人才内部流动人力资源论文范文第1篇
[摘要] 文章针对国有企业人才流失与闲置问题，对岗位轮换的现实意义提出了新的评价，论证了建立合理的人才内部流动机制的重要意义，并对国有企业建立人才内部流动机制提出了相应的建议。
[关键词] 国企 人才流动 问题 建议
人才流动是人才资源重新配置的过程。按照系统论的观点，人才内部流动有利于人才的充分投入，则为系统输入大量的能量，再经过系统的涨落，这些能量将通过更高层次的自组织形式，变成系统内在的有序能量，促进企业发展。在当前市场竞争日益激烈的形势下，国有企业应该进一步创造条件，疏通渠道，打破人才单位所有的僵化格局，建立健全人才内部流动机制，让人才在企业内部有效流动，盘活现有人力资源，为企业实现战略目标做出更大的贡献。
一、国企人才流动中存在的主要问题
目前，多数国有企业特别是大中型国有企业都存在人才内部流动困难的问题。一方面，许多企业基层单位都是把人才当作提高本单位高层次人员统计数量的工具或私有财产，设置重重障碍阻碍正常的人才流动。人才本身无权决定自己的流动，这样久而久之就造成了人才的心理障碍，常常感到怀才不遇，最终只有选择离开企业，导致人才流失严重。另一方面，国企现有的人才组合不能达到最优，许多专业人才都被分配在一些无关紧要的岗位上工作，专业特长不能得到发挥和发展，而一些非专业人员或者是水平本来就不高的人却凭借各种关系在一些专业化要求较高的岗位工作，造成工作延误和人、财、力的浪费。
二、建立合理的人才内部流动机制的重要意义
留住人才最重要的途径就是减少他们的工作不满：包括增加职务深度，实现工作丰富化；进行工作轮换，使得员工的活动多样化；解决人才角色超载、角色模糊的问题，减少角色冲突现象；加强团队建设，提高企业的凝聚力；改革工资及福利制度，增强人才满意度等。因此，国有企业建立合理的人才内部流动机制具有深刻的现实意义。
首先，可以提高企业对人才的吸引力。如今，人才的就业选择目标已经从“选择终身铁饭碗为主”转变为“选择具备终身就业能力的岗位”。因此，只要企业能够建立起合理的内部人才流动机制，也就是建立了“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，让员工有机会选择符合自己职业生涯设计的岗位，工作可以带来一种成就感和满足感，这样的激励形式，比单纯的物质激励更有效。
其次，可以减少人才流失。员工最关心的并不只是工资，还有工作满意程度、职业发展前景、升迁机会、成就感和人际关系等。如果能够让人才在企业内部流动起来，使员工可以在企业内部实现自己的目标，那么由于向外“跳槽”会带来一定的机会成本，人们必然会权衡得失，选择在企业内部重新流动，企业人才流失的情况就会大大减少。
再次，可以实现高效人才组合。企业的管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的，他们的知识结构、专业特长和性格特点都不一样，企业只有按照和谐互补、高效精干的原则，动态地配置现有人才，达到有效的人才组合，使每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置，才能创造出最大的效益。
三、对国企建立人才内部流动机制的几点建议
国有企业在建立企业内部人才流动机制中，一定要做到有针对性，切合企业的人才资源管理特点和发展实际，不仅要建立完善的评价工具和评价手段，为人员流动管理提供科学合理的依据，而且要建立健全人才流动配套措施，为人员流动提供合理、健康的环境，解决流动人员的后顾之忧。
第一，建立企业内部跳槽制度。建立内部跳槽制度是破除企业内部人才流动壁垒的一项重要举措，可以让职工找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高，而企业则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。企业要定期开展人才交流会，促进人才内部流动。同时要专门明文规定任何单位或个人不得采取任何不正当手段强人所难、卡压阻挠人才正常内部流动，更不允许任何领导或单位歧视自愿流动的人才。
第二，对企业人才进行周期性的盘点。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地优化配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥，实现企业人力资源管理的良性循环。
第三，建立详细有效的企业人才数据库。目前多数国有企业已经建立了人才数据库，但这个数据库内容并不详细，而且没有做到常规动态化。人才数据库中的人员信息表应该增加两类基本信息，即：员工的“直接负责人”认为该员工最适合干什么工作、适合在哪个单位哪个岗位干工作、应该享受什么样的待遇；员工个人感觉自己最适合干什么工作、最希望自己在什么样的单位干什么工作、最应该享受什么样的待遇。同时，人才数据库基本资料要做到有限度地公开化。可以采用编号的方式，在不公布当事人姓名的情况下，在企业各二级单位人事部门和二级单位领导班子中公开，让他们在日常工作中根据工作需要随心所欲的寻找人才。
第四，构造企业人才流动信息链。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。一条完整的人才流动信息链包括“岗位需求－资源计划－员工招聘－绩效考评－薪资福利－员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。企业要充分发挥人才流动信息链的作用，坚持不间断地、详尽地、多渠道地公布全油田各基层单位人才需求信息，使所有的人才能够及时地了解这些信息，结合自身实际进行选择。
人才内部流动人力资源论文范文第2篇
2008年对我们来说，是非常关键和有很多新机遇的一年。因为我们知道：中国宏观经济繁荣带来的人才流动和人才需求高峰，才刚刚开始。我认为这个行业还能按照40%的年增长率快速发展3年。
新法也是机遇
前段时间，大家讨论很多的是新《劳动合同法》，从2008年元旦开始的正式实施，让包括中华英才网在内的所有企业都感受到规范管理的重要。如何规范人力资源管理？如何激励员工？如何做好企业人才的“选用育留”？都将在2008年变得更为突出。中华英才网从事的网络招聘服务，作为企业人力资源服务的重要分支，当然有可能成为这个新变化受益最大、但也最亟待提升和突破的领域。企业的需求增强，将为我们带来很好的市场机会；同时，客户对服务内容和质量的要求也会相应提高，我们的挑战也会变大。
其次，是全球化进程带来的机会和挑战。近几年来，中国市场的全面开放问题逐年受到重视，资源消耗、劳动力消耗等中国参与国际市场竞争的传统认识，需要被新的定位和知识价值取代。其中，知识型人才、国际化人才的引进将成为企业思考的重点。汽车、金融行业的人才竞争都非常激烈，金融行业开始批量招聘，汽车行业甚至已经开始有企业到欧美招聘中高级人才，这些都是中华英才网在2008年要把握的机会。
再次，网络招聘这两年发展迅速。中华英才网在线上业务已经做到行业第一，目前来看产品也走在行业前列。但是就像前面提到的，机会很大，但如何把握，还得从内部的管理和强化专业服务内涵来入手。我们希望成为网络招聘的标杆，让企业和求职者看到这个行业的价值。
管理要跟得上经营
我们跟同业者最大的不同是将网络招聘看作一个服务平台，而非单纯的媒体平台。
要成为服务平台，就必须以客户需求为导向，不管是企业用户还是求职者，都为他们提供细分的产品和服务。这样的经营战略决定了我们内部的组织体系结构和人员素质构成必须跟得上公司对市场机会的反应。
因此在2008年，我们最大的挑战，或者说最重要的任务就是通过组织化学习整体提升公司员工对行业的认识，加强员工队伍的职业化素质，以达到我们依靠专业服务致胜的目标。
在2008年，我们会建立分层分类的职业化能力标准，贯穿全年地进行职业化技能的培训，并且通过职业化能力考核，使员工得到提高。同时也给一批有能力的员工创建广阔的发展通道。
2008年的另一件大事，就是进行组织变革。我们将整合部门与部门之间不同功能模块的职能，使之符合我们高速响应、专业服务的需求。
“无视”压力，就没有压力
在工作中，我很少留意压力，我觉得目前的工作状态是饱满而充实的，而“压力”有时候听上去像个负面词汇。
我喜欢骑马。我在京郊的马场养了两匹马，如果在夏秋季节，我常常去。骑马有种奔腾豪放和自由的感觉，也算一种很好的放松。我也喜欢打网球，喜欢看纪录片和战争题材的连续剧。2008年我会多抽时间，陪陪家人。
采访整理：李 源
人才内部流动人力资源论文范文第3篇
军队文职人员的招聘对象为普通高等学校毕业生或者档案存放在人才中介服务机构的社会流动人才。
招聘的文职人员岗位涵盖了教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理事务和服务保障等非专业技术岗位。
招聘考试内容包括公共科目和专业科目。公共科目主要考核应聘人员的综合素质，专业科目主要考核应聘人员的专业基础，按照哲学、经济学、法学、教育学、文学、外国语言文学、历史学、理工学、农学、医学、图书档案学、艺术学、管理学等13类38个专业科目设置。各科目考试的范围、内容和具体要求，将以分科考试大纲形式在军队人才网上公布。
人才内部流动人力资源论文范文第4篇
1.1 高校人才流动现状
在高校中, 最重要的部分就是以获得教授职称为首的教师人才队伍, 一个优秀的教师是整个专业乃至整个学院学术领域的风向标, 在他们的带领下, 高校的科研能力得以有效的增强。因此, 各大高校为了引进优秀的科研人才, 不惜代价在物质和精神层面最大限度的满足人才的需求。而一旦人才的需求能通过这种方式得以满足, 那么就会造成人才为追求更良好待遇而增加其流动性。
1.2 高校的环境
对于科研人才来说, 高校的环境是人才实现其自身价值的重要条件, 也是其生活和工作的最重要部分。环境是一个多方面的概念, 科研必备的硬件设施是环境的一部分, 尤其是赖以发展的科研项目, 如良好的计算机网络环境, 在这个“互联网+”的时代起着信息技术交换传播和发展的核心作用。
1.3 高校的人才管理水平
无论是高校等事业单位, 还是企业单位, 人力资源管理都一直是管理层研究的重要课题。人的本质是社会性, 所以人不可避免的具有趋利性等性质。这时, 高校如果要顺利的引进人才, 就要最大限度的提高人才管理的水平, 从吸引人才到运用人才, 再到留住人才。每一个环节都有重要的意义。
2 社会方面的影响
2.1 人才流动的成本
整个社会的人才流动是有很多限制的, 从低到高, 从地域到领域, 人才的流动都是具有明确的目的的。而人才的流动需求出现的时候, 流动的成本如果与其流动后将会获得的收益相差不大, 那么就会冲淡对流动的需求。
2.2 人才流动机制的健全
对于整个社会来说, 人才的流动机制是要随着时代的发展与时俱进的完善。人才的流动需要法治的约束。随着时间的推移, 人们的择业观念越来越开放, 用人单位对人才的控制程度也就越来越小。
3 政策的推动
3.1 国家对于部分高校部分专业的扶持
高等院校和其他单位一样, 也受着国家政策的影响, 如何让有限的教育资源发挥出最大的效用是所有高校都要正视的问题。每个重要的省, 自治区, 直辖市因为人才聚集, 因此需要投入更多的教育资源。比如每个省都会有重点大学和普通大学。重点大学和普通大学也都有不同侧重的专业。这是因为要让有限的资源得到更充分利用的体现。在这种政策下, 人才作为一种最重要的教育资源, 随着资源的合理配置而流向各个领域。
3.2 国家对人才的合理配置
作为重要的社会资源, 人才资源是社会资源的重要组成部分。而人才分为不同层次不同类别, 各地对人才的产出和需求不同, 而难以达到人尽其才的效果, 所以国家在对人才资源的合理配置方面起着重要作用。国家建立健全社会公共服务引导机制, 引导各省市协调人才支援计划, 使人才在欠发达地区发挥优势。
4 人才自身的选择
4.1 高校人才对自身的期望
对于人才自身来说, 对自身的发展以及更高待遇的追求是每个人的合理取向。如果高校满足人才的期望, 人才自身就会与高校目标相匹配。在市场经济的大环境中, 人才这种社会资本流动性极大, 人才对自身的期望值普遍都较高, 高校是人才满足其期望的平台, 人才自身具有自由选择的权利, 对于追求更高待遇和更好发展平台的人才, 满足其条件的高校吸引力更具优势。
4.2 人才个人的价值取向
价值取向引领者一个人前进的道路。按照马斯洛需求层次理论, 人的需求分为生理需求, 安全需求, 社会需求, 尊重的需求, 自我实现的需求。而在高校中, 人才对这五个层次的满足程度就直观的体现着高校对人才的关怀。虽然具体需求因人而异, 但这几个层次的需求体现着一个人的价值取向, 满足不同人才不同层次的需求, 才会从根本上引导人才的流动。
结束语
通过从上述几个角度的分析, 高校人才的流动因素大致可以归纳为高校, 社会和人才自身三大类数十小类。了解人才的流动因素对于更合理的配置人才资源, 使人才资源得到最充分的利用, 更好的促进人才自我价值的实现与高校和社会共同发展有重要的参考意义。
摘要：近年来, 随着高等教育规模的逐渐扩大, 高等学校的数量增加, 高校对于人才的需求也是越来越大, 从需求数量到需求层面上呈现出多元化和多变性的特点, 为了提高自身的科研实力, 高校之间也会展开人才争夺战, 满足日新月异的社会需求。在新的大环境下高校间人才流动频繁。本文就其影响因素在高校、社会和个人等几个层面分析高校的人才流动现状, 为高校人才的流动问题提供一定的参考。
人才内部流动人力资源论文范文第5篇
一、医院人力资源管理问题
（一）管理制度不健全
一方面，对于医院而言，管理制度是否健全决定了其工作水平的高低，如果一个医院自身的管理制度没有涉及到医院内部管理工作的方方面面，那么其内部的各项工作也会存在一些问题。在医院改革的背景下，部分医院的管理制度并没有进行较为完善的改革，导致整体的管理模式仍然采用较为落后的管理制度，尤其是在人才激励制度方面，没有进行相应的改革和完善，无法有效激发医院职工的积极性。从整体上看，医院虽然开始了相关管理模式的改革，但是并没有有效的贯彻先进的医院管理理念。另一方面，医院管理制度的应用，公开透明度不足。在医院管理工作过程中，公开、透明的工作方式，能够最大限度保证公平公正，是医院管理水平与效率的重要体现。但是，实际情况下，部分医院的管理公开透明度不足，如人力资源管理过程中，员工对于个人奖励、惩罚措施的原因并不明确，这对于员工而言，是不能了解激励措施背后的原因的，同时，这样的人才激励措施并不具备良好的激励价值。
（二）人才激励机制不到位
首先，我国医院职工中有着编制、合同工的明确划分，在薪酬制度方面，编制员工与合同工员工有着较大的区别，而且，社会对于编制、合同工的认可度有着千差万别的差别，这导致在实际工作中，合同工和编制员工做同样的工作，但是二者在收入、地位、社会认可方面有着较大的差别，导致“同工不同酬”的问题较为突出，甚至部分编制员工工作“摸鱼”，合同工兢兢业业的情况下，收入方面也远远低于编制员工。其次，在医院人才激励措施的应用方面，大部分医院的物质激励措施要明显高于精神激励措施。对于医院员工而言，医院较少关注员工的精神需求，也较少的采取相应的精神激励措施，一定程度上而言，物质激励与精神激励措施比例的失衡，严重影响了人才激励机制价值的有效发挥。最后，医院员工考核方面，存在一些不科学的地方。具体来讲，根据调查发现，考核评估表是医院员工个人考核的主要方式，评估主体为医院部门领导、管理部门人员，评估内容主要为工作、道德素养、能力几个方面，从考核内容以及考核方式来看，医院员工考核的主观性较强，领导只需要打个分、写个评语就完成了评估考核的工作，但是，却没有真正的和员工进行深层次的交流，员工也无法通过评估表的反馈了解到自己在医院工作中的长处和不足，对于医院员工个人成长的促进作用较为有限。
（三）医院职工需求不明确
人力激励措施是应用在医院员工个人身上的措施，其有效性体现在激励措施是否能够让医院员工思考自身工作的长处以及反思工作的不足，从而增加员工与医院之间的黏性，在医院工作过程中尽心尽力、发光发热。而激励价值要想有效的实现，就需要看激励措施是否与医院职工个人需求的匹配程度。从实际的情况来看，由于医院工作繁忙且复杂，班次较为复杂，医院相关人员与职工之间的交流、沟通较少，对于医院职工的个人需求了解也较少。所采用的激励措施千篇一律，从而影响了激励措施价值的有效发挥，削弱了影响力。以某乡镇医院人力资源配置调查为例，学历方面硕士以上占比3%，专科以上学历占比77.7%。职称方面，高级、中级、初级职称比例分布为1:1.59:6.55。可见，在学历与职称评比方面医院存在待提升的地方，而就医院的培训体系来看，并没有完善的人才分类、分层培训的规划。
二、完善医院人才激励机制策略
（一）完善医院人才管理制度
针对上文中提出的医院管理制度方面的问题，一方面，医院需要完善人才管理制度。具体来讲：首先，需要从人本理念的管理理念出发，来逐一的完善医院人才管理制度。其次，转变传统的人力管理以及激励思维观念，认识到不论是物质激励措施，还是精神激励措施，都需要保证合理性，需要基于员工个人需求方面进行相关的激励，如员工职业发展的培训激励措施，只有最大限度保证激励措施与员工个人需求的匹配度，才能切实的激发员工的积极性，让员工能够以更加积极的状态投入到医院工作中，从而来帮助改善医院的服务水平。最后，完善医院的岗位管理制度，根据需求来设立医院岗位，并完善相关的竞聘制度，以此来完善岗位薪资制度以及福利制度，从而来建立具有灵活性特征的用人机制。
另一方面，医院需要根据医院的发展情况，循序渐进的建设内部信息公开平台，对于医院内部激励措施的具体执行以全面、公正、公开的方式进行批示，从而让全体医院职工能够明确相关的原因，同时，也可以在信息公开平台进行相关的意见交流，合理应用公开公正的方式约束人力资源管理公正，确保其公正的公开透明度，从而提升公信力。
（二）健全医院组织结构，确保公平公正的医院工作环境
健全医院内部的人力资源管理结构以及医院内部管理组织结构，将精力投入到医院的人事管理方面，切实的开展全面的人力资源改革工作，逐步完善人力资源管理机制，尤其是在人力激励机制方面，及时发现现行人力激励机制方面的问题，从而来针对性的调整人力激励措施，以此来完善相关的体系，从而来发挥其应有的激励价值，为医院职工创设公平公正的医院工作环境。
（三）完善物质、精神等激励措施，合理应用
医院发展过程中，人才是不可缺少的。而人才的激励措施，不是只有单一的物质激励或者是精神激励，其价值也不是单一的采用物质激励或者精神激励措施就能充分发挥和实现的。而是，需要基于职工的个人需求以及医院的效益来合理安排的。因此，医院的人才激励机制需要在公平工作的基础上，考虑到员工的特殊性要求的情况下来针对性选择的。因此，作为医院这一方而言，需要尊重职工这一主体，去完善物质、精神等相关方面的激励措施，如奖金、医院职工个人进修培训机会等方面。在日常的工作中，医院领导阶层、医院各个部门领导需要加强与职工的交流，了解职工个人的需求以及个人情况，建立良好的、有效互动的内部关系，在采取激励措施方面才可以提高职工个人满意度，从而激发其个人的主观能动性。
（四）健全医院人才绩效考核机制
人才激励机制要想充分发挥其激励价值，实现最大限度地激发人们的积极性的目标，是需要完善的激励措施以及绩效考核体系的，而且还需要确保机制的科学性。因此，医院在根据人才激励制度开展相关的工作时，也需要以医院职工个体为主体，尊重职工、理解职工、在了解他们的需求的情况下满足需求并激励他们投入到后续的工作当中。因此，医院在制定、实行医院人才激励机制时，需要从员工与医院的双重角度出发，将医院员工的发展、成长与医院的发展紧密联系起来，让医院职工认识到个人发展与医院的发展之间存在统一性的特征，从而来完善多样化的激励机制。同时，在医院人才绩效考核体系建设方面，改变主观性特征明显的考核评估体系，而是要以医院职工个人成长与发展为导向的考核评估方式，如将人员、患者、医院其他部门相关的评价主体引入到评价体系当中，同时，结合其他角度内容的评价来进行整体的评价，评估的内容包含医院职工的工作积极性、效率、效益创造情况、工作可能性潜力等方方面面，以此来真实、全面的反馈医院职工的实际工作情况。
除此之外，完善医院职工职业发展机制，为医院职工个人的发展创造空间、机会以及渠道，从而来促进医院职工为了个人职业的发展向上拼搏，在医院人才管理过程中，医院需要充分尊重职工个人的权益，建设医院、职工双向沟通的平台和渠道，让医院职工能够以真正的医院一分子参与到医院相关的决策过程中，同时，创设内部信息的交流渠道，让医院职工能够更为全面的了解医院内部信息，从而增添医院职工与医院之间的黏性，让医院职工充分感受到自身“主人翁”的角色，从而在医院工作投入进去，尽心尽力的贡献自我的一份力量。
结束语：
作为医院这一主体而言，内部管理十分复杂，人员众多，如果没有有效的人力资源管理措施，那么各个部门的工作效率将会受到重大的影响，甚至影响到整个医院的服务水平以及工作效率，这对于正处于重要改革阶段的医院而言，是非常不利的。从当下部分医院的人力资源管理情况分析可见，人才管理制度、人才激励机制的不到位是其主要问题，而这些问题的存在又进一步影响了医院职工的积极性，是不利于医院的发展和进步的。因此，医院务必要健全其人才激励机制，创设完善的人才管理模式，而这一目标的实现，不是一蹴而就的，是需要医院的有关部门及人员一步步摸索，逐渐建立其完善的人才管理机制的。
摘要：我国医疗行业正处于体制深化改革的重要阶段，从整体上看，医疗行业发展形势愈加良好的情况下，也不可避免的面临着各种类型的竞争。医院是我国医疗的重要机构，其人力资源管理水平一定程度上影响着医院的运行机制的效率。在医院改革过程中，在先进的现代管理理念指导下，有序应用合理的人才激励机制，能够健全医院的组织结构，提高各部门的运行效率，促进医院内部管理水平的提升。鉴于此，文章中将从医院的人力资源管理问题出发，针对人才管理制度、激励措施不到位以及相关的问题展开讨论，然后围绕医院人才激励机制的建设展开研究。
关键词：人才激励机制,医院,人力资源管理
参考文献
[1] 王嘉麟.人才激励机制在医院人力资源管理中的运用[J].人才资源开发，2020(11):33-34.
[2] 仇星谕，车永茂，陆雅文，郭娜，缪丽亚.双因素理论视角下优化公立医院高层次医学人才激励路径研究[J].现代医院，2020,20(03):366-369.
[3] 郁培源.医院人才激励措施优化策略思考[J].人力资源，2020(04):91.
[4] 梁燕.建立人才激励机制在公立医院人力资源管理实施分析[J].财经界，2019(11):252.
人才内部流动人力资源论文范文第6篇
【摘要】近年来，河北高校海外人才智力引进工作成果显著，但同时，在科技进步日新月异，知识经济全球化趋势日益明显的今天，河北高校引智工作仍面临诸多困境。因此，本文将对河北高校引智工作的特点及问题进行分析，从而提出河北高校引智工作新途径、新思路，使河北高校较快融入教育国际化潮流，不断提高教学科研能力，提升河北高校的整体发展水平，从而更好的为社会服务。
【关键词】河北高校 海外人才 智力引进
【基金项目】此论文为2017年度河北省人力资源和社会保障课题“河北高校海外人才智力引进问题研究”最终研究成果（课题编号：JRS-2017-3134）。
改革开放以来，我国不断落实邓小平同志的引智思想，认真执行双向引智的方针，极大地促进了生产力的发展，为我国经济持续、稳定、快速、健康的发展做出了积极的贡献。近几年，河北省引进国外智力工作的势头逐年攀升，引进国外智力为河北省推动经济和社会发展提供了强有力的人才和智力保障。河北高校作为为社会培养人才和输送科研创新项目的机构，同样需要适应时代需求，大力引进海外人才智力，提升自身教学和科研能力。
河北省高校引智，具体指的就是长期或短期将国外知名专家聘请到高校举办讲学工作、联合进行科学技术研究、共同对学术专业人才及高级教师进行培养等，其主要意图旨在将外国的专业人才、先进的知识、学术及技能引进到高校，将优秀的教育及科学研究资源引进到高校，有效地推动河北省高等教育的革新与进步，为河北高校进行专门人才培养以及科学文化发展提供更加可靠的科学支撑和智力支持。河北高校引智工作是我省高校自身建设发展的重大战略性举措，对于高校开拓视野，转变观念，加大对学科及科研室的建设力度，努力使教学及科研水平得到有效提升，以及培养高素质人才发挥了重要作用。
一、河北高校引智工作现状及问题
河北高校引智工作在近些年取得了较为优异的成果。从河北高校引智工作的发展历程可得知，河北高校引智工作由原来的聘请国外知名专家来校讲学转变为更具现代化的双方联合、共同合作对高端人才进行培养的模式；由原来的只关注与国外的高校及研究单位共同合作，转变为同时重视与国内外企业相互合作的模式。虽然高校引智工作对河北省培养复合创新型人才起到了不可低估的作用，但仍有诸多不妥之处。
（一）河北高校国际化人才短缺。
河北高校人才总量明显不足，特别是高层次人才，如复合型人才、具有国际影响力和竞争力的人才更为匮乏。这种现状影响了河北高校进行国际合作交流的参与度，制约了对海外人才智力的承接力。随着引智需求层次的提高，高层次海外人才成为引智工作的重点。因此，河北高校应按照国际惯例和市场规划办事，改善吸引高层次人才的环境。
（二）河北高校引智工作计划不明确。
1.在制定海外人才智力引进计划的过程中，河北省内的众多高校都只注重暂时性和权宜性的引进计划，而往往忽视战略性和长期性的引进计划。由于缺乏科学的高层次人才引进工作计划，进而造成了高层次人才引进发生错位现象，具体表现为：与高校自身发展的现实情况相脱节，引进高层次人才时过于盲目，一些高校学科发展亟需的高层次人才却无法被及时引进，而一些不是特别需要的人才却大肆引进，其最终出现了人才闲置的严重后果。
2.“好高骛远”，不切实际。在引智过程中，有的高校为了盲目追求人才的高消费，用人标杆定得过高，不切实际，从而造成选人范围缩小。此外，有些高校对待引进的人才就像齐王之于千里马，所知不可谓太急，奉之不可谓不优，使人才变成一个招牌，成为一种摆设。
3.重引才，轻培养。引才是为了用才，只有让人才充分发挥作用，才能真正对区域发展有所裨益。此外，假如只单纯重视人才的引进而不够关注人才的培养，那么这种行为是不恰当的。人才培养的意图旨在使人才得到充分利用，更好地发挥人才的作用。
（三）河北高校引智工作服务和管理体系不健全。
1.诸多河北高校视外专管理为一般的人事管理，仅处理一些管理水平较低的一般事务性和工作程序性的事情。受传统管理模式的影响，限制性的因素多，需要国外学者及专家提供服务因素相对较多，将人才积极性进行调动的相关制度不完善，不重视外专内在潜能的挖掘，从而使得外专的积极性及主动性受到抑制。
2.河北高校在引进国外智力的过程中，需要获得相关政策指导、引进渠道、国外智力源以及相关人才培养等多方面的咨询与服务。然而，现阶段河北省能够提供这类服务的公共机构比较缺乏。这些必要服务的不到位会影响河北高校吸收国外智力的效率和成本。
二、河北高校引智工作创新途径
外国学者和教师来河北省高校任职或讲学有助于河北省高校了解并学习国外重点学科发展的新动态以及国外先进的教学科研成果，有助于高校教师素质的总体性提高。
（一）加强文化建设，营造创新引智环境。
良好的引智环境是国际人才引进后工作持续稳定的有力保障。对于河北高校来说，其应做到使引智工作的可持续发展得到确保，应主动为专家提供扎实稳固的物质条件，同时还必须为专家营造良好的学术环境。行之有效的引智工作应不但能引进人才，还能留住人才。当今，人才流动趋于全球化，河北高校面临诸多不利的引智因素，这要求河北高校在今后的引智工作中不仅要提高待遇，更要充分挖掘人才潛能，用好用活现有人才。“以事业留人，以良好福利留人”，更深入对机制和制度加以创新，采取积极措施提高现有人才的工作积极性。敢于投入必要的资金用以人才培养，更加关注对创新人文氛围的营造，努力提升人才的创新热情。
（二）加快海外人才智力信息平台建设，多渠道引进人才。 河北高校应通过制定实施更具吸引力和突破性的引智政策，积极创造各种便利条件，以更加灵活的方式引进海外智力与先进技术。此外，由于管理体制的不顺，加之缺乏极有力的经费支持，河北高校尚未建立起适应当前引智形势和需求的人才信息平台。但随着河北高校引进海外人才数量的迅速增加和引智工作的逐步推进，建立高校海外人才信息交流平台迫在眉睫。借助信息平台，可以有效地提升河北高校在海外人才供需对接方面的效率。
（三）科学规范，实现海外人才智力引进工作的计划性。
海外人才智力引进工作要求学校将学科发展规划作为主要出发点，充分考虑学校自身的现实情况，从而花费最低的成本将学校所需的高端人才引进来。高校尤其应考虑学科建设的实际需要，将学科的发展战略规划作为参考方案，进而将高层次人才的引进计划有效地制定出来，在这之中，不但需要具备权宜性特征的短期计划，而且还需要一个具备科学指导意义的长期计划。以有针对性、有目的性的高层次人才引进工作为基本原则，防范人才盲目引进的问题出现，将科学的学科人才梯队建立起来，强化创新团体的建设，快速开展科学有效的研究。
（四）改进管理，实现引智效益最大化。
1.认真处理好国外专家的管理工作，使国外专家在中国的工作积极性及创造性得以充分施展，努力做到人才的充分利用。外专管理工作是一项有特定任务和特定时期的特殊管理。河北高校必须明确外专管理体制的指导思想，改进管理办法。将外专看成是一种特殊的劳动力，努力开发并充分利用外专的个人潜能，使外专的作用得到充分发挥，达到引智效益最大化的效果。
2.实现引智与提升、创新三者的相互结合。在海外人才智力引进工作合理推进的前提下，河北高校应着眼于对高校原有专家及技术人才的培养，强化创新能力及自主研发能力，认真做好引进、吸收与创新之间的联系。
3.抓好成果的转化和推广。众所周知，科技是第一生产力。然而，假如科学技术单纯仅在高校实验室中反复操作，它并非是生产力，唯有步入产业系统，再步入市场中，才可以转换成有效的生产力；只有抓住成果转化和推广工作，才能有经济效益和社会效益。
综上所述，河北省各高校只有在海外引智工作上不断创新，解决引智难题，突破引智瓶颈，才能为高校师生提供能及时学习并了解国外优势学科发展新动态的平台，才能推动各学科、各专业的发展和建设，才能不断提高高校教师的基本素质，才能进一步促进高层次人才的培养。海外人才智力引进工作的大力推进有助于优化河北高校师资结构，提升河北高校教育科研水平，充分发挥河北高校地区智库作用，从而促进河北省的政治、经济和文化的全面发展。
参考文献：
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作者简介：
梁静（1986-），女，汉族，河北省保定市人，英语语言文学硕士，河北传媒学院国际传播学院，讲师，研究方向：英美文学、英语教学。