人力资源个人工作计划范文第1篇
报告人： 时间：2011 年
12 月 30 日 第一章 2011 年工作总结............................................................................................. 2
(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度............................................. 2
1、建立绩效导向的薪酬体系........................................................................ 2
2、建立培训制度及计划。............................................................................ 3
3、明确岗位说明书........................................................................................ 5
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格................................................ 5
(二)、根据组织结构图为企业配置人才......................................................... 6
1、人员到岗情况............................................................................................ 6
2、招聘情况.................................................................................................... 6
3、人员分析.................................................................................................... 7
(三)、建立有凝聚力的企业文化..................................................................... 9 第二章 2011 年工作规划............................................................................................ 10
(一)、建立开放创新的人力资源管理制度................................................... 10
1、在薪资管理方面，分步进行改革.......................................................... 10
2、建立员工招聘渠道.................................................................................. 11
3、合法用工.................................................................................................. 14
4、结合企业战略规划的培训...................................................................... 14
(二)、建立持续激励的管理制度................................................................... 15
(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....................... 16
第一章 xxxx 年工作总结
重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立，xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
(一)、建立 健全 合法规范 的 人力资源管理制度
合法 的规范 是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《 人事管理制度 》、《 劳动合同管理规定 》、《薪酬管理制度 》、《 绩效考核制度 》、《 员工培训管理制度 》、《 新员工考核管理办法 》、《 员工转正程序 》、《 工伤保险报销的程序 》、《 调整公司组织结构、部门职责和主流程通知 》 等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职 ， 人力
第 2页 共 18页 资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处 、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“ 以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润;对经营者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。
第 3页 共 18页
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx 年绩效考核情
况
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现 。 2011年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《 员工培训制度 》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足
第 4页 共 18页 企业的初期需要。
本年培训计划执行率 100% ，培训人 / 次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
第 5页 共 18页 b) “质量标准培训”、 “质检员培训”等共计 300多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人 / 次。
d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了 “质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。
b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了
第 6页 共 18页 解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展 。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月 6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅 ， 部门间协调工作困难。
(二)、根据组织结构图为企业配置人才
2011 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于 **** 行业是一个专业性较强的行业，北方 **** 市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等 **** 企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参数量(建精人字2006094号文件)的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
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2、招聘情况 本年招聘情况如下：
分析图如下：
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3、人员分析 1)男女情况：
2)学历情况
第 9页 共 18页 学历分析图
3)人员来源分析
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(三)、建立有 凝聚 力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
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第二章 2011 年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2011年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位 。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的 人力资源管理革新措施，环境需要人员 迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
(一)、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面， 分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬 。 针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包 制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放;针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制 ， 按照岗位基薪 、 业绩奖金和 在司 工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注 考核结果。可以试行“总经理 特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进 ，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行
第 12页 共 18页 “末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
2011年公司各部门人员已基本到位，2011年公司侧重招聘中、高层专术人员 ，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重区的调查，资料如下： a) 鞍山
根据鞍山劳动力市场2011年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职的各类人员为36070 人，其中企业下岗人员为 3603人，就业转失业人员为人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 73离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。
人员的技术等级比例如下：
(数据来源：鞍山市职业介绍服务中心)
费用：劳动力市场：10元/每天，(周
一、
三、五应聘人员较多)人才市场： 100元/场(周
三、周六有招聘会)
b) 沈阳根据沈阳市劳动力市场2011年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记
的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员
第 13页 共 18页 13092人，失业人员48667人(含新成长失业青年 23316 人)，离退休人员1434 人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：
同时， 甘肃省兰州地区 2011 年职位(工种)劳动力价位如下：
兰州市2011年分专业技术等级企业工资价位( 2011年7月27日)
(数据来源： 兰州市职业介绍服务中心)
根据有关报道兰州市 外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会(可
第 14页 共 18页 以去接站 );普通招聘会100元/场。
d) 宝鸡根据宝鸡劳动力市场， 2011年第一季度进入市场报名求职的人员达 3296 0人次 。
人员的技术等级比例如下：
根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人 。 招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场(每月的
6、
16、26日举办)
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道 ， 计划年初到当地考察和招聘 ， 并结合全年英才网站 、 **** 网站及现场招聘会招聘设计及管理人员 。 在员工聘任方面 ， 公司废除干部终身制 ， 赛马不相马 ， 能者上 ，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧 。
4 、结合企业战略规划的培训
2011年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管
第 15页 共 18页 理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
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(二)、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2011 年将建立的激励机制如下：
(三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青 的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀 管理者——敬业员——忠实客户—— 可持续发展——实际利润增长——股票增值 ， 从而达到“ 企业的使命通过人 实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源 部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理 ， 对经营人
第 17页 共 18页 才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式 ，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长 ，也不能大材小用 ， 让人怀才不遇;人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是 **** 免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才，优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工 ， )又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此 ， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家 ， 从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部 xxxx 年 x 月
人力资源个人工作计划范文第2篇
大家好!我叫xxxx，现任县国土资源局耕地保护股股长。股室主要职责是负责全县耕地和基本农田保护;农用地转用、征收组卷报批、农民建房用地、临时用地、设施农用地审核报批;建设项目用地预审，指导和审核县以下土地利用总体规划编制和实施管理;管理和监督城乡建设用地增减挂钩试点法律法规宣传等工作。一年来，我与耕保股同志们一起，认真贯彻落实局党组的决策和部署，紧紧围绕局中心工作，在各股室、各国土所的大力支持和帮助下，以保障发展和改善民生为出发点和落脚点，以保障合理用地需求和保护耕地红线为主线，积极主动服务，严格规范管理，圆满地完成了各项工作任务，较好地履行了自己的岗位职责。
(一)紧盯基本农田保护红线，耕地保护工作扎实开展 1.完成耕地保护责任目标考核工作。
按照市政府要求，对照市政府与我县签订的2013年耕地保护目标责任书及市政府办公室《关于印发池州市2012年至2015年高标准基本农田建设工作实施方案的通知》(池政办秘〔2012〕166号)等考核依据，完成了市对县2013年度耕地保护责任目标履行情况考核工作。
牵头会同农委、统计局、财政局完成了耕地保护责任目标十二五中期考核。2013年末我县耕地保有量为874187亩;新一轮规划修编划定基本农田面积为705266亩，2013年末
基本农田保护面积为705266亩，耕地保有量和基本农田面积均不低于市政府下达的2014年度保护目标。
2.完成永久基本农田划定工作及建库工作，永久基本农田数据库成果已经上报市国土局审查。
3.对2013年度经省、市政府批准建设用地挂钩使用的补充耕地项目及我县补充耕地指标库中剩余可用于占补平衡的补充耕地项目进行了全面自查清理，查清了存在问题，提出了整改方案并督促整改实施。
4.积极稳妥推进城乡建设用地增减挂钩。
开展了2013年城乡建设用地增减挂钩项目申报工作。在对全县拆旧复垦地块进行全面调查摸底的基础上，按照先易后难的原则，第一批13个乡镇的60个拆旧复垦地块，申报规模482亩，目前2个批次已经申报省厅，正在会签;第二批5个乡镇18个地块，申报规模约420亩，目前已经完成勘测定界，正在进行规划设计等前期工作。
5.组织实施了“6·25”全国土地日的宣传活动。通过在xxxx电视台相关频道滚动播出宣传字幕、在池州日报xxxx版设立“土地日”宣传专版、张贴宣传主题海报、组织中心所(分局)悬挂宣传横幅、张贴标语、发放宣传材料、召开座谈会等方式宣传第24个全国土地日，积极营造全社会珍惜土地、保护耕地、节约集约用地的氛围。
(二)多途径争取用地计划，保障各项用地合理需求 1.多途径争取用地计划，加强建设用地报批。由于省下达的土地利用年度计划指标少，难以保障急剧增加的用地需
求，为全力做好县域经济发展用地服务，按照省政府办公厅[2013]32号文件和单独选址项目申报要求，积极主动与县经济开发区、大渡口经济开发区及有关重点乡镇对接，做好资料收集工作，布置安排，申报排队争取单独选址项目和省预留建设用地计划指标。
2014年在利用年度计划指标的基础上，通过争取保障性安居工程用地计划、单独选址用地计划、城乡建设用地增减挂钩计划、省级预留用地计划等途径，截止2014年11月20日，共完成16个批次和项目各类建设用地的报批，总面积2216亩，目前已经批准用地1958亩，有力保障了我县的城乡建设、道路交通建设、开发区等建设项目的用地需求，有力地支持了全县经济建设。
2.为重点工业项目红太阳生命与材料科学产业园项目落
地提供高效服务。把该项目落户用地需求摆在突出位置，多次主动到项目驻地对接，突破用地瓶颈硬约束，一期用地全部解决。一是全力解决用地指标不足的问题。积极争取上级支持，多次到市国土资源局、省国土资源厅汇报，请求解决用地计划指标，并加大报批力度，派员常驻省国土厅跟踪报件进度，目前通过争取省预留用地计划、省市分配下达的年度用地计划和未利用地申报及集体建设用地征收共报批用地1055亩;同时，积极推进土地节约集约利用，盘活县内农村集体建设用地，通过城乡建设用地增减挂钩解决红太阳项目用地计划指标143亩。二是提升服务效能，在不
违背政策法规的情况下，尽量简化办事程序，从项目的选址、规划设计，到建设项目用地预审、用地报批、实施征收、供地等实行全程跟踪服务，建设用地市级预审仅半个工作日就完成会签及批文下达，为该项目争取省级发展改革部门列为重点项目争取了时间，取得了主动。
3.做好设施农用地和临时用地报批与管理工作。
(1)按规定对符合设施农用地和临时用地条件的用地，积极督促申报批准手续。全年共受理报批设施农用地17宗，批准面积62.99亩;全年共批准临时用地8宗156.33亩。 (2)加大全县历年来已批设施农用地和临时用地管理力度。会同涉及中心所(分局)对历年来已批设施农用地和临时用地使用情况进行核查，对改变批准用途、改变用地范围的，要求用地者限期纠正，对拒不纠正的，提请局依据相关法律法规规定撤销批复并予以查处。 4.加大非城镇规划区农民建房管理力度。
规范农民建房秩序，合理有序引导非规划区农民建房，严格按照《xxxx县非城镇规划区内农民建房管理暂行办法》的规定，对农民建房进行管理。年初组织各乡镇依据土地利用总体规划和村庄建设规划，对辖区内农民建房进行了摸底调查，准确掌握农民建房的需求，提请县政府在2014年保障房用地计划中安排12个乡镇农民建房用地计划48.21亩。全年共批准农民建房用地438宗，批准面积144.54亩。
(三)严格执行土地利用总体规划，强化土地用途管制 1.严格执行土地利用总体规划和国家产业政策，依据批
准的县、乡土地利用总体规划，严格审查建设项目用地选址是否符合土地利用总体规划，是否符合土地管理法律、法规规定的条件，全年共完成21宗项目用地预审工作。 2.调整实施新一轮土地利用总体规划。凡申报建设用地符合规划布局调整要求的，均编制规划布局调整方案申报省国土厅批准，2014年申报236个用地地块中涉及12个批次113个地块规划布局调整，调整面积924亩。
(四)补缺补差，做好耕地保护审计迎检各项准备工作。
按照耕地保护审计要求了完善规划布局调整、耕地占补平衡、2008年以来农转用审批等相关台账，规范整理土地征收、征地拆迁和补偿、用地报批等卷宗，对2008年以来批准的建设用地情况进行了清理;开展了征地批后征地补偿兑付清理工作，
督促各乡镇收集齐全并提交征地补偿款兑付相关资料。
一年来，本人在认真履行自己岗位职责的同时，严格按照党风廉政建设责任制规定要求，始终坚持把勤政廉洁贯穿各项工作之中，和全股工作人员一起，自觉遵守党风廉政建设有关规定和国土资源部的勤政为民“十项措施”、工作人员“五条禁令”，提高拒腐防变和抵御风险的能力。 1.注重党纪条规的学习，积极参加预防职务犯罪等各项廉政教育活动，牢固树立宗旨意识和廉洁自律意识，做到阳光行政、依法行政、廉洁从政、慎重用权。
2.严格遵守勤政廉政的各项规定，坚持为经济社会发展服务、为基层群众办实事的原则，时时处处注重维护国土部
门良好形象，做到不说不讲党性的话，不做违背职业道德的事，不取不正当的财物。坚持做到不接受有碍公务的宴请，不利用职权吃拿卡要;不利用职权为子女、亲友谋私利;不行贿受贿，自觉抵制社会上的各种不良诱惑，保持清醒的头脑。自觉减少不必要的应酬，严格执行行业管理规定。
回顾一年来，尽管立足本职，勤勤恳恳地做了一些工作，取得了一些成绩，但仍有不如人意和不到位的地方，与上级的要求和群众的期望，还存在一定的差距，在学习上临阵磨刀的多，系统学习培训的少，专业知识缺泛;工作上往往被动接受任务仓促应战的多，主动创新不够等等。在今后的工作中，我将进一步加强学习，提高能力，勤奋工作，廉洁自律，虚心听取群众意见，接受社会监督，扎扎实实地搞好自己的工作，努力使明年的工作迈上一个新的台阶。
人力资源个人工作计划范文第3篇
摘 要：在互联网高速发展背景下，电子商务物流也取得了较为理想的发展前景。而对于物流成本来讲，其能否得到有效控制，对产品价格、利润，以及电商行业的整体发展水平有着直接影响。因此，各电商企业应结合自身发展情况，对物流成本控制中存在的各类问题做出综合分析，基于此，制定出科学完善的应对策略，有效降低物流成本。
关键词：电子商务;物流成本;会计探讨
前言：近几年，在我国大力推进电子商务示范城市建设过程中，对产业转型升级上也投入了大量精力，出台了诸多有力的推进政策，在优化电商平台建设过程中，对电商人才的培养也在不断增加投入力度，逐渐营造出了具有一定特色的集聚区，呈现出了浓厚的大众创业、万众创新的氛围。在此背景下，电子商务也逐渐成为了我国社会经济发展中的一大特色。因此，为了给电子商务行业拓展出更理想的发展前景，应充分重视起物流成本的会计探讨。
一、我国电子商务环境下物流成本现状分析
经相关统计了解到，目前电子商务企业主要还是以中小微企业为主，大多都是基于个人店这一模式在淘宝等第三方电子商务平台进行相关产品的销售。同时，也有一些是电商个体户，从业人员一直都处于参差不齐的状态，大多都缺乏品牌意识，所以才会一直存在较为严重的低门槛、同质化等问题。不论是产品的仿冒瑕疵，还是消费者信任度的不断降低，都会导致一些微电商企业、电商个体户陷入到各种发展困境。电子商务物流成本主要指的是电子商务企业在产品、流动过程中发生的一系列流通费用，其中包括物流设备投资、人力资源支出，以及管理和折旧等诸多方面的费用支出。所以，要想获得更理想的利润，就必须需要重视物流费用的合理控制，不断提升自身效率、竞争实力。交流网络的快速发展使得很多电子商务企业都逐渐重视起基于一系列物流管理措施的有效实施来尽可能降低成本、增加效益，进而产生了物流成本。就目前来看，企业物流成本会计管理主要涉及到：认识、核算、管理、效益评估，以及物流绩效盈亏分析五个阶段，各企业可以着重从这五个层面来加强物流成本的会计探讨。
二、电子商务环境下物流成本出现的问题探究
一是，物流成本会计准则不完善。就目前来看，我国一直都未制定出一套科学、完整的物流成本会计准则，目前实施的财务会计制度也没有以单独的科目来进行物流成本的核算。基于物流成本会计核算这一方面来讲，其核算对象一直都是分职能部门来进行的，且物流成本核算涉及到的只是一部分的物流费用，难以实现物流成本的确认、分离，这也是其核算范围、内容一直无法做到全面准确的主要原因，这也会在一定程度上为企业发现问题、科学物流方案的制定带来重重阻碍，企业决策也会受到不利影响。
二是，基础设置建设有待优化，未重视起物流信息技术的科学引用。现代物流与传统物流不同，其中最显著的不同点就在于各个物流作业环节中各类先进物流信息技术的科学、综合引用。尤其是在信息时代快速发展背景下，现代信息技术在各个领域的应用也得到了进一步推广，企业应充分重视、完善物流信息化建设，以此来实现对各个环节物流信息的准确、全面掌握，以此来为物流成本合理控制提供有力支持。但就目前来看，很多企业还在沿用传统物流模式，对于基础设施建设为给予足够重视，特别是物流信息化建设水平上一直都未得到显著提升，应用深广度也相对较浅，这些都在不同程度上制约着物流成本控制水平的进一步提升。
三是，电子商务环境下，物流成本理念有待更新、意识有效增强。一直以来，各企业在传统理论、思想的长期影响下，没有认识到电子商务物流在经济发展、企业经营管理等方面发挥的积极作用。电商时代的物流成本管理还处于发展初期，相关理论还有待进一步优化。且很多企业的电子商务人员也缺乏对物流成本项内容的了解，未实现对物流成本、生产成本、销售费用之间关系的准确把握，自然也无法产生对物流成本会计的准确认识与透彻理解。对于上述积累问题，各企业、政府相关部门应给予足够重视，结合具体情况、从不同角度入手，制定出更科学完善且有效的应对策略。
三、电子商务环境下物流成本的会计探讨
首先，政府应适当加强宏观指导，制定出合理的物流成本会计标准。同时，企业要构建完善且适合的核算体系。一方面，政府部门应进行专门物流会计管理、监督机构的合理设置，同时尽快将标准适合的物流成本会计规范与标准制定出来。这样不仅能够为国家制定宏观决策、物流会计的健康有序发展提供有力支持，也能够在客观层面不断的督促各企业加强对物流成本管理的重视与完善，进而使得以往物流会计管理中的缺陷得到有效弥补;另一方面，企业要结合具体情况，不断优化管理模式，根据自身需求，构建出更科学、适合且严禁的会计核算体系。通过构建更科学、完善的物流成本核算标准来为物流成本的合理控制提供有力支持。同时，还要注重会计核算制度建设优化，提升物流成本控制水平，进而达到预期的物流成本核算目标，为企业的健康、可持续发展提供有力支持。
其次，完善基础设施建设，进行专门物流成本会计信息渠道的合理设立。企业应充分重视、加强运输、搬运，以及仓储和配送等各个方面的建设优化。尤其是在电子商务环境下，各类先进技术手段的应用得到了进一步推广，所以必须需要结合具体情况，进行专门物流成本会计信息渠道的设立，进而确保可以实现对各环节物流信息的准确、全面掌握，并实现完整反馈，以此来为企业、政府相关部门的获取提供一定便捷。这样不仅可以为政府进行物流成本会计相关信息的收集提供方便，也能够进一步优化其监督管理，进而为相关部门尽可能快速地明确、建立物流成本会计标准、规范提供积极的促进作用。此外，各企业管理层，也能够基于相关信息的综合分析来做出更正确、适合企业经营发展的决策判断。
最后，促进员工专业水平的不断提升，完善物理成本管理意识。现阶段，我国电子商务环境下的企业大多都处于发展的初期阶段，再加上较为粗放的电子商务经营模式，要想更高效、有序的落实各项工作，往往都离不开高素质、高品质专业人才的有力支持。为此，企业应定期进行优秀人才的选拔，为工作团队不断的注入新鲜血液，优化团队结构。同时，在职人员也要积极鼓励其参与企业组织的各项专业系统培训活动，通过不断的学习和积累来优化自身专业知识结构，以此来从整体上提升会计核算人才的专业水平，进而为物流成本控制提供有力支持。此外，企业管理层也要及时更新自身经营管理理念，增强对物流成本会计的关注，优化管理意识，结合具体情况，适当增加投入的资金，也只有这样才能够为企业的健康、快速发展提供有力支持。
四、结语
综上所述，在我国社会经济高速发展背景下，电子商务物流行业也迎来了新一轮的发展挑战。面对越来越激烈的市政竞争，各电子商务物流企业要想在日益激烈的竞争中取得理想发展成果，就必须要重视起物流成本的会计探讨，结合自身发展特点与实际情况，制定出具有较强针对性的应对策略，也只有这样才能够促进企业物流成本会计核算有效性的大幅度提升，才能够为电子商务物流企业拓展出更理想的发展前景。
参考文献：
[1]王旭坪，詹林敏，张珺.考虑碳税的电子商务物流最后一公里不同配送模式的成本研究[J].系统管理学报，2018，27（04）：776-782.
[2]金宇琪.电子商务企业物流成本控制的优化研究[D].东华理工大学，2018.
[3]刘霞.价值链视角下电子商务企业物流成本控制研究[D].中国地质大学（北京），2018.
[4]李丹，唐小雯.B2C电子商务企业物流成本控制分析--以京东物流为例[J].现代商贸工业，2017（26）：80-81.
[5]李寧夫.我国B2C电子商务企业物流成本控制探析[D].华东交通大学，2017.
作者简介：张会（1972.04- ），女，山东东阿人，硕士，聊城高级工程职业学校经管系教务主任，讲师，职业教育专业教学研究
人力资源个人工作计划范文第4篇
吴朝辉北京市国土资源局朝阳分局执法监察队马选军北京市国土资源局通州分局执法监察科潘连筠北京市国土资源局怀柔分局
张义臣北京市国土资源局密云分局
王学桥北京市房山区国土资源执法监察队 天津市
冀思珍(女)天津市国土资源和房地产执法监察总队南凤鸣天津市国土资源和房屋管理局西青区国土资源分局
祝奎路天津市国土资源和房屋管理局武清区国土资源分局土地监察所
康文生天津市国土资源和房屋管理局津南区国土资源分局土地监察所
王海亮天津市蓟县地质矿产资源管理局执法监察中队 河北省
张晓国河北省国土资源厅执法监察局
孙玉东沧州市国土资源执法监察分局
段彩芹(女)唐山市国土资源局
茹殿喜抚宁县国土资源局
王新春平泉县国土资源局
山西省
侯自素山西省国土资源执法监察总队
王有明晋城市国土资源局
王彪晋中市国土资源局
黄选庭长治市国土资源执法监察支队
张国荣运城市国土资源执法监察支队
内蒙古自治区
巴崖尔巴彦淖尔市国土资源执法监察局
王勤荣通辽市国土资源局执法监察科
王瑞生兴安盟国土资源执法监察支队
高建国乌兰察布市国土资源局
张彦杰呼和浩特市国土资源局执法监察科 辽宁省
刘光泽宽甸满族自治县国土资源局
于家虎本溪市国土资源监察支队
孙全金阜新市国土资源局细河分局监察大队刘忠伟铁岭市国土资源监察支队
任旭营口市国土资源局鲅鱼圈分局法规监察科 吉林省
刘金凡松原市国土资源局
纪锡新白山市国土资源局
金光华延边朝鲜族自治州国土资源监察支队汪清大队单洪江梅河口市国土资源执法监察大队
杨景峰双辽市国土资源监察大队
黑龙江省
姜立新黑龙江省国土资源厅土地执法监察处王伟鹤岗市国土资源执法监察局
白子林宾县国土资源执法监察局
牛彦彬牡丹江市国土资源执法监察局
李永峰绥化市国土资源执法监察局
上海市
陈文富上海市房屋土地资源行政执法总队
施玉鸿上海市闵行区规划和土地管理局执法大队吴强上海市浦东新区规划和土地管理局
沈永强上海市金山区规划和土地管理局监督法规科万明辉崇明县规划和土地管理监督检查队
江苏省
刘爱民江苏省国土资源监察总队
房友东徐州市国土资源局执法监察支队
李明鹏高邮市国土资源局执法监察科
杨友如大丰市国土资源局法规监察科
叶建英(女)昆山市国土资源局玉山分局法制监察科 浙江省
胡刚浙江省国土资源执法监察总队
黄友正温岭市国土资源局执法监察大队
金海东乐清市国土资源局监察大队
许玉良长兴县国土资源局雉城镇国土资源所周先进丽水市国土资源局执法监察处
安徽省
徐常顺安徽省国土资源厅执法监察局
刘禹宿州市国土资源监察支队
黄家军六安市国土资源执法监察支队
李涛涡阳县国土资源局
裴敏合肥市国土资源监察支队
福建省
林坦福州市国土资源监察支队
郑海东永春县国土资源局达埔国土资源所
吴春树莆田市国土资源局涵江分局
陈建忠永安市国土资源局法规监察科
李鉴泉连城县国土资源局
江西省
陈国维江西省国土资源执法监察总队
罗明赣州市土地监察支队
曹会坦景德镇市国土资源执法监察支队
张建勇新余市国土资源管理行政执法支队
吉伟伟南昌市国土资源执法监察支队
山东省
谷祖庆国土资源执法监察总队
宁洪昌济南市国土资源局天桥分局执法监察大队梁正峰青岛市国土资源执法监察支队(监察处)赵洪瑞淄博市国土资源局博山分局执法监察大队孙先尧莱州市国土资源执法监察大队
河南省
骆森书河南省国土资源厅执法监察处
卫宝军焦作市国土资源局执法监察科
薛根全虞城县国土资源局监察股
常松科开封县国土资源局曲兴国土资源所
李延利郑州市管城回族区国土资源局执法监察大队 湖北省
夏德祥武汉市江夏区国土资源管理局执法监察大队姚远松荆门市国土资源执法监察支队
王保国仙桃市国土资源监察局
祝超嘉鱼县国土资源执法监察大队
邵开明鄂州市国土资源局执法监察科
湖南省
罗曼娟(女)湖南省国土资源执法监察总队
杨文平常德市国土资源局执法监察支队
罗放来双峰县国土资源执法监察局
雷彬长沙县国土资源执法监察大队
肖稳田安化县国土资源执法监察大队
广东省
张书学广东省国土资源厅执法监察总队
黎克敏东莞市国土资源局执法监察大队
汪卫团揭西县国土资源局执法监察队
岑航阳东县国土资源局土地监察执法队
邓晓薇(女)仁化县国土资源局执法监察队
广西壮族自治区
梁裕华南宁市国土资源执法监察支队
阮福光崇左市国土资源局执法监察科
文士忠梧州市国土资源执法监察支队
蒋兆华兴安县国土资源局
宁显瑶南丹县国土资源局
海南省
周斌海南省国土环境资源监察总队
陈武卫三亚市国土环境资源监察支队
刘霖五指山市国土环境资源监察大队
黎瑞祥昌江黎族自治县国土环境资源监察大队郑朝儋州市国土环境资源执法监察大队
重庆市
牟跃进重庆市渝北区国土资源管理分局
周光彩重庆市南岸区国土资源管理分局
周善平璧山县国土资源和房屋管理局
刘伟重庆市巴南区国土资源管理分局
简明重庆市黔江区国土资源和房屋管理执法监察大队 四川省
张红梅(女)四川省国土资源厅执法监察局
查克勤(女)自贡市国土资源局执法监察科
谢良仲攀枝花市国土资源执法监察支队
张霖泸州市国土资源执法监察支队
郝绍权凉山彝族自治州国土资源局法规监察科 贵州省
张应六盘水市国土资源局执法支队
王鸿安顺市国土资源局法规监察科
李林友纳雍县国土资源局
陈廷友瓮安县国土资源执法监察大队
林太祥余庆县国土资源局法规监察股
云南省
马天泽云南省国土资源厅执法监察总队
李晓丽(女)昆明市国土资源局经济技术开发区分局阿拉乡国土所
杨霓烁瑞丽市国土资源局法规监察股
胡庆华玉溪市国土资源局执法监察支队
和文宏维西傈僳族自治县国土资源局
西藏自治区
嘎尔玛阿里地区国土资源局国土执法支队
达堆那曲地区国土资源执法监察支队
周光树山南地区国土资源局
陕西省
孙新文陕西省国土资源执法监察局
王一民汉中市国土资源执法监察局
陈小周岐山县国土资源局
柴郁盛延安市国土资源局宝塔分局国土资源监察大队吴云生韩城市国土资源局执法监察大队
甘肃省
李竹平甘肃省国土资源执法监察局
黄汉伟兰州市国土资源局执法监察支队
王军峰庆阳市国土资源执法监察支队
陈志祥临洮县国土资源局
许克勇临泽县国土资源局
青海省
刘岩青海省国土资源执法监察总队
党海生贵德县国土资源局执法监察队
钱俊杰祁连县国土资源执法监察大队
张生怡湟中县国土资源局执法监察队
段来忠乐都县国土资源局执法监察队
宁夏回族自治区
赵云山宁夏回族自治区国土资源执法监察总队黄金柱银川市国土资源执法监察支队
刘永祥吴忠市国土资源局
卢荣海原县国土资源和环境保护局
计发东固原市国土资源局执法监察支队 新疆维吾尔自治区
王春池新疆维吾尔自治区国土资源厅
张旭博尔塔拉蒙古自治州国土资源执法监察支队刘新华(女)石河子市国土资源执法监察支队李峰温宿县国土资源执法监察大队
卡迪尔?肉孜塔什库尔干县国土资源执法监察大队 新疆生产建设兵团
谢清华农一师国土资源执法监察大队
杨新宇农十师国土资源局执法监察大队方剑民农六师国土资源执法监察大队
陆江立农二师土地执法监察大队
人力资源个人工作计划范文第5篇
团队已逐渐成为组织与工作设计的基本单位，就知识管理而言，它更是让员工学习成长、进行知识分享与知识创造最好的执行单位，因此组织如何有效运用人力资源管理实务来刺激团队运作，达到知识分享的效果与创新绩效也就成了重要的课题。本文除了探讨团队导向的人力资源管理实务对于团队知识分享与创新绩效的可能影响之外，也将分析这些管理实务如何影响团队的社会资本以及如何通过团队的社会资本来影响团队的知识分享与创新。
[关键词]团队导向；社会资本；知识分享；创新绩效
潘连乡(1956—)，男，江西城市学院教授，博士，原任职于台湾大仁科技大学，主要研究方向为人事管理与营销管理；章 莉(1961—)，女，江西财经大学商贸学院副教授，主要研究方向为营销管理；邹 兵(1950—)，女，江西城市学院副教授，主要研究方向为高教管理。(江西南昌 330004)
21世纪是知识经济时代，知识在经济上的重要性已凌驾于土地、机器设备等资本之上，成为一项创造利润的新资本。 面对这样的潮流变化，企业设法创造企业的智慧资本并以此作为创造企业价值的来源。
为了创造企业的智慧资本，团队的工作设计越来越常见：一方面，是因为团队的设立有助于组织结构的扁平化以及分权决策的执行，使组织更有弹性地响应市场变化，面对竞争；另一方面，就 Senge组织学习的观点以及Nonaka知识螺旋的看法，团队无疑是让员工学习成长、组织知识创造最好的一个执行单位。
企业智慧资本形成，其关键在于所拥有的人力资源，而企業要如何运用人力资源管理来使得企业拥有知识的人力发挥知识的效用来创造价值也就成了知识管理的重要课题。许多学者也认为，有效地运用人力资源管理将会为组织带来人力资源上的优势，并进而影响企业的竞争能力；就团队的运作而言，团队要能展现绩效或是达成知识分享与创新的目标，主要看人力资源管理实务是否能有效刺激团队的运作。据此，足见人力资源管理对企业建立竞争优势具有重要作用。
在团队工作受到重视的今日，也有许多学者提出团队内共享价值观、信任感、互动关系的强弱，将会影响团队的运作及其绩效，亦即单从外在操作的观点(人力资源管理实务对团队的应用)，无法对团队的运作有深入的了解，必须辅以内在关系互动的观点，才能了解团队运作的内涵。这种团队内的共享价值观、信任感、良性的互动关系也就是所谓的社会资本。社会资本不仅仅影响整体团队的运作，也会影响成员在非正式场合的社会活动，足见社会资本对于团队工作的影响力；此外，社会资本也会有助于个体进行资源交换与结合，进一步对组织的智能资本有所贡献。显然在知识经济的潮流下，以团队为基础的工作设计、组织结构越来越普遍，故有必要对影响团队运作的因素作一探讨；而以前述之影响因素来看，可归结为两类：其一为影响运作的外在因素，组织人力资源管理实务的设计，借着这些实务的搭配运用可以让组织有效地建立团队并控制与激励之；其二是影响团队运作的内在因素，社会资本，拥有高度社会资本的团队不但工作绩效突出，同时也能促进团队内的知识分享行为以及创新绩效。
一、文献探讨
(一)人力资源与竞争优势
随着科技的进步和环境的变动，企业与其处心积虑地与竞争者相互较劲，不如夯实本身的实力基础，以坚韧的根本来应付万变的环境与竞争者，这种理念就是“资源基础理论”(resource based theory)的精神，这项理论教导企业应以自己为竞争对象，时时思考自身的成长， 而赖以依存的企业资源则应不断地强化与累积。亦即，塑造企业持久竞争优势的基础来自企业内部的资源。
所谓企业资源是指为企业所控制，并以其作为改善绩效、执行策略的要素。依据资源性质的不同，企业资源可分为人力资源、组织资源与设备资源三类：人力资源指的是企业所拥有的劳力以及员工所具备的技能；组织资源指的是企业的营运系统、管理系统；设备资源指的是企业的土地、 厂房、机器设备等实体资本。
在这些资源的运用与整合中，人力资源所扮演的角色可说是相当重要的，不论是利用设备资源从事生产或是组织资源的运作，所依赖的都是执行这些活动的人，无怪乎众多学者认为，人力资源是企业持久竞争优势最重要的基础 。
Barney(1991)指出，能为企业建立持久竞争优势的资源具有三个特性：难以模仿、稀缺、有价值，而企业能否赋予人力资源这些特性，则依赖人力资源管理系统的运作了。人力资源管理的贡献还不仅只是建立具有价值的人力资源，优质的人力资源管理系统本身也可以是企业的竞争优势之一。Becker 与 Gerhart(1996)认为，人 力资源管理系统镶嵌于组织的营运系统之中，此系统的运作机制外人难以观察与体会，所以不易被模仿，再者人力资源管理系统常是跟随着企业一同成长，具有独特性，因此人力资源管理系统本身就是企业重要的竞争优势资源。
所以，基于资源基础理论的观点以及创造竞争优势的策略思考，人力资源管理是企业不得不重视的课题。
(二)策略性人力资源管理
策略性人力资源管理(Strategic Human Resources Management)是以长期的策略观点去规划人力资源管理活动，将员工视为策略性资源及竞争优势的主要来源，其关切的是组织要如何有效运用人力资源，达成策略。
Delery 与 Doty(1996)回顾了众多学者对于策略性人力资源管理的主张，他们将这些主张或论点归纳成三种观点，以这三个角度来解读策略性人力资源管理：
1.一般性观点(universalistic perspective)
也称为最佳实务学派，此派学者认为人力资源管理最佳实务的作法可以适用于大部分的组织，能够有效地执行这些最佳实务将会提升组织绩效与生产力，主要的最佳实务见表 1。
Delery 与 Doty(1996)亦根据此观点，提出七种可以增进组织绩效的人力资源管理实务：内部升迁、正式的训练系统、成果导向的绩效评估、利润分享、工作保障、员工参与、宽广的工作定义。
二、团队导向的人力资源管理
在讨论团队导向的人力资源管理实务之前，首先必须清楚何谓团队。 Shnok认为团队是包含两人或两人以上，彼此协调一致、共同完成任务的群体。Quick认为团队是集合拥有专业技能的个人，彼此相互支持合作并且公开地相互沟通，而以达成共同目标为首要之务。Mohrman 与 Cohen将团队视为由一群一起工作的个人所组成，彼此相互依赖、分享共同的目标，通过彼此的互动与整合完成工作、提供产品或服务，且共同为工作的成败负责。
由以上看到，各学者对于团队的定义具有高度的共通性，这些共通的要素，恰可由 Katzenbach 与 Smith的定义中完整看出，他们认为团队是由一群个别成员的组合，其成员拥有互补性的才能，认同共同的目标与绩效标准，并且致力于共同的方向，彼此相互信任完成工作目标：
(1)一群人的组合：组成的团队大小因成立目的、团队目标、成员沟通方式、成员技能以及彼此的依赖程度而有所不同。
(2)团队成员才能互补：团队成员具备不同的专业技能、不同的问题解决及决策能力以及不同的人际关系能力，而各成员所拥有的能力具有互补性。
(3)认同共同的目标与绩效标准：团队有一个明确、有意义的目标，作为团队运作的方向依据，并以此作为订立绩效的标准。
(4)致力于共同的方向：团队成员以共同的目标为努力方向。
(5)彼此相互信任：成员相互依赖，对团队工作有高度承诺。
另一个在探讨团队导向的人力资源管理实务之前所必须阐述的是职能的概念。Parry认为职能是对于绩效有所影响的一组相关知识、技能以及态度。Ulrich则将职能定义为：个人所展现的能够为组织增加 价值的知识、技能与能力。而团队应如存在组织中的个人一般，有其应发挥的职能；Farren认为团队职能包括产生及修正点子、组织与整合工作、维持团队精神及管理团队边界。对组织而言，团队由一群相互依赖、具有共同目标的个人所组合而成，其自成一个工作单位，如同激励个人职能，组织必须运用人力资源管理实务形成团队的职能，并且激励强化它。
尽管有不少国内外文献针对促进团队工作效能的工作设计或组织设计做过研究，但对于施行于团队的人力资源管理实务，一般化、完整性的探讨则较缺乏，因此本研究依据 Huselid 以及Ulrich 等学者的观点，分为团队职能形成、团队职能强化、团队职能维持等三个类别来探讨团队导向的人力资源管理实务：
(一)团队职能形成
团队职能形成实务类似于 Huselid技能取得与发展面的人力资源管理实务及Ulrich所提的招募与发展类的实务，也就是团队所需要的技能与知识，是通过这个类别的实务运作来构成——主要通过招募及训练发展来形成团队的职能。
1.软性技能甄选
招募、甄选到正式派职是一个连续的程序，组织可以获得的人力受到这一连串活动的影响。团队的组成也会受到此程序的影响，其成员的招募，如一般人力的招募可分为对外招募、对内招募(组织内)等两种方式；而真正影响团队人力结构的关键因素在于甄选活动，甄选旨在从众多候选人中挑选出适合的人选，就团队而言，甄选成员考虑的因素主要有：成员的专业能力、相关知识、人格特质以及团队相关技能，其中团队相关技能是指工作团队成员彼此进行良性互动的各项沟通技巧；相较于一般的组织的甄选条件，以团队为导向的甄选活动乃着重于成员的专业能力与人际关系处理技巧。
Mullen指出组织进行甄选时，已不单单只是考虑个人所具备的职业技能或专业技术，越来越多的组织重视员工的软性技能。软性技能是一种有助于人际互动的技能，包括口语沟通、团队工作、倾听、书面沟通、问题解决等能力。对于重视互动与合作的团队而言，成员的软性技能尤其显得重要。因此本研究以“软性技能甄选”作为研究焦点，所谓软性技能甄选是以成员有助于团队互动与合作的特质作为遴选标准，也就是考虑成员专业能力以外的其他条件，诸如成员的人格特质、人际关系处理能力等。
2.互动技能训练
训练是团队职能形成的另一个手段。当团队组成之后，若成员互动不良，可施以人际互动关系的训练来调整成员的行为；而为了使团队能够有所成长，对于个别成员或是团队整体施以专业能力的训练也是有必要的。也就是说，团队人力的训练与发展的主要目的在提升成员的团队互动相关技能(人际互动与沟通技巧)与专业能力。本研究对于团队所施以的训练，以互动技能训练为研究焦点，指组织为了让团队成员良性互动所施予的训练，如沟通表达训练、敏感度训练等。
3.交叉训练
此外，就团队而言，由于其成员组成的基础在于其互补的专业能力，团队目标的达成有赖于各成员发挥个人特有的专长。针对成员的发展与彼此能力间的互补，交叉训练为代表性实务。所谓“交叉训练”(cross-train-ing)，就是让成员接受类似其他成员的专业训练(非针对 本身的专长加强)，一方面可以增加个人经验与能力的广度，同时也会因此而更 贴切地了解其他成员的才能，有助于成员彼此的绩效评估以及给予决策上 的建议(Kirkman & Rosen， 1999)。
(二)团队职能强化
团队职能强化实务也就是 Huselid 所提的员工激励面，主要核心实务即是 Ulrich 所提有关评核与报酬的实务，是利用绩效评估与奖酬制度来刺激团队职能发挥效用，并朝着组织的目标前进。员工或工作团队的绩效评估，必须与奖酬系统结合，只有当此二者相辅相成的时候，才能提高组织生产力，亦即，奖酬虽是常见的激励手段，但为了让奖酬的激励效果极大化，必须将它与绩效评估相配合，而绩效评估本身乃在呼应组织的策略或目标，如此环环相系，才能让个人或团队为了组织的目标而努力，表现出组织所期望的行为。
1.团队导向的绩效评估就团队而言，团队的绩效评估指标乃以成员的实际工作成就、成员对工作团队的贡献度与工作团队对组织的贡献度为主要考虑内容，分为以下两类：
(1)团队成果导向：目的在于使团队的运作与组织生产力有所联结，以团队整体的产出为评估标的。具体指标有工作团队目标的达成度、顾客满意度、成果质量等。
(2)成员参与导向：目的在于使团队良性运作，成员能够彼此互动产生综效。具体的指标有工作态度、参与的程度、人际沟通的能力、协调合作的精神、专业能力、问题解决能力、规划能力等。
Huley(1998)所提出的团队绩效评估方式，包含上述的精神，不仅评量了团队的整体产出，也考虑了团队成员的互动过程。
2.团队奖酬
以团队为基础的奖酬制度，建立的前提是工作成果由团队努力所致，而个人的工作成果不易衡量，因此在激励与报酬上是以团队为基础。团队奖酬是以团队为给付对象而非个人，一般组织采用的团队奖酬制度通常具有以下特征：(1)薪资的激励效果主要是针对团体的运作，希望借此达到一个或多个组织目标。(2)组织目标的达成乃通过团队运作的绩效累积。(3)团队的绩效除了可直接评估(成果导向)之外，亦可采用间接评估的方式(过程导向)，例如针对团队内部的协调程度进行评估。
虽然团队奖酬可以刺激团队整体齐心努力并增加工作士气，但是因奖励的基础是团队绩效，而个人表现较不受重视，有可能因此使个人对团队趋于冷淡。Wilson(1994)也提出了几点建议：(1)组织必须有明确的、可达成的团队绩效目标。(2)报酬必须依目标的达成度而定，建立其公信力与公平性。(3)组织要能让员工了解、努力可获致报酬。(4)报酬必须公平。(5)升迁与报酬必须明白代表由良好绩效所致。(6)组织须给员工机会，定期与管理人员讨论其生产力的分析与建议。
故可知，要让成员齐心为团队努力、造就团队的生产力，采用团队奖酬是组织常用的方法，但为了避免团队内成员有搭便车的心理或是成员认为个人努力较不讨好的想法，组织还必须要兼顾个人奖酬的公平性。对此，团队导向的绩效评估正有这样的功能，提醒成员除了注意团队整体表现之外，也应多参与团队事务，达成良性互动。
团队导向的人力资源管理实务，在职能强化方面，本研究选取“团队导向的绩效评估”与“团队奖酬”为研究焦点。“團队导向的绩效评估”包含了成果导向与参与导向，成果导向部分指的是团队整体的产出绩效，参与导向的部分指的是针对成员个人、评估他在团队工作上的与他人互动、协调程度、对团队事务的参与程度以及个人对于团队的贡献度等。团队奖酬主要是基于团队成 果导向绩效评估的结果而赋予团队报偿。
(三)团队职能维持
不论是 Huselid 所提的组织设计方面的实务或是 Ulrich 所提的组织设计与沟通之实务，其重要的意涵皆在于：人力资源管理实务除了形成组织所需的能力，促使这些能力发挥效用之外，还必须设法利用调整组织结构、工作设计、职位调动。工作轮调在一般的实务中是常见的作法，此实务活动的意义在于使员工的经验与能力不受到组织结构的限制，使其接触不同的工作内容、形成变化性，避免长时间执行相同工作所造成的单调与枯燥。工作轮调有助于工作再设计，使之执行更有效率、更有生产力，同时，对员工而言，在轮调的同时可以增进员工的经验广度，也可能因此发觉他真正的兴趣，有助于员工的发展。
而就团队来说，由于组成的基础在于成员互补的专业能力，团队目标的达成有赖于各人发挥专长，因此不会在团队内进行工作轮调，相对而言，宽广的工作定义同样具有减弱结构带来的限制效果，但更具团队导向的观点。一般皆認为，工作被严谨精确的定义，将会限制员工的思考范围，对于工作的改进是较不利的，因此在团队中，成员工作的定义较为模糊(或宽广)，将有助于扩展成员的经验与能力，并且在成员间形成较多的工作交集，有助于彼此间的合作，提升团队的整体绩效。
当团队建立、良好运作，各成员也能彼此合作达到目标后，组织可赋予团队自主性、以更进一步提升团队的效能。根据 Kirkman 与 Rosen(1999)对于过去研究的整理，团队自我管理将有助于提升生产力、生产质量、工作满意度、组织承诺等，而他们对于团队赋权的研究也发现，团队自治的程度将大幅影响团队的绩效表现以及成员的工作满意度与团队认同度。
故当团队趋于成熟时，适度的团队自我管理是必要的。此实务指的是让团队进行自我管理，其决策乃共同制定，责任共同分担，团队自我管理程度的高低，由其成员共同感觉团队工作的独立度、自由度来决定，且取决于组织对团队授权程度的高低。当团队具有较高的自我管理程度时，将有利于团队执行复杂的任务。
再者，Ulrich(1987)所提出的沟通，目的在于使员工有机会对工作或决策表达看法，并进一步提供建议，以使组织绩效获得提升；而 Delery 与 Doty所提的“参与”，也是属于此类别的实务，是让员工参与组织决策或是工作设计，让他有机会展现多方的才能或创意。就团队而言，进行自我管理时，其成员有较多的机会对共同决策表达意见、有较高的工作与决策参与性；也就是说，团队自我管理正好涵括了上述学者在此一类别所提出的实务目的。
总结以上，本研究对于团队导向的人力资源管理，其类别与代表性整理见表2：
三、研究方法与相关分析
本研究对象为团队，且分析的基本单位亦以团队为基础；然而团队的种类繁多、形式各异，为切合本研究主题，选择知识相关活动频繁且知识创造(创新绩效)容易具体观察、衡量的对象，因此选取“研发团队”作为本研究的研究对象，并将研究产业限定在创新成果能具体反应在产品上的“制造业”。而 Betz(1987)依创新目的的不同，将研发区分为产品创新、制程创新及服务创新三个类别，其中服务创新与制造业较无关联，因此依据 Betz 对研发的分类，本研究所调查的研发团队包含“产品开发团队”、“制程改善团队”两种类型。
本研究采用问卷调查法来实施、进行相关假设的验证。而为了避免共源误差，参考 Kirkman 与 Rosen(1999)对于团队问卷的设计方式，将问卷区分为团队成员问卷与团队主管问卷两部分。团队导向的人力资源管理实务因牵涉到组织对团队施行的人力资源管理措施，故由团队主管来填答相关问项。社会资本由于镶嵌于团队成员彼此关系上，故设计由团队成员来回答相关问项。在知识分享与创新方面，知识分享行为的相关问项主要由团队成员来回答，而创新绩效视为团队的产出，由主管方面获得数据。
本研究考虑的控制变项有：营运别、团队性质、团队成立时间、团队人数等四项。营运别是指该团队所属组织是财团法人性质的研究机构或是民营企业，由于本研究有部分样本是属于财团法人研究机构的研究团队，而这些机构所施行的人力资源管理实务其性质上可能与民间企业有所不同，所施行的人力资源管理实务可能受制于财团法人的相关法规而无法由团队主管自行调整。
而互动技能训练、交叉训练、团队导向的绩效评估对于团队的创新绩效有显著正相关，团队导向的绩效评估与知识分享行为有显著正相关，此相关性显示这些人力资源管理实务对于知识分享行为、创新绩效确实有所帮助，至于社会资本在此关系中是否扮演着中介的角色，尚待进一步的分析验证。
其他出乎推论的显著关系，例如：交叉训练与书面沟通频率有显著负相关， 团队成员平均加入时间对于社会资本、知识分享有负向相关等，将在后续的分析中讨论这些变项之间的关系。
关于知识分享与创新，根据 Nonaka 与 Takeuchi的观点，他们认为组织内知识的创造是透过内隐知识与外隐知识间的转换与互动来达成，这种知识转换的过程分为共同化、外化、结合、内化四种模式：
1. 共同化(从内隐转换成内隐)：强调身体力行、通过个人经验的累积与学习的体验而获得知识。例如通过观察、模仿老师傅的技艺与自身的练习，而逐渐体验老师傅的内隐知识、进而转换成自己的内隐知识；在转换的过程中会产生共鸣的知识。
2. 外化(从内隐转换成外显)：通过隐喻、模拟、观念、假设，用语言方式将内隐知识(想法、诀窍)表现出来。尽管表达本身可能不够精确，但因能促进 成员间的对话与集体思考，而将观念逐步厘清。此表达的过程(外化)产生 观念性知识。
3. 结合(从外显转换成外显)：个人通过文件、会议、计算机网络等方式，进行知识(外显)的交换与结合。
4. 内化(从外显转换成内隐)：指个人由已被表达出来的外显知识(文字或语言 形式)学习，由边做边学逐渐掌握文字或语言所表达的含意。他们整理了一些常见的阻力与可能的解决方法(见表3)。
四、结论
本研究以功能观点来推演团队导向的人力资源管理实务，依据Huselid与 Ulrich 等学者对于人力资源管理实务的分类，将团队导向的人力资源管理实务分为团队职能形成、团队职能强化与团队职能维持三类。在此分类架构下，参考过去对于最佳人力资源管理实务 的相关研究，推演出七项团队导向的人力资源管理实务：软性技能甄选、互动技能训练、交叉训练、团队导向的绩效评估、团队奖酬、宽广的工作定义、团队自我管理，这些实务以团队功能为导向，旨在建立团队职能，并刺激其职能的运作以期能够发挥价值，为组织带来竞争优势。本研究主张组织凭借操作团队导向的人力资源管理实务将可有效提升团队的社会资本，并通过社会资本对知识分享与创新有所贡献。
研究发现，此七项人力资源管理实务确实普遍存在于团队的管理实务中，且实务之间存在着相当的关联性。团队奖酬与团队导向的绩效评估有高度的相关性，管理意涵即显示团队奖酬是与团队的绩效评估相配合的，换言之，团队奖酬的基础是来自于团队绩效评估的结果，而当组织施行团队导向的绩效评估时，通常也会实行团队奖酬来使团队绩效评估更具实质意义，两实务相互结合之下才能彰显对团队的激励效果、鼓励员工参与。
研究也发现，软性技能甄选、互动技能训练、交叉训练此三项实务与团队导向的绩效评估有正相关，表示当组织施行团队绩效评估时，常会伴随有软性技能甄选、互动技能训练或是交叉训练，显示此三项实务确实有形成团队职能之意义；因为团队导向的绩效评估以团队的整体产出为依据，唯有当团队职能被建立且运作产生工作成果时，团队绩效评估也才有所标的。
交叉训练与宽广的工作定义虽然在推论过程分属于团队职能形成与团队职能维持的类别，但结果显示此二项实务具有显著正相关性。就此二项实务的意涵而言，当团队内执行宽广的工作定义时，表示成员之间的工作范围界定较不明确，成员间的工作交集较多，因此同时施行交叉训练，增加个人的知识经验与技能广度，将会有助于成员之间彼此合作。
关于团队内的社会资本，本研究以 Ghoshal 等学者的理论架构为基础，将社会资本分为结构、关系、认知三个层面，并以沟通频率、非正式化互动程度、书面沟通频率(原研究设计之外)、整体信任感、共享价值观等具体变项来观察。
研究结果显示，沟通频率、整体信任感、共享价值观三者之间相互存在着显著的正相关。根据 Tsai 和Ghoshal(1998)对社会资本的研究，他们虽然将社会资本区分为三个层面，不过其层面之间并非相互独立，该研究结果显示社会资本的结构层面与认知层面会正面影响关系层面，而后促进组织间资源的交换与结合；但另一方面，该研究也认为此三个层面各自对于资源的交换与结合皆有正面 的贡献。因此，在本研究对于团队社会资本的探讨中，虽然结果显示此三个构面的确存在显著的相关性，与 Tsai & Ghoshal 的研究相仿，但研究结果亦显示将团队社会资本区分为三个层面是合适的，且各自对于知识分享行为与创新绩效皆有正面影响；然而团队社会资本此三个层面间的关系则值得后续研究进一步探讨。
(一)团队导向的人力资源管理实务有助于团队社会资本的提升
研究中发现，团队导向的人力资源管理实务确实对社会资本有所贡献，尤其是团队奖酬，除了与非正式化互动程度是负相关之外，其对社会资本的三个层面皆呈现显著正相关。从过去对团队工作绩效的研究中发现，团队绩效奖金确实可促进成员合作并提升团队工作绩效且是最有效而直接的方法，而研究结果也显示团队奖酬对社会资本的影响效果明显比其他实务来得显著。团队导向的绩效评估与共享价值观的正向关系也在研究中被验证，也就是说，当组织实行团队导向的绩效评估，将会促使成员体会团队整体目标的重要性，而根据绩效指标的设计，更能使成员对团队的各项任务的优先级产生一致性的看法，此对于共同目标的体认与一致性的看法便会促进共享价值观的建立，因而有助于社会资本建立。
团队奖酬与非正式化互动程度的负向相关虽然与研究假设有所不符，然而其产生负向的相关性的确是有可能的。根据 Smithetal对于经营团队的研究，经营团队的非正式化溝通程度对组织营业额的成长有不利的影响，该研究认为，经营团队要使组织营业额有高成长必须依赖充足的信息，而成员通过正式的形式(如正式会议)共享信息，将对组织营业额的成长有帮助。故对研发团队而言，研发工作常必须依赖成员专业知识的整合，且通过正式化的监督与回馈系统来管理研发的时程与预算，因此当组织实行团队奖酬制度，也就会刺激成员重视团队研发绩效，因而使团队偏向以正式化的互动形式来共享信息，并以正式会议协调、监督彼此的工作，促使团队研发工作得以正式形式管控，进一步提升团队的研发绩效。因此使得当组织施行团队奖酬时，团队成员的非正式化互动程度会下降，因为成员们会更希望以有效率且正式的方式来管控研发工作，提升他们的工作绩效。
另一个未在研究中被推论的负向关系是：交叉训练对团队的书面沟通频率的负向影响。交叉训练是让团队成员接受类似其他成员专业背景的训练，对于了解彼此的工作内涵有莫大帮助。团队成员原本各自专精于某个领域，在工作的协调上，为了使对方更容易了解信息的实质内涵，常必须于沟通过程中附加详细的说明文件，书面沟通频率因而较高；而当成员接受过交叉训练之后，对于彼此的专业领域已有涉猎，信息的传递与表达便可省去繁琐的说明，沟通所需的说明文件也可减少，书面沟通频率因而下降。故交叉训练有可能造成书面沟通频率之下降。
整体而言，除了少数几项负相关以及未被验证的关系之外，团队导向的人力资源管理实务对于社会资本的提升是有正面贡献的。
(二)团队社会资本会促进对知识分享行为及提升创新绩效
团队社会资本与知识分享行为的正向相关，在结构、关系、认知层面中皆被验证，此与 Tsai 和 Ghoshal(1998)对社会资本提升组织价值创造的研究结果相同。Tsai 与Ghoshal 的研究是针对组织层次的，其研究结果显示社会资本的三个层面皆会促进组织间的资源交换与结合；而本研究对于团队层次的知识分享行为研究，也发现相同结果，显示社会资本确实是一种镶嵌于社会网络中的关系资本，而镶嵌于团队成员关系中的社会资本将会促进成员的知识分享与交换。
Ghoshal 等学者的研究中皆以资源的交换与结合作为智慧资本创造的前提，也就是他们认为社会资本促进了资源拥有者之间的资源交换与结合，而这些交换与结合促进了智慧资本的创造；Nonaka 和 Takeuchi也认为知识创造乃是知识分享程序运作的结果；而 Kreitner 与 Kinicki则指出团队的凝聚力、规范、多元化等特性会直接影响团队创造力的表现。本研究除了在团队层次探讨社会资本对知识分享行为的影响之外，也分析社会资本对于团队创新绩效的影响，结果显示社会资本在结构层面及认知层面对提升团队的创新绩效有所帮助。
[参考文献]
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【责任编辑：薛 华】
人力资源个人工作计划范文第6篇
七一建党节，我们与党一起欢度“政治生日”
7月1日，省档案馆开展全体党员过“政治生日”活动。省档案馆主题教育领导小组副组长、副馆长赵深、孙敏，副组长、副巡视员邹华、于晓庆及全体党员参加活动。该活动分为两部分，一是开展“七一”表彰，表彰省档案馆先进党支部、优秀共产党员和优秀党务工作者。二是全体党员参观党性教育主题教室。
馆主题教育领导小组副组长、机关党委书记、副馆长赵深指出，开展“七一”表彰，是贯彻省委娄勤俭书记关于学习先进典型的讲话精神，是为了鼓励全馆党员干部见贤思齐，汲取身边榜样的精神力量，不断砥砺初心、践行使命。这些先进典型为全馆党员干部树了榜样、立了标杆。他希望受表彰的单位和个人珍惜荣誉，发扬成绩，再接再厉，再创佳绩。希望各党支部和广大共产党员、党务工作者以先进为榜样，以学习先进为动力，认真履行神圣职责，自觉承担重要使命，以优异的成绩向建党98周年和新中国70周年华诞献礼。
（张婷婷）
省档案学会召开企业团体会员创新发展专题研讨会
6月25日，省档案学会以“凝聚智慧和力量，携手共谋新发展”为主题，在南京召开了“企业团体会员创新发展专题研讨会”。省档案学会理事长欧阳旭明、副理事长吴建华出席会议，学会首批企业团体会员单位代表近40人参加了会议，学会秘书长丁原主持会议。
会议为首批企业团体会员颁发了会员证书，通报了学会近年来的发展情况及今后一个时期的发展思路，参会企业代表就如何更好地融入学会大家庭，发挥企业团体会员优势，助推学会学术研究能力提升进行了交流研讨。学会副理事长吴建华在会上作了专题讲座。（陈海波）
省档案馆举办档案夏令营活动
6月25日至27日，省档案馆举办了三期青少年档案夏令营。省档案馆与南京市黄山路社区、湖南路街道、宁海路街道，及有关学校一起，精心筹划，认真准备，组织了300多名少先队员，相聚在省档案馆，参观珍贵红色档案，听取档案知识讲座，接受革命传统教育。
26日上午，在省档案馆简短地举办了湖南路地区第30届小公民夏令营开营仪式。省档案馆副馆长孙敏、南京市鼓楼区关工委常务副主任王红云、湖南路街道工委书记王媛等领导出席活动，勉励小学生们“为中华之崛起而读书”，早日成为对国家和社会的有用之材，为实现中华民族伟大复兴的中国梦勇往直前，不懈奋斗！
（刘维荣）
常州市市长丁纯视察市档案博览中心
6月22日，2019江苏常州——大运河城市联动“常走大运”暨中国大运河成功申遗5周年纪念活动在常州举办。国家相关部委以及大运河沿线8省市有关部门、大运河沿线49个地市代表共计百余人，与近3000名常州市民代表一起，沿着大运河同行。
常州市委市长丁纯专程陪同国家发改委社会发展司司长欧晓理，江苏省委宣传部副部长、省文明办主任葛莱，国家体育总局体育经济司副司长彭维勇，江苏省发改委副主任汤明海等嘉宾在常州市档案馆馆长金云江、副馆长张敏的陪同下视察了常州市档案博览中心。丁纯市长表示展馆能保留、还原真切的历史痕迹，让档案“活”起来，让更多人了解历史文化，深刻体现了人文内涵和档案价值。（王嘉凌）
省人大代表参观无锡市锡山区档案文化墙
2019年7月下旬，省人大代表、市委常委、组织部长冯军率领部分在锡省人大代表，专题调研“美好锡山”城乡品质跃升行动开展情况，首站參观了锡山区档案史志馆档案文化墙。省人大代表、江阴市委副书记、市长蔡叶明，锡山区委副书记、区长王维参加调研。省人大代表们一路参观，一路点赞，对区档案史志馆将地方历史文化外化于围墙的宣传方式给予了高度肯定，认为文化墙扮靓了锡山，提升了锡山的历史人文底蕴。（吴霞）
连云港市赣榆区政协领导到区档案馆考察调研
7月5日，连云港市赣榆区政协主席刘洪卫、副主席张自强一行来到赣榆区档案馆，考察调研社会福利和社会保障界别“政协委员之家”的建设情况。区档案馆馆长、党组书记刘延乐陪同。
考察组一行实地察看了社会福利和社会保障界别“政协委员之家”、委员之家活动室、区档案馆爱国主义教育基地等场所。刘洪卫主席对“政协委员之家”的建设情况表示肯定。
（宋婷）
2019年无锡市城建档案工作会议召开
2019年7月2日，无锡市城建档案工作会议召开，市档案史志馆党组书记、馆长钱中益，原市城建档案馆负责人徐晓春、许冬青以及各市（县）、区住建局、滨湖区档案史志馆分管领导、城建档案馆（室）负责人参加会议。
市档案史志馆馆长钱中益作总结发言，强调：一是围绕发展争先锋，希望全体城建档案工作者能够对照标准找差距，争当行业先锋；二是创新思路大融合，城建档案的接收范围更大了，同时着重强调了城建档案的安全工作；三是依法治档抓制度，要利用档案做好文化宣传工作；四是勇于担当强队伍，加强现有人员的培训，并引进人才，使城建档案工作走上新的台阶。（钮苏萍）
常州暑期档案夏令营开营
7月4日，由常州市档案馆、常州市档案博览中心主办，常州工学院人文学院承办的第一期暑期档案夏令营活动顺利开营，二十余位来自新北区三井实验小学的学生在志愿者的带领下走进档案馆，零距离感受档案文化，探寻档案的秘密。
在夏令营活动开营仪式上，市档案馆副馆长张步东作开营动员讲话，市文明办未成年处处长朱华忠、市社科联科普部主任朱玉川、新北区三井实验小学学生发展处主任吴海燕分别为本次活动作指导讲话。
本次档案夏令营活动是常州市档案馆“传承、红色、爱乡”系列课程项目之一，也是常州市2019年度未成年人思想道德建设重点项目和创新项目之一。开展档案教育实践夏令营活动，不仅可以丰富青少年的暑期生活，也可以发挥档案的宣传教育、辐射引领作用，培养青少年的档案意识，加强对青少年的思想道德建设。（陈霞）
苏州市举办档案干部能力提升培训班
6月29日，由苏州市档案局、苏州市档案馆主办的2019年度苏州市档案干部能力提升培训班第一期顺利结束，来自各市、区委办、党政办、档案局、档案馆、机关、企事业单位的档案专业人员共59人在厦门大学完成了为期6天的培训。
为取得良好教学效果，苏州市档案局、档案馆依托厦门大学的丰富师资资源，精心设计培训方案和教学课程。厦门大学法学院教授、博导周赟的《法治政府与当下中国国情》，以深入浅出的事例将原本枯燥的法律法规诠释得生动有趣，互动频繁；中国诗书画协会副秘书长、国家一级美术师、教授许一川为学员们讲解了《书画艺术鉴赏与收藏》，帮助学员深入理解书画作品的意趣和艺术价值；中央电视台《百家讲坛》特邀讲师林忠阳激情解读陈嘉庚精神；苏州大学讲师丁家友针对如今的数字时代作了《大数据、云计算、人工智能与档案管理》的报告，对如何将现代技术运用于档案管理、实现档案事业现代化管理提出了自己的思考，引起学员们热情回应。（张小明）
苏州市城建档案馆数字化加工及整理项目通过验收
6月20日，苏州市城建档案馆组织召开“馆藏档案数字化加工及整理项目”验收会。会上，专家组在听取承建单位对项目实施情况的汇报与演示后，通过审核验收资料、提问等环节，一致认为项目符合验收条件，通过验收。
该项目是苏州市城建档案馆馆藏数字化工作的第一期，自2018年6月正式启动，经过双方技术和人员的磨合，严格管理数字化加工质量和流程，共完成约8万卷档案的扫描，形成电子文件容量4.2T。项目的完成，为我馆馆藏数字化二期工作的开展奠定了良好基础，推动了馆藏资源存量数字化。（周蕾）
镇江机构改革单位档案处置工作稳步推进
今年年初，镇江市启动了机构改革单位档案处置工作，这项工作涉及20多家单位，档案总量超过25万卷又13万件。经过几个月的努力，目前已有原市农委、安监局、卫计委、金融办等5家单位与新组建单位签订了代保管协议。原市国土局、应急办文书档案、粮食局各类档案已移交至市档案馆，待数据校核完成后办理正式交接手续。其他各涉改单位正在按照进馆标准与规范，加快整理，力争按时按质完成档案移交进馆任务。（何琛）
宿迁市公安干警等参观市档案馆展厅
七一前后，宿迁市公安局政治部、国保支队、交警支队、宿城分局刑警支队等党员干部到宿迁市档案馆开展党性教育活动。公安干警参观了“中国共产党在宿迁”展厅，观看了《红色印记——宿迁革命遗址、纪念设施巡礼》宣传片，重温了入党誓词。宿迁苏州外国语学校学生也到馆内开展暑期实践活动，孩子们在参观展厅后纷纷写下参观感想，并聆听了《我的成长看得见——儿童成长档案建档知识讲座》。（王若璇）
锡山区档案史志馆助力少年重拾红色记忆
“童心礼赞70华诞领巾寻访美好锡山”——2019年锡山红领巾夏令营于7月11日在中国乡镇企业博物馆开营。50余位少先队员在辅导员的带领下举行了简短而庄重的开营仪式。
区档案史志馆作为主办单位之一，先期进行了充分的准备工作：一是选取许巷惨案纪念馆新馆作为革命教育参观场所，对同学们进行爱国主义教育。二是精心挑选《初心之旅》《丹心遺痕》两本书赠送给参加夏令营的每位同学，希望他们多读书，读好书，在书本中体味乐趣。三是区档案史志馆选派一名史志专长的同志担任讲解员，讲述侵华日军在许巷这片土地上犯下的滔天罪行，提醒同学们“前事不忘，后事之师”，为把祖国建设得更强大而努力学习。（马蓉）
太仓市举办档案干部能力提升培训班
7月3日至5日，由太仓市档案局、档案馆举办为期三天的“2019年太仓市档案干部能力提升培训班”顺利开班，来自全市名区镇、各部门、各国有企业的111名基层档案工作者参加培训。此次档案培训得到太仓市委办公室的高度重视以及苏州大学社会学院、苏州市档案馆的大力支持。
市委办保密局副局长何晓玲出席开班仪式并作动员讲话，苏州大学社会学院、苏州市档案馆委派教授、专家进行现场授课。3天培训，达到了预期效果，使全市档案干部提升了政治站位，更新了档案观念，增强了业务水平，拓宽了档案思路，为今后开展档案工作，提供了专业的人才保障。（钱彧）
如皋市档案馆接收首批农村土地确权档案
近日，在如皋市档案馆的积极推动下，全市第一批农村土地确权登记颁证档案正式至移交至市档案馆。
为确保进馆档案的实体与扫描数据的质量，接收工作组在接收前对拟进馆的实物档案、电子目录、全文扫描件进行了严格的抽查。此次移交的档案为东陈镇23个行政村的19750户农村土地承包经营权确权登记颁证类档案，同时移交的包括98750件数字化扫描数据。日前，这些数据已全部导入馆藏资源管理系统内。（吴红梅）
《不忘初心牢记使命——金湖抗战时期基层组织廉政档案汇编》一书正式发行
近日，金湖县举行“十三五”国家重点档案保护与开发项目《不忘初心牢记使命—金湖抗战时期基层组织廉政档案汇编》新书发行仪式。该书共25万字，由金湖县档案馆汇编，河海大学出版社出版，中共金湖县委副书记王建军出席新书发行仪式，金湖县各中小学接收现场赠书。
汇编以珍贵的档案原件，揭示抗日战争时期金湖地方（高邮湖、宝应湖湖西地区）党的基层组织在建立、巩固和发展的过程中十分重视廉政建设，通过档案实证党的根本在于人民，党的力量来自人民，党的根基立足人民，唯有不忘初心，方能砥砺前进。