文化局组织工作计划范文第1篇
关键词：组织认同 组织支持感 组织文化 组织公民行为
一、引言
同组织计划、生产、营销、控制、激励和领导一样作为组织战略的组成部分，组织文化也是其重要环节。组织文化建设的效果或多或少的影响着组织经营绩效。随着管理的发展，组织文化对企业绩效的影响越来越引起人们的关注。然而，却鲜有对企业文化对企业绩效的影响作用分析，基于此，本文将在回顾和辨析相关研究的基础上，把企业文化看做成中介变量，认为组织支持感、组织文化、组织认同与组织公民行为之间的关系实际是一个间接的作用过程。通过研究组织支持感、组织认同与组织公民行为的相互影响过程，提升我国中小企业管理人员对员工管理的认识水平，增强其对相关员工管理部门绩效的评判能力。文章中的基本模型如下：
二、理论基础与研究假设
1.组织公民行为。Organ最先提出了组织公民行为的定义，他认为组织公民行为是一种自觉的个体行为，这种行为没有被公司的薪酬体系所明确或者直接规定，并且这种行为有助于提高组织功能的有效性。企业员工需要有积极主动地做出超出其本职工作的行为，来处理公司内那些已被规定职责之外的事情。研究者们还认为组织公民行为具有多维结构性，Podsakoff 等开创性的验证了Organ提出的组织公民行为五维度模型，五维度即公明道德、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及利他行为。后期从行为受益者视角出发Williams 和 Anderson将组织公民行为划分为个体组织公民行为和组织公民行为两个方面，这一分类在后期的研究中被广泛的应用。
2.组织支持感与组织公民行为。Eisenberger开创新的提出了组织支持感，他认为组织支持感是员工与企业组织之间社会交换意愿的体现，组织支持感来源于组织对员工个体的关心和重视。由互惠原则和社会交换理论可知，组织支持感可使员工对组织产生依附感、对工作产生责任感。一般来讲，在没有特意的干扰下，员工会准确的感知组织对他们的关怀程度，进而员工会以一种相应的工作态度或者对待企业的态度回应组织对他们的支持。Muse 和 Stamper通过研究证实了较高的组织支持感会提高员工的工作态度并且产生有效的组织公民行为。较多的实证研究证明了组织支持与组织公民行为的关系。国外学者Rhoades 和 Eisenberger曾综述指出，组织支持感对自觉执行工作职责，帮助同事和提供创造性建议等角色外行为具有正向影响。而国内的相关研究也指出，组织支持感对组织公民行为有正相关关系。凌文辁等研究发现，组织支持感可以较好的预测利他性。魏江茹研究表明，高科技企业知识型员工的组织支持感与组织公民行为呈正相关关系。因此提出假设：假设1： 组织支持感对组织公民行为具有正向影响作用。
3.组织认同和组织公民行为。组织认同是组织成员与组织具有一致性，并对其组织产生共同感或者归属感，因此他们自身的发展与组织的发展密切联系在一起。因此，组织认同感强烈的员工，不仅仅关注对其自己有利的任务而是较多的关注于对整个组织有利的任务，也就是组织公民行为。较多的研究验证了组织认同与组织公民行为具有正向关系。Bergami 和 Bagozz的研究表明，组织认同对组织公民行为具有显著影响作用。所以，文章提出假设2：组织认同对组织公民行为具有显著正向影响作用。
4.组织文化的中介影响作用。组织文化是一种复杂且综合的构成要素，是组织个性化的本质体现，是一种内在规范性的信念。它不仅影响着人们的行为，而且还决定着组织中的经营方式及战略决策。因此组织文化会影响组织和个人两个层面上的运行，进而对组织的经营绩效产生影响。组织支持感和组织认同强的人可能更易認同组织文化，因此作出以下假设：假设3：组织文化在组织支持感对组织公民行为影响中起中介作用。假设4：组织文化在组织认同对组织公民行为影响中起中介作用。
三、研究方法
1.研究样本。本研究的基础是管理者与员工关系的更广泛研究，调查问卷可分为两个部分，即《管理者工作调查问卷》和《员工工作调查问卷》。问卷中员工组织公民行为由部门管理者为员工评价填写，其他问卷所涉及部分均由员工自身亲自填写。这次调查的样本主要为国内贵阳、成都、合肥、烟台、秦皇岛、大连等城市的中小企业，行业涉及到金融服务业、互联网服务业、制造业等。具体问卷的分发、填写由研究者委托样本企业人力资源部进行组织，在调查中要确保现场回收、数据的准确性。样本基本情况：在员工方面，女性 114 名， 占 36.2% ;男性201 名，占 63.8%。 从教育程度看， 专科以下 61 人， 占 19.3%，专科 109人， 占 34.6%， 本科 124人， 占 39.4%， 硕士及以上 21 人， 占 6.7%; 从工作任期看， 1～3 年有 174人， 占 55.2%， 4～6 年的有89人， 占 28.3%， 7～10 年的有 37 人， 占 11.7%， 10 年以上的有15 人， 占 4.8%。
2.量表测定。
2.1组织文化量表。在公司组织文化方面的信息，采用 Cameron&Quinn( 1999) 开发的量表，共 24 个条目。我们选取4个作为考察提项，如“公司促进员工之间情感的交流“、”组织重视团队建设“、”组织提供知识及技能的培训机会“、”组织真诚服务客户“。本研究中量表信度为0.85。
以上各量表均为5 点量表，5 表示非常同意，1 表示非常不同意
2.2组织认同感量表。文章采用Mael和Ashforth(1992) 所使用的QIQ问卷对组织认同进行测量。 沈伊默(2007)曾研究表明， 该问卷具有较好的信度和效度。我们采取该问卷的4个项目， 如“我为作为该公司一员感到很开心”、“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“我非常关心本单位的发展前景”“当他人赞扬我公司时，我感觉这也是对我个人的赞美“等。在本研究中该量表的 Cronbach’s α 系数为 0.81。
2.3组织公民行为量表。对组织公民行为的测度，文章采用Anderson和Williamst (1991)编制的组织公民行为问卷，如“愿意帮助那些工作最繁重的人”、“自觉协助上司完成他(她)的工作”、“积极早到并能立即投入工作”、“节约和保护组织财产”等。在本研究中分量表的 Cronbach’s α 系数分别为0.86。
2.4组织支持感量表.对组织支持感的测量文章借用了 Davis-LaMastro和Eisenberger、Fasolo(1990)编制的量表。本量表选取4个项目用来测量员工对组织尊重员工的贡献的感觉， 如“公司会给予我帮助，让我将工作做得更好”、“在我需要帮助的时候， 公司会帮助我”、“公司为我的工作成就而自豪和“公司真的关心我的幸福”等。本研究中该量表的 Cronbach’s α 系数为 0.76。
3.研究方法。本研究数据采用 SPSS 16.0处理，首先，进行信度和效度分析、相关分析和回归分析。然后，依据 Baron 和Kenny提出的中介作用判定条件验证组织文化的中介作用。具体如下： ( 1)组织文化直接对组织支持感和组织认同直接回归，回归系数达到显著水平; ( 2) 因变量对自变量回归，回归系数达到显著水平; ( 3) 因变量同时对自变量和中介变量回归，中介变量的回归系数达到显著水平，自变量的回归系数减少，那么就能确认这个中介变量的中介作用。(4) 因变量同时对自变量和调节变量回归，回归系数达到显著水平。
四、研究结果
1.验证性因子分析。
注： 四因子模型：CY，YB，ZP，ST。三因子模型： CY+YB，ST+SC，ZP。双因子模型：CY+YB+ST.ZP。单因子模型：CY+YB+ST+ZP。其中，CY表示组织支持感，YB表示组织认同感，ST表示组织文化，ZP表示组织公民行为， “+”表示融合。从表 1 可见， 四 因子模型与另外几个模型相比，对实际数据最为拟合， 说明本文所涉及的 4个变量具有良好的区分效度， 它们确实是4个不同的构念。同时， 验证性因子分析结果显示， 在 4因子模型中各因子的因子负荷及 T 值均达到了显著性水平(p<0.01)且未出现不恰当解， 这说明各构念均具有良好的聚合效度。
2.描述性统计分析。表2提供了变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数。由表 2 可见，组织支持感和组织文化显著正相关( r=0.527，p<0. 01) ，与组织公民行为显著正相关( r=0.438，p<0. 01) ，假设1 得到验证。组织认同感与组织文化显著正相关( r=0. 527，p<0. 01) ，与组织公民行为显著正相关( r=5491，p<0. 01) ，假设2 得到验证。组织文化与组织公民行为显著正相关( r=0. 583，p<0. 01) 。
3.组织文化的调节作用。通过表3我们可以看出，加入中介变量后χ2差异显著，但模型1和模型2差距不大，因此可以看出模型1是最佳模型，且表明组织文化在组织认同感和组织支持感对组织公民行为的影响过程中起显著中介作用，假设3，假设4得证。
五、研究结论
国内对于组织公民行为的研究较多，但是鲜少有将组织支持感、组织认同联系起来，这样根据现有研究成果制定的人力资源管理策略不能全面的反应或解决企业难题。现有的理性行为理论和公平理论确保我们可以获得一个明确的目标—组织支持与组织认同与组织公民行为的间接联系。在我们的研究中发现一个过去被企业所忽略，潜在作为组织认同、组织支持感和组织公民行为结果变量的关系部分，即我们设定的中介变量。在中國的企业管理中十分重视领导的作用，对待员工的管理方式大部分由管理者决定，很少的能做到让员工参与或者考虑到员工需求，这样就造成了较大的社会权利距离。企业员工对领导个人的决定权威产生忠诚感，他们的组织公民行为更多的是指向个人的，不是因为对组织有感情而产生针对组织的组织公民行为。在今后的企业管理工作中，管理者应积极建立以员工为基准导向的组织文化、加强组织中上下级的沟通、建立企业员工意见倾诉机制等等，着力从文化建设、企业制度制定等方面来建立有效的干预机制，让员工能够处处感受到公司对他们的尊重、关怀以及认可。当员工在社会化的基础上又能切身的感受到企业的支持感，他们的满足感将会大幅度提高，对组织的承诺也就会更加有效，进而表现出更多更有效率的组织公民行为。
参考文献：
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文化局组织工作计划范文第2篇
摘要：本文从组织文化的三个层次结构方面，深刻全面阐述了组织文化的内涵和表现形式。现代企业发展的可持续发展已经关系到企业繁荣衰亡的重要一环。如何强化组织文化建设，让企业管理层和员工认同组织文化，对组织产生认同感，忠诚感，搞好组织内部的沟通和民主管理制度建设，强化组织文化建设，发挥组织文化建设的功能，调动所有员工的积极性和能动性，以更高的效率为企业创造出效益，使企业在竞争中立于不败之地。
关键词：现代企业管理 加强 组织文化 建设
现代企业发展到今天，已不仅仅是一个工作场所，从企业规模、企业结构、企业运行制度来讲，企业管理是一个拥有很复杂内涵的文化体系。在现实的生活中，企业文化对于企业家和员工来讲具有举足轻重的作用。企业管理作为人类的一种重要活动不是独立存在的，企业的创新和发展变革，更多是由企业的组织文化决定的。组织文化是指控制组织内部行为，工作态度、价值体现以及关系设定的规范，简单地说，组织文化建设就是指组织成员的共同价值体系，是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。
组织文化的结构可分为三个层次，物质层，制度层，精神层。物质层是组织文化的表层部分，指的是企业的名称，产品的外观及包装建筑风格，纪念物等外显的标识，能够折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识，它们以精神的物化产品和精神性行为为表现方式，人们可以通过视听器官来感受。企业标志，它不是可有可无的，它明显区分于其他企业，它有助于企业形象的塑造，有助于激发员工的自豪感和责任感，使企业员工自觉地维修企业的形象。
组织文化的制度层是组织文化的中间层，主要是指组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织的各种行动准则和规章制度。并非所有的行为准则和规章制度都是企业文化的内容，只有那些以激发员工积极性和自觉性为目的的行为和规章制度，才是组织文化的内容，其中最主要的就是企业内部的民主管理制度。它指的是在企业中建立一套有利于管理者与被管理者之间沟通，有利于员工参与组织管理，鼓励员工创造民主的管理制度和其他有关制度。
组织文化的精神层是组织文化深层，主要是指组织全体人员共同遵守的信念，它是企业文化的重要组成部分，是组织文化的核心和灵魂，它在组织文化建设中起着决定的作用。它主要包括企业精神，企业哲学、价值观念、道德规范，它根源于人的观念之中，形成一种精神文化，企业员工能够认同组织的精神文化，就能从内心激发员工的潜能，发挥员工的长处和优点，提高组织的经营效率和管理效率，使组织在竞争中处于不败之地。
现代企业的发展，随着经济化全球的浪潮席卷和市场经济发展的不断完善，组织文化建设成为企业管理中的一个重要环节。如“大庆”的铁人精神，山西煤炭行业的医院的抗“非典精神”，日立公司的“私诚，开拓精神”帮助企业走出创新发展的新的篇章。
现代企业的可持续发展是企业战略发展的重要规划，加强组织文化建设应从几方面入手：
①加快适应企业发展的体制改革，企业的类型和企业体制制约着组织文化发展形成。组织文化建设能在企业管理中发挥作用，就应该在企业内部创造一个和谐宽松的环境，创立一种多角度，多开放的对外开展文化，经济体制改革，建立起适应市场经济发展的企业模式，让企业员工真正意识到主人翁精神和责任感。
②建立以企业法人为主的企业家群体，组织文化主要是靠组织的多层管理者建立倡导和培养的，其人格精神向组织文化精神逐渐演变形成的，与组织高层管理参与组织管理的人，也是以企业家的价值观，道德观和行为规范为榜样树立起来的，形成企业家群体，在员工中潜移默化影响员工的行为。
③培养造就一批有素质的员工是从事生产的第一责任人，他们技能水平的高低，敬业精神的高度和对企业的认同度，忠诚度，都会激发他们的潜能，为企业的效率，高效益发挥作用，员工的行为和价值观逐渐形成企业文化的核心内容。
④加强组织文化的礼仪化建设。企业文化有了英雄模范的榜样劳动，还必须做到信念的内隐含义与外在形式取得统一，许多文化观念，就是通过各种文化积极活动才得以体现。洒尔“只有创业没有守业”的经营理念，康健电子公司“以人为本，员工至上”的企业精神，凝聚五湖四海的员工，通过企业组织文化的礼仪建设，可以使员工从抽象的概念或口号中感到具体的行为和准则。
⑤加强组织文化建设，树立企业的形象，企业的形象和社会声誉地位的高低，对企业技能发展和提升企业上新的台阶有不可磨灭的作用。格力空调“好空调、格力造”，“格力，核心创造科技”，给社会以崭新的面目让社会认可，不仅增强企业产品的竞争力，更增强了企业在消费者的地位，让员工也有一种自豪感，和成就感，员工更能增强对企业的认同感、忠诚度。
总之，通过组织文化建设，不仅能对员工的行为起导向，激励、自控、修炼、辐射、创新、规范的功能，而且能提高员工对人生观、世界观、价值观的认识，对明辨善美、假恶丑和是非曲直的综合素质。文化建设的成功与否，直接关系到企业管理的功败垂成和企业的繁荣衰败。因此，在现代企业管理中树立文化观念，强调文化建设，提升现代企业管理的文化品位，强化企业的导向，规范、激励、创新、凝聚、辐射功能，使之成为现代企业管理有声有色不可或缺的部分。
参考文献：
[1]章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学，2006.
[2]董佳.民营企业文化建设研究[D].对外经济贸易大学，2006.
[3]陈光.我国民营零售企业文化建设研究[D].对外经济贸易大学，2006.
文化局组织工作计划范文第3篇
摘要：通过检索中国期刊网和硕博士论文库。对我国近年来关于地方高校服务区域经济社会发展的研究从必然性、存在的问题与不足、策略和途径等方面进行了分析和归纳，并对该领域进一步的研究提出展望。
关键词：地方高校 社会服务 综述
一、地方高校服务区域经济社会发展的必然性
地方高校，一般指省属或地市所属的教学型高校。地方高校服务区域经济社会发展的必然性研究从两方面展开。一是高校服务社会是历史发展的必然；二是地方高校服务区域经济社会发展是市场经济发展、教育分层、办学定位和特色办学的必然要求。
1、高校服务社会是历史发展的必然。(1)大学职能的演变角度。大学是根据社会发展的需要建立起来的社会机构，大学的职能随着社会需要的发展变化而变化。郑旭(2007)认为，从中世纪的大学到柏林大学提出“教学与科研相统一”，再到威斯康星大学把“直接为社会服务”确定为大学第三功能，可见大学职能的发展历程是社会需求和大学内在规律的统一。大学为社会服务是世界性潮流，是不可逆转的。(2)世界著名大学的经验。马德秀(2004)指出，世界著名大学一般都把服务社会作为核心理念，自觉地为人类社会发展、为国家和区域经济发展服务。如斯坦福大学提出“立志创造有利于社会发展的知识”；剑桥大学的使命是“通过追求国际最高水平的、优秀的教育、知识和研究，为社会作出贡献”；东京大学则期望“通过积极地用研究成果回报社会和工商业，以进一步提升自身存在的价值”。
2、地方高校服务区域经济社会发展的必然性。(1)市场经济视角。谢秀英(1999)认为，随着市场经济的发展。现代高等学校空间区位已经由“点状集积”转向服务市场的区位指向，市场化、社区化、地方化成为当前高等教育适应市场经济社会的主要特征。地方高校应立足地方特点和资源优势。以市场化方式配置生源和服务范围，从而形成向心力，有利于地方人才的培养和地方经济社会的发展。(2)教育分层视角。教育分层是指高等教育系统产生的层次分化。赵炳起(2007)认为，地方高校在我国高等教育系统的层次结构中处于底层，应以社会需求为视角，调整战略定位；应以区域化为基础，提升学校的核心竞争力。王立新(2007)认为，从国家高等教育的布局看，就是要发挥地方高校在区域经济社会发展中的作用，而地方高校的优势也在于为地方做好服务。(3)办学定位视角。王旭东(2007)认为，地方高校发展目标和人才培养目标的定位应该区别于部属院校。部属院校的定位是培养高层次创新人才，面向国家战略需要、重大基础研究和前沿技术研究。地方高校应面向地方需要，培养应用型人才，开展适合地方需要的应用研究。(4)特色办学视角。在我国高等教育大众化急速推进的过程中，存在着高校办学模式趋同的现象，这在地方高校尤为明显。郭连军(2005)认为，要解决这一问题，构筑地方院校的核心竞争力，关键是高校的区域化，即结合本地的地缘优势、资源优势、产业优势以及经济社会发展的实际需要。在服务地方中办出特色。以区域化为基础打造核心竞争力。
二、我国地方高校服务区域经济社会发展存在的问题与不足
关于我国地方高校服务区域经济社会发展存在的问题和不足的主要如下：
1、服务经济社会的意识不强。王旭东(2007)指出，目前我国许多地方高校没有认识到服务区域经济社会发展对自身发展的重要性，仍按原有的办学模式，在人才培养上追求規模、层次；在学科专业建设上追求大而全；在科研研究上不联系实际。只关注课题、论文数量。另一方面，教育行政部门对高校、对老师基本上不作社会服务方面的要求，考核评价时也不将其列入指标，认为提高高等教育质量只限于高水平大学建设和高校教学质量，而涉及高校的社会服务只提及科技成果转化。
2、教育结构对经济结构的协调程度不够。高校教育结构关系人才培养的专业、规格和适应工作的能力。夏跃平(2005)认为。地方高校的教育结构与区域经济发展的产业结构出现矛盾。地方高校的传统学科比重较大，新兴学科比重较低。对区域产业结构的调整影响力不足，对区域经济进一步发展推动力不强，而且人才培养质量不高，不能满足经济社会发展对专业人才供给的需求。
3、科学技术对经济建设的支持程度不够。高校作为高薪技术孵化基地的作用，主要通过发挥技术支持、咨询服务、教育服务、信息交流等功能来实现。夏跃平(2005)指出，地方高校参与经济建设的程度不够，突出表现为高校作为高新技术孵化基地的作用不明显，科技成果转化率低，在带动产业结构升级换代和促生新的经济增长点方面更是存在不足。
4、服务社会的体制和机制不健全。李先武(2005)认为，地方高校服务区域经济社会发展的依托体制不完善，主要表现在管理体制不完善和投资体制不完善方面。运行机制不健全主要表现在地方政府对区域高等教育宏观调控机制不健全和地方高等教育的自我调试机制不健全两个方面。如地方政府的经济调节不力、政策导向不明和法规控制相对薄弱；地方高校办学动力不足等。
三、地方高校服务社会的策略与途径
综观各家观点，学者们一致认为为地方经济社会发展服务应成为地方高校的一种办学理念，贯彻到办学活动的方方面面。
1、增强服务区域经济社会发展的意识。张正艾(2006)认为，地方高校应该强化办学理念中的服务意识，把握好办学定位，树立主动适应社会的服务观；强化人才培养、科技研究、服务社会三大职能意识，树立全方位服务观；强化区域化意识。适应地方经济的发展需要，树立协调发展的服务观；强化效益意识，树立合作双赢的意识；强化政策法规意识，树立可持续的服务观。
2、要进行应用型人才培养和人才培训服务。王立新(2007)认为，地方高校要围绕服务地方的目标，不断调整专业设置和教学内容，着力培养学生的实践能力、运用知识解决实际问题的能力和社会适应能力。源源不断地为当地输送社会需要的合格人才。王旭东(2007)指出，地方高校要面向社会开展教学服务，成为区域内重要的人才培训中心；在实用技术技能培训、企事业订单式委托培养、区域内居民文化素质提高等方面取得实效。
3、要为地方经济发展提供技术和文化支撑。有专家(2003)认为，地方高校要紧密围绕经济结构调整的需要，优先发展与高新技术产业相关的学科专业，重视发展直接为地方经济建设服务、适应劳动力市场变化的专业。鼓励教师和科研人员更多地为地方经济作咨询顾问、技术指导。要按照地方产业发展规划，依托地方资源，大力兴办科技产业，实现地方传统产业的升级换代和提高产品科技附加值。增强时地方经济发展产生辐射带动作用。赵怀礼、王志刚(2007)认为。地方高校要向社会开放图书馆、体育馆等设施，与社会共享资源；组织文化活动，开展文化传播，扩大学校的社会影响。
4、要建设有利于地方高校开展社会服务的体制机制。王旭东(2007)认为，地方高校要成立社会服务工作专门机构，将社会服务工作纳入学校的规划和计划，统筹规划和具体实施学校的社会服务工作。时教师履行必要的社会服务职责提出明确要求，建立社会服务工作激励机制，将开展社会服务工作情况纳入干部教师考核指标体系。结合专业教学和专业实习实践，组织多种形式和内容的学生社会服务活动，培养学生的社会服务意识和能力。
四、地方高校服务区域经济社会发展的研究展望
目前，在我国1700多所高校中，部委院校仅100多所，1600多所高校都属地方院校，地方高校已经成为我国高等教育的主体部分。因此，开展地方高校服务区域经济社会发展的研究有利于开辟我国高校服务社会发展，社会发展推动高校前进的新局面。
综观近年来地方高校服务区域经济社会发展的研究，可以反映出以下几方面的特征：(1)对地方高校服务区域经济社会发展的问题已经进行了较多的探讨，取得了较为丰硕的成果。这些探讨为进一步的研究提供了理论基础和可供借鉴的经验。(2)研究侧重于地方高校的共性，结合各地实际以及如何发挥地方高校的优势服务地方经济社会发展、积极参与区域创新体系建设的研究还比较欠缺，尤其是对地方中心城市院校的个性研究不够。(3)策略和途径研究可操作性不强，对于落实这些政策建议的具体机制研究不够。系统、深入的地方高校服务区域经济社会发展专题研究还有待进一步开展。
责编：贾伟
文化局组织工作计划范文第4篇
摘 要：通过对近几年关于组织文化研究方法即定性研究和定量研究的观点进行了归纳。通过对文献知识的采集归纳，对具体办法的研究和总结，对实践与理论的结合等方方面面，得出定性研究作为研究组织文化的首选很有必要，但是还存在着缺点，具体研究时应该多种方法结合才能使问题得到更好的解决。
关键词：组织文化；定性研究；定量研究
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.062
2013年张艺军《企业文化演化的复杂性研究》一文中，对于组织文化，有了新的归纳。说到组织文化定性研究，首先要注意的就是企业文化，20世纪70年代是企业文化蓬勃出现的一个时期，十余个国家陆续出版了相关的报刊杂志，表示对企业文化的兴趣。但是在1979年正式出现对于企业文化这个词之后，却没有引起大规模的研究热潮。但是随着多年的研究，企业文化有了定义：指的是在企业中形成的能够使全员都能自愿或规范遵循的道德准则，价值观念，职业规范等等方面。组织文化主要是一种与企业文化呼声共存，一同发展的文化形式，与管理学的关系也十分密切。
2014年吴婷，胡斌在《组织文化演变的定性模拟分析》一文中，开始对于组织文化的研究模式开始了研究。组织文化的研究就在这样一种情况下，逐渐被人们关注和重视，对于组织文化的相关研究也在二十一世纪形成特有的模式，定性研究和定量研究，定量研究的方式主要是将想要研究的问题以数量的方式量化，形成一种有数量容易看见容易分析的表现形式，但是从根本上说，许多的研究对象本身是不能进行量化的，比如精神和文化，刻意地将文化等形式量化为某个数值进行研究，本身就是一种刻意地曲解。
2013年叶晓倩在《复杂适应组织观与企业文化创新》一文中阐述了定性研究和定量研究本质上的区别，定性不会将任何事物都套上刻意地量化的色彩，而是将问题集中在为什么，怎么办上，在最大程度上保留问题的原有的形态，了解到问题从意识形态这种不好解释的角度方面如何进行解析研究。定性研究在日常生活中可以应用到任何地方。
2013年高俊山，毛建军，谷冬元在文章中对于组织文化研究在我国的发展有了全面的解析。组织文化的概念在我国的发展速度是缓慢的。在改革开放以后，企业逐渐有了明确的区分界限，企业文化被彰显和推崇，而组织文化也逐渐显示了重要性。定性研究在组织文化的体现最主要是在企业会议上，企业除了有不同的职能，工作业务外，相同之处就是会议的重要性。会议不仅可以凝聚企业员工的凝聚力，也可以督促老员工坚持良好品格，新员工学习老员工的经验，对于出现错误的员工及时作出训诫和警告等等。定性研究从一开始就明确了员工的身份问题——让员工有意识自己所处的位置，从而兢兢业业；其次，告诉员工从一开始进入企业就要明白组织需要什么，组织文化的特色是什么；除此之外，定性研究也使得員工能与企业的命脉相连，从而不会出现脱离和叛逃的现象。
2015年《组织学习及其作用机制的实证研究》一文以幽默的口吻写出了组织文化在定性研究下的表现，让复杂的学术研究容易理解。定性研究下的组织文化的力量是巨大的；但除了会议之外，还有一点值得重视——规则。任何公司在针对员工方面都必定有自己的一套规则，它要求员工在遵守中逐渐被组织文化所影响，从而与组织文化形成共流。在定性研究中，员工需要首先学习这些规则，对于规则有了认识，然后在要求中渐渐融入体制，彻底成为规则的忠实奴仆，不得反抗，这样的治理下，组织文化就渐渐地通过定性的方式渗透到了每一个员工，而这样的效果没有给员工带来伤痛，反而见证了这种方式的突出之处。因此，定性方法非常适用于组织文化的研究。
2016年《企业文化变革的自组织分析框架》一文中，分析得出定性研究并非是研究组织文化唯一的方式，组织文化也是需要多种方法共同作用才可以深入的意义。但是组织文化和定性研究的领域也非常庞大，谁也不能以只言片语说清组织文化在定性研究上的体现和意义。如果需要在这一段进行一个概述的话，组织文化作为企业文化的重要体现，是人与人之间利益配合，资源最大化利用的研究，是以非强制，非浪费的手段体现出的组织文化的最大体现，因此，这种方法是有利的，且利益颇多；但是，任何事物都具有双面性，在看到它的利益的同时，万万不可忽视了它的负面影响。
高展军，李垣在《组织惯例及其演进研究》一文中，通过对组织文化的研究，发现当今组织文化越来越受到人们的重视，组织作为一种结合人力与管理学的方式，其研究方式也逐渐增多。但是这种研究方法的增加却导致了“林子大了，什么鸟都有”的现象，逐渐产生了争议。最主要的研究方法还是定性研究和定量研究这两种。虽然矛盾会引起社会的发展，但在这件事情上，却导致了组织文化的发展迟滞延缓。
2014年李海，张德在《组织文化与组织有效性研究综述》针对历年来组织文化的研究进行了条理性分析。在1979年第一次出现了组织文化这个词，在十年的时间后，相关学术期刊上出现了大量的文章也对于组织文化进行了细致的研究。但是并没有那么大的进展发生在组织文化的研究中，最主要的原因是定性和定量之间产生的矛盾和分歧过大，得不到调节。
2014年孙爱英，任峰在《组织文化与技术创新方式的关系研究》一文中，对于早期研究学者对于组织文化定性研究有了分析。早期的研究组织文化的学者们赞成应该采用定性的方法对于组织文化的研究进行分析并且还强烈反对其他形式的研究，尤其是颇受推崇的定量文化，他们始终觉得组织文化额作用就在于体现了组织中尤其是社会中对于企业文化的一种独特的解释，而这种独一无二的文化形式也就造成了组织文化的研究就成了问题。
2016年韩巍，张含宇在《组织文化研究的方法选择》对于定性研究有了研究和探索。定性研究方法包括建构主义、解释主义、关键理论、女权主义、民族模型、案例研究、现场观察、现象学、基础理论、传记法、参与询问、临床研究、访谈、文档解释、叙事，内容和符号学分析等等。对于定性研究的学者来说，组织文化在层次和维度上很特别，想要在企业研究上了解其文化特性，就一定要从组织文化方面来进行，而定性研究不仅包括从基层方面进行，同时还要从正式和非正式方面来进行研究。
2015年冯云霞，廖飞在《试论组织文化的有效管理》一文中，对于组织文化定性研究四个方面有了研究。组织文化可以从以下几个方面进行研究，首先是要先明确组织文化有什么样的功能和结构；而在定性研究上在组织内部文化的形成，运行，发展以及具体表征方面的研究都可以从定性研究方面进行，包括对于神话、仪式等方面。组织文化究竟意味着什么意义，主要在于对文化层面的若干问题进行研究和分析，从而把握新的文化层面的作用。一方面可以是知识，指示层面的；一方面可以是通过仪式和会议促进彼此关系密切，增强凝聚力的；或者也可意识强调组织文化中价值的意义；又或者是从多个角度一起分析企业文化中的定性的表现。在这些方面表现出来的组织文化定性研究，很好的展示了组织文化的方方面面。而从这四个部分也能明确这样一个概念，组织文化定性研究的四个方面明确的说：一是意识与社会化；二是组织与重要事件处理；三是对于文化的设定；四是令人疑惑的特性。
2015年吴价宝在《组织学习能力测度》一文中，对于组织文化作为一种管理理念，有着详细的介绍。组织文化不是一套简单的价值观，而是一种特别的共享的管理理念。目前的很多学者不断在组织文化概念、组织文化研究方法等方面对于组织文化进行研究。组织的意义本身就是许多人的共同的努力，所以组织文化注定是矛盾重重，模糊不清的，注定是难以解释清楚的词汇。针对与组织文化的不同研究方法之间的就是实用主义的观点，实用主义换句话说可以使得组织文化概念能在正式与非正式，可见与不可见中得到新的描述，组织文化概念从理论上说非常复杂，它代表的最主要的莫过于是从理论与方法角度的解释，无论是主文化还是次要文化，从理论层面还是与人类生活实践形成密切关系，除此之外，组织文化解释观还可以研究人类学，因为组织本来就是从人类中被发现的部分，因此组织学当然离不开人类学。组织文化发展到后期又出现了后现代观的研究者，他们逐渐探索到组织文化应该采取定性和定量结合的方式来解构组织成员。因此，只进行定性研究的组织文化研究必定是模糊的，矛盾的。
2014年李丹在《基于中小企业文化演变阶段的组织学习模式分析》一文中，对于定性研究有了最终的定义。对于专门进行组织文化中对定性进行研究的研究者来说，倘若不知道自己在研究的是什么，還研究有什么意义？而对于他们来说，组织文化的研究在定性角度上就往往不能带来意义的满足感。组织文化的研究和普通文化的研究毕竟存在区别，不能给人带来兴趣和成就感的同时，容易被身边陆续选择放弃的人影响而选择半途而废的人不在少数。因此，不同的人往往对定性研究下的组织文化产生不好的印象。想要真正了解这样的研究方法下的组织文化，就必须要了解到这种方法在其他领域的展示有什么作用，只有在这样的条件下，才能很好地体现组织文化和定性研究的双重意义。
综上所述，组织文化在定性研究方面存在着很多的优点，因此作为研究组织文化的首选很有必要，不过，针对定性研究的分析中发现还是存在着缺点，因此，只使用定性研究也是不全面的，还是需要全面的利用多种研究方法一起对于组织文化进行研究，才能得到一个真正好的研究结果。
参考文献
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[12]唐炎华，石金涛.我国知识型员工知识转移的动机实证研究[J].管理工程学报，2014，（01）.
文化局组织工作计划范文第5篇
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一. 单选题
1.你认为大学生考试舞弊的现象严重吗?()
A很严重，必须杜绝B比较严重C很少，可以忽略D说不清楚
2.你在食堂买饭时会排队吗?()
A会B不会C人多就想办法插队D人少就老老实实排队
3.你会不会在公共场合扔垃圾?()
A经常B偶尔C不会D没注意
4.假如你在路上拾到钱包之类的东西你会怎么做?()
A在原地等失主回来 B占为己有C交给警察处理 D不做任何行为
5.你上网时是否会注意你的言行?()
A从来没有发生过B可能会，但要看对C经常发生反正不是什么大事
6你认为怎样才可以提高当代大学生的社会道德意识?()
A父母的言传身教B良好的学校氛围及思想道德教育C社会上积极的影响力D自身的完善
7你认为哪些会是令大学生道德信仰缺失的最重要的原因?()
A沉迷于网络B生活方式不同，习惯不同C 社会风气的影响D社会政治的冷漠与投机E个人认为信仰没什么作用，不需要有
8.如果你有机会入党，你入党的动机是()
A为人民服务B 对自己以后的工作有一定的帮助C以入党为荣，有面子D不太清楚，看到别人都入党自己就跟着入
9.如果你扶起一个老人你会觉得()
A社会责任感使然B帮助他人是一种快乐
C 迫于他人的眼光和社会舆论D 这是很自然而然的事
10.你参加社团活动最主要的目是()
A 兴趣爱好B献身公益C 增加见识，经验
D 对仕途有利E结交更多朋友F觉得好玩
文化局组织工作计划范文第6篇
摘要：高校党组织文化发展能力是党的文化执政能力的重要方面，也是发展社会主义先进文化的必然要求和重要体现。我们要从推动社会主义文化大发展大繁荣的战略高度，从高校推进文化发展的战略地位和特殊作用出发，来科学评价高校党组织的高校文化功能实现能力、高校文化自觉和文化自信培育能力以及高校文化创新推进能力，以更好地提升高校党组织的文化发展能力。
关键词：高校党组织；文化发展；能力；评价
党的“十八大”指出：“文化实力和竞争力是国家富强、民族振兴的重要标志。”[1]“全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣”，[1]再次明确了文化建设的战略地位和重要意义。高校是推动社会主义文化大发展大繁荣的重要力量。高校党组织要从战略高度，努力提升高校文化发展能力。我们要从高校文化功能实现能力、高校文化自觉和文化自信培育能力以及高校文化创新推动能力等方面，来科学评价高校党组织的文化发展能力，以更好地发挥高校推进文化发展的特殊功能。
一、高校文化功能实现能力
高校作为文化教育单位，承担着科教兴国、人才强国的使命。高校党组织要深刻认识高校特殊的文化功能，不断增强文化功能的实现能力。
第一，高校文化传播功能实现能力。文化与社会的生产力和生产关系、经济基础和上层建筑有着密切的联系，是社会发展的标志。就个体而言，文化不能通过遗传方式获得，文化的发展有赖于文化教育的推动。人类的教育是特有的社会现象，其产生的物质基础是生产力的发展，其载体是语言和文字的产生。学校作为文化传授机构，高效地传递着人类智慧和文化财富。今天，承担高等教育的学校得到前所未有的发展，人类文化也通过固有的传播模式和当今的现代科技、互联网络等路径，实现了文化的立体、互动、多维、多向的传播。高校作为高层次的教育机构，承担着传播先进文化的功能。高校党组织应该深刻认识和充分发挥高校的文化功能，不断提升文化传播功能的实现能力。
第二，高校文化选择功能实现能力。学校的文化教育，是有目的、有计划、有组织的培养人和塑造人的过程。这就要求承担教育职责的学校，不仅要有明确的教育目标，而且要有目的地选择和确定教育内容。我国的高校，其性质和培养目标决定了一定要选择教育内容，这是因为以下两个主要原因：一是因为文化有先进与落后之分。党代表先进文化的前进方向，党领导下的高校，必然是先进文化的传播阵地，这也就决定了高校的文化选择功能。二是因为受教育对象的认识和接受能力。就教育内容本身来讲，教育者一定要量度受教育者的认知水平和能力差异，选择适当的内容开展教育活动，即今天所谓的“因材施教”。同时，要充分认识到，在开放环境与信息社会条件下，世界文化的多元化是不可逆转的趋势，多元文化的撞击和交融，必然对高校教育带来多方面的影响。为了教育发展的正确方向和教育目标的顺利实现，在多元文化影响的环境下，根据学生的思想实际和认识能力，高校教育必须进行教育内容的选择，即整合书本内容、时代内容、实际内容与相关内容，以达到预定的教育目标效果。以上这些，要求高校党组织着力提升高校的文化选择能力。
第三，高校文化育人功能实现能力。教育是培养人和塑造人的系统工程，育人是学校教育的本质要求。既然是育人，必然是有方向和目标的。高校教育以人为本，其应有之义是以育人为本， 即在教育过程中实现教书育人、管理育人、服务育人和环境育人。这里的涵义是，教育不仅是把知识通过媒介传播给受教育者，而且必须同时作到“以文化人”，即通过文化传承，提高受教育者的综合素质。文化育人当然也是有方向的。在文化多元化背景下，不同的文化影响着每一个人的价值取向。高校担负着文化育人的职责，其方向和目标决定了要发挥“自觉”育人的功能，不能任由落后文化、不良文化的自发影响学生。也就是说，高校育人要发挥“自觉育人”的功能，有目的地消除落后文化、不良文化对学生的自发影响，有组织、有计划地传播先进文化、优秀文化，并以之占领学生的思想阵地，成为主导的文化形态。高校党组织不仅要有意识地强化文化育人的功能，而且也要着眼于文化环境的建设与优化，帮助学生树立对先进文化的自觉和自信，从而从内外两个方面提升高校的文化育人能力。
第四，高校文化衍生功能实现能力。在世界范围内，高校既传播已有文化，又可以孵化、衍生和拓展文化，因为高校不仅担负着教育人的职责，而且承担着服务社会和开展科学研究的责任。通过文化教育与社会实践的结合和科学研究，高校能够在新的实践与原有文化基础上， 衍生出新的知识，拓展出更高层次的文化。这种文化的孵化、衍生和拓展，可以有多种途径：一是通过大学教育，不仅能够提高受教育者的认知水平，而且可以培养受教育者的创造能力，并影响受教育者的情感趋向和价值观取向，这样不仅能使文化在受教育者身上得到传承和转移，而且能够实现文化增殖。二是通过为社会服务，文化能够与新的社会实践有机结合，不仅能够解决实践中的问题，而且能够形成新的文化增长点，使文化得到衍生和拓展。三是通过科学研究和实验以及学术探讨，能够在原有知识的基础上，对文化进行拓展研究，探索未知领域，从而生产新知识，创造新文化。在文化得到前所未有发展的今天，高校党组织要充分发挥文化衍生功能，提高文化衍生和增殖能力。
总之，高校承担着重要的文化功能。高校党组织要充分和深刻认识高校的文化功能，努力提高高校文化发展能力，推动文化的大发展和大繁荣。
二、高校文化自觉和文化自信培育能力
党的十七届六中全会提出：要“培养高度的文化自觉和文化自信，提高全民族文明素质，增强国家文化软实力，弘扬中华文化，努力建设社会主义文化强国。”[2]这标志着我们党对文化建设的战略地位有了新的认识。高校党组织要以高度的文化自觉和文化自信，提升高校文化发展能力。
第一，高校文化自觉的生成能力。文化自觉本质上是对文化价值的觉悟觉醒。从人类文化发展史来看，一个国家一个民族的进步都以相应的文化觉醒为前提和基础。这种文化自觉主要体现在两个方面：一是对文化发展战略地位的深度认同，二是对文化发展的责任担当。高校是推动社会主义文化发展的重要阵地和领域，要深刻认识到在文化发展中的核心地位，充分履行发展文化的职责，在坚持以文化人、以文育人的同时，要坚守中华民族的优秀传统文化，努力构建以社会主义核心价值体系为根本的当代先进文化，为增强国家竞争力、提高国家软实力做贡献。只有对文化价值形成深刻认识和深度认同，才能做到高度的文化自觉，从而提高高校文化发展战略地位的把握能力。同时，文化自觉不仅是意识上的自觉醒悟，还是实际行动上对文化发展的责任担当。文化发展需要一代人一代人地永续传承和接力推进。而高校正是民族文化传承、发展与创造的重要基地。高校推动社会主义文化大发展大繁荣的责任担当，就是用先进文化引领社会进步，就是永续传承中华民族优秀文化，就是让人民共享文化发展成果，这就是更高层面的文化自觉。
第二，高校文化自信的培育能力。如果说文化自觉是一种意识、责任，那么文化自信本质上是对文化生命力的信念信心。这种信念信心，不仅关系着文化的现实发展状态，而且决定着文化的未来发展走向。增强文化自信首先需要我们有对民族文化的理性审视，也就是对自己国家和民族优秀文化传统有应有的礼敬和自豪，对民族文化的生命力和发展前景有坚定的信念，并能够在认真梳理的基础之上进行扬弃，推进文化的创新发展。同时，增强文化自信也需要对世界文化的包容借鉴。对外来文化采取包容、借鉴、吸收的态度，是文化自信的一种体现。具有悠久发展历史的中华文化，本身具有海纳百川、兼收并蓄的特质，这就是历史地客观地表现出的自信气度。当前传统文化与当代文化、东方文化与西方文化交流交融交锋更加频繁，这就要求我们以更加理性、科学的态度把握我国文化发展的历史、现状和未来趋势，正确看待民族文化和世界文化，树立应有的文化自信。高校作为文化传播和发展的重要阵地，必须努力提高文化自觉和文化自信的培育能力。
第三，高校社会主义核心价值体系的主导和引领能力。党的“十八大”指出：“社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向。”[1]综观全球，任何一个国家和民族都有自己的核心价值观，这是社会稳定与发展的精神支柱。威廉·A·多诺休曾指出，没有主导价值观的社会是难以想象的。[3]在我国，高校承担着培养社会主义事业建设者和接班人的重任，必须坚持以社会主义核心价值体系主导和引领高校文化发展。只有如此，才能矫正、克服指导思想、共同理想等方面的价值取向偏差，保证高校社会主义文化发展的性质与方向。当然，坚持社会主义核心价值体系主导，也就意味着存在高校文化发展的多样性，二者是辩证统一的，没有多样化发展，也就谈不上主导性，多样化发展也离不开主导性。高校在推动社会主义文化发展方面，必须在保持多样性的同时，提高社会主义核心价值体系的主导和引领能力。
三、高校文化创新推进能力
江泽民指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”[4]党的十八大提出：“建设社会主义文化强国，关键是增强全民族文化创造活力。”[1]文化既要传承，更要发展和创新。文化发展的实质，就在于文化创新，这是实践发展的必然要求，也是文化发展的内在动力。高校作为文化传承的重要阵地，又是文化发展与创新的重要基地。高校党组织要充分认识高校在推动社会主义文化大发展大繁荣事业中的重要地位，努力提高高校文化创新的能力。
（一）制度文化的创新推进能力。制度也是文化。高校制度文化的创新必须处理好传统与现实的关系，一方面要在立足于学校的现实状况对原有制度进行“扬弃”，即是说在新制度里既要体现新要求，又要包涵
原有制度中的合理性；另一方面要包容已有的文化精华，同时又吸纳时代气息，将传统与现实融为一体，既延续历史，又面向未来。这里最重要的问题是制度创新要进行系统设计。系统设计应根据自己的特点和社会的需求，以培养教师和学生的创新意识、创新精神以及创新能力和创新习惯为目标，做到具有方向性。例如，文化创新系统可以包括三个子系统。对教师子系统而言，要建立教师综合效绩评估系统，从教学、科研、育人、管理、服务等多方面进行考核等等。对学生子系统，要改革现有的考核方法，注重知识和能力的双重指标，知识考核的同时，又衡量学生的思维能力、创造能力和实践能力等。对物质资源系统，根据新的要求进行全方位的重新整合，达到优化资源配置的目的。
（二）管理文化的创新推进能力。管理是科学，也是文化。高校的管理是文化的载体，管理的各个层面都蕴涵着文化。其中，管理理念体现和贯穿着管理的灵魂和精髓，而管理模式和管理方式方法等也都属于文化建设的范畴。高校文化的创新指导并规范着高校管理的创新。同时高校文化的创新又必须通过管理的实践来加以固化和体现，二者密不可分，相辅相成。高校管理的核心理念应该是以人为本，它要求制度的制定是为了师生、通过和依靠师生并让广大师生享受制度带来的利益。以此为导向去实现制度创新、机制创新、技术创新和管理形式创新。在社会主义市场经济条件下，高校不仅要有正确的办学方向，还要形成自己特有的文化，并通过管理文化的创新，推动学校文化的发展，这是新形势下高校党组织文化发展能力的重要方面。
（三）环境文化的创设推进能力。高校是知识的集散地和创造源，是传承和创新知识的重要主体。在这种特殊的生态环境下，高校应该不断提升良好文化环境的创设能力。
第一，大学人文精神的培育能力。文化具有天然的历史积淀性和代际传承性，传统文化是文化认同的纽带，也是面对现实和面向未来的重要思想资源。文化育人需要深入研究挖掘传统文化的生命力，在对传统文化充分认知的基础上，形成具有民族文化特性的人。以人才培养为核心功能的高校，必须形成具有独特气质和强大生命力的“大学精神”，这是大学灵魂，是大学生存发展的精神动力，是优良校风学风的重要基础。大学精神往往凝固在校训之中，以核心价值主导文化的发展，以特有的方式转化为凝聚力和感召力。每所高校都有自己独特的校训，并使之贯穿于办学理念和治校精神，又融入每个领域和师生行为。一个正确而科学的大学人文精神，对于形成文化自觉和文化自信，对于高校文化发展具有强大的推动能力。
第二，学术文化的提升能力。学术文化是高校文化的核心内容之一。学术文化的提升能力是高校党组织文化发展能力的核心内容。高校党组织要引领正确的学术价值观，把“质量第一”作为核心理念，鼓励和支持自主创新。高校要努力创造良好的学术环境，必须坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，给学术领域提供宽松的氛围和空间。高校要坚持“以德治学”，在学术研究方面要弘扬科学精神，自觉与“伪科学”作斗争，要诚实严谨，戒除急功近利的心态，守住道德底线，杜绝学术腐败。高校要弘扬学术民主，鼓励自由、民主地探讨学术问题，做到学术面前人人平等。高校要要倡导正确的和谐的学术批评，在民主平等的氛围下，推动学术文化的发展。
第三，民族文化的传播能力。高校承担着传播民族文化的重任，应当在维护国家文化安全、增强国家文化软实力和提高中华文化国际影响力等方面发挥应有的重要职责。党中央提出：大学应该成为继承传播民族优秀文化的重要场所和交流借鉴世界进步文化的窗口，成为新知识、新思想、新理论的重要摇篮，努力创造和传播新知识、新理论、新思想，不断促进社会主义文化的发展。”[5]高校要以高度的责任感和使命感，积极开展对外文化交流，在更多领域、多层面开展国际合作，培养具有国际视野的人才。同时，在国际文化交流中要坚持文化自觉和文化自信，守望民族精神，弘扬民族文化，让中华优秀文化和社会主义先进文化体现民族性和世界性。
总之，高校文化功能实现能力、文化自觉和文化自信培育能力以及文化创新推进能力，构成了高校党组织的文化发展能力。我们要以这些能力的发展状况作为评价体系来衡量高校党组织的文化发展能力，并以此推动我国文化的大发展大繁荣。
参考文献：
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[3]夏伟东，杨宗元.西方学者对个人主义的沉重反思[J] 道德与文明，2006（4）.
[4]江泽民文选（第三卷）[M].北京： 人民出版社， 2006.
[5]关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意 见（中发[2004]16号）[D]，2004-8-26.
[责任编辑：褚永慧]