人才市场档案管理范文第1篇
摘 要：在我国社会经济迅速发展的背景下，各个医院相继展开了人事改革工作，使得人才流动性增强，人事档案管理工作难度增大。本文对人才流动背景下医院人事档案管理的完善对策进行探究，以期提供参考依据。
关键词：人才流动;医院;人事档案;存在问题;管理策略
1 引言
人事档案作为个人身份、学历、资历等方面的证据，其具备一定法律效用，且与工资待遇、社会劳动保障、组织关系等内容具有紧密挂钩，记载着人们一生的轨迹。
在我国医疗卫生事业发展脚步逐渐加快的今天，医院内部人才流动性增强，使得人事档案管理频繁会发生一些问题，难以使人事档案管理工作效率得到有效提升，不利于医院的后续发展。因此，医院需要规范人事档案管理，提高服务水平，让人事档案为人力资源管理提供有效帮助，从而留住更专业、更优秀的人才，实现医院的可持续发展。
2 现阶段人才流动下医院人事档案管理分析
现阶段，医院在展开人事档案管理工作时，经常会受到传统观念影响，导致人事档案管理工作难以达到预期目标，严重制约了医院未来的发展。以下对目前医院人事档案管理中存在问题进行简要分析。
2.1 医院缺少人事档案管理意识。众所周知，医院工作非常繁杂，每天都需要接待大量病人，医护人员长期处于压力状态下（心理压力和身体压力），在此种情况下，会使得医院将主要精力集中在如何提高医护人员专业技术和综合素质上，忽视人事档案管理工作[1]，久而久之，导致医护人员上交人事档案不及时，且部分所上交的人事档案信息不完整，从而降低医院人事档案管理工作质量。
2.2 医院现有的人事档案转递流程不规范。由于医院工作压力大，使得部分医护人员经常扛受不住压力而出现岗位调动、辞职等情况，一旦出现人事关系变动，就会使人事档案在各部门之间进行转递。但是现阶段，医院内部现有的人事档案转递流程不规范[2]，对人事档案管理工作产生一定负面影响，具体体现在以下两个方面：一方面，医院各个部门在进行人事档案转递工作时，经常出现未根据规定进行人事档案转递工作情况，进而出现人事档案忘记登记或未及时登记的情况，为后期查阅造成一定负面影响。另一方面，医院各个部门在展开人事档案转递工作时，为节省转递时间和任务量，经常会随意地把人事档案交由个人转递与保管，此种情况下，极易发生人事档案丢失或者损害问题。
2.3 医院对人事档案管理不够重视。众所周知，人事档案管理具有一定特殊性，良好的人事档案管理可以为医院留住更多优秀的医护人才，让医院可以轻松面对医疗市场上的竞争，保持核心竞争力。
目前，医院对人事档案管理工作还不够重视[3]，导致人事档案管理工作不科学，具體主要体现在以下两个方面：一方面，医院中没有确定专职人事档案管理人员，且缺少人事档案管理人员的培训机制，使得现有人事档案管理人员需要在岗位上频繁调换，存在严重的人事变动，由于人事调动频发，使得管理人员业务流程不熟悉，无法担任人事档案管理工作。另一方面，医院现有人事档案管理人员综合素质偏低，没有接受过正规培训，不能对流动人才客观背景做出准确判断，从而降低人事档案管理效率。
3 人才流动下医院人事档案管理的对策
3.1 医院提高认识，强化服务水平。针对医院缺少人事档案管理意识和对人事档案管理不够重视问题，医院需要提高认识，强化服务水平，具体需要做到以下几点：第一，医院应注重人事档案有关法律法规宣传工作，在宣传工作中可以通过宣传栏、宣传手册、医院专题网站、QQ群、主题讲座、微信公众号、微信群等众多手段进行宣传，确保每一位人事档案管理人员都能提高人事档案管理意识，更好地担任此项工作[4]。第二，医院人事档案管理人员应注重人事档案管理理论知识学习，根据医院目前发展走向，建立人事档案管理人员的长期培训机制，定期展开人事档案管理人员培训，让每一位人事档案管理人员都可以提高信息技术知识、网络知识、软件知识、档案管理知识等知识的储备量，实现人事档案管理队伍的壮大，满足用人需求。第三，医院需要完善人事档案管理人员的管理制度，并将制度严格落实，确保能够发挥出实际性作用，提高医院人事档案管理水平。
3.2 医院规范建档，实行依法管档。众所周知，我国是一个法治国家，相继出台了《档案法》等多部法律，力求能够为档案管理提供有效帮助[5]。针对此种情况，医院要想让人事档案管理工作效率得到提升，就需要做到规范建档，实施依法管档，具体做到以下三点：第一，医院需要形成内部档案材料，并选派专职人员进行管理，确保内部档案资料的严谨性，不会发生丢失与遗漏。第二，医院需要注重外部档案资料的审核工作，对每一位医护人员人事档案中含有的资料都认真核对，确保人事关系、学历身份、工作经历、职称晋升等一系列证明材料都存在，且具有真实性，为后期人事档案的使用提供便利。第三，医院人事档案管理人员需要提高责任意识，日常生活中注重档案管理有关法律法规的学习，明确懂得人事档案管理工作的重要性，做好人事档案的收集、归档、保存等多项工作，从根本上提高人事档案管理工作效率。
3.3 医院注重信息建设，推进动态管理。在我国科学技术不断进步的今天，我国已经步入了互联网时代，使得网络在人们生活中随处可见，为人们的生活也提供了一定的便利性[6]。面对此种情况，医院要想充分实现可持续发展，就需要紧跟互联网发展趋势，建立人事档案管理的信息化平台，让人事档案管理呈现出动态化，具体操作如下：第一，医院需要做好人事档案信息化平台的建设工作，并对人事档案管理信息化平台的功能进行完善，让此平台具备档案分类、档案编目、档案统计、档案检索、档案分析等多种功能，确保医院人事档案管理工作效率可以得到有效提升。第二，医院需要对人事档案管理材料做好补充和完善工作，确保每一位医护人员的医德医风、临床业务、科研获奖、职称晋升等材料都齐全，并对这些档案材料制定密码，确保人事档案资料的全面性和安全性，降低被盗取的几率。第三，医院需要依据人才的流动状况与人员变化完善人事档案资料，并建立人事档案管理机制和实践能力较强的数据库，确保能够有效提高医院人事档案信息化管理质量，潜移默化中提升医院的核心竞争力。
参考文献：
[1]张跃民.试论人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策[J].人才资源开发，2016（20）：129-130.
[2]李维玲.医院人力资源管理与人事档案管理的关系浅析[J].卷宗，2017（19）：29.
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[4]朱琼英.人力资源档案管理问题及对策分析——以广安市人民医院为例[J].绿色科技，2016（5）：194-196.
[5]赖培秀.人才流动背景下医院人事档案管理的现状与对策[J].办公室业务，2017（2）：162-163.
[6]徐莎，杨金红，王娇云等.论人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策[J].卷宗，2017（16）：9.
（作者单位：郑州市第一按摩医院 来稿日期：2019-08-14）
人才市场档案管理范文第2篇
摘要：国有大型建筑企业是国民经济的支柱产业，在国内生产总值的比重不言而喻。随着建筑行业的日益发展和升级，建筑企业人才管理问题不断凸显并受到广泛关注和重视。文章结合作者在某大型国有建筑企业多年工作经验，在分析真实数据的基础上，提出存在的问题并阐述见解。
关键词：国有大型建筑企业 人才管理 胜任力模型
人才是衡量企业竞争力的关键性要素，是保持自身产品、技术及市场竞争优势的主要源泉。国有大型建筑企业属劳动密集型和资金密集型企业。自国内基建行业2008年和2009年大量投资后，近年来，受国家宏观调控影响，建筑行业各项经营指标放缓，人均劳动生产率呈下降趋势。随着建筑市场的不断开放与发展，民营企业完全介入国内建筑行业，行业由寡头垄断逐步发展到充分竞争状态，国有大型建筑企业员工基数大，绝大部分人员在基层项目工作，岗位流动性大，人员引进主要以高校本科毕业生为主，少量招聘研究生和大专生，人员流失率较高。
本文根据某大型国有建筑企业2008年-2012年人员流失情况分析和基层项目人员组成情况进行比较的背景下，提出基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理有着较强的现实意义。
1 概念阐述
自管理科学之父泰勒提出管理的胜任力运动开始，关于人力资源的胜任力研究逐渐提上日程并在管理学界得到广泛使用。“胜任力”的概念最早是由McClelland提出的。他认为胜任力[1]就是与业绩、绩效或者生活中的其他重要成果有着直接或者间接联系的动机、知识、个性、技能和能力等，可以作为绩效优劣的区别要素。胜任力[2]就是兴趣、价值观、信仰、动机、知识和技能的混合体。胜任力必须与工作描述和工作规范密切相关，必须与工作绩效密切相关，必须作为人才管理的重要指标。
胜任力概念的提出并在管理实践中不断发展，其主要内容包括个性、特质、动机、价值观、知识、技能和能力等。Boyatzi提出胜任力洋葱模型[3]，包括难以培养与评价和易于培养与评价两个部分、三个层次。最核心层次为个性与动机，外层为态度和价值观、社会角色和自我形象，最外层为易于培养和评价的知识和技能；Spencer提出胜任力冰山模型[4]，包括冰山之上的知识和技能以及冰山之下的角色定位和价值观、自我认知、品质、动机。
本文认为胜任力是依附于员工能影响工作绩效的可以被衡量、被开发的一切因素的集合，通过对人才资源的不同层次的描述，确定其所具备的胜任特征并从绩效的角度帮助企业实现目标。
2 国有大型建筑企业人才管理存在的问题分析
在计划经济时代，建筑企业的人才管理完全按照劳动定额、国家经济制度和人才管理制度进行人事管理，是管理层（管理层包括行政管理人才和专业管理人才，下同。）、作业层和服务保障层为整体的封闭式结构。在市场经济时代，建筑行业历经了管理层和作业层分离、服务保障层撤销的过程。目前，建筑行业人才管理模式主要是管理层和少量作业层，作业队伍采取向社会劳务招标的形式，服务人员也从社会招揽（外包）。市场经济体制下，国有大型建筑企业人才管理逐步暴露出人才管理上的诸多弊端与问题。现以某典型的国有大型施工企业（以下简称该集团公司）为例：该集团公司为现有员工7000余人，2012年企业产值近200亿元，下属子、分公司18家，主要从事鐵路、公路、工民建、地铁等工程领域的施工，施工地域遍及国内23个省、市和自治区。（图1）。
该集团公司人才引进应届毕业生为主，人才管理主要存在以下几方面的问题：①人员构成机构不合理，基层项目部人员的比例偏低，二级总部人员、息工待岗人员偏多。②引进的人才倾向于国内重点院校的本科以上应届毕业生，招聘难度大，招聘成本高，人员流失率高，工作不足五年的人员流失率达60.27%（表1）。③人才培养机制不够灵活，论资排辈现象严重，新员工晋升机会偏少。④工作流动性大，工作地点不稳定，休假制度不健全。⑤岗位分析与人才测评缺乏科学依据，人岗不匹配。⑥缺乏有效的绩效管理，往往采取定性的考核方式。⑦薪酬激励机制创新不足，基本以岗位核定薪酬，薪酬激励机制主要导向高职务人员。⑧培训开发需求分析不足，培训的跟踪与反馈以及激励机制缺乏，基层项目重使用，轻培养现象较为严重。
3 基于胜任力模型进行建筑企业人才管理的必要性
提出国有大型建筑企业胜任力模型人才管理，需从人力资源管理发展历程来看。传统的人事管理是以事为中心，重视事务性工作和流程，员工被物质化，主要工作内容有人员选拔、分派、工资发放、档案保管等，这种理念较为适应计划经济时期的人才管理。引进人力资源管理理念后，则以工作为中心，强调人力资源对工作岗位的适应，其工作内容主要有组织结构设计、人力资源规划、工作分析、招聘管理、员工配置、培训开发以及绩效与薪酬管理等，该种模式较适用于稳定的工厂企业和服务行业。
建筑行业人员流动大，生产周期长、生产阶段性突出，外围因素和不确定干扰多，是典型的劳动力密集型企业。为加强建筑企业岗位的分析、人才的梯队性建设、挖掘员工的内在潜力，基于胜任力模型的人才管理方式则以个人工作规范和组织工作描述的胜任力相结合，注重岗位分析和人员的配置，人才潜力的挖掘和建立有效的绩效管理，有利于提高建筑企业在人才选拔上依据的科学性和规范性，提升企业的人才配置；发挥企业在绩效管理和薪酬激励的导向，使人才管理更加科学、规范，减少人员流失率，促进建筑企业人才管理的良性循环。
4 胜任力模型在建筑企业人才管理上的应用
传统的人事管理发展到以工作为中心的人力资源管理，其应用层次不断得到提升。应用胜任力模型思维在国有大型施工企业人才管理，需贯穿人力资源规划、岗位评价、人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等整个人才管理链。
4.1 胜任力模型在人力资源规划方面的应用
胜任力模型应用在人力资源规划主要体现在人才规划的目标指标方面，胜任力模型主要强调建筑企业人才梯队性、均衡性建设。管理层和作业层素质的梯队性建设主要针对管理层和作业层的学历、业务素养、职业资格证书、综合素质等方面；管理层的专业和作业层的工种的均衡性建设须根据建筑企业的特点，符合建筑企业的比例，为培养合理的人才队伍结构，优化人才队伍配置提供了前提条件。
4.2 胜任力模型在岗位评价方面的应用
胜任力模型应用到岗位评价主要是确定岗位的工作内容、工作难度、工作标准制、工作任务量，并核定岗位任职条件，为人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等提供了依据。
充分的岗位评价能更好地做到人岗匹配，挖掘员工的潜力，提高工作效率，并适度减少该集团公司二级机关总部人员，优化基层项目人才队伍结构，提高基层项目的管理能力。
4.3 胜任力模型在人才招聘管理方面的应用
胜任力模型应用于招聘管理，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，不能用应聘者之前的岗位胜任力来作为现岗位胜任力的衡量标准，特别是要在知识和技能的基础上，进一步发掘应聘者的个性、动机、价值观，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策，从而提高招聘有效性和针对性。
对于该集团公司人才招聘，应适度考虑人才引进的梯队性，对于管理层的专业人才主要从国内重点院校招聘，作业层应从中专技校招聘，可以降低企业薪酬总额，减少人员流失率。
4.4 胜任力模型在绩效考核方面的应用
胜任力模型应用于绩效管理，前提是在岗位分析的基础上，确定考核指标，并可以进行有效比较，能真实地反映员工的综合工作表现。根据制定的胜任力发展目标，确定工作的重点内容，建立评估指标体系，确定绩效考核结果。
建筑企业考核的重点、难点在基层项目，基层项目人员流动频繁，施工前期、中级、后期人员数量变化大，工期长短不一，人员稳定性较差、工作岗位设置变化大，建议采取定期考核和日常考核相结合，确定员工绩效。管理人员、作业层分开考核，最终确定适用于项目的考核机制。
胜任力模型引入基层项目绩效考核，除工作业绩外，必须引入工作态度、价值观、责任心等方面的考核指标。
引入胜任力模型可以创新该集团公司薪酬激励，发掘优秀人才，减少用人方面的论资排辈现象，建立能者上，不能者下的良性用人机制，还可以减少人员流失率。
4.5 胜任力模型在人才培训开发方面的应用
胜任力模型应用于人才培训开发，主要是通过对员工承担某岗位所需的关键胜任力的培养，来提高员工与组织整体的胜任力级别水平，不断完善充实胜任力模型以提高其对企业战略的支持能力。其应用过程首先是确定员工与岗位能力素质差距，包括确定企业的核心竞争力差距以及根据绩效管理结果确定员工素质差距，然后分析素质差距对绩效的影响，并依据战略发展需求确定素质差距弥补的优先顺序，组织员工培训，使员工能够胜任企业发展需要。
对人才的培训开发一定要进行可行性分析，当岗位胜任力和员工实际能力的差别较大时，需要评估员工的自我认识，主要包括兴趣爱好、個性特长和技能素养。在培训开发的可行性不高的情况下，需引导员工进行职业生涯规划，让员工寻找自己合适的岗位，不提倡员工“干一行、爱一行”。
4.6 胜任力模型在薪酬管理方面的应用
胜任力模型应用于薪酬管理，强调员工报酬是基于员工胜任力高低，根据岗位胜任力评价和基于胜任力的绩效结果设计薪酬结构，使薪酬政策更具公平性和竞争力。同时基于胜任力的薪酬体系有利于组织创建以内在素质为导向的企业氛围，提升组织绩效。
当前，该集团公司薪酬管理主要以职务高低来衡量薪酬标准，致使优秀的专业管理人才转岗至行政管理岗位，基于胜任力模型的薪酬需减少职务层级的薪酬待遇差别，加大胜任力对薪酬的影响力，培育专业管理人才，提高企业核心竞争力，开辟专业管理人才的职业通道。
综观建筑企业基于胜任力的人才管理模式，在建筑企业人才招聘管理、员工配置及培训开发、绩效与薪酬管理等方面有着不同于传统人事管理、当代人力资源管理以及基于战略的人才管理模式，有着其特殊性。而这种基于胜任力的人才管理理念和手段将更好地促进国有大型建筑企业的快速稳定和长久发展。
参考文献：
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[2]Flesihman，E.A，Harris，E.F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personal psychology.1990（5）：43-46.
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人才市场档案管理范文第3篇
随着社会竞争的不断加强，人才成为各个企业和单位实现快速发展的源动力，而人才管理则是保证人才能力发挥的重要前提。本文对我国医院人力资源管理现状进行说明，并分析了人力资源管理理念在医院人才管理中的应用，以帮助我国医院改变传统人才管理带来的弊端。
自上个世纪80年代以来，市场经济得到快速发展，我国医疗领域也迎来了大的发展契机，截止到2018年，我国共有医院20000余家，并且这一数字还在不断上涨，相对于我国有限的医疗市场来说，医院之间的竞争异常激烈。人才是每个企业和单位发展的源动力，那么对人才管理就显得异常重要了。面对竞争激烈的医疗市场，医院应该将人力资源管理理念纳入到人才管理中，建立有效的人才管理机制，才能够提高竞争力，占领市场，从而实现可持续发展。
一、我国医院人力资源管理发展现状
（一）人才管理模式落后
我国自1994年开始进行医疗体制改革，虽然取得了一定的成果，但是改革进程较为缓慢，远远落后于市场发展的脚步，当前很多医院还在实施着传统的管理模式，人才管理也是如此。比如员工招聘、薪资管理、考勤考核都是由人力资源部门统一负责，这样的人才管理模式限制了人才能力的发挥，不利于内部人员发展。随着医疗市场竞争程度不断加强，传统的人才管理模式已经不能够在满足市场发展的需要，注定会被淘汰。
（二）人才管理制度不灵活
医院作为公共部门，其性质决定人才管理行政化的特点，虽然经过几十年的发展，行政化的管理模式已经形成了完备的体系，但是社会、市场一直在进步，行政化的人才管理阻碍了医院与市场、人才的交流，不利于医院在市场中的发展，也不利于医院对高级人才的吸收。并且行政化的特点，也决定了医院没有权利决定人员的去留，只能够听从上级部门，导致医院的人才管理僵化，严重的影响了人员的流动。
（三）薪酬制度不合理
我国大部分医院是按照《国家事业单位员工薪酬发放标准》来决定员工薪酬，这就决定了员工薪酬需要与职称、学历、工作年限相挂钩，虽然也实施效绩考核，但是效绩考核与实际工资的关系不密切，占实际工资比例较小。这样的薪酬制度让员工认为工作的好与坏无关紧要，产生懈意的心理，从而降低员工的积极性，最终导致医院整体的工作氛围和工作质量的下降。
（四）管理人才匮乏
人才的短缺是我国公立医院实施人才管理的一大阻碍，大多数医院现在实施的是内部招聘或者高校直招，虽然这样能够节省成本提高效率，但是并不能保证被招聘人是否拥有专业的管理知识和实践能力，这就难以让他们发挥自己的能力，对人才管理的发展来说是一大隐患。
二、人力资源管理理念在医院人才管理中的应用
（一）传统管理模式的改变
传统管理模式存在着种种的弊病，已经难以满足医院发展的需要，而现代入力资源管理理念则倡导建立正确的、科学的人才管理模式。鉴于此，医院应该创新人才管理模式，制定符合医院、员工各自利益的管理模式，还要正确认识人才管理对医院发展的推动作用，在此基础上，进行放权管理，给予人事部门更大权力，从而正确的分配、招聘人才，使得每个人才充分发挥自己的作用，实现医院、员工的可持续发展。
（二）员〔专业素养的提升
除了人才的利用，人才的培养也是人力资源管理理念的内容，每个人都需要经过后天的学习培养才能够成为人才，对人才进行培养能够增加入才对医院的归属感和集体感，从而提升人才的工作积极性，所以说医院要进行培养，大力提升员工素质。在对员工素质进行提升时，要实施有目的、有针对性培养方案，这样能够确保员工牢靠的掌握专业技能；还要实施二次培训，以加强员工技能的掌握程度，也有利于学习程度慢的员工实现掌握；培训完之后定期进行考核，确保培养的效果。只有员工职业素养提升了，医院的综合实力才会得到够提升，才能够提高医院的竞争力。
（三）完善岗位招聘制度
进行人才管理的前提是拥有人才，这也就离不开招聘，招聘是吸收人才的第一步，只有先进行吸收，才能够进行管理。招聘人才需要一套完整的招聘制度，这是人才质量的制度保证。医院在进行招聘时，首先要根据公开公正的原则进行招聘，再依据医院中各个科室的实际情况进行员工招聘，选拔过程中确保人才质量，根据专业、学历进行划分，要坚持宁缺毋滥的原则，还要保证招聘人才数量。
（四）建设合理的激励制度
员工工作的积极性与激励制度密不可分。考核制度的建立能够在一定程度增加员工的工作压力和动力，能够提升员工的工作热情，但是在制定考核制度时，要全方位考虑，比如道德水平、管理水平、工作风险水平等，将这些进行结合来决定员工的考核成绩，以考核成绩来评定员工未来的薪资、升值等事项。创新薪酬体系，提升效绩考核在薪酬体系中的占比，这样能够极大的提升员工积极性，还要建立奖惩体系，对效绩、考核不及格的员工进行处罚，从而端正员工们的工作态度，这样就能够促进医院员工的良性发展，实现医院综合实力的上升。
医疗市场竞争激烈，这为医院的发展带来了巨大的压力，但同时也带来进行改革的动力。通过对我国医院现阶段人才管理现状进行分析，发现我国医院人才管理还存在着很多的问题，这些问题严重阻碍着医院的快速发展，而人力资源管理理念的应用，能夠极大地改善传统人才管理带来的弊端，为医院人才发展、制度创新、提升竞争力提供了极大地帮助。
人才市场档案管理范文第4篇
关键词：创新;人才管理;煤炭企业
0 引言
现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。
1 人才管理机制创新的必要性分析
1.1 优化人才结构的需求
煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在;经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上;高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。
1.2 突破人才引进方式的需求
煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。
1.3 拓展人才培养渠道的需求
人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。
1.4 创新人才选拔评价的需求
在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够;在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。
1.5 完善人才激励手段的需求
煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性;薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足;在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。
2 煤炭企业人才管理制度创新措施分析
2.1 创新人才管理理念
理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。
此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。
2.2 明确企业人才管理目标
企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。
2.3 优化企业内部人才管理制度
制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容;第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。
人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理;第二，调整完善技术体系运行管理机制;第三，强化激励，充分激发创新活力。
2.4 强化人才培训工作
煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。
人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。
2.5 完善人才考核工作
人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。
3 结语
人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。
参 考 文 献
[1] 赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技，2015(13).
[2] 王苗.国有煤炭企业发展多经三产的现状、问题及对策[J].时代金融(中旬)，2013(11).
[3] 王艳玲.创新煤炭企业人才开发管理的思考[J].中州煤炭，2009(09).
人才市场档案管理范文第5篇
1、洗煤车间技术改造项目：原车间始建于77年工艺设备落后效率低，对原有工艺流程筛分系统、上料系统、浮选系统进行大改造，投资1300万元，其中难度最大的是450吨高灰浓缩池，为双曲线锥形砼结构沉降池，总高21米，因改造项目与旧洗煤楼只有四米距离，且项目改造时生产不能停，措施不当会造成改造项目整体崩溃，给生产造成不可估量的损失，后来采用排桩加固箱形基础整体灌注的办法解决了这一难题，在不停产的情况下如期完成了预定的目标。该同志在此项目中起到了关键作用，设计规范严谨，施工中从难从严要求，组织管理得当，完成公司改造达产达能的预定目标。
2、公司总平面图及水电汽管路系统图绘制：公司多年来没有完整细致的总平面，给规划指导生产造成诸多不便，存在不系统不科学的隐患，公司决定做此项工作是必需的，并安排该同志接受任务并负责主持并具体实施，经实地勘察面积为70万平方米，建筑物227处，任务繁重复杂，经过两个月艰苦的户外作业，一个半月细致的室内作业，绘制描晒出成果图比例1：500，图幅3200*2600，留下珍贵技术资料，为公司后续发展打下良好基础。
3、中低碳锰铁项目：07年公司经战略决策规划延长铝合金产业链中低碳锰铁项目，该同志做为项目技术部经理负责设计施工管理，主厂房高度16米，设置两台天车，上部动荷较大，对厂房稳定性要求高，而且是高热环境作业，不停产施工，项目采用招投标严格按规范进行操作，该同志为完成任务，查阅课目繁杂的技术资料，进行多项科学计算校核，并综合考虑经济造价与实际生产所必需条件，采用800*400H 型钢做支撑受力柱，独立砼基础承台，外偏型钢长牛腿支撑轻型屋架，900*300H型钢吊车梁，以这种设计形式满足了生产的必需条件，并有创新思维设计，较好的完成了公司交付的任务。
4、2009年年初，委派该同志到浙江大学CCE再教育中心企业家经理人培训班学习三个月，人到中年，深感这样的学习机会难得，也十分珍惜丰富自己知识的良机，进入大学学习生活后，严格遵守着校方的管理制度和作息时间，遵守带队领导的指挥，踏踏实实的学习，吸取丰富的知识营养，在三个月的时间里，没有因特殊原因缺课缺课，在课堂上积极参与各项教务活动，跟随老师的思路并不断拓展，在编写毕业论文时与老师多次沟通探讨，答辩时条理分明思路清晰，论文内容充实理论结合实际可操作性强被评为优秀论文，学业结束时，因在各方面表现尚可被校方评为本期优秀学员，圆满完成了这次学习任务。学习生活结束后，回公司相续参加了中低碳锰铁项目的后续工程，上料系统的完善、摇炉设备基础拆迁修建、耐火材料库的规划设计、施工管理，原料场地规划硬化等任务，完成工程量12.7万元。公司铁路扩能的初步设计规划，配合兰州金轮工程设计咨询有限公司做前期线路勘测、设计基础资料提交等工作。在25000KVA电炉新项目建设前期工作中，完成建设工程土质勘察任务，规划项目用地，参与土地兑换的勘察设计制图，场地测量，设计项目围墙，生活区下水改造的设计并实施，现此项目已投入使用，效果良好，完成工程量19.5万元。
XXX同志在我公司工作期间，爱岗敬业，忠于职守,在实际工作中，模范带头,不怕艰苦，勤奋工作，虚心学习同志工作中的那种与时俱进的进取精神，以强烈的工作创新意识和严谨的科学的工作态度，不断超越他人，超越自我，在挑战面前不退缩，在困难面前不屈服，永不懈怠，永不满足，永不停步，永做专业学科的带头人，他在为企业做出无私奉献的过程中，牢固树立了正确的世界观、人生观、价值观，以公司的利益为最高利益，在冶金行业实现自己的人生价值观。
目前，XXX同志正在工作中继续发扬爱岗敬业，立足本职，勤奋工作，干一行爱一行，专一行、精一行，团结带领职工心往一处想，劲往一处使的工作精神，抓住机遇不断进取，不断创新的观念和岗位争一流的信念，努力学习新知识，掌握新技能，争做一个学习型、知识型、创新型的企业员工，为全体企业员工树立了光辉的榜样，为企业繁荣和振兴贡献力量。
XXXXXX公司
人才市场档案管理范文第6篇
摘要：近年来，国家政府不断加大小微企业支持力度，各家商业银行在小企业业务领域的竞争日益激烈，小微企业客户需求具有显著的“短、频、快”的特点，竞争的焦点在于降低运营成本，提高服务效率，提升客户服务覆盖面。围绕这一焦点，各家商业银行在小企业专营机构建设、专业团队组建、小企业专门操作流程模式等方面进行了广泛的探索和研究。当前，在业务流程的最前端营销环节，如何借助市场管理方、担保公司、保险公司、政府部门等外部力量，批量化营销优质客户群并批量提供信贷服务逐步成为各家商业银行的研究重点，本文将对市场客户批量化服务模式进行探讨，对银行批量化操作提供一些建议。
关键词：商业银行 小企业业务 研究
1 商业银行拓展市场类客户潜力巨大
全国市场类平台数量眾多，近年来取得了长足发展，分布广泛，形成了庞大的交易规模。据《中国统计年鉴2011》统计，截至2010年底，全国亿元以上商品交易市场4940个。广泛分布在浙江、江苏、山东、广东、湖南、河北、辽宁、上海、河南、湖北、北京、重庆、四川等13个省。按照交易的产品划分，综合性市场1341个，占比27%，专业市场3599个，占比73%。其中，1341个综合市场中，农产品综合市场691家，工业消费品综合市场310家，生产资料综合市场62家，其他综合市场278家。3599家专业市场中，农产品市场981家，生产资料市场754家，纺织、服装、鞋帽市场553，家具、五金及装饰材料市场480家，其他专业市场831家。从成交量来看，2011年全国亿元以上市场总成交额72703.5亿元，专业市场总成交额57909.3亿元。专业市场中，生产资料市场23867.6亿元，农产品市场10593.2亿元，纺织、服装、鞋帽市场9263.2亿元，汽车、摩托车及零配件市场4825亿元，家具、五金及装饰材料市场3961.4亿元，其他市场3682.1亿元。
2 市场批量化操作模式介绍
批量化操作模式是指由市场管理方对市场内小微企业进行筛选推荐，借助第三方增信，由银行对市场内企业进行统一受理、统一评价、统一授信的模式。银行针对商场、超市、专业（综合）市场等各类市场平台，与市场管理方、政府相关部门、担保公司、保险公司等合作方共同为市场内互相了解、融资需求和经营特征相似的小微企业客户批量提供信贷支持，适当降低抵质押、担保要求，缓解小微企业融资难。主要模式分为以下几种：
2.1 市场内小微企业联保模式 由市场管理方牵头组织筛选市场内管理规范、经营稳定、盈利情况良好的小微企业组成联保体，联保体成员按照贷款金额缴纳一定比例的保证金，存入在银行开立的保证金专户，由市场管理方进行统一管理。该账户封闭运行，采用受托运作、专户管理的方式，资金仅限于贷款代偿，除经银行确认为代偿外，该账户内资金不得提取和支用。
2.2 政府助保模式 借助政府资金支持，批量化营销服务客户，实现企业、政府和银行“三方共赢”。政府与银行共同筛选客户，在企业提供一定担保的基础上，由企业缴纳一定比例的助保金和政府提供的风险补偿金共同作为增信手段，银行批量提供信贷服务。由获得助保金贷款支持的小微企业和政府部门共同缴纳部分资金，为办理贷款业务的企业承担代偿责任，充分利用资金规模效应和杠杆放大效应，有效缓解了小微企业抵质押、担保不足等问题。
2.3 担保公司担保模式 银行选择资金实力雄厚、经营管理规范化水平较高、经营年限较长的担保公司开展合作。市场管理方、担保公司共同筛选客户，由担保供公司提供担保，市场内企业向担保公司提供反担保，银行对获得担保公司担保的企业提供资金支持。
2.4 保险公司保险模式 市场管理方配合保险公司了解市场内企业信用、资质、经营管理、财务等方面情况，向保险公司推荐企业投保“企业贷款履约保证保险”。银行向在保险公司投保“企业贷款履约保证保险”的小微企业客户办理信贷业务。“企业贷款履约保证保险”是指在保险期间内，当发生借款人未足额偿还贷款，或者借款人违反《借款合同》的其他约定的情况时，保险公司按照银行与保险公司签订的相关协议约定，负责向银行赔偿《借款合同》项下借款人应偿还的贷款金额。
2.5 园区建设模式 针对政府规划并支持的产业园区建设项目，银行与政府相关部门、园区管理方进行沟通合作，设计综合服务方案。为园区内企业批量提供固定资产贷款、固定资产按揭贷款、机器设备按揭等中长期贷款产品，满足产业园区企业购买厂房、办公楼、机器设备，装修、改建、扩建等资金需求。
2.6 直接融资模式 银行与证券、基金行业企业合作，对于与银行建立良好合作关系并达到一定规模的市场优质企业，提供小企业集合票据、集合债券、集合信托等直接融资产品服务。
3 批量化操作模式主要特征
批量化操作模式实现了由单一企业调查评价向市场整体评价为主、单一企业评价为辅转变，由单一客户准入向客户批量准入转变，由单一业务审批向整体授信方案审批转变，由单一客户贷后管理向批量化贷后管理转变。
3.1 设计市场评分卡，对市场进行准入 银行从市场
交易情况、经营年限、市场规模、市场对企业管控能力等方面设计市场评分卡。银行客户经理对市场进行现场调查，运用市场评分卡对市场进行评价，并结合区域经济特点和区域风险情况，选择存续期长、辐射范围广、出租率高、客流旺盛的市场作为重点目标。
3.2 实施客户评分卡，对市场内企业进行整体准入 在客户筛选环节，实行“市场管理方准入制”。目标客户群定位于市场内前1/3或前1/2的优质企业。市场管理方根据掌握的企业经营管理情况，向银行提供优质企业推荐名单。银行客户经理运用客户评分卡对企业进行评分，对于符合标准的企业实行整体准入。
3.3 制定整体授信方案，进行批量审批 银行围绕市场企业需求，结合风险缓释措施，设计市场合作授信方案，由银行小企业业务部门及信贷审批部门共同审批。银行应对合作市场的基本情况、经营特征、风险特征、企业融资需求等情况进行全面分析，对市场管理方、担保公司、保险公司等合作方的基本情况、经营状况、发展趋势、与银行的合作情况等进行调研，对市场目标客户基本情况、经营状况、资产实力、信用状况等进行充分的调查。
3.4 实行贷款年审制度，简化续贷流程 对于贷款到期后有继续贷款需求的客户，实施贷款年审制度。针对经营基本面无明显变化、信贷资金需求保持不变或者减少、担保措施未发生弱化、信用记录良好的客户，在第一年贷款到期后，只需经过银行重新调查确认，无需重新申报，自动延长贷款期限，最长不超过三年。
4 批量化操作流程设计
4.1 市场调查 对于具有增信功能的，能够批量化作业的市场，由银行评价人员、风险经理共同对市场进行现场调查，调查内容包括但不限于市场管理方的管控能力、企业群体盈利模式与风险特征。根据调查情况，制定合作方案，评估客户群体的信贷需求总量。
4.2 业务受理 受理小微企业业务申请，由市场管理方负责组织收集市场及客户基础资料，打包提交银行。基础资料主要包括业务申请书、经年审合格的营业执照、组织机构代码证、贷款卡、税务登记证、法定代表人的身份證明等。
4.3 授信申报 评价授信人员或客户经理根据调查情况，按照市场评分卡、客户评分卡政策要点确定信贷方案，根据评分卡评分结果，撰写市场整体授信方案。
4.4 信贷审批 银行小企业业务经营管理部门根据前期评分卡评价情况，对授信方案提出初步审核意见，会签信贷审批部门审批。会签结果作为授信方案的最终审批决策，作为经办机构办理业务的依据。
4.5 签订合同 对于审批通过的客户，由银行客户经理与客户沟通，约定面签合同的时间、地点。在签订合同之前，银行须与合同签署人确认合同内容，解释合同中的专属名词、关键条款。
4.6 发放贷款 银行对放款资料及其手续的齐全性、正确性及真实性进行审核，确保合同填写规范，贷款审批条件落实后，对客户发放贷款。
4.7 贷后管理 将对市场、合作方、客户三方面的贷后管理相结合，发挥市场管理方及其他合作方对企业的信息掌握、经营管控优势，银行加强对市场和合作方的贷后监测与管理，指定专人对市场及合作方进行贷后管理，适当弱化对单个企业的贷后管理。
对于200万元以下的信贷业务，主要通过市场管理方及其他合作方了解客户经营信息。对于200万元以上的信贷业务，采用现场监测与非现场监测相结合的方式，通过信息系统进行非现场实时监测，由市场管理方搜集、提供借款人相关信息资料，并协助银行进行现场调查。
参考文献：
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[2]刘佳薇.基于商业银行角度的个人理财业务风险管理研究[J].价值工程，2012（01）.
[3]吴凡，常路，周碧波.作业成本法在我国商业银行中应用的探讨[J].价值工程，2011（19）.