医护人员绩效管理论文范文第1篇
【摘要】儿科病人细化分级护理越来越受到医护人员以及家长的关注，本文则以儿科病人细化分级护理为研究课题，重点对儿科病人细化分级护理方法以及儿科病人细化分级护理原则进行了分析，为了使文章更加完善，在论述过程中，还对研究背景进行了简要介绍，而且对整个文章进行了简要总结。
【关键词】儿科患者；细化分级护理；标准
一、引言
分级护理指的是患者在医院住院期间，医护人员根据患者的病情和（或）自理能力进行评定而确定的护理级别。儿科病人作为一个特殊的病患群体，对其进行细化分级护理，一直都是医护人员以及家长关注的重点问题之一。
二、儿科病人细化分级护理方法分析
1、护理部制定分级护理标准细化方法
医院护理部首先要根据儿科病人的特点制定细化分级护理标准，即住院儿童患者生活护理等级标准，不同的等级可以用ABCD四个字母来代替，其中A代表最高等级，D代表最低等级，具体的划分标准要以儿童患者的自理能力和病情严重程度以及医嘱内容为依据，而且要对医护人员的护理工作做出要求。A级包含的内容为患者完全不可自理，没有家长在旁陪伴，而且医嘱病情程度为病危或者病情严重，针对此类儿童病患，医护人员的主要工作就是对其进行疾病护理和生活护理。B级包含的内容为患者完全不能自理，身边有家属陪伴，医生将其病情严重程度定为“一般”，针对此类病人，护理人员的主要工作就是根据儿童患者的病情，对其患者及家属进行有针对性地护理知识传授。C级包含的内容为患者有一定的生活自理能力，有家人陪伴照顾，医生将其病情的严重程度定为一般，针对此类病人，护理人员积极协助儿童患者完成各类生活琐事，如吃饭、个人卫生，而且要鼓励其尽自己的努力完成这些事，护理人员要根据患者病情，有针对性地对患者及其家属进行护理知识指导。D级包含的内容有患者完全可以生活自理，有家属陪伴在其身边，医生将儿童患者病情的严重程度定为一般，针对此类病人，护理人员要督促及检查病人的个人卫生，督促其按时用餐、按时进行户外运动等，而且还要有针对性地对病患及其家属进行护理知识灌输。
2、进一步细化分级护理标准
为了有效推动儿童病人的临床治疗，医护人员要根据患者的实际情况进一步细化分级护理标准。各病区的护理工作人员要结合护理部制定的儿童患者护理等级标准，然后根据儿童患者的诊断情况，再根据病人的医嘱护理级别与生活护理等级，确定患者的护理等级。可将其标记为“一级A”“一级B”“一级C”“二级 B” “二级C”“二级D”“三级 C”“三级D”。在划分的过程中，应该注意一下几点内容：首先，根据医院护理部制定的相关标准，只要是医生将儿童患者的病情严重程度定为病重，那么无论此儿童患者是否有自理能力或者是否有家长在旁照顾，都应该将此儿童患者的的护理等级定为“一级A”。其次，“一级B”及其以下等级标准主要依据儿童患者的年龄、治疗项目、活动受限程度等来确定。当患者的年龄小于6岁，没有自理能力，而且医生要求必须每天对其输液两次，而且还有另外超过两种的治疗方式，而且医师规定患者的活动必须受到一定的限制，可将其定为“一级B”。当患者的年龄在6到12岁之间，而且每天输液次数小于或等于两次，另外其他治疗方法小于货等于一种，患者活动不受限制，有一定的生活自理能力，则可将其定为“一级C”。当患者年龄在6到12岁之间，而且每天输液小于或一次，另外其它治疗方式小于或等于一种，患者个体活动不受到限制，而且有一定的生活自理能力，则可定为“二级 B”。当儿童患者大于12岁，而且每天输液次数小于或等于一次，或者通过口服药物治疗，患者个体活动不受到限制，生活可以自理，可将其定为“二级C”。由于在儿科患者的实际治疗过程中，医生很少开二级或三级护理所以本次研究中不在对“二级D”“三级 C”“三级D”进行分析。再者，各专科疾病 “住院病人生活护理等级标准”的每个细化项目在确定等级前都有规定的条件限制，细化项目后注明疾病诊断名称。
3、确定儿科患者的护理等级
儿科患者的护理等级必须由医疗机构的主管护师及其以上职称的护理人员确定，然后将护理任务交于普通护士。
三、儿科病人细化分级护理原则分析
1、护理必须在医疗工作基础上进行细化
作为一个特别的病患群体，儿科病人年龄跨度较大，所涵盖的对象会有早产儿、新生儿、婴幼儿以及学龄前儿童，与成年患者相比，其自理能力以及合作能力较差，但是其病情变化往往比较复杂。如果针对不同的儿科患者按照相同的护理级别来护理，那么会对护理人员的工作带来很大的负面影响，会是护理人员失去对医嘱护理级别的敏感性，从而使其在护理工作过程中陷于被动。所以，在护理分级必须以医师的诊断结果作为主要依据，而且要将患者的病情严重程度、自理能力考虑在内。
2、细化的护理标准应全面考虑病人治疗及护理的需求
医生、护理人员分别确定病人的护理级别和生活护理等级既可避免医生对护理级别的认知不足，通过这种方式，还可以充分发挥护理人员的主观能动性。分级护理的细化过程中，除了要考虑儿科患者的自理能力之外，还应该将治疗医师对患者的治疗频率考虑在内。
四、结语
儿科病人的细化分级护理对于儿童患者的临床治疗意义重大，在标准制定以及分级护理过程中，一定要进行全面考虑，针对儿童患者病情、自理能力以及治疗频率对患者进行分级护理。值得注意的是，必须任命资深医师进行相关标准的制定以及护理级别的划分，进而为儿科患者的治疗提供良好的保障。
【参考文献】
[1]史振春. 分级护理在精神科执行中的困难及建立新型护理制度的设想[A]. 医改新政下护理改革之路系列研讨会论文汇编[C]. 2010
[2]徐坤. 分级护理巡视时间与病人安全管理的探讨[A]. 医改新政下护理改革之路系列研讨会论文汇编[C]. 2010
[3]韩世范，张倩，程金莲，王益锵. 分级护理决策护士的资质评定和培训提纲制订的研究[J]. 护理研究. 2010（25）
医护人员绩效管理论文范文第2篇
【摘要】随着生活节奏的加快和工作压力的增大，档案管理人员的职业倦怠已经成为不可忽视的职业病。其主要表现为档案管理人员不能顺利应对工作压力的一种极端反应，个人的态度和行为处于一种衰竭状态。文章分析了档案管理人员职业倦怠的部分主要原因，并从绩效考评的角度来探讨解决职业倦怠的方法，从而提高档案管理人员的整体素质，促进档案管理事业的发展。
【关键词】档案管理人员；职业倦怠；绩效管理
一、档案管理人员的职业倦怠及其症状
职业倦怠是1974年由美国学者费登伯格在研究职业压力时提出来的一个概念，近年来，其研究的触角已伸向了档案管理的领域。档案管理人员的职业倦怠可描述为：档案管理人员对所从事的工作在没有兴趣和缺乏动力的情况下，产生的一种身心疲惫和厌烦感的心理状态，从而导致其能力和工作效率的降低。档案管理人员的职业倦怠一旦产生，其明显的症状为情感的疏离和冷漠、工作满意度低以及工作热情和兴趣的丧失。
二、档案管理人员职业倦怠产生的主要原因
档案管理人员职业倦怠的形成有社会环境、工作环境和个人等多方面的原因，但是职业倦怠的干预研究表明主要是一方面来自于社会环境，一方面来自于个人。
1.职业的社会地位低下。档案管理人员的工作枯燥、烦琐，劳动报酬相对少，缺乏吸引力、竞争力。特别是在面对市场经济大潮的冲击和经济收入不高的境况时，部分档案管理人员不能较好把握自己，在心理上有失落感，尤其是在实行以岗定薪后，失去了以往工作激情，即便是一些具有相当学历的专业人才，也感到档案管理工作前途暗淡，成为职业倦怠者。
2.档案管理工作得不到重视，缺乏成就感。社会对档案管理工作不够重视，一些人瞧不起档案管理人员，不尊重他们的劳动。档案管理人员的工作性质是服务性的，因此容易被人忽视，让其很容易产生工作得不到认可、缺乏成就感的念头，成为职业倦怠者。
3.档案信息网络化，工作压力增大。信息技术的飞速发展，档案信息资源的网络化，对档案管理人员有着不同以往的知识结构和素质要求，尤其在知识密集、人才集中和现代化办公的高校，应具有较强的信息处理能力；较强的网络信息采集、整合与服务技能；一定的外语水平、计算机专业知识水平和良好的人际关系协调能力。因此，档案管理人员在心理上承受着难以负担的压力，以致产生焦虑和挫折感，引起职业倦怠。
三、绩效管理以及档案管理人员职业倦怠的解决方法
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高工作人员和组织绩效，并提高工作人员能力和素质的过程。通过上述对档案管理人员职业倦怠的形成原因的分析，其中最主要的因素为档案管理人员对工作缺乏兴趣和激情，对生活缺乏挑战和动力，对压力缺乏认识和释放。而上述产生档案管理人员职业倦怠的具体因素，正好可以通过绩效管理系统的建立以及绩效管理培训来得到有效地解决，从而降低档案管理人员产生职业倦怠的机率，促进档案管理人员专业化和档案事业的发展。
1.通过绩效工资。按照期望理论的观点，绩效和工资是相互联系的，能激活档案管理人员的工作动机。但管理实践中，绩效工资不一定能带来好的结果。这取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估是否能反映档案管理人员的实际工作情况，让他们感到公平；绩效工资的差距是否合理，对他们是否有吸引力等。
2.通过提高档案管理人员对组织的承诺、满意感等激活他们的工作动力。对他们的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，并对他们进行人性化的管理方式，从而激活其工作动机。
3.通过设定目标来激励档案管理人员。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，进行及时调整和修正，从而实现目标。
4.通过建立档案管理人员指标评价体系，变职称评定终身制为竞争上岗制。在指标评价体系中要鼓励档案管理人员通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平的成果，并对其进行引导、激励和约束。打破档案专业技术资格终身制，实行档案职业资格认证制度，最终不断激励档案管理人员有责任地发展和完善自己。
5.通过建立绩效反馈机制，促进绩效改进。绩效反馈是对绩效评估结果的分析和应用，通过绩效沟通来实现。妥善地对绩效考评结果进行及时反馈，并加以正确的引导，将经过认真分析的考评结果运用到绩效改进工作中，对有效提高整个绩效管理工作成效起着至关重要的作用，对档案管理人员的整体素质提高有重要的意义。
除了从绩效管理的角度来考虑解决档案管理人员职业倦怠的方法外，档案管理人员自身要正确认识职业倦怠，学会创造积极宽松、和谐的环境来缓解工作压力，减少职业倦怠感。
参考文献：
[1]郭思，钟建安.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学，2004，27（4）： 931-933.
[2]石金涛，魏晋才.绩效管理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.
[3]王东艳，宛福成.图书情报工作者职业倦怠的成因及对策[J].图书馆学研究，1997（4）：40-41.
[4]张九玲.档案管理人员的职业倦怠及心理调整[J].内蒙古师范大学学报，2004.
医护人员绩效管理论文范文第3篇
绩效考核贯穿于企业人力资源管理的整个过程，是人力资源管理的核心一环。在企业管理系统中，高层管理人员是企业战略目标的制定者，而中层管理人员不但是企业决策的具体执行者，更是基层员工的管理者，保障着企业各项工作能否顺利实施，决定着企业的实际经营效益，在企业中有着举足轻重的地位。国家供给侧结构性改革的推进，国有企业发展和提升压力不断增加，国有企业如何制定行之有效的绩效考核体系，激发中层管理人员活力，在实现企业战略目标的同时，提高人员的满意度、成就感和归属感，达到企业和个人发展的“双赢”，是一大亟待解决的问题。
一、企业管理人员绩效考核的现状及重要性
随着国有企业运行效率提高、企业竞争活力增强的要求，绩效考核也越来越被国有企业重视。企业管理人员的绩效考核也呈现出新的趋势：对个人的主观评价占比下降，量化指标的考核思路在信息化的时代下被一一实现。考核标准趋向多元，新的考核工具、考核思路不断被引入发酵，运用范围也逐渐扩大。但与此同时，不可否认的是，考核中的问题也逐渐暴露出来。对于绩效考核认识的不到位、指标设置不合理，考核成效甚微等问题层出不穷。
二、当前国有企业中层管理人员绩效考核的主要问题
1.绩效考核体系“换汤不换药”。现下虽然很多传统事业单位，在“事转企”之后，转成了集团、公司等形式的企业，但考核方式换汤不换药，实际是披着企业考核的“皮”，然而考核却依旧带着浓浓政府部门考核的影子。对企业管理人员的考核内容大多以德、能、勤、绩、廉等五方面定性指标为主，量化指标要么由部门承担，要么考核体系里缺少具体量化的指标。例如针对“能”这个指标，在工作计划及考核标准中使用“积极主动”、“大力推进”、“做好某项工作”等这类不清晰难以量化或衡量的词语，使得考核精确性降低，指标很难量化。考核体系难以适应新形势新发展的要求。
2.绩效考核中考核者主观影响较大。中层管理人员的考核者，大部分为公司的班子成员或公司上级行政部门的领导，他们中一部分是从政府部门调动过来的，有的现还在政府任职。这一部分考核者，在人力资源管理中，还是以传统的人事管理为主，对绩效考核制度、体系的科学认识、掌控能力相对较弱。部分领导未能真正重视绩效考核工作，绩效考核中存在一定程度的思维定势偏差及人治等现象，导致考核测评时对实际工作能力和工作水平考核比重较少，而印象分反而更为重要，使得一部分“活套”、“油滑”的人员在考核中占据很大优势，使得考核会出现主观性对结果影响较大的情况。
3.工作量与绩效奖励的量不成正比。中层管理人员在企业中承担着承上启下的重要作用，是企业的中流砥柱。中层干部是否精明能干，决定着企业政策是否能准确有效地实施。与此同时，中层管理人员也承担着巨大的工作压力。一方面要迅速学习领会公司战略部署，组织筹划工作；一方面要带好队伍，对任务贯彻落实。工作强度大、压力大、时间长，上升通道也不畅。对于中层管理人员，绩效考核能给予的奖励和工作量是远远不成正比的。实际工作中，首先在国有企业工资及绩效制度中，主要包括基本工资与绩效工资制度，但績效工资制度主要体现在年终多出来的第13个月工资，一是奖励基数小，措施少，考核落到实处的更少，激励作用甚微。二是时效性不强，年底统一考核一次，与平时工作结合的不紧密，激励只能持续发放绩效后的几个月。其次，国有企业还多多少少遗留着“大锅饭”的问题，考核中缺少赏罚分明奖赏制度。
以上这些问题，导致很多优秀的国企中层管理人员在积累了一定的工作经验和人脉后，选择跳槽或创业，导致核心管理人才从国有企业中流失。
三、国有企业中层管理人员绩效考核的策略
1.成立绩效管理委员会，明确绩效管理参与者职责。若高层领导在考核中“缺席”，交由人力资源部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。故必须成立绩效管理委员会等相关的组织机构，将企业高管、中层管理人员纳入当中。光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。有了各方参与，制定出来的绩效方案才能被认可。考核执行的过程实质上是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”。所以高层领导强有力地组织和推动是考核的关键一环。
2.完善考核指标的科学性及操作性。结合中层管理人员特性，考核主要集中在对部门的管理情况与上下级的沟通协调情况两个方面。对部门的管理以部门工作完成情况为基准指标，考核部门年度承担的工作任务，如财务指标、销售指标等量化指标，以及难以量化的非经济指标，在指标的设计过程中，尽量以量化指标为主，以“量”的设计有效调动人员工作的积极性，切实做到用数据说话、用事实说话；与上下级的沟通协调以考核个人综合能力作为基准指标，主要考核管理人员的管理能力、工作态度、工作作风等。
3.优化薪酬体系，提升考核奖励占比。薪酬体系是否合理、科学，是企业能否吸引、保留、激励员工的关键，是公司实现可持续发展的有力保障。中层管理人员薪酬管理体系的设计，需要基于公司的发展需求及中层管理人员的特点进行综合考虑。通过组织开展岗位设置评价、工作分析、同类区域或企业的各项薪酬管理政策调查等工作，对企业现有工资结构逐步优化细化，在合理范围内实现考核奖励在薪酬体系中占比的提升，减少“大锅饭”及干多干少一个样的情况，达到能者多劳的目的，激励干事创业热情。与此同时，薪酬和考核奖励应实现动态管理，不应该一成不变，不断完善薪酬激励体制，调整策略，才能全面提升激励作用。
4.提升考核者的综合素质及对考核制度的认可。考核办法执行中，中层管理人员的考核者一般由公司高管、班子成员构成。考核者对绩效考核的认识、重视程度及考核标准、手段对考核结果有着关键的影响。首先，管理者应从战略角度考虑考核的重要性，给予考核应有的地位与重视。虽然绩效考核并不能给公司直接带来收益，但考核恰恰是人力资源管理的核心一环，与薪酬福利、教育培训、选拔任用等人才事宜息息相关，而人才才是企业发展的核心资源竞争力，做不好绩效考核的单位留不住人才也难以发展。其次，对考核者进行培训，提升考核者的综合素质及专业能力，通过培训把科学的绩效考核理念灌输给考核者，如绩效目标、作用、方法等。规范考核管理，提升考核效果，保证考核实施。
5.选择合适的绩效考核工具，不应只追求高大上。绩效考核工具的选择将直接影响绩效考核的成败。绩效考核工具很多，常用的就是关键指标分析考核（KPI），平衡记分卡（BSC），全方位（360度）考核，目标管理法（MBO）等。企业应根据自己的发展规模、发展阶段，经营类型，人员结构综合确定绩效考核工具，例如KPI大多是营销类企业使用；MBO与KPI最相近，是通过目标管理，明确其责、权、利；BSC是通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向与提高组织整体的管理水平，侧重于管理；360度考核适用于对中层以上的人员进行考核。只有选对了考核工具，考核才能真正发挥出效果，达到改进和提高工作绩效的效果。
6.建立沟通反馈制度。建立事前、事中、事后考核沟通反馈机制。事前宣传引导考核的作用和重要性，事中及时沟通反馈化解矛盾，事后沟通是最重要的，反馈考核结果，发挥考核作用，让中层管理人员正确定位自己的站位，认清自己的优势与劣势，提高岗位任职人员的胜任能力。
国有企业要持续长远、健康稳定地发展，离不开健全、有效的绩效考核。作为国有企业核心竞争力的中层管理人员，他们往往拥有广泛的人脉，较强的组织、沟通协调能力，是公司的重要轴承。对他们的考核不但是留住人才的重要手段，更是企业扬长避短持续发展的动力。只有根据国有企业及管理人员的实际情况，优化绩效管理，有针对性地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，才能促进国有企业保值增值，在此基础上，稳定高速地发展。
（作者单位：西安国家民用航天产业基地管委会人事劳动社会保障局）
医护人员绩效管理论文范文第4篇
1 语言误区
医护人员的不良语言行为有很多, 但归纳起来主要有以下几种表现形式。
1.1 命令式
这类医护人员的语言行为要求患者或其家属完全服从自己按照自己的命令去行事, 不容持任何异议, 否则就加以呵斥, 这样势必造成医患关系紧张、感情上的对立。
1.2 教训式
这类医护人员表现为情绪激动, 言辞激烈, 甚至粗暴蛮横, 劈头盖脸教训患者, 不注意患者的情绪和反应, 不理会其解释, 这样势必使患者产生逆反心理。
1.3 嘲弄式
这种现象容易发在修养素质不高的医护人员身上, 他们对患者提出的问题加以驳斥和嘲弄, 使这些患者感到难堪和自卑, 使患者未治病, 先受气。这样容易造成患者对治疗没信心, 不愿主动配合一切治疗和所有护理。
1.4 冷漠式
这类医护人员对患者缺乏必要的解释和说明, 表情冷漠, 有问不答或者简单回答, 甚至答非所问, 这就使患者产生畏惧情绪, 不能很好地配合治疗。
1.5 随意式
这类医护人员一般比较随和, 能和患者打成一片, 且善言谈但喜夸耀。他们在和患者接触时, 喜欢夸耀自己的医学知识, 或者卖弄自己的多才多艺, 甚至违反医疗保密工作的要求, 把不该告诉患者的也讲了出去, 使患者产生一些不必要的误会, 甚至于引起医疗纠纷。
2 对策
显而易见, 上述语言行为都是我们应该避免和杜绝的。那么怎样才能算是优美、和谐、亲切、得体的语言行为呢?我认为应提倡以下几种语言方式。
2.1 亲切式
这在患者初诊和刚住院时特别重要, 他们身体有病, 情绪不安, 面对的是完全陌生的环境和不太熟悉的人。医护人员及时给予亲切的问候, 介绍医院和科室的情况, 使之尽快熟悉和适应环境, 缩小医护人员和患者间的差距。对住院病人, 医护人员不管在治疗和各种护理中, 对病人如同“孩子的父母, 同志的手足, 父母的孩子”一样, 处处关心与呵护, 让病人有一种住院如在家的感觉, 这样减轻病人的心理压力, 对病人的康复有着极大的帮助。
2.2 解释式
患者在治疗过程中, 往往会提出许多离谱的且与治疗和护理无关的问题, 这时, 医护人员就必须加以详细解释和必要的说明, 使患者能解除疑虑, 解释既要通俗易懂但也不能违背保护性医疗的原则。
2.3 耐心式
医护人员要对那些情绪低落、意志消沉的慢性病及心理负担较重的患者及时给予劝导, 讲述各种治疗手段的必要性, 以求取得患者配合, 并激励患者鼓起勇气迎接治疗, 在精神上正确对待疾病。精神与情绪是直接影响病人康复的一个重要因素, 例如, 笔者曾经遇到这样一位银屑病患者, 未婚, 年龄24岁, 病人入院时情绪低落, 沉默寡言, 当医护人员问及其病史时, 只是简单回答几句, 通过几天治疗后, 疗效欠佳, 病人情况明显比刚入院时还差, 整天对着满身的鳞屑发呆, 不思饮食, 夜不入睡, 对治疗也不如刚入院时配合的好, 态度也没那么积极了, 整个人完全绝望的样子。病人反常现象引起医护人员高度重视, 生活上给予关心照顾, 医护人员轮流与其交谈, 告诉他疾病的发病原因, 治疗效果, 最后的转归与愈后, 让他完全了解认识到自己的病情后, 再仔细了解他的心理状况, 得知他自从得病以后心里自卑, 更担心以后生活, 我们鼓励耐心开导他, 告诉他现在主要任务就是配合治疗, 等治疗有效果后, 其他的该有的都会有, 通过一段时间的鼓励与开导, 病人心结被打开, 性格明显开朗起来, 这样无疑对他的病情也有一定的帮助, 后来病情明显控制好转。经历此事后, 我们越来越觉得耐心的魅力之大, 作用之广。
2.4 关心式
医护人员要经常关心患者, 对他们问寒问暖, 并帮助他们解决实际问题, 让他们及时了解自己的治疗情况, 并认真听了他们的意见。
医护人员语言美, 不只是医德问题, 而且直接关系到病人的生命与健康。可以把语言比着武器, 同样是语言在不同时候可以将人伤的体无完肤, 可以把语言比着良药, 同样是语言在不同的时候可以拯救人的生命, 这就是语言的魅力。因此, 医护人员一定要重视语言在临床工作中的意义, 不但要善于使用美好语言, 避免伤害性语言, 还要讲究与病人的沟通技巧。总之, 只要我们端正思想, 认真总结经验, 不断提高我们的语言艺术, 就一定能使患者的治疗康复收到较好的效果。
摘要：医护人员的语言行为和患者的健康恢复息息相关, 良好的语言行为有助于患者健康的康复。反之, 恶劣的语言行为有可能导致患者病情的恶化。所以, 我们医护人员不仅要有高超的医疗技术水平, 更应注意自己的语言行为, 这样才能促进我们的医护工作。
关键词：医护,语言,误区,对策
参考文献
[1] 刘志超.医学心理学[M].北京:人民卫生出版社, 2003:97.
医护人员绩效管理论文范文第5篇
感染科护士长__介绍说，__的双亲均已年过八旬，老母亲前段时间刚从 ICU 抢救回来，1 月__日，医院召开紧急会议部署防控新型冠状病毒的肺炎疫情时，__主任就退掉了返乡机票，爱人和孩子返回__老家，__独自留在同安过年，至今仍没空回家看望老母亲一眼。
“尽管家在同安，但他几乎都没回家睡觉过。”作为专家组成员、感染科主任，__深知自己身上肩负着重担。对辖区内医疗机构进行全员培训、为医护人员授课、进行专家会诊……每一天的防控工作紧张而有序。由于有些发热病人、疑似病例都是中午或者凌晨等半夜时间送来，因此，__索性以医院为家，困了直接躺在办公室躺椅上休息。
由于__膝盖受损，正处在保守治疗期，他本应该少走动多休息，但从疫情爆发以来，深处防控一线的他，每天日行数万步，通过吃镇痛药止痛，护士长__说，__主任的敬业精神，让大家既心疼又无奈，“大家都劝他注意休息，但马主
任从没有丝毫松懈。”
“若疫情是魔鬼，我们就是消魔人。”__说，感染科的医务人员一直心系着疫区人民，对疫区群众的遭遇深感同情，科室全体人员都有一种前去救援的冲动。全科人员主动请缨，向医院党委提出申请，强烈要求奔赴一线疫区参与病毒阻击战。目前大家尚没有接到派往武汉疫情支援的任务，大家在各自岗位上，加班加点做好防控工作，“我们将竭尽全力、不辱使命，在同安防控新型冠状病毒肺炎一线，为人民群众的健康保驾护航。”
疫情一线医护人员先进事迹材料新年伊始，新型冠状病毒感染的肺炎疫情来势汹汹，防控形势异常严峻。疫情就是命令，防控就是责任。__省立三院党委按照上级防控工作精神要求，积极部署，迅速行动，构筑起了医院阻击疫情的院内院外、线上线下协同作战体系。
在抗击疫情的“战场”上，有这样一位“无名战士”，她就是坚守岗位，积极奔走在抗击疫情指挥一线，发挥着“健康守门人”作用，有着近 20 年党龄的疾病预防与控制部主任__同志。
自 1 月__日参加完__省卫生健康委组织的新型冠状病毒感染的肺炎防控工作视频会议后，__岁的__同志奔走在疫情防控一线的脚步就从未停下来过。第一时间协助院党委启动一系列应对措施，标志着__省立三院正式打响了疫情防控
战。
作为应急演练指挥成员，她积极协助相关职能科室制定演练方案。为确保演练顺利进行，她多次到预检分诊及发热门诊，梳理就诊流程，培训医务人员进行防护分级训练。针对演练中的问题，她一一向在场的每一位医务人员反馈、指导，确保万无一失。
1 月__日到__日三天时间，__同志在各种紧急会议及培训中奔波，新型冠状病毒感染的肺炎调度会、国家卫生健康委视频培训会、制定新型冠状病毒感染的肺炎工作方案、医院专家组成员防控知识培训会、医院新型冠状病毒感染肺炎防控方案制定、组织第二次应急演练……很多时候，她连吃口饭、喝口水都顾不上。
1 月 24 日，除夕，当很多人与家人团聚之时，__同志又像往常一样不到 8 点来到医院，开始了她一天的工作。参加医院新型冠状病毒感染的肺炎调度会，对预检分诊、放射科、CT 室、急诊科、发热门诊等科室进行巡查，督查各区域落实消毒工作……结束完所有的工作，已是除夕晚上的 11 点。
除夕看到院党委发出的支援湖北的倡议书后，__同志第一时间向党组织递交请战书，她说：“虽然我是“超龄”志愿者，但我是一名老党员，感控经验丰富，我自愿申请到党和人民群众最需要的地方去，发挥自己的专业特长，做好消毒隔离、督导医护人员做好防护。”虽然，因为医院感控工
作需要她没能前往湖北疫区一线，但她表示一定守好家园，做到守土有责、守土尽责。
疫情一线医护人员先进事迹材料“生命重于泰山，疫情等于命令，防控就是责任。”正月初一，中央政治局常委会召开会议，专门研究新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，____总书记发表重要讲话，对疫情防控做出安排部署。日前，中共中央组织部发出通知，要求各级组织部门坚决贯彻____总书记重要指示精神和党中央决策部署，在打赢疫情防控阻击战中积极主动履职、有效发挥作用。党员干部要以守初心担使命的思想自觉和走在前做表率的行动自觉，切实担负起党和人民赋予的责任，在疫情防控中叫响“跟我上”，以“不破楼兰终不还”的决心和勇气打赢这场没有硝烟的战役，保卫人民群众生命安全不受侵犯。
主动出击，甘当疫情防控“守门员”。“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之。”疫情来势汹汹，党员干部尽锐出战，在防控工作中发挥着“守门员”的重要作用。全体党员干部尤其是领导干部，要认真贯彻落实《通知》要求，切实发挥基层党组织战斗堡垒作用，和党员先锋模范作用，为疫情防控打头阵做表率。要涵养“我是党员我先行”的政治担当，把防控工作作为检验党性砥砺初心的试金石，在抗疫一线守护人民安全，践行党的宗旨。要谋划“一夫当关，万夫莫开”的战略部署，坚持科学防治，精准施策，高效合理利用现有
人力物力资源，做好高速路口、村社区进出口等重要卡点防疫工作，确保将疫情控制在最小范围。要落实不丢一户，不落一人的坚定行动。通过 24 小时轮值、逐家逐户走访摸排、高频播放防疫广播、张贴发放防疫公告等方式做到防控全覆盖，确保不留死角盲区。通过切实行动让党旗在防控一线高高飘扬。
共克时艰，架起疫情防控“连心桥”。在这场没有硝烟的战争中，没有一个“局外人”，更没有一个“旁观者”，每天的疫情公报都牵动着每一个人的心。打赢这场硬仗，不单单要靠党员干部的力量，更要坚持为了人民、依靠人民，积极发动党员、凝聚群众，汇聚起共克时艰的人民伟力。要探索党员网格包保制度，充分发挥党员的先锋模范作用，充实疫情防控工作力量，形成抓一人带一片的集成效应。通过党员网格包保，逐步构建起严密的疫情防控安全网，切实做到早发现，早隔离，早治疗，将伤害降低到最小。要广泛宣传发动群众，提倡居家隔离，不随意走亲访友，不组织大型聚会，做好自我预防，勤洗手、多通风、戴口罩。同时，加强正面科学引导，避免在群众中形成恐慌情绪，引导群众不传谣不信谣，以积极心态应对疫情。
多点发力，考出疫情防控“好成绩”。《通知》指出，要注重在疫情防控阻击战一线考察识别领导班子和领导干部。领导班子和领导干部是一个组织的主心骨，一个队伍的领头
羊，干得好不好，能不能扛住事直接决定着队伍走向和工作实绩。要增强冲锋陷阵能力，在疫情防控中走在前、做表率、干出样，把疫情防控作为当前最重要的工作来抓，严密细致做好疫情监测、排查、预警、防控等工作。要增强统筹兼顾能力，积极协调工商、安监、交通、公安等各职能部门，做好协同配合，保障企业安全生产、食品供应正常、交通运输安全等，确保大局稳定。要增强宣传组织能力，发挥头雁作用，激励引导广大党员、干部团结奋进、攻坚克难，凝聚起万众一心，众志成城的工作合力，用实打实地有力举措共同打赢疫情防控阻击战。
医护人员绩效管理论文范文第6篇
医院文明礼仪用语是医院礼仪培训的一部分，主要为您介绍医院文明礼仪用语相关案例，医院文明礼仪用语重要性，医院文明礼仪用语规范等。
医院文明用语礼仪重点
1、提升医院的服务质量
言为心声，透过语言这个窗口，可以体现医院和患者之间良好的医患关系，而良好的医患关系又是建立在良好的沟通之上的，只有使用文明礼仪用语与之沟通，才能得到患者的信任，才能达到沟通的效果，也才能够更好的为患者服务，提高服务质量。
2、提升医患之间的沟通水平
沟通交流不仅能够提升服务质量，还能够提升医患之间的沟通水平，只有你在与患者沟通的过程中注意文明用语，注意自己的礼仪，才是沟通的前提，所有我们在沟通的过程中不仅要具备沟通的技巧，还要掌握语言的使用。
3、提升医院的整体形象
病人一般可以从医务人员的言行中窥测、分析医务人员对自己的态度，对医院服务质量作出基本判断，所以他们从医务人员的言语中也可以得知道这些，所以医院的医务人员要经常使用医院文明礼仪用语，来树立医院的形象，提高医院的声誉。
医院文明礼仪用语规范
导医服务用语
1、您好!请问您需要帮助吗(请问您有什么事情吗)?
2、不客气。欢迎您到我院就诊并提出宝贵意见。
3、**科在*层，请走好。
4、对不起，这个问题我不太清楚，请您稍等一下，我帮您问问。
挂号、收费处
1、 今天人多，请不要着急，很快就会轮到您的;
2、 ×××，请您到××处领药(检查)。
3、 对不起，我的疏忽给您添麻烦了，我马上给您改过来。
4、 您的费用共×××元，收您×××元，找您×元，请收好。
5、 您好，请把住院证给我看一下。
6、 你是否参加了医疗保险?请把医保卡交给我。
7、 请问您是第几次住院，请预交住院费×××元。
8、 请将收据保管好，出院结算时再交给我们收费处。
9、 您的住院手续已办好，请到×楼×科住院，您走好。
10、 您好，您住哪科，叫什么名字?请把预交款收据给我。
11、 这是您的结算清单，请收好。
临床医师文明用语
1、您好!请坐、有哪里不舒服、请讲。
2、您的病情已经住几天了，请讲详细一点。
3、您的病情是突然发生的，还是生病几天了，请讲具体一点。
4、请您脱掉鞋子，上检查床平卧，便于检查。
5、请将您的上衣撩起来，便于检查。
6、请往这里靠近一点，这里有空调，检查时不冷。
7、检查时有点难受，请稍微忍一点，谢谢配合。
8、您的病情，还需要做些辅助检查，才能明确诊断，进行治疗，单子已经开好，请抓紧时间交费检查，请走好。
9、经检查，您的病情初步拟诊为××，需要住院治疗，请抓紧时间交费，办理住院手续，走好!
10、您好，还有什么不清楚的地方，可-以咨询。我们会满意答复您的。
护理服务用语
1、您好，我是主班护士***，请您在这儿休息一下，我马上为您安排床位。
2、您好，我是责任护士***，负责您的护理工作。现在我给您介绍一下病区的环境和住院须知。
3、您好，昨晚休息好吗?感觉怎么样? 还有哪里不舒服?
4、请您不要紧张，哪里不舒服请告诉我，我们马上给您处理。