育规律与方法，形成科学的教育教学观念及教育教学改革思路，形成自己的教学特色。教师要有良好的人文素质、科学素质和职业道德素养。高校教师是培养人才的人才，应是本学科领域的专家，要有高水平的学术研究和成果，能及时而恰当地把新成果引入教学过程，更新教学内容。教师必须是终身教育的先导，努力更新知识和技能，要增长服务社会和实践的才干。
4、质量应该成为评价的基本准则
机制创新工作要点范文第3篇
一、指导思想：
学习宣传党的十八届六中全会精神，坚定不移推进全面从严治党，扎实落实两个责任，切实增强四个意识，不断加强党的思想建设、组织建设、作风建设、党风廉政建设和制度建设，全力打造“最干净、最有序、最美观”的申城水域环境，努力营造“**家”的良好氛围，为党的十九大召开打下坚实的思想基础。
二、主要目标：
1、抓好六中全会精神学习，确保入耳入脑入心。
2、抓牢履职尽责能力培养，夯实干部人才队伍。
3、抓实党建工作责任清单，科学规范党建工作。
4、抓严一岗双责制度落实，加强党风廉政建设。
5、抓常水文化影响力，提升社会宣传能力。
6、抓细**家凝聚力，推进群团组织工作。
三、主要工作
1、以坚定理想信念为重点，加强思想政治工作
一是学习宣传十八届六中全会精神。以党的十八届六中全会的重大意义、总书记在全会上的重要讲话精神、《关于新形势下党
1 内政治生活的若干准则》的基本精神和《中国共产党党内监督条例》的基本要求等为重点，以中心组学习、政工干部学习会、支部书记例会等形式，制定学习计划，分层次组织学习，加强工作指导和督促检查，务求取得实效。二是加强理想信念教育。坚持把坚定的理想信念教育作为党员干部队伍的政治灵魂，抓好“干部在线”教育，结合年度工作任务邀请专家教授开展系列培训，并以“季度论坛”的形式固化，持续深入学习中国特色社会主义理论，加强党史国史、革命传统和形势政策教育，加强社会主义核心价值观的教育，引导党员干部进一步坚定“四个自信”，增强“四个意识”。三是开展学习大讨论活动。在全处范围内开展学习大讨论活动，学习“中国从哪里来，到哪里去”，思考“**从哪里来，到哪里去”，研究“水面垃圾从哪里来，到哪里去”，探索“人才从哪里来的、到哪里去”。通过学习大讨论活动，传承、传递**文化理念和业务工作知识，形成可复制、可推广的成果经验，助推各项工作开展。四是着力补齐短板。注重巩固学习教育成果，针对“三严三实”、“两学一做”两个学习教育中查摆的问题，结合民主生活会征求的意见建议，形成问题整改清单并细化分解到科室部门，明确责任人，重点抓整改、抓落实，巩固学习教育效果。
2、以提升履职能力为重点，深化干部人才队伍建设
一是关心关注职工思想动态。以职工思想动态分析机制为抓手，以城管改革工作为重点，了解职工思想和心理波动，认真分析单位转型对职工思想认识上的影响，宣传事业单位改革工作，通过组织关怀、心理干预、排忧解难等方式做实职工思想教育工作。二是加强后备干
2 部队伍建设。针对目前队伍结构老龄化等问题，深化处(站)两级班子建设和党员干部队伍建设,加强科级后备干部队伍建设，选拔、培养一批想干事、能干事、干成事的干部，夯实单位发展的中坚力量。三是提升岗位能力。分层、分类对中层干部、业务骨干、党员进行针对性地培训，加强思想政治理论的培训，加强主体业务知识的培训，加强能力建设的培训，重点提高队伍的创新力和执行力。针对年轻职工对**没有系统认识，对水域市容环卫管理的知识、规律掌握不深等问题，开展“高师带徒”、“导师带教”等“传帮带”活动，提高船舶机驾人员、一线管理人员的技能素养。四是注重氛围营造。对现有的绩效考核办法进行修订完善，形成“奖优罚懒”的良好氛围，充分调动职工的工作积极性。研究专业技术人员聘用、晋升、考核工作，并形成制度保障。
3、以落实党建责任制为重点，提高党建工作科学化水平 一是落实党建工作责任制。学习贯彻市局党建责任清单，在处党委落实党建责任制的基础上，结合**实际，制定**各党支部的党建责任清单，强化基层党组织抓党建的主体责任和书记抓党建的第一责任，为**各党支部党建工作的开展提供量化指标，提高党建工作的科学化、制度化水平。二是规范党内政治生活。严格“三会一课”制度、民主生活会和组织生活会制度等，规范党内政治生活的数量和质量，用好党员手册等基础资料，着力提高党内生活的政治性、时代性、原则性、战斗性。规范发展党员程序，提高发展党员质量，加强对党费收缴、使用和管理工作的指导检查。三是深化党务公开。党委和党支
3 部坚持每年至少两次集中向党员报告工作，在OA办公系统开设党务公开专栏，在处、站、分站设置公示栏，对重大事项进行公示，充分听取党员意见。四是创新特色党建活动。继续开展“三型”党组织示范点创建工作，积极参加“建设先锋”服务型党组织示范点评选，深化“开放式组织生活会”的设计和组织，深化党支部和相关管理部门、管理对象的党建联建活动，创新党建活动的形式和内容，提高党员参与党组织活动的深度。五是开展党建课题研究。结合新的形势任务要求，围绕党建工作的重点工作或热点问题，针对党支部作用发挥和党员先锋模范作用发挥等内容开展党建课题研究，进一步总结提炼党建工作的好做法和新经验，助力党建工作科学创新。
4、以落实“一岗双责”为重点，抓好党风廉政建设
一是认真落实两个责任。切实完善并落实“四书三查三报告”制度，强化党组织落实主体责任、书记履行第一责任人职责、班子成员履行“一岗双责”意识，做实党风廉政建设责任制。按照“一岗双责”的要求，加强对主体责任项目化工作的监督，做好主体责任落实的延伸工作，加强对处、站、分站三级层层签约制度，加强党风廉政建设的过程监督，加强廉政纪律、风险点防控、权力制衡建设。二是制定“三重一大”议事决策制度。以加强单位内控制度建设为重点，学习贯彻市局《“三重一大”议事规程》，修订**《“三重一大”议事制度》，强化纪律观念，形成科学的民主决策和内部监督制约机制。三是加强党风廉政宣传教育。以“严守纪律，严明规矩”为主题，把纪律和规矩挺在前面，通过廉政教育培训提高党员干部党的意识、纪律意识和
4 规矩意识。以廉政文化日活动为载体，开展建“廉政一个群、一道景、一面墙”的“三个一”活动，组织“崇廉、尚廉、尊廉”为主题的演讲活动，继续推进廉政文化“五进”活动，营造良好的廉政氛围。四是进一步加强作风建设。继续加强警示教育，以严格落实八项规定精神、推动机关干部作风建设为抓手，开展典型案例宣教，增强纪律观念和服务意识。用好监督执纪“四种形态”，以领导干部履职尽责、遵章守纪、廉洁自律等为重点，把好第一道关口，对苗头性、倾向性问题及时提醒谈话，从源头上进行预防。
5、以水文化建设为重点，推动宣传工作新发展
一是注重水文化建设。以**核心价值理念为引领，突出水文化建设和精神文明建设。扎实开展2017-2018新一轮文明单位创建工作，以五年一次的文化艺术节为平台，设计和展示水文化建设成果，开展加强行业建设的研究，巩固全行业共同思想道德基础，增强行业文化软实力。二是加强内部氛围营造。继续用好两级中心组学习的平台，制定完整的学习计划，结合“双月论坛”、人大代表讲座、“职工书社”等工作，加强单位干部职工的思想教育。结合处政研会的良好传统，努力做好第27届政研会工作，提炼创新水域市容行业好做法。三是提升动员社会能力。探索建立新媒体发布平台、主动对接传统媒体，增强对重点工作、重要节日、重大活动的宣传，提升单位影响力。以“同一面党旗下”为主题，主动协调水务、环保、市政、海事、港口、水上公安等其他管水的职能部门，强化管理合力，实现信息共享、优势互补、齐抓共管。同时，加强水域市容环卫志愿者和护河队的引导
5 和组织，推进水域市容环境卫生管理法治、自治和共治。
6、以打造“**家”为重点，发挥工团组织效能
机制创新工作要点范文第4篇
一、从城乡二元结构向城乡一体化转变，打破城乡分割，实现城乡统筹协调发展。要采取各种行之有效地措施，推进配套改革，加快小集镇建设和社会主义新农村建设，以城带乡，以乡促城，实现城乡互促共进，共同繁荣。
二、从抓农业、靠农业迅速向抓工业、带农业转变，实现以工促农，把工业强县战略落到实处，实践证明，就农业抓农业没有出路，用传统的方法抓农业没有大的出路，农业大县、农业大镇要打工业牌，要依托农业上工业，用工业带农业，用工业理念抓农业，工农互动求得良性发展，工作总结《乡镇创新工作机制》。
三、从自力更生、主要依靠自身力量求发展向开放带动、借助外力求振兴转变。一个国家如果闭关锁国必然是落后被动挨打;一个地方如果不走开放之路必然缺乏前进的动力,缺少大发展的激-情，路子越走越窄。因此，我们必然牢固树起“开放带动”的战略思想，走出去，引进来，借力发展，借梯上楼。
四、从主要依靠政府行政干预促发展向强化政府服务、培育龙头企业、发挥新型经济组织作用促发展转变，让市场主体充分扮演主导角色，实现全社会力量促发展。政府要变行政命令为服务引导，突出抓好龙头企业带动，抓好新型经济组织的建设，并发挥其作用，逐步实现农民自我管理、自我服务。
五、从只重生产不重流通向围绕市场抓生产转变，用市场引导生产，以销路定品种，以销量定产量，努力实现生产区域化、产品标准化、农业产业化。
六、全面推行水利、林业和基础设施等方面的体制改革，从“大锅饭”、无主制向产权明晰、业主明确、有效利用、有偿使用方向转变，实现社会化、商品化、市场化，充分发挥市场主体的作用，推动农村经济更健康、更协调地发展。
我们相信，以“创新带动”为抓手，牢固树立科学发展观，保持不断求索和创新的良好状态，实现六个转变，就一定能促进农村的和-谐发展，建设社会主义新农村!
机制创新工作要点范文第5篇
面对全球一体化的世界经济格局，国家之间的竞争力源于人才的竞争力，人才的竞争，归根到底，取决于人 才管理体制机制优越性的竞争。 虽然，我国的人才管理知识和理念正逐步与国际接轨，但是，我国还处在理念“天上飘”，机制体制“地上爬” 的尴尬状态。是什么原因呢?理念落实不到体制、机制、制度和流程建设上来。 目前国内人才管理现状参差不齐，体现在人才管理的体制与机制的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释 放不出来;缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧;过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人 上往往是短期行为;人才管理体制、机制不健全，行为滞后于理念。 为贯彻国家关于促进“国际人才本土化，本土人才国际化”的方针，实施人才国际化战略，提升国家的核
1、人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求 政府和企业都已明确人力资源作为战略性资源，都在制定人才发展与战略规划，但是，由于人才战略、目标 不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程;导致在进行 人力资源规划的时候盲目追求所谓的“知识高地、学历高地、职称高地”，不是根据实际发展的需求、根据区 域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或 院士。其结果导致 这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费和不尊重。
2、只有市场导向的人才资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区 域人才市场融入国际人才市场。 人才的市场驱动要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、 依据人才的需求提供差异化的人才资源产品与服务，需多要样化的人才资源雇佣模式。确立市场导向的人才 资源变革与创新的方向，真正为人才创造价值、激活创造力;依据市场人才竞争与配置法则来实现人才资源 的有效配置;以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切的理念，以此来 设计人才的体制和机制。
3、人才中介服务机构市场化转型，人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的
专业化水平与能力。 垄断性的资源，我国人才中介机构的最大弊端。也正是垄断性资源造成人才中介机构研究、开发、培训、服 务人才的单一化、同质化、低效能，建立国际化人才战略和实现国内人才国际化、国际人才本土化宏伟目标， 政府就要下决心彻底打破政府供养人才中介服务机构的框架，转化为市场化运作，适者生存，优胜劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服务机构站在高度的战略位置，提高服务意识和高质量的服务产品。
4、人才概念与范围的市场化与社会化，目前我国人才的概念单
一、模糊，缺乏标准和评估机制。 什么叫人才?能创造价值的人，就是人才!因此，必须建立以能力、价值、贡献为基准的人才观。打破以学 历、职称、资历、身份等作为标准德旧观念、旧思维，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立“大人才观”。 树立人才价值为标准体制机制
1、建立能力型、业绩型为评价依据的体制、机制;人才的选拔、培养方向多样化，改变晋升职位为职业生涯 唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。 把管理能力强、业务能力强的人才，赋予更大的责任，承担更多的规划、决策、组织、领导、指挥、协调、 领导职能，打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准， 以人员测评为手段的人才评价任用机制;让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。
2、 通过科学分配体制、 机制创新， 推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系， 满足多样化的人才需求。 人力资源管理要实行分层分类管理，人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人 才，采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式;价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保 障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。
3、人才信用与道德体系的创新。针对人才缺失、流失、恶性挖墙脚现象，以及人才流动带来商业机密的泄密， 特别是产品研发成果的泄露给组织带来的毁灭性打击，必须建立整个社会的人才信用和道德评价体系;对丧 失商业道德和职业操守的人才，要予以道德谴责甚至追究法律责任。 构建系统性管理人才的体制机制 现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从体制、 机制、流程、技术四个方面上共同展开，对人力资源进行系统整合与管理。 一个组织要通过引入体制、机制使人力资源始终处于激活状态，体制、机制要发挥作用
必须通过系统化、制 度化的设计来保证;体制、机制的作用要通过人力资源的流程来实现;以客户为导向建立人力资源的业务流 程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系;体制、机制、流程最终要靠技术体系作为支撑， 才能提高整个人力资源系统的效率。
1、以牵引机制为基础，通过建立职位说明书、任职资格标准、KPI 指标体系、培训开发体系、绩效考核体系、 薪酬福利体系、企业文化体系，把组织与人才构筑成一条牢不可破的价值链，塑造凝聚力、向心力很强的高 绩效团队。
2、以激励机制为导向，尽可能满足人才的内在需求，不管是亚伯拉罕?马斯洛提出的层次需求理论，还是克 莱顿?爱尔德弗创立的 ERG 理论，都针对人需要成功的动机提出更高的需求，因此，组织在薪酬体系设计 、 职业生涯规划、升迁异动制度、分权与授权机制上予以人才最大限度的满足。
3、组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动人才提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞 争淘汰机制。外部市场的压力迫使组织必须激活人力资源的潜能，防止人力资本的沉淀或者缩水，竞聘上岗、 末位淘汰是组织的竞争与淘汰机制的科学体系。
4、职工的行为必须符合组织的发展要求，员工任何偏离预定的轨道上运行，都是被否决的因素。以 KPI 指 标为核心的绩效考核体系、辅以 360 度的评估体系，是组织对员工正确做事、做正确的事的约束监督机制的 根本体现。
5、 人力资源管理的最高境界是文化管理， 组织和职工之间的关系是靠两套制约体系， 一是机制， 通过流程化、 制度化使职工知道要他这么做;二是自律，职工与组织达成心理契约，职工自觉自愿发挥主观能动性、创造 力、高标准、高效率地自我计划、自我工作、自我检查、自我评估、自我改善。 健全国际化人才合理流动的体制机制
1、要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路和绿色走 廊;政企之间的人才流动、体制内外的人才流动、国际国内的人才流动、城市乡村的人才流动、东部西部地 区的人才流动等等人才流动壁垒必须彻底打破;不分国籍、不问户籍、淡化学历、强化能力，实用型、务实 型、创新型、学习型、复合型、感恩型的人才，只要达到组织的需求条件，就是组织的基石、柱石。
2、构建科学的人才管理机制，有赖于创新与此相配套的评估机制、培养机制、责任机制、运行机制等，做到 人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、学习环境、工作环境;由制度管人提升为文化管人、育人、
用人、留人，改革户籍制度、档案管理制度、用人制度等，打破人才身份、条块分割、所有制等限制，为人 才流动创造一个公开、平等、宽松的环境。
3、建立国际化、专业化、信息化的人才市场体系，着力构建的布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、 功能完善、规模经营、统一开放、指导监督，实现现场招聘集市化、网络推广常态化、人才超市自选化、人 才租赁制度化、就业指导专业化、人才孵化流程化的前瞻性人才市场。 建立人才公开、公正、公平竞争的体制机制
1、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人体制、机制，实行公平与效率相统
一、激
励和监督相结合的竞争机制，考试录用、竞聘上岗、试用考核、离岗培训必须形成体系和常态。
2、全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围 和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认。逐 步形成关键技术岗位准入控制体系。