人才队伍建设论文范文第1篇
摘 要:从医院管理人才现状着手,介绍人才管理的现状及存在的问题,分析问题存在的原因,并提出几点相应的建议,对医院人才管理的队伍建设有一定的借鉴意义。
关键词:管理人才;职业化;现代医院
一、医院管理人才队伍现状及存在的问题
(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅
目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。
(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准
医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。
(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。
我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。
二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析
(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展
在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。
(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。
2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
参考文献:
[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).
[2]林崇键.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,(17).
人才队伍建设论文范文第2篇
随着经济全球化步伐的不断加快，企业面对财力、物力和人力等诸方面日益激烈的竞争，作为企业生存和发展的“第一生产力”，人才资源将是市场竞争的主旋律，而企业文化，作为企业的核心价值理念，在引才聚才上发挥着越来越重要的作用。因此，构建一种基于企业文化的人才培育使用体系，正确处理企业文化建设和人才培育的关系，对提升企业核心竞争力，为企业持续发展注入持久动力具有重要意义。
企业文化的内涵及基本特征
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。企业文化具有以下几个基本特征：
一是独特性。每个企业都有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，因此每个企业所形成的企业文化也各不相同；二是难交易性。企业文化作为无形资产，是企业内部成员所认同并用来规范新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业；三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化作为一种意识形态的无形资产，不能被模仿。
人才培育与企业文化建设的作用关系
1、人才培育是企业文化建设的重要组成部分。人才是企业文化的建设者和传承者，作为企业文化建设的重要组成部分，人才培育的过程也就是企业价值观念和行为方式传导形成的过程。优秀的企业文化通过人才培育途径，得以灌输传导；而优秀的人才队伍将促进企业文化的提炼升级。因此，人才培育与企业文化建设是一种相辅相成、互为促进的螺旋递进的关系。
2、企业文化建设对人才培育具有导向功能。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式潜移默化地发挥着对人才的引进、激励和留用及培育工作的导向作用。企业文化建设作为意识形态的上层建筑，以一种无形的精神驱动力，塑造员工的价值理念，激发员工的行为动力，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神，为企业的长远发展提供动力。人才培育推进企业文化建设的实践探索
人才聚、事业举。构建基于企业文化的“选、育、用、留”人才培育体系，为企业文化建设的持续优化提供动力源泉和机制保障，对夯实企业核心竞争力，实现企业发展目标具有重要意义。
1.广纳群贤，以多元渠道聚集人才，为推进企业文化建设提供人才支撑
当今世界，谁拥有高素质的人才队伍，谁就占据了市场竞争制高点。作为人才培育工作的首道关卡，开辟多元化的人才引进渠道，发挥优秀企业文化的人才聚集效应，用文化吸引人、凝聚人、激励人、引导人，是推进企业文化建设的动力源泉。
笔者所在的企业是一家大型商业零售企业，下辖40多家成员企业。为广纳群贤，企业本着“不求所有、但求所用”的原则，开辟引才聚才的多元化渠道，在满足岗位需求的同时，也为推进企业文化建设提供了人才支撑。企业在传统招聘模式的基础上，与时俱进，通过在线招聘、校园宣讲、专业院校直接推荐、开展校企合作、提供见习基地等形式，扩大人才引进的渠道，强化企业经营理念和文化价值的宣导，成功引进了大批优秀的经营管理和基层服务岗位人才。
2.强化培训，多种形式育人才，为推进企业文化建设提供智力支持
加强对各类人才的再教育、再培训，持续提升人才的岗位胜任力和职场竞争力，是保持企业生机和活力的决定性因素，也是推进企业文化建设的智力支持。
对此，笔者所在的企业，依托公司总部人力资源集约管理平台和“公司总部+内部培训基地+成员企业”的“三位一体”教育培训管控体系，根据岗位性质，分层分类，组织开展了形式多样的系列培训活动。
（1）开设高管人员职业素养培训，带动企业文化的升级优化。通过聘请高等院校知名教授、行业专家、著名经济学家等专业学者为高层管理人员开设系列讲座和主题培训，优化知识结构，拓宽经营思路，提升其作为企业经营者的管理能力和领导艺术，通过“领导文化”的塑造，带动整个企业文化建设的升级优化。
（2）加强后备人才队伍梯队建设，传承企业文化的价值理念。笔者所在的企业高度重视后备人才队伍的有序衔接和梯队建设，并在培育过程中，注重企业文化价值理念的传承和宣导。根据企业发展规模和岗位实际，针对基层管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位，举办进阶式的后备人才培训班，通过系统的理论强化培训和岗位挂职锻炼，构建了一支规模适当、素质优良、结构合理的金字塔式的梯队人才队伍，为企业文化的传承创造了实现的途径，确保了企业文化建设的永续性。
（3）开展专业人员技能业务培训，营造人才为先的企业文化。充分利用企业内部的培训基地和外部专业培训机构，抓好各类专业技术人员的技能培训，根据各个岗位层次的不同需要，有针对性地设置培训课程和提供培训优惠政策，使员工不断掌握新知识和新技术，营造尊重知识、尊重人才的文化环境，推进企业文化建设。
（4）开展职场新人理想信念教育，传播积极向上的企业文化。注重对年轻后备干部、职场新人在政治思想、综合素养方面的培育，对青年员工成长成材显得尤为重要。笔者所在企业注重发挥企业文化的导向作用，经常采取多种形式，开展理想信念教育。比如结合形势，组织以“增强企业责任感”、“激发自我创新意识”和“提升个人竞争能力”为主题的青年管理者研讨会。对职场新人进行“职业生涯导航”的专题培训。通过这些研讨、讲座和交流形式，不断向员工传递正能量，引导员工树立正确的人生观、价值观，积极投身企业的经营管理实践，促进后备干部、青年人才更快地成长、成材。
3.创新理念，不拘一格用人才，为推进企业文化建设提供机制保障
人才是企业发展的内生动力和企业文化的传承建设者。因此，创新理念，不拘一格选拔使用人才，最大程度地发挥人才效应，是保持企业人才队伍长青、活力长存的根本基础，也是推进企业文化建设的机制保障。对此，笔者所在企业作了如下的尝试和努力：
一是提供年轻干部多岗位实践历练。要加快年轻干部的培养，企业应该为其创造多岗位实践锻炼的机会和舞台。笔者所在企业的做法是，重点培育的青年后备干部应优先选送到外埠企业、困难企业进行岗位锻炼。到外埠企业、困难企业岗位锻炼的工作经历，应作为选拔年轻高、中级管理人员的主要途径。挂职期间的工作业绩是使用、提拔年轻干部的重要依据。此举既磨练了青年干部的意志力、战斗力，积累了岗位实践经验，又让他们在成功失败、失败成功的反复磨练中成长成材。同时，也倡导了一种不畏艰难、敢于拼搏、积极向上的企业文化。
二是大胆破格提拔使用年轻干部。充分发挥年轻干部敢想、敢干、敢于创新、敢于突破的优势，通过举办系列“按需入训、急用专训、助人成才”的后备人才培训班，大胆提拔使用了一大批在岗位上有突出表现的年轻干部，建立了“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的企业人才文化。
三是充分发挥人才的智力效应。对管理经验丰富，工作业绩突出的优秀紧缺人才，通过实行“柔性人才”流动制度等，既满足了企业阶段性人才需求，又为紧缺人才提供了岗位实践的机会。做到人尽其才，才尽其用，充分盘活企业现有人才，发挥人才效应，倡导在工作中实现个人的价值，为企业做出最大贡献。此外，组建由优秀青年人才参加的沙龙组织，借脑借智，发挥其对企业重大经营决策和难题瓶颈攻关的智囊作用。
四是实行工效挂钩的岗位考核机制。通过对全员实行工效挂钩的考核制度，建立有效的内部竞争机制，实行能上能下、能进能出的用人制度，激发干部职工的工作热情和责任感，形成了业绩为先的企业制度文化。
4、凭借事业留人才，为推进企业文化建设提供实现载体
优良的企业文化能够为员工提供良好的工作环境，员工身处其中能够把企业的发展与个人的成就密切联系在一起，让员工在工作中产生满足感、荣誉感和责任心。笔者所在的企业在做好人才任用、培育和管理的同时，通过积极营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成以素质论人才、重实际用干部、凭贡献取报酬的人才激励留用机制，以事业吸引人才、以待遇激励人才、以真挚感召人才和以真诚留住人才，为推进企业文化建设提供实现载体。
企业文化是一种精神生产力，是推动企业发展的原动力，而人才是企业的核心竞争力，是企业文化的建设者和传播者。加强人才培育是提升企业文化建设和企业持续发展的需要。实践证明，正确处理企业文化建设和人才培育的关系，以企业文化引领、熏陶员工，以人才培育推进企业文化建设，促进员工成长成材，才能为企业持续发展注入持久动力，让企业在激烈的市场竞争中成为真正赢家。
（作者为上海友谊集团股份有限公司副总经理）
人才队伍建设论文范文第3篇
摘 要：近年来，医疗暴力频繁发生，严重威胁到医务人员的安全和健康，破坏医院的正常运行秩序和诊疗服务质量，已经成为了一个严重的公共卫生问题。医疗暴力的发生使医务人员产生委屈、愤怒和恐惧等不良心理体验，同时还会产生职业倦怠甚至离职等想法。文章研究医疗暴力发生后医务人员出现的不良心理应激反应，继而提出相关的防范对策，这对理性处理医患矛盾，稳定医务人员的工作情绪，维护医院工作的正常运行都有重要的意义。
关键词：医疗暴力 医务人员 应激心理反应 对策
应激心理反应是指有机体在某种环境刺激作用下由于客观要求和应付能力不平衡所产生的一种适应环境的紧张反应状态。在卫生医疗行业中，随着医改的深入，医患关系模式发生转变，医疗暴力事件也随之频频发生，使医务人员的情绪紧张，工作压力增大。过强的压力应激会影响医务人员与患者的正常交流，降低医务人员的工作效率，同时还会危害自身的身体健康。
一、医疗暴力发生后研究医务人员应激心理反应的现象研究
2013年10月25日在笔者所在的温岭市第一人民医院发生了轰动全国的杀医事件，给卫生行业的医务人员造成严重的心理影响。本院一度因该恶性事件的处置及医务人员的不良心理应激，影响了医院的正常医疗秩序。为降低医疗暴力对医务人员的心理伤害，有效引导医务人员的情绪释放，控制医务人员的情绪波动，研究医疗暴力后医务人员各阶段的应激心理反应很有必要。“10.25”杀医事件给医务人员造成以下应激心理伤害：
1.急性应激障碍。急性应激障碍又称为急性应激反应，以急剧、严重的精神打击作为直接原因，在受刺激的几分钟至几小时发病，症状表现为一系列生理心理反应的临床综合征，主要包括恐惧、警觉性增高、回避和易激惹等，并且障碍出现在创伤事件后四周以内。{1}
2.情绪激动，表达诉求。在“10.25”杀医事件发生后，医务人员们一度不敢相信这样的残忍的事情就在自己的身边发生，其应激源又是人为灾害，医务人员的悲痛和愤怒的情绪要比遭受自然灾害来得强烈。{2}在事件发生后的几天内，市内外卫生系统的部分医务人员自发组织前来悼念被歹徒残忍杀害的医师，更是在院内门诊大楼前高举“医疗暴力零容忍”、“维护正常的医疗秩序”等牌子进行抗议活动。医务人员以这种方式向政府、医院表达自己的诉求，发泄自己的不满情绪更期望能得到法律上的合法保护。{3}
3.警惕性增强，害怕报复。“10.25”事件的发生给医务人员特别是门诊坐诊医师造成严重的心理创伤。他们在坐诊时时刻警惕周围环境，不敢全身心都投入对病人的检查中去。同时医疗暴力在很大程度上造成医生对诊疗工作的顾忌，为以防万一，要求病人多做一些辅助检查；对有风险性的手术心存顾虑，往往建议病人往上级医院就诊，就是害怕稍有差错就遭受病人及家属的打击报复。
4.创伤后应激障碍。创伤后应激障碍常于突发事件发生后的数月或数年发生，是指受灾人由于经历紧急的、威胁生命的或对身体健康又危险的事件，导致受灾者在创伤后出现长期的焦虑和激动情绪。{4}
5.情绪抑郁，积极性降低。医疗暴力事件的发生往往给医务人员造成强大而持续的心理刺激。特别是直接参与医疗暴力事件的那部分群体。据一些参与“10.25”事件抢救受害医生的医务人员反映，在这事件發生后的两个月内，他们经常在睡梦中出现“闪回”的现象，当时场景历历在目，夜不能安寐。根据事件处理的后续跟进了解，发现部分医务人员还存在焦虑、注意力不集中、工作积极性降低等现象。据医院统计数据显示，医疗暴力事件发生后半年，门诊人次较去年同期有所减少，手术例次也出现下滑现象，特别是三、四类手术。长此以往，势必会影响诊疗质量和医学技术的发展。
6.打击士气，影响择业观。医疗暴力事件的频繁发生，严重打击了医务人员的士气，使其工作情绪受挫。医务人员得不到社会应有的理解和尊重，医疗工作安全无法得到保障，辞职现象屡有发生。我院10.25事件发生后的半年时间内，我院正式在编医务人员辞职人数共有16人，较去年同期增加39%。目前医疗行业中，医务人员转行做医药代表现象屡见不鲜，这已暴露了我国医疗行业人才的尴尬。{5}从长远眼光来看，我国医疗行业的发展前景堪忧，很多医务人员不愿意再让自己的儿女走从医道路，这对医院来说是一种损失，也阻碍了医疗行业的进步。
二、医疗暴力发生后积极应对医务人员的应激心理反应
医疗暴力后给医务人员带来的不良应激心理反应，影响了医务人员的正常生活和工作，为了“快速、有效”地稳定医务人员的应激心理反应，重建有序的医疗环境，帮助医务人员重塑从医信心，医院必须提供强有力的行为支持。
1.提供心理干预措施，疏导心理压力。医疗暴力的发生，或多或少给医务人员造成了心理创伤。这影响了他们正常的工作和生活，因此，必须重视医务人员的心理重建工作。在“10.25”事件发生后，我院组建了一支以领导班子为核心的专题工作小组，通过谈话疏导方式对不同层次的医务人员进行心理安慰，缓解他们的心理压力；同时我院特别邀请了多名心理治疗专家和心理咨询师对有关医护人员进行心理辅导和治疗。通过思想引导及心理疏导，绝大多数职工对事件本身有进一步客观理性认识，情绪趋于稳定。{3}
2.注重沟通渠道，建立沟通长效机制。
（1）加强院方与医务人员的沟通。在工作中沟通是一件很重要的事。巧妙的沟通方式能化解矛盾，缓解心理压力，使大事化小，小事化无。在医疗暴力发生后，医院更应注重与一线医务人员的沟通交流。领导班子开展“深入基层，倾听民心”活动，以分组负责方式深入基层，听取医务人员对事件的看法，向一线医务人员解释事件发生的客观事实，帮助他们解除误会，消除恐惧，降低应激心理反应；以结对交流方式定期召开座谈会，了解他们的思想动态，积极耐心地听取医务人员的建议和诉求，在思想上为他们排忧解难，在行动上让他们无后顾之忧；充分利用现代信息网络，以微信、QQ、OA内网等交流方式，创建多样性交流渠道；设立“畅所欲言”专栏，让医务人员随心所欲地表达诉求，为医院建设献计献策。通过这些方式也让医务人员感觉到院领导对他们的关心和理解，增加医院主人翁意识和归属感，增强对医院工作的凝聚力和向心力。
（2）注重院方与病患之间的沟通。医学是一门高难、高风险学科，在其领域还存在着很多的未知因素和变数。俗话说“是药三分毒”，医疗行为本身就是一把“双刃剑”，在治疗疾病的同时可能也会产生一些负效应，如药物过敏现象、术后综合症、交叉感染等。这些负效应容易使患者和家属误解为是医务人员的医术不高所造成的{6}。同时医学也是一门专业性学科，它的专业性使得医患之间存在信息不对称现象。而病患往往对治疗效果期望过高，一旦在治疗过程中出现意外情况就会认为是医生的医疗过错。因此，在医疗行为中医患矛盾无法避免。为较好地处理医患矛盾，医院应完善医疗纠纷处置制度，规范医疗投诉流程，设置专职部门接待处理，杜绝病患“投诉无门”现象。此外，在处理医疗纠纷的过程中，院方应积极主动地与病患家属进行交流、沟通，了解医疗矛盾发生的始末及病患家属的需求并按照一定的法律程序解决医疗纠紛，避免医务人员与患者的直接交涉，从而减轻医生负担和心理压力，也能避免医患双方的冲突升级。
3.加强安保力量，保障人身安全。医院是个公共环境，歹徒在正常上班时间制造了“10.25”杀医事件，医院安保工作受到严峻挑战。为了建立一个良好安全的诊疗环境，创建和谐有序的医疗秩序，医院加强安保措施势在必行。
（1）提高安保队伍素质。医院正式成立医院警务室，并由公安局派专人驻守。在原有基础上增加安保人员，并实行集体化管理，为其添置或更换防制服、防制手套、橡皮警棍、服装等。定期联合人武部、武警中队开展应急演练和培训，全面提高安保队伍素质。
（2）增加安保设备配置。在全院范围内增设警铃、执勤点和监控摄像等，实现全院警铃报警终端与保卫处、警务室及消控中心对接。通过对全院314个监控摄像头检修，实现全院的全覆盖和全掌控，时刻注意全院的一举一动，慎防不安全因素的发生。
（3）保证安保巡逻的常态化。把全院安保人员分成几个分队，定时定点对不同科室进行巡逻监控，同时在门诊挂号收费处、儿科、五官科等几个重点科室增设安保岗位，这在一定程度上缓解了医务人员的心理压力，降低他们的应激心理反应，为维持稳定良好的就医秩序提供有利保障。
4.加大培训力度，提高应对医疗暴力能力。为预防医疗暴力的发生，提高应对能力，医务人员首先要学会自我保护。院方应定期对医务人员进行相关政策、制度及能力方面的培训，包括应对暴力事件的预防、报告、支持系统流程的培训，教会医务人员如何评估和识别可能发生暴力的有关因素和信号，学会自我保护方法，如适当的防卫技术、如何脱离和回避等，提高医务人员应对暴力的能力；{7}此外，由相关职能部门组织应对医疗暴力演习活动，提高医务人员对医疗暴力的及时反应和适时应对能力。
降低医务人员的应激心理反应不仅需要院方的积极作为，同时也需要政府的有力支持，各级相关部门应尽快制定医疗暴力事件相关的法律法规，建立完备健全的维权机制，使医务人员在遭受医疗暴力时有理可循，有法可依。
三、结语
医疗暴力后重视医务人员的应激心理反应能协助控制事态的进一步扩大，帮助医务人员正确理性的对待医疗暴力的发生，从容处理危机问题，恢复心理平衡，安全度过医疗暴力后的心理创伤期，为构建和谐医院提供保障。
注释：
{1}沈渔邨.精神病学[M].北京人民出版社，2001（4）：484-487
{2}佟钙玉，邹韶红，张义，胡曼娜，木尼热，莫煊，马瑞.突发事件后医护人员抑郁焦虑状况调查[J].中国误诊学杂志2011，11（25）
{3}张巧燕，夏梦娜.浅谈医疗暴力后如何做好医务人员的政治思想工作——以“10.25”杀医事件为例[J].人力资源，2014
{4}张璇.突发公共卫生事件对人群的心理影响及心理危机的干预机制[J].健康教育与健康促进，2009，10（4）：45-48
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{6}袁廷东，毛坤.我国医患关系紧张背后的医疗体制问题及对策[J].2014，20：26-28
{7}ARNETZ J E，ARNE TZ B B，PETT ERSON I. Violence in the nursing profession：occupational and lifestyle risk factors in Swedish nurses[J] .Work and Stress，1996，10（6）：119-127
（作者单位：温岭市第一人民医院人力资源处 浙江温岭 317500；作者简介：张巧燕，女，汉族，1969年6月生，浙江温岭人，主管护师，本科，人力资源处主任）
（责编：若佳）
人才队伍建设论文范文第4篇
摘要：运用文献资料、数理统计等方法对1999-2003年近5年国内发表体育信息学术论文的情况进行了分析，结果表明，5年来论文发表年度量呈稳定发展趋势，核心作者群多为中青年，大多集中在高等院校、体育科研所等机构。并对刊载论文的情报源、主题的分布、作者的概况等进行了探讨。
关键词：体育信息；研究；现状；体育期刊
通过对近5年中文体育期刊上发表的国内体育信息学术论文的统计分析研究，旨在揭示和阐明国内体育信息学研究的现状、特征及概况，为体育信息科研部门及科研工作者提供咨询参考。
1 研究对象与方法
1．1 研究对象 以《全国中文体育期刊篇名目录》为依据，对该刊1999—2003年5年间收录的46种体育刊物上发表体育信息学术论文的内容、情报源、主题、数量、作者及地域分布等情况进行统计分析。
1．2 研究方法 采用文献资料与数理统计等方法。
2 分析与讨论
2．1 刊载论文的情报源分析 学术论文是科学研究活动，特别是基础理论研究和应用研究活动的主要产出形式。选取《全国中文体育期刊篇名目录》1999—2003年5年间的论文载刊为统计样本。该刊自1982年起每年出版一册，收录近百种中文体育期刊，较全面地揭示该年度我国体育科技期刊成果的概貌，1999—2003年5年间共有263篇有关体育信息的学术论文刊登在46种体育期刊上。其中：1999年37篇，2000年51篇，2001年62篇，2002年48篇，2003年65篇。除2002年篇数略少于前后2年，发表年度量基本呈稳定发展趋势。
刊载体育信息学术论文的46种体育期刊中，刊载8篇以上的期刊有12种：
武汉体育学院学报(17)、沈阳体育学院学报(17)、中国体育科技(16)、体育科学(16)、哈尔滨体育学院学报(15)、广州体育学院学报(13)、北京体育大学学报(11)、西安体育学院学限(10)、吉林体育学院学报(9)、山东体育学院学报(9)河北体育学院学报(8)、山东体育科技(8)。12种体育期刊刊载了163篇论文中的129篇，所占比例为47．95％。这12种体育期刊中包含了7种体育核心期刊(以《中文核心期刊要目总览》2000年版为准)。这说明，虽然刊登体育信息学术研究论文的明刊分布较广泛，但主要还是集中在体育核心类期刊上。这队一个侧面反映了体育核心期刊中的地位及水准。
1．2 对体育信息学术论文的主题分析 通过对论文主题的分布统计，可显示出本专业研究中各主题的进展情况，了解和掌握其研究的特征以及研究的深度和广度，以便明确今后选取主题的重点和方向。主题分析分为体育信息基础理论研究、体育信息网络系统及数据库建设、体育信息资源的合理布局与开发利用、体育信息咨询服务及人才培养、体育信息科研人员的素质教育等几个专题(表1)。
从表1可以看出，论文的选题较为广泛，内容较为丰富，既有体育信息基础理论与实践的研究，又有体育信息网络化建设、资源的开发利用和信息咨询服务等研究。其中理论探索方面的专题有139篇，占论文总数的52．9％。体育信息服务及人才培养专题有50篇，占论文总数的19％，体育信息网络系统及数据库建设专题有44篇，占论文总数的16．7％。回顾总结我国体育信息学术研究的发展历程，笔者认为，其论文的主题选题分布范围及数量符合我国体育信息学研究的发展规律和实际。
体育信息学是20世纪一门新兴的学科，其学科建设、理论体系正处在发展完善阶段，同时又经历着信息时代、知识经济、知识管理等新理论的冲击，网络化与数字化不断地改变着传统信息学的理论构建，这就迫使体育信息学术的研究人员面对出现的新课题进行探索和研究，因此理论探索和网络化与数据库建设方面的研究较多，成为我国体育信息学术研究的热点和重点。但在体育信息管理体制、体育信息产业的开发、体育信息网络系统和数据库建设如何为2008年北京奥运会和运动队服务的实际结合等方面尚存在差距。
2．3 刊载论文作者统计分析
2．3．1 论文作者合作度 论文作者合作度是一种期刊在一定时域内每篇论文的平均作者数。它是评价某种刊物论文作者合作程度的一个重要指标，也是反映论文作者合作智能的发挥程度。《全国中文体育期刊篇名目录》近5年收录的体育信息学术研究论文作者合作度如表3所示。
由表2可见，5年间每年作者合作度为1．05-1．74，呈逐步上升的趋势。1999年最低值为1．05，到2003年出现最高值达1．74。在全部263篇论文中，有170篇是单一作者撰写，占论文总数的64．6％；两人合著的为55篇，占论文总数的20．9％；3人或3人以上合著的为44篇，占总量的16．7％。在合作论文中，既有同单位的作者合作，也有不同单位的作者合作；既有相同学科的作者合作，也有跨学科作者的合作。根据以上数字统计，单一作者所占比例明显偏多，这表明目前体育信息科学研究是以小规模、单独形式为主。原因是体育信息科学研究的课题以小型课题为主，体育科研人员参与大中型体育信息学术问题的研究尚不普遍。这种现象不利于我国体育信息科学研究向高层次、大规模方向发展。但可喜的是，论文作者的合作度呈稳步上升趋势，其发展提高的潜力很大。
2．3．2 论文高产作者分布 了解高产作者(活跃作者)分布情况，也有助于我们对体育信息学前沿动态的把握和了解。从表3来看，5年来刊载体育信息学术论文在4篇以上的共有6人(依据普赖斯定律可以确定发表3篇以上论文的作者称为活跃作者)。他们人数虽少，但发文量却在41篇之多，占总论文数量的15．6％。他们是活跃在体育信息学科中的中青年核心作者群，是体育信息学术研究的中坚力量。该群体具备高学历、高层次的特征，大多集中在高校体育信息中心、图书馆等单位。他们的文章无论从专业特点还是学术质量都具有一定的学术性和可读性，对体育信息学科的发展具有一定的推动作用。
2．3．3 作者的地域分布 从地域角度统计作者分布状况，可以看出体育信息学术论文作者分别来自24个省、市、自治区(表4)。虽覆盖面较广，但地域分布很不均匀。有的地域多达30多人次(按第一作者)，而有的地域只有1人次。以作者人次(篇数)的多少，大致可将《全国中文体育期刊篇名目录》中的体育信息学术论文作者分布划分为3个层次(反映出各地开展专业研究的程度及水平不尽相同)。其中北京、广东、辽宁、湖北等4个地域的人数最多，共有119人次，占总数量的45．2％。表明上述地域是我国体育信息学研究水平高且较普及的地区，是产出较高水平作者的主要“基地”。有一批研究力量较强的单位，如北京体育大学、广州体育学院、武汉
体育学院等院校有一批体育信息学研究的骨干力量在该地区乃至全国起着举足轻重的作用。其次，山东、黑龙江、上海、江苏、陕西、吉林、天津、福建、河北、四川、浙江等11个省、市是体育信息学研究的中等发达地区，作者人数为117，占总数量的44．5％。其余9个地域为欠发达地区，合计作者篇数为27，仅占总数量的10．3％。由此可见，全国各省、市、自治区体育信息学的科学研究发展很不平衡，这种失衡状况与该地区的经济、科技、文化、教育发展等状况有着直接的关系。同时，也反映了一些落后地区、边远地区体育事业薄弱，人才不足，发展缓慢等状况。
2．4 论文在体育期刊中的载文量 载文量是期刊信息量的最基本反映，一个专业领域或一门学科范畴的学术论文在期刊中的刊载数量和质量是评价该领域学术论文的重要指标之一。表5是《全国中文体育期刊篇名目录》1999—2003年5年间收录的体育信息学术论文与其他体育类别论文载文量的统计情况(按《中图法》第四类中的体育类(G8)分类)。
从表5统计结果可以看出，体育信息学术论文与其它体育类别相比，载文量所占比例甚微。体育信息学属体育理论范畴，两者相加也只占5．7％。这表明体育信息学(不包括体育理论)的学术研究与其它体育类别相比尚存在一定差距。体育信息学是20世纪诞生的一门新兴学科，尚处在发展完善阶段。今后应重视和加强体育信息学科研队伍的培养与壮大，促进这门新兴学科的蓬勃发展。
3 结论与建议
1)《全国中文体育篇名目录》5年间(1999—2003年)收录的体育信息学术论文共计263篇，分别刊登在46种体育期刊上。论文发表年度量基本呈稳步发展趋势。刊登学术论文的期刊主要为体育核心期刊。2)体育信息学基础理论研究较多(139篇)，占总篇数(263篇)的52．8％，反映了我国体育信息学术研究的重点和热点。3)在263篇文章中，虽然单一作者所占比例偏多(170篇，占总数量的64．6％)，但作者合作度呈稳步上升趋势，由起初的1．05上升到1．74。作者群以中青年为核心，大多集中在高校体育信息中心、图书馆等单位，呈现出高学历、高层次的特征。4)作者地域分布很不平衡，主要集中在北京、广东、辽宁、湖北等地区，这种失衡状况与该地区的经济、科技、文化、教育发展等有着直接的关系。5)体育信息学术论文在体育期刊中的载文量所占比例甚微，原因为该学科是一门新兴学科，起步晚，科研机构和队伍的数量不及其他学科。6)建议加强体育信息产业的开发、体育管理体制、体育信息网络系统和数据库的建设如何为2008年北京奥运会和运动队服务的实际结合等理论与实际应用的研究。
人才队伍建设论文范文第5篇
摘 要：近年来，随着我国市场经济、高等教育事业的全面发展以及高等学校人事制度改革的不断深化，越来越多的高校选择实行人事代理制度来缓解日益严重的人才队伍紧缺和用人成本问题。如今，逐渐扩大的人事代理人员数量已成为高校人力资源的重要组成部分。因此，探讨和研究高校人事代理制度的发展和完对于优化人力资源配置、推动高等教育事业的发展具有重要意义和价值。
关键词：高校；人事代理制度；现状；分析
高校人事代理制度是指政府人事部门所属的人才服务机构在国家人事相关法规政策的指导下，接受高校或个人的委托，为其在人事管理方面提供综合性、社会化服务的制度，此类服务包括人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴等。这一制度最显著的优势就是充分尊重高校人才录用的自主权以及人才择业的自主权，从而实现人力资源的优化配置。与劳务派遣制度最主要的不同是高校人事代理人员直接与用人单位签订聘用合同，而不是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同。此外，受限于《劳动合同法》中关于劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施的规定以及教育行业特殊性，目前高校使用劳务派遣用工的比例普遍较低，较为常见的做法是安排劳务派遣用工在后勤服务等基础性岗位上工作，对其学历和专业技术要求也较低。
1 高校实施人事代理制度的必要性
1978年以前，我国的用工制度分为干部和工人两种，实行干部统一调配和工人统一招工的制度，高校的人事管理制度不可避免的具有计划性和单一性。1978年以后，我国的用工制度分为国家行政机关的公务员制度、事业单位人员分类管理制度和企业单位的劳动合同制度。1995年12月，原国家人事部正式提出在国内推行人事代理制度。2000年6月，中组部、人事部、教育部联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确提出在高校试行人事代理制度，并提议有条件的高校可以通过在校内设立人才服务交流中心或者委托所在地政府人事部门所属的人才服務机构代理人事服务的方式实行人事代理制度。近年来，随着全国高校大规模的扩招以及现行机关事业单位人事制度框架的限制，许多高校开始陷入师生比例严重失调、人力资源紧缺的困境，于是有的高校就开始尝试利用市场经济的资源配置规律来优化人才队伍的做法。
人事代理制度的建立进一步拓宽了高校的用人渠道和方式，有效缓解了高校编制受限的问题，高校可以通过同工同酬的薪酬福利待遇招贤纳士，即能满足高校学科建设、教育事业的发展，也能让学校从繁杂的人事工作中解脱出来，一定程度上减少了单位的负担。
2 江苏省高校人事代理制度的运行现状
2.1 在岗位招聘方面
江苏省高校普遍实施的是保存人事档案关系为主的人事代理制度，根据高校自身的发展需求和办学特色，自主确定非事业编制工作人员的招聘计划和用工层次。为了推动学科建设和学术水平发展，各高校教辅、管理、辅导员岗位的人员大多采用人事代理的方式招聘，借此提升相应岗位人才队伍的专业化水平、优化现有岗位的人员结构，此类人事代理人员在学历分布上大多以硕士研究生及以下为主；专任教师则普遍采用事业编制的用人形式进行招聘，一般要求学历为博士研究生。
2.2 在薪酬待遇方面
我国的工资分配制度应当遵循同工同酬、按劳分配的原则，其中同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，可以理解为：劳动报酬除了工资以外，还可能包括奖金、津贴、住房补贴等一切与劳动关系有关的权益和福利待遇。然而，目前江苏省各高校之间人事代理人员的薪酬待遇差异较大，并未完全实现真正意义上的“同工同酬”。受到经费来源以及财政状况等因素的影响，部分高校的人事代理人员在薪酬待遇尤其是福利待遇上与事业编制人员相比仍然“相去甚远”，较为常见的差距为交通补贴、住房补贴等福利性收入。少数高校则考虑学校和谐发展和人才队伍的稳定性，对人事代理人员实行与事业编制人员统一的薪酬待遇，其主要目标就是激励人事代理人员的工作动力和创新潜能。
2.3 在社会保障方面
在机关事业单位工作人员养老保险制度改革前，我国公立高校一直采用的都是事业单位的退休养老制度，退休人员的待遇统一由财政支付，职工本人无需缴费。2015 年国务院发布的《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》提出机关事业单位从2014年10月起实施与城镇职工一致的基本养老保险制度。2015 年国务院发布的《机关事业单位职业年金办法》提出要建立起资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的机关事业单位工作人员养老保险体系，在机关事业单位基本养老保险制度的基础上，同步建立职业年金制度。作为基本养老保险制度的重要补充，职业年金采用的是个人账户完全积累的管理方式，单位和个人按一定比例共同缴费，这对高校养老保险制度改革的平稳推进起到至关重要的作用。
目前，江苏省高校事业编制人员的社会保障一般包括基本养老保险、职业年金、工伤保险、住房公积金，医疗保障方面则实行公费医疗制度。人事代理人员的社会保障则是与企业职工一致的“五险一金”。一方面，由于不同高校人事代理人员之间的薪酬待遇存在较大差异，导致高校之间人事代理人员社保的参保水平也出现差异；另一方面，由于江苏省各高校人事代理人员的企业年金制度尚未全面实施，目前仅有少数民办高校正在试点推行，眼下高校人事代理人员与事业编制人员在社会保障方面仍然存在较大差距。
3 江苏省高校人事代理制度面临的困境
随着事业编制非教师人员的自然退出岗位，江苏省各高校人事代理人员的数量日益壮大，如何科学、合理的管理人事代理人员、实现用人数量最小化、人员结构最优化、人员效益最大化是各高校都将面临的实际问题。
3.1 人事代理人员身份认同感和归属感不强
虽然高校人事代理人员与事业编制人员都与单位建立劳动关系，并且在相同岗位上所从事的工作也一致，却仍存在薪酬待遇和社会保障水平上的差别，这种身份、待遇和保障水平上的差别，极易导致人事代理人员产生心理上的压力，认为自己不是学校的正式人员，从而对自身的身份认同有疑惑，对所工作的环境缺少归属感。
3.2 人事代理人员转事业编制的政策受限
不受现有编制局限的灵活招聘的方式在一定程度上造成了人事代理人员转事业编制的困难。由于高校在招聘人事代理制人员时并未经过人社部门的审批和备案，因此当人事代理人员申请转为事业编制人员时，必然要严格按照人社部门的准入标准执行。目前，江苏省人社部门关于进编的相关政策明确规定申请转编的人员必须满足编制外工作满3年，且條件符合副高及以上职称、博士学位等条件才能通过审批。转编门槛高、难度大无疑是人事代理人员难以逾越的现实困境，势必会对高校人事代理人员队伍的稳定性造成影响。
3.3 人事代理人员退休待遇问题日益凸显
尽管江苏省部分高校人事代理人员与事业编制人员在职期间的薪酬待遇已实现同工同酬，但由于机关事业单位与城镇企业社会保障体系仍存在“双轨”运行的事实，根据现行的退休待遇相关政策，在江苏省高校尚未全面实行人事代理人员企业年金制度的前提下，高校中同岗位、不同身份类别的人员退休后待遇必然会存在较大的差距。随着各高校人事代理人员数量的不断扩大，未来退休人数将逐年增长，其退休待遇问题也亟待解决。
4 对江苏省高校人事代理制度发展的思考
4.1 规范和完善人事制度的建设，保障人事代理人员的合法权益
高校人事代理制度是一项复杂而系统的工程，其发展和完善与事业单位聘用、薪酬等制度建设密切相关。部分高校人事代理人员与事业编制人员在岗位聘任、薪酬待遇等方面存在较大差异，高校应当从政策、体制机制等方面着手，按照国家政策法规出台与本单位实际情况相适宜的人事代理制度框架，保障人事代理人员享受与事业编制人员同等薪酬待遇和社会保障水平，从而打消其心理上的隔阂，激发工作的积极性和主人翁意识。
4.2 坚持以人为本的基本理念，关注人事代理人员的发展诉求
日益壮大的人事代理人员是高校可持续发展的重要力量，高校应关注和重视每一位教职工的发展诉求，为人事代理人员和事业编制人员建立“一视同仁”的职业发展规划，给予人事代理人员同等的进修和学历提升的机会，进一步开放职称评审通道，鼓励人事代理人员在完成本职工作的同时培养和提升自身的专业技能和工作竞争力，积极参与高校职务评聘，实现个人发展的同时为今后的人事代理转编创造更有利的条件。
4.3 建立企业年金制度，解决人事代理人员的后顾之忧
由于绝大多数高校人事代理人员所享受的是企业职工的基本养老保险，而事业编制人员所享受的是机关事业单位基本养老保险和职业年金，这必然导致两类人员退休待遇的差距。目前职业年金制度是机关事业单位在基本养老保险制度的基础上建立起来的强制执行的补充养老保险，除了单位和个人承担的缴费，其投资运营的收益较为稳定。企业年金制度则是面向大中小型企业、社会组织建立的非强制性的补充养老保险制度，受限于各个高校的经费、财政状况以及市场运营的环境，目前仅有少数高校试点推行。但不可否认的是，建立补充养老保险对于保障和改善员工退休后可享受的待遇标准具有重要的意义，因此高校应当按照国家关于企业年金制度的相关政策规定积极探索建立适应本单位实际的企业年金制度，更好的解决人事代理人员的后顾之忧。
参考文献
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[5]胡燕.高校人事代理制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究，2011，（04）：4649.
人才队伍建设论文范文第6篇
【摘要】 我国现已进入老龄社会，老龄人口规模巨大、老龄化速度快于发达国家、未富先老的情况突出。老年长期护理呈现出老年人自理能力整体的下降、高龄人群数量增加很快、失能老年人数量的剧增以及长期护理成本居高不下、长期护理服务供需失衡等特征。在这种社会环境下，能否及时、稳妥、合理地开展长期护理保险关系到社会的稳定与和谐发展。在我国，长期护理保险的开展相对较晚，需要加大宣传力度，提高民众护理保险意识；建立健全长期护理方面的法律法规及相关政策；开展多样化护理服务，建立适合的护理等级；积累经验数据，提高费率厘定的准确性和完备性；加强风险管理，培养专业人才；改变风险控制技术及人才匮乏、护理机构及护理人员的现状。
【关键词】 长期护理保险 护理保险意识 法律法规 护理等级
经济的发展、科技的进步特别是卫生医疗事业的进步，使得一个国家或地区中婴儿出生率不断下降和老龄人口平均寿命延长，导致老龄人口在数量上不断增加且占比较大，这种人口年龄结构逐渐转变为“老年型”的动态过程被称之为“人口老龄化（Aging of population）”。长期护理保险就是伴随着人口老龄化发展趋势应运而生的保险险种，它的出现是时代的必然产物。长期护理保险（Long-Term Care Insurance）是指为那些因年老、疾病或伤残需要长期照顾的被保险人提供护理服务费用补偿的保险。我国现已进入老龄社会，老龄人口规模巨大、老龄化速度快于发达国家、未富先老的情况突出，老年长期护理呈现出老年人自理能力整体下降、高龄人群数量增加很快、失能老年人数量剧增以及长期护理成本居高不下、长期护理服务供需失衡等特征。在这种社会环境下，能否及时、稳妥、合理地开展长期护理保险关系到社会的稳定与和谐发展。
一、加大宣传力度，提高民众的护理保险意识
在我国，长期护理保险的开展相对较晚，2006年中国保监会颁布的《健康保险管理办法》首次将长期护理保险定义为一个新的保险险种。虽然是一个新的险种，但却涉及千家万户，与国计民生密切相关。鉴于民众对其了解的缺乏，有必要加大对长期护理保险的宣传力度，使其真正广泛地深入人心。可以率先选择在像北京、上海这种金融业发达、保险业开放较早的城市展开宣传，为长期护理保险的开展创造良好的社会环境，以点带面，随后向其他城市逐步推广。同时，借助媒体和各方力量，做好舆论导向，以民众喜闻乐见和易于接受的宣传方式吸引投保，提高民众对长期护理保险重要性的再认识，使其改变传统养老的观念，主动参与到护理保险中来。
长期护理保险的宣传工作不能仅针对老年人这个层面，大部分中青年人群也需要增强长期护理保险的意识。尽管健康的体魄使得中青年人群无暇顾及健康保险更不用谈及长期护理保险，但是随着年龄的增长，我们每个人都会面临由于疾病而产生的财物损失的危险。显然中青年也是长期护理保险需求潜在的生力军，他们可以通过尽早购买长期护理保险的方式，为自己将来的晚年生活提供护理保障，以保护个人财产不受侵蚀。并且费率通常与投保年龄成正比，投保人在年轻时购买长期护理保险，不仅费率低，而且还能享受更多的优惠政策。此外保险公司方面应适时推出更多样化的长期护理保险的产品供民众参与选择。
二、建立健全长期护理保险的相关法律法规及相关政策
第一，应尽快出台国家的长期护理保险法。2012年7月1日，青岛市率先推出地方性《关于建立长期医疗护理制度的意见（试行）》的正式实施细则，填补了我国老年医疗护理制度建设的空白。试行办法中首先明确了城镇基本医疗保险参保人均在护理保险的覆盖范围内（明确了哪些人可以享受长期医疗护理待遇、参保人如何办理长期医疗护理的相关手续）；其次明确了青岛市护理保险基金的资金来源渠道（护理保险费主要通过调整基本医疗保险统筹金和个人账户结构进行筹集，财政根据基金使用情况给予补助，企业和个人无需另行缴费）；再者明确划分出护理保险的支付范围及不同等级各自的支付标准；最后对加强资格准入、实行严格监管也作出了相关的具体规定。相信青岛的试点会带动国内其他地方长期护理保险的进程，助推我国尽快制定出本土化的国家《长期护理保险法》以及相关的法律法规。健全的法律体系将推动长期护理保险走向正规化、法制化。
第二，制定税收优惠政策。对于开展长期护理保险业务的保险公司，可将保费全额计入经营费用进行税前列支，并且所得利润可免征所得税；对于为职工缴纳长期护理保险费的用人单位，可将保费作为经营费用计入成本，在税前列支，同时保费可以作为经营费用予以税收扣除；对于购买长期护理保险的个人，缴纳的保费和获取的保险金均可享受个人所得税的抵扣；同其他健康险一样，长期护理保险的死亡给付金不作为遗产，无需缴纳遗产税。由此可见，发挥税收杠杆的作用，可以带动我国长期护理保险需求空间的有效扩大。
第三，执行宽松的投资政策。由于长期护理保险投保周期长，且受通货膨胀等因素的影响，长期护理保险基金的资金运营风险较大，从而影响了日后保险金的正常给付。保险公司可以通过开发分红型、万能型长期护理保险产品，有效应对通货膨胀，满足投保人对保障职能与长期储蓄职能的双重需求。政府应对长期护理保险基金执行宽松的投资政策，拓宽投资渠道，可通过允许长期护理保险基金投资建设医疗护理机构，提高投资股票、债券以及不动产的比例等措施，有效地保证基金的流动性、安全性和收益性，以期为长期护理保险资金提供一个宽松、通畅的营运环境。此外，各级金融机构要充分发挥信贷支持作用，按照信贷通则加大贷款支持力度，积极扶持长期护理服务设施建设。
三、开展多样化护理服务，建立适合的护理等级
从发达国家的长期护理保险经验来看，建立护理等级评定的标准是完善长期护理保险体系的前提。老年人作为一个复杂的特殊群体，他们的身体健康状况具有很大差异性，具体可以划分为完全自理型、半自理型和完全不能自理型。完全自理型是指身体状况良好，可以独立完成日常生活照料的老龄人群；半自理型是指身体状况比较健康，但患有一种或几种慢性疾病，日常生活需要他人给予一定援助的老龄人群；完全不能自理型是指身体健康状况较差，患有严重的疾病导致失去自理能力，日常生活完全依赖于他人全程照料的老龄人群。显然不同类型的老龄群体所需的医护照料在内容和层次方面均不同。例如，居家护理主要针对完全自理型老人，而机构护理则适用于半自理型和完全不能自理型的老人。
我国现阶段尚未研究建立统一的护理等级评定标准，导致无法满足老龄群体多层次、多元化、多选择的现代医护服务需求。由于运作护理等级评估体系的工作量大，应以社区为立足点，建立适宜的护理等级政策，将护理等级进行科学细化，合理界定给付水平，对不同级别的人群采取分类护理，将有效地提升医护服务的效率和质量。在被保险人申请护理服务时，首先要由专业的审查机构根据被保险人的健康状况、自理能力、实际需求等来评定是否能够接受长期护理，需要接受哪一级别的护理，然后由专业的护理人员来提供护理服务，并且定期追踪被护理者的最新康复情况，根据健康状况的变化，由专业机构定期或者不定期地对被保险人的康复治疗方案进行修改与制定，从而达到更好的护理效果。确保满足被保险人的普遍和特殊性需求为主线的护理等级评定标准卓有成效地实施，对于实现长期护理服务多样化具有深远意义。
四、积累经验数据，提高费率厘定的准确性和完备性
长期护理保险在产品设计与定价方面的可靠性离不开大量的经验数据，这些经验数据质量的优劣直接影响到长期护理保险费率厘定的准确性和合理性，进而影响到保险公司经营的长期护理保险产品的盈利水平。因此，保险公司在厘定长期护理保险费率时，应高度重视产品设计的基础环节——经验数据的质量，根据经验数据，获取有关被保险人自身的健康信息和数据，需要对被保险对象进行健康认证和经济收入认证，并及时追踪被保险对象的最新状况。在信息技术日臻完善的今天，保险公司应该加强与社会保障之间的合作，实现数据交流和共享，从中搜集已有客户和潜在客户的信息，根据信息中完备的数据厘定出相应的赔付额度、发病率、死亡率等。保险公司还应该整理与分析内部数据以满足产品开发的需求，建立自己的疾病率和护理费用率等基础数据库。在保险费率厘定、准备金计提、风险管理的过程中，可以借助于行业内的经验数据或者国外的经验数据。需要注意的是，由于国外的经济水平和人口结构与我国不同，在参考这些外部数据时，必须加强对其的审核，以确保数据的权威性、可信度和准确度。保险公司还必须定期或不定期更新长期护理保险的精算数据，从而维护和改善现有产品，进而达到提高费率厘定的准确性和合理性的目的。
五、加强风险管理，培养专业人才
长期护理保险的关系人大体由保险人、被保险对象与医疗护理机构这三方主体组成，他们的利益出发点各不相同，三方主体之间常常会出现严重的信息不对称问题，彼此之间会利用自己的信息优势作出不利于另一方的决定，这种情况就造成逆选择与道德风险的大量存在。为防止此类状况的发生必须建立有效的长期护理保险风险防范机制，以维护保险市场的稳定。
保险公司进行风险控制的关键是核保核赔，按照常规在保险人核保时，需要被保险对象进行体检，并履行其如实告知的义务。在这点上我们可以借鉴发达国家保险公司核保核赔环节所采用的方式，即吸纳检验和判定被保险人日常生活活动、自理能力状况的专业测试方法。具体做法是：一方面，根据被保险对象已有的社会医疗保险统筹账户及个人账户管理卡（医保卡）上储存的原始信息，了解其既往的身体健康状况、就医记录的原始资料以及其他保险公司对其赔偿和拒保的详实等等，利用共享的信息最大限度地防范被保险对象的道德风险；另一方面，要多渠道培育被保险人的长期护理保险意识，正确看待护理保险，尽可能减少逆选择、降低道德风险的发生，以避免造成有限医护资源的不必要浪费。
为了规避医疗护理机构的道德风险，我国可以参照美国“管理式护理”（Managed Care）的方式，即保险人根据被保险人群的年龄结构等因素向指定的医院支付固定的费用，通过将长期护理保险供给方与医疗护理机构建立起以资本为纽带的利益联盟或战略合作伙伴关系，在长期护理保险市场上搭建起一个高效的管理型医疗服务合作平台，在此平台之上医疗护理机构既可以提高服务水平又可以节约运营成本；另一方面保险人通过主动控制护理费用，可以更有效地防范来自于医疗护理机构与被保险人的道德风险。同时，保险公司与医护机构的整合可以利用行业间的信息网络系统，实现信息共享，为庞大的被保险人的信息建立一个数据库。数据库提供的详尽资料不仅可以有效控制被保险人的道德风险，有利于保险公司合理厘定长期护理保险费率、控制经营成本，还可以约束和限制医疗服务机构的行为，避免护理费用过度的攀升，提高医疗护理机构的信用度，逐步建立起医疗风险控制网络体系，不断完善长期护理保险的医疗风险控制体系以及相应管理监督制度。
长期护理保险不同于一般的人身保险，其核保、核赔、精算等业务不仅要求有科学、严密、高效的工作流程，还需要从业人员具备极高的专业技能。例如，核保人员需要审慎判定被保险人是否满足长期护理的条件，一旦发生长期护理服务时，保险给付频率较高，这就需要保险人能及时提供理赔服务。保险公司开展长期护理保险，不仅需要对现有的从业人员进行绩效考核，还要不断对护理保险的专业人才进行储备，有计划有步骤地引进复合型的医护管理专业人才，不断加大梯队建设、壮大人才队伍。例如，可以通过与大专院校合作，开设有关长期护理保险的专业，专门培养既具备医疗知识背景又精通保险知识的双重人才，提高长期护理保险的专业性与技术性；通过与发达国家的保险公司交流合作，将其先进的运营经验和技术借鉴到我国长期护理保险经营之中，建立有效的风险管理系统。只有这样才能有效解决长期护理保险的供给不足的矛盾，对逐步达到长期护理保险的供求均衡也是大有裨益的。
六、建立和完善配套服务体系，加强医护人员的培训
第一，健全护理机构。一要切实加强护理机构的设施建设。在这一过程中，政府应发挥其主导作用，通过财政筹资兴建公营的护理机构和无障碍设施等，为老年人提供基本的生活照料和康复治疗。一般地，公营的护理机构会严格要求老年人的护理资格，以重点解决最弱势群体——“三无”、低保、失能、病残的老龄人群的护理问题。除公营护理机构外，政府还要积极引入社会力量，支持和鼓励民间企业和非营利组织参与其中，实现投资主体多元化，采取多渠道、多形式地引导各种团体经营和私人投资以及引进外资等方式参与到私立护理机构的建设上来，配套出台相应的优惠政策、在资金上给予大力支持，在精神上给予大力弘扬，旨在引导私立护理机构采取市场运营模式与公营资源力量有机整合，共同建立和完善配套服务设施体系。二要全面加强护理机构的规范管理。在护理设施的添置上，应该讲求内部基础设施的科学性和实用性，切实保障护理机构硬件能够为各类老年人提供一个人性化、功能齐全、安全舒适的机构环境，尤其是要重视高龄老人、失能老人日常生活护理的实际需求。在强化护理机构的硬件管理的同时，还要重视提升护理机构的软件建设。应根据实际制定护理机构的各项规章制度，按照各地区的护理需求，因地制宜地制定和完善服务标准、规范服务内容，切实保障老年人的合法权益。政府还要引导和监督各类护理机构实行市场化、产业化的运作。同时通过适宜的政策措施来降低护理机构的费用，提高护理服务质量，吸引更多的老年人主动入住护理机构，为整个长期护理保险市场创造公平、合理、有序的竞争环境。
第二，加强长期护理人才建设和专业培训。一要强化对医护服务人才的专业培养，加大培训力度，建设专业化的服务队伍。面对人口老龄化进程的加快，我国现有的医护人员无论是数量上还是质量上都无法满足当前的照料需求，护理人才素质不高是我国长期护理发展的一个瓶颈因素，因此我国应借鉴发达国家的成熟经验，从多方面着手，鼓励和培养多层次的护理专业人员投身到长期护理服务的行业之中。与我国大专院校、卫生院校联合开办长期护理专业，加强专业技能人才的储备工作，积极推进长期护理业务的专业化；与当地的高校联合协作，定期组织现有的护理人员进行继续教育、在职教育和岗位职能培训，与时俱进，不断提高在职人员的岗位胜任能力；在国家的层面上制定相应的护理服务人员等级划分，明确医疗、康复、护理等各个阶段的服务标准，并配备相应的医护人员，这种工作细化更能提高医护照料的效率、质量和品质；拓宽护理培训内容，护理不仅涵盖传统的身体护理，更应针对老龄人群心理特点，着重加强对心理慰藉服务的规范；优化护理人才队伍结构，研究和制定长期护理从业人员准入和退出机制，可以效仿保险代理人的资格认证，推行长期护理从业人员持证上岗制度，以此推动护理服务人员职业化和服务内容专业化水准的稳步提升。二要充分发挥社区志愿者的力量。在社会上大力宣传尊老爱老的传统美德，鼓励志愿者参与到长期护理服务中来，并对其进行专业的护理服务知识和技巧培训，使他们能够较为专业地处理被护理者的一些基本护理问题。目前，很多中小学以及高校都设有青少年志愿者社团，特别是大学生社团，其组织能力和动员能力更强。因此应大力发展社区志愿者队伍，并调动家庭成员尤其是“40、50”人员的积极性，因为他们更能使被护理者在情感上产生共鸣。除此之外，我们还应充分重视低龄健康老人在其中的作用，实现“以老治老”。目前，有大批低龄健康老人，他们既是长期护理服务的需求者，同时也是长期护理服务潜在的提供者。老年人之间的互助行为，不仅可以减轻社会的养老负担，同时，也为低龄老人提供了发挥余热的机会，使他们在参与为高龄或生活不能自理的老人提供志愿服务的过程中，实现自我的内在价值，保持良好的、乐观向上的心态。
（注：本论文得到吉林省财政高等教育专项资金项目的资助。）
【参考文献】
[1] 袁辉：健康保险制度创新研究[M].中国社会科学出版社，2010.
[2] 王丽华：长期护理保险在山西的市场调查与发展对策研究[J].经济问题，2008（7）.
[3] 杨娅婕：我国发展长期护理保险的障碍与对策[J].经济问题探索，2011（5）.