人才队伍建设范文第1篇
一、认知性路径：刷新党政干部适职成才的五个认识层面
认知层面是内在的隐性思维与外化的显性行为之间的衔接层面，其强化程度对思维与判断起着决定性的作用，也影响到行为层面的成效。从宏观而言，现在对党政干部要特别强调适职成才、岗位成才，可从以下五个方面来认识。
第一，从我党执政的资源性和成本性看党政干部适职成才的战略性。所谓执政资源，简指政党执政所必需的能量及其来源。一个政党的执政资源的强弱厚薄，主要是由党的先进性、成熟性决定的，由是否得到最广大人民群众的支持和拥护决定的。且这种执政资源还须与时俱进，常积常新，不断发展，执政地位才能坚如磐石。执政是有成本的，执政的过程是对执政党已有资源的利用和耗费。执政的成本，就包括了各级各类党政干部、公务人员的素质和能力。倘若执政人员无德不才，或为“庸才”、“危才”，那付出的负成本可就大了。引导党政干部适职成才，建设一支高素质的干部队伍，应该成为我党优化执政资源的战略大计。有了高素质的干部人才队伍，能够更有效地发挥现有社会主义制度的优越性，更全面地执行党的正确路线方针政策，进行科学、民主的决策，降低领导与决策成本;有了高素质的干部人才队伍，能够充分发挥其人格魅力、创新活力，增强政党的影响力、凝聚力、号召力。因此，强化人才“第一资源”，首先须强化党政干部这“第一资源”中的“核心资源”。
第二，从新世纪党执政使命的艰巨性与人才强国战略的广泛性看党政干部适职成才的重要性。进入新世纪新阶段，在机遇和挑战并存的国内外条件下，我们党要带领全国各族人民完成三大历史任务，必须大力加强执政能力建设。这是关系中国社会主义事业兴衰成败、关系中华民族前途命运、关系党的生死存亡和国家长治久安的重大战略课题。只有不断解决好这一课题，才能保证我们党在世界形势深刻变化的历史进程中始终走在时代前列，在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终成为全国人民的主心骨，在建设中国特色社会主义的历史进程中始终成为坚强的领导核心。这一切，都需要党的各级干部在各自岗位上成为行家里手乃至杰出人才。而中国特色社会主义伟大事业不仅需要千千万万的人才，也为千千万万人才的成长创造了新的天地。改革的深化，经济的发展，社会的进步，职业的增多，为每个人提供了日益广阔的活动空间，为人的全面发展和自主成才提供了强有力的基础。人人皆可成才，党政干部更需要也更可能立足本职岗位成才。
第三，从党政干部职位的特殊性与科学管理的需求性看其适职成才的必要性。我国各级党政机关，担负着组织实施党的路线、方针、政策和国家法律、法令的重要职责，是建设社会主义物质文明、政治文明、精神文明和生态文明的组织者、指挥者和实施者。党政干部素质的好坏，不仅直接关系到各项工作和事业能否打开新局面，而且影响着党的威信、国家兴衰和社会进步。党政干部起着被领导与领导的双重作用，起着桥梁和纽带的作用。它同一般的岗位不同，起影响时，不是牵涉一条线，而是影响一大片。它有其种种特殊的规律和机巧，有待于悉心探究。随着我国社会主义市场经济和现代化建设的深入发展，开放和改革政策的深入实施，各部门各地区在实践中提出了大量的新问题，需要采取各种重大科技、经济和社会决策越来越多，越来越需要各级党政干部成为软科学的掌握者和实践者，因为他们大都处在犹如交响乐“软件”——指挥的位臵上。正如一些外国专家考察我们的企业后所说的：“这个企业按我的办法管，设备不用换，产量可翻番”;“中国缺乏科学人才，但更缺懂科学的管理人才”。
第四，从干部队伍学力能力和担负重任的不适应性与学历教育和岗位智能的悬殊性看其适职成才的紧迫性。我们党执政能力同肩负的重任总体上是适应的，但面对新形势新任务，一些领导干部和领导班子思想理论水平不高，依法执政能力不强，解决复杂矛盾本领不大，素质和能力同贯彻落实“三个代表”重要思想与科学发展观、全面建设小康社会的要求还不适应，尤其是需要转变不适应不符合科学发展观的思想观念和做法，使各级干部真正成为科学发展观的忠实执行者、社会和谐的积极推进者和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。以学历为主要目标的干部培训工作已经取得重大进展，但不能代替岗位业务能力的培训。，随着经济的发展和生活的丰富，各级各类干部因工作性质、内容的不同，所需专业知识结构也更细微复杂。据统计，我国社会各行各业社会需求和教育可以满足数量的比例为100:5。加上信息时代知识更新越来越快，“保鲜期”越来越短，各项事业的科技含量越来越大，对岗位人才的要求也越来越高。这就决定了干部适职成才的迫切性。
第五，从干部队伍文化知识的既成性与管理研究的便利性看适职成才的可行性。党政干部队伍具备一定的文化理论基础，为岗位成才提供了良好的条件。有些干部没有经过系统的学历教育，立足本职工作成才也是可能的。据研究，一个人的知识在学校获得的只占10%，90%是靠自学得来的。而作为软科学的管理等科学，是一门轻骑学科，投资少，效益高。它不要大型实验室及贵重设备，广大干部要在有关理论的指导下，凭借本职工作中的各种有利条件，悉心研究手头的数据材料，把定向专题的调查研究同动态多元的综合研究结合起来，把定性分析同定量分析结合起来，把调研民主化同决策科学化结合起来，从而在适职成才的道路上迈出一个个坚实的步子。
二、实践性路径：摆正党政干部适职成才的五对辩证关系
实践层面是素质、能力外化的执行层面，宏观认知层面通过个体实践层面把认识转化为行动。实现党政干部适职成才，从干部微观践行的角度来说，要注意处理好以下五对关系：
(一)在成才观念上，要正确处理谋职位心理和做学问意识的关系。谋职位同做学问，历来被认为是难以并行不悖的事情：要做官就不能做学问，要做学问就不能做官;做学问是文人学者的事，而做官似乎就是做事谋人搞平衡，无需多少真学问。这虽然是一种误解，但因多年来对领导干部的任免还没有严格的文化才学水准规定，所以在党政干部特别是领导干部中读书钻研，做学问的风气还较淡薄。正确的态度应该是：为适应新世纪新使命的高标准严要求，党政干部特别是领导干部要有一种搞研究做学问的紧迫感。党政干部因才智焕发而可能被提拨到高一级领导岗位，但这种升级是呈等腰三角形的(如图)，因为越到高一级领导岗位，需要的人才量越少。党政干部因才智焕发也可能成为某方面的专家，这种升级则是呈梯形状的(如下图所示)。因为管理专家需要量大。因此，每个干部都要做好从管理的宏观上成才的准备。“当官一阵子，成才一辈子”;没当“××长”，应当“××员”;没当指挥官，就进智囊团，同样能发挥自己的专长。
(二)在成才实践上，要正确处理工作和学习的关系。工作和学习的矛盾，是干部培训工作和继德教育中一个常见的问题。我们历来强调，不要借口工作忙而不重视学习，也不要强调学习而过多地影响工作。提倡在职学习、业余深造，控制税产率，改变那种“中青年奔四化干部，老年人搞四化建设”的状况。要把在职学习和业余深造作为一种生存需要，一种生活方式，一种精神追求，一种人生品位，让集体成为学习型组织，个人成为终身学习人。提倡适职成才，实际上就为工作和学习提供了“结合点”，促使干部想成才就从本职工作学起做起，做到工作学习两不误、双丰收。譬如一个干部平时认真工作，深入实际调查研究，组织群众开展多种活动，按党的方针、政策处理问题，在大量工作积累的基础上，认真总结经验，写成工作总结、调查报告、经验体会等应用性文章，然后又在深入学习的基础上，把这些经验上升到理论，写出相应的论文，最后在众多的理论积累的基础上，反复研究、比较、综合，形成一定的理论体系。其中每一升华阶段的成果，都重新回到工作实践，一次比一次更全面、深刻、贴切。这样几经反复，就形成某一方面较完整和系统的才能了。(如下图所示)
(三)在成才目标上，要正确处理专才与通才的关系。对于以成为管理人才和领导人才为目标的党政干部来说，不仅要争取成为本职业务的专才，而且要争取成为谙熟管理知识和领导科学的博学多识的通才，即我们通常所说的既有知识宽度又有专业深度的“T”型人才。还要成为“十”字型人才，即不仅知识面宽，在某一方面深入研究、有所建树，而且还能冒出来，成为牵头领路人。这就需要党政干部在培养良好思想政治素质、增强十六大要求的科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法执政能力、总揽全局能力和十六届四中全会《决定》要求的五种执政能力的前提，努力具备以下能力：一是自学能力。要善于适应各种变革，不断调整、充实和完善自己的知识结构。因而要善于向书本学习，善于查看文献资料，善于向社会学习，善于向一切内行请教，不完全依赖于正规化培训。二是思维能力。在执行任务时要长于研究，善于发现问题，因而要有较强的政治敏感、信息敏感和学术敏感，遇事能及时形成主张。三是决断能力。要善于分析，善于综合，能够抓住关系，准确决断。四是表达能力。要善于通过语言、文字、图表、统计等多种形式和电信、网络等多种载体传播信息，使之失真少、速度快、效果好。五是行动能力。要善于自己动口动手动脑，作调查，写文章，拟文件，搞反馈，熟练使用计算机、互联网、录音录像、光缆传真等多种现代化工具。六是应变能力。遇到一些事先难以预料的突发情况和事件不是束手无策，而是应变自如，或化险为夷，或化难为易。七是协调能力。要善于处理需要许多人员或单位参与的工作项目，使人员之间或单位之间的矛盾减少到最低限度，保证工作完成。八是交际能力。现代管理越来越需要涉外能力，因而要具备外交手段，善于横向交往。九是组织能力。党政群干部的工作水平的高低，相当程度上通过组织工作体现，具体体现在能将分散的人员、单位或事物拧成一股绳，使之具有作用于实现某一目标的整体效应或系统功能。十是创新能力。要善于革新，变“事务”为“事业”，开创工作和事业新局面。增长上述能力乃至适职成才的一个基本方法是“直接法”，即在知识不足不全的情况下，就直接对准创造目标，直接进入创造过程，根据实际需要补充新知识，暂不搞烦琐的知识准备。这种方法的好处是以研究和写作带读书、带学习，有利于提高学习效率、节约时间和精力，有利于形成自己独特的最佳知识结构、焕发独创性思想，有利于快出成果。
(四)在成才内涵上，要正确处理权力因素与非权力因素的关系。随着我国政治文明建设的加速和民主意识的加强，干部成才过程中应有意识淡化权力因素，增强非权力因素。一是区别权威与权力之不同，注重提升自身的威信。有权未必有威，无权未必有威，有权无威者可怜、无权有威者可敬。干部的威信在内涵和实质上不是以权力为核心，而是以威望为核心;在外现形式上不呈强制状和唯命是从状，而是自觉状和心悦诚服状。提高威信要注意以身作则，表里如一，公正待人，言必信，行必果，使人由衷信服。二是区别思想工作与行政工作之不同，注重提升疏导能力。应增强干部除行政手段之外的思想教育能力，主要是对问题疏能和引导的能力，包括能否抓住苗头，防微杜渐;循循善诱，耐心细致;以情感人，以理服人;导之以行，持之以恒，等等。三是区别职业与职位之不同，注重提升的本职调研能力。要强化科研创造意识，并形成成果，努力使自己成为本职业的学者、专家。四是区别非正式领导与正式领导之不同，注重提升影响群众的能力。要有意识培养和利用这种非正式领导能力，如适当兼任技术业务工作，以普通成员身份参加群众活动，用自己良好的素养影响和带动群众，起正式领导过程中难以起到的作用。五是区别非正式沟通与正式沟通之不同，注重提升信息反馈能力。近些年来不少领导干部在本单位或网上推出了“领导信箱”、“改革建议簿”、“我的博客”，举办“大家谈心里话”、“民情面对面”活动，进行对话、恳谈，群众无压抑、无拘束地反映心声，领导无折扣、无挑剔地接收信息，继而又通过这些非正式沟通渠道面对面、心对心、实对实地做好疏导工作。干部在这方面的素质和能力理应增强。
(五)在成才效应上, 要正确处理显性政绩与隐性政绩的关系。干部在工作和成才过程中自然注意其效应和效果.如何衡量和评价?有人认为政绩就是那些看得见摸得着的“显性政绩”，而那些看不见摸不着的“隐性政绩”搞得再好，也是白干。于是，不顾广大群众的意愿和承受能力，大搞所谓的“形象工程”、“政绩工程”，而对发展教育、保护环境等需要长期努力才能显现出成绩的事业，以及事关群众切身利益但无法显示成绩的事情，则漠然视之，不感兴趣。个别人甚至认为取得“政绩”就是为了能够引起上级的兴趣和赞赏,于是脱离实际，沽名钓誉，大搞中看不中用、劳民伤财的“路边工程”、“风光工程”，为个人的提拔重用攫取资本。要引导干部认识立党为公、执政为民是“三个代表”重要思想的本质。我们党始终坚持人民的利益高于一切，党的一切工作必须以最广大人民的根本利益为最高标准。这就要求各级领导干部作决策、想事情、干工作，必须以最广大人民的根本利益为出发点和落脚点，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，把广大人民的利益实现好、维护好、发展好。由此，衡量和评价领导干部的政绩乃至成才效果必须以是否符合最广大人民的根本利益为根本标准，其他衡量标准只能以这一根本标准为转移、为尺度。
三、管理性路径：强化党政干部适职成才的五个有力抓手
适职成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦努力，但组织上创造成才条件也必不可少。组织人事层面要由“重人事”向“重人才”转变，由“以事为主”向“以人为主”转变。实现党政干部适职成才，从组织、领导和管理的角度，要着重强化以下五个“抓手”：
其一，抓全面培训，建立和健全干部的上下岗制度。要深入贯彻中央批准下发的《干部教育条例》和"十一五"全国干部教育培训《规划》，把"大规模培训"的数量要求与"大幅度提高"的质量要求统一起来，实现干部教育培训效益的最大化。要坚持不懈地用党的理论创新成果武装干部，用党的路线方针政策和国家法律法规培训干部，用党的优良传统和作风教育干部，真正把学习中的收获转化为推动党的执政能力建设和先进性建设的能力，转化为谋划工作的思路、促进工作的措施。各级党政组织要把本行业本单位干部的学习成才，逐步由自然成长向科学的系统的定向定量培训过渡。要把干部培训、工作、考查、提拔作为一个统一的系统，根据干部所需要的合理的知识结构模式，建立明确的教学大纲、教学计划和课程设臵，采取多种培训形式，在继续提高干部基础知识水平的前提下，以管理科学为中心，帮助干部逐步实现由实际知识向理论知识升华，由零碎知识向系统知识提高，由熟悉一般知识向精通本行业知识转移，由比较陈旧的知识向现代科学知识更新。在步骤上可分两步走，第一步实现在职干部干什么学什么，缺什么补什么;第二步逐步实施按事业发展对各种人才的需求有计划地训好一批批干部。在方法上要改变过去那种传统的“传、帮、带”的手工业学徒式，而采用现代化的科学的方法，以符合生产科学化、社会化程度越来越高的新时代需要。为了给党政干部适职成才提供入门的钥匙，展示努力的方向，要制定各类干部岗位必备知识的规范，试行干部岗位必备知识合格证书制度。干部按岗位进行必备知识规范培训后，经教育单位考试合格，由用人部门发给岗位必备知识合格证书。现职干部没有合格证书的要通过培训获合格证书。今后要逐步做到先培训后上岗，长期不能通过岗位合格鉴定的要下岗。
其二，抓优化教育，帮助干部建立最佳知识结构。优化教育是促进干部适职成才的强大外力保证。优化教育首先是职业道德教育。“德者，才之帅也。”适职成才首先是职业道德够格。党和国家机关的干部要公正廉洁，忠诚积极，全心全意为人民服务，反对官僚主义，弄虚作假，利用职权谋取私利。在建立这些良好职业道德的同时，还要在优化教育类型和干部知识结构上下功夫。在教育类型上，要改变传统的全日制脱产培训的单一形式，建立以干部培训场所为联络点的多渠道、多规格、多形式的立体交叉网络结构。各级党校、干校、承担了干部培训任务的高校、中专学校要大力发展广播、电视、刊授、函授、网络教育，努力把上述干部培训场所建成智力辐射中心，尽量扩大覆盖面，使广大干部能在本职岗位和工作之余多方面地接收传播而来的知识信息。在知识结构上，要改变知识构成单一化的倾向，建立具有新时期干部教育特色的最佳智能结构，因而要求课程设臵多样化和教育内容综合化。党政干部最佳知识结构，我认为应该包含两个大体相当的部分，其中基础知识为一部分，包括哲学、社会科学和自然科学的知识;专业知识为一部分，包括管理科学和领导科学。它们之间的内在联系是很紧密的，彼此互相渗透、融会贯通。其中哲学、社会科学和自然科学知识是基础，要熟悉管理科学和领导科学，尤其是本职岗位的管理和领导学问，应达到较精通的程度。有一位高校学者提出干部应用写作与管理技能同步优化的“五个台阶”：以短小材料为起点，培养发散思维;以总结报告为重点，学会细密布局;以工作研究为难点，强化创新能力;以调研论文为硬点，优化综合素质;以说写竞赛为沸点，提升整体水平。这种“同步优化”模式不妨试行。
其三，抓应用研究，把党政各项工作都作为科学来对待。把党政各项工作都作为一门科学来对待，纳入科学化的轨道，造成工作中人人找规律、个人讲科学的气氛，能给干部适职成才带来最有利的环境。这就需要各级党政组织尤其是县以上组织，把以管理科学为中心的各项工作研究和应用研究列入重要议程，有计划、有布臵、有实施、有检查、有总结。近些年来不少党政机关组织召开了干部论文、调查研究报告和经验体会交流会，会前出好题目，提供研究信息和参考资料，会后辑录成果并给予表彰;许多党政组织都设立了调研机构或群众性的研究团体，有部署有验收地开展好调研活动，使一大批干部提高了思想业务素质，增强了工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。值得注意的是，党政干部的本职科研，不必一味强调搞纯论文，许多有见地的调查报告、情况分析和专题总结等，都应属于研究成果。当然，要努力实现：透过表象找问题，透过问题找原因，透过原因找对策，透过对策找经验，透过经验找规律，透过规律找理论，用这种“透过现象找本质”的“六透六找”方法增强工作的科学性。要建立干部科研档案，载入的科研成果要作为提拔晋级的重要依据。近些年来各级党政机关都涌入了一批研究生和大专毕业生，他们学术敏感性强，治学基本功好，可注意发挥其研究工作的“生力军”和“突击队”作用。但他们工作经验少，适应能力差，应有意识让这些新干部与老干部多多开展“互帮、互助、互补”活动，促使新老干部都成为既有工作能力又有研究水平的本职业务专家。有一位高校学者提出干部平时积累和临时说写的“九九归一十步曲”：用正眼看一看，用侧耳听一听，用脑子闪一闪，用心思悟一悟，用笔头记一记，用空闲翻一翻，用线索串一串，用模式仿一仿，用标题亮一亮，九九归
一、一气呵成。这种应用步骤也不妨一试。
其四，抓领导带头，责成党政负责干部率先成为综合性人才。要实现“领导抓”，首先要“抓领导”。鉴于领导干部工作的性质和职能要求，其适职成才的重要途径是亲自动手动笔。早在新中国建立才半年时邓小平同志就过，“领导同志要学会拿笔杆”，“实现领导最广泛的方法是用笔杆，用笔写出来传播就广，而且经过写，思想就提炼了，比较周密了”。党政领导干部亲自动笔，观点从哪里来，材料哪里来?这就促进自己养成平时认真读书、看报、阅读文件和注意积累资料的习惯，养成乐于深入实际调查研究、勤于观察事件分析问题，善于总结实践上升理论的习惯，从而既克服思想懒惰、作风飘浮等官僚主义弊病，又能锻炼成为某方面的专门领导人才。当然，亲自动笔是一种创造性的劳动，需要有饱满的政治热情，拼命的工作精神，强烈的进取心、事业心和责任感，需要合理安排工作、善于利用时间，有的还要扫除文化上的障碍。只要坚持动笔，就能消化理论知识，积累实践成果，逐步在本职岗位上成才。正如一位党政人才部门负责同志提出领导者要努力争当的“五型”干部：理论要精通、知识要融通、信息要贯通，力求做学习型干部;思路要开拓创新、工作要常抓常新、方法要推陈出新，力求做创新型干部;脑中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做谋略型干部;站起来要能说、坐下来要能写、走出来要能干，力求做复合型干部;对待事业要有激情、对待工作要有热情、对待群众要有真情，力求做服务型干部。
其五，抓模式转变，形成组织成功、个人成才的好机制。一是方位上变“灯下暗”为“灯下亮”。党政干部处在党委或行政身边，工作忙，事务多，有时忙于抓基层，往往会忽视自身的建设。领导也可能放松对他们的严格要求。宜约法三章：班子有决议，率先向机关干部传达、贯彻;要求基层做到的，机关干部先做到;精心安排领导同志过好双重组织生活。机关干部要利用离“班子”近的优势，借用领导者的良好素养，以求自身建设“近水楼台先得月”、“明灯之下光更亮”之效。二是职责上变“一头沉”为“两肩挑”。党政干部一头沉入实际工作、一心奋战在第一线，这无疑是求真务实之举。但这显然还不够，一边工作，一边总结;一边实践，一边学习;一边继承，一边创新，实现二者的和谐统一，这才是较为完整和全面的工作职责和成长轨道。要提倡工作业务和调研创新“两肩担子一同挑”、“两项考核一块搞”、“两类成果一起要”，促进岗位工作科学化。三是方式上变“中转站”为“变电站”。党政干部往往位于领导和群众的“接合部”，担负着上情下达、下情上传和管好事务、参与党(政)务、搞好服务的任务。满足于对上级文件、旨意照抄照转，显然是不够的，而应进行种种“变压输送”，富有创造性地贯彻执行。四是作风上变“只唯上”为“只唯实”。参谋助手的职能和党内民主的机制，要求党政干部履行陈云同志所教诲的“不唯书”、“不唯上”、“只唯实”。党政组织的领导干部则应增强辩证唯物主义观念，多多掌握协调艺术，广泛深入地开发利用信息，上下左右纵横交错地分析比较，理论联系实际地准确判断事物，说真话，办实事，树立起执政者的好形象，具体体现如：“脑”中有规划，“胸”中有全局，“手”中有典型，“腿”上有韧劲，“身”上有魅力，“背”后有人才。在自身适职成才的同时，引领群众也在不同的岗位上成为有用之才。
人才队伍建设范文第2篇
本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才留住的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。
【关键词】：中小企业，人才，吸引留住策略。
(一) 引言
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
(二)中小企业如何吸引留住人才
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、规模小，风险大
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性不如大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，在中小企业发展的风险要高于大企业，因此不利于吸引人才。
2、用人复杂性，且地域性强]
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大
规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。而且有些企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。
3、对个体依赖性强
个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
二、吸引人才机制的建立
根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手：
(一) 树立正确的用人观念
1.全面人才观。从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
(1)人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
(2)人才是多层次性的：企业经营中，各种人才应居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.扬长避短，不拘一格降人才
正确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点、不足。总而言之，人无完人，企业进人不能一味追求高、精、尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3、充分考虑人才的需求，制定相配备的激励政策
转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，企业制定相配备的激励政策，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4、任人唯贤
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为“外来的和尚会念经”。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。从外部选拔人才也是有效方法。近几年TCL的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵”的出现，给很多企业带来一个值得思考的问题。
(二)创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。
1.运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
(1)对于从事技术工作的人才：对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
(2)对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
(3)对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利、劳动保障制度。在西方近几年来出现了福利比重急剧上升的趋势，有报道说美国一些高科技企业的福利支出与工资的比例已经到了1：1的地步，姑且不论合理与否，至少放映了管理者通过各种措施谋求留住人才的一种迫切愿望。福利可以体现在住房、休闲娱乐、医疗保健、生活设施等多方面。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2.运用职位
人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法;或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3.运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，充分激发积极性和创造性。
(1)期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数
量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
(2)干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
(3)岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
(4)贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
(5)知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4.运用企业文化
日本的士光敏夫说过：企业内部的共同价值观是推动企业前进的动力，是看不见的企业方针、行动的准则。当一个企业的文化真正发挥作用时，可以起到其他管理手段达不到的作用。
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
5.其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
(1)做好日常管理。创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
(2)需有一个长远的发展规划与方略。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。
(3)企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。企业内部各个层次、各个岗位的人员职位并非终身制，“能上能下”，优胜劣汰，而且外部人员可以适时进入企业，为企业注入新鲜血液，真正做到人才顺畅流动。
(三)采用多种任用形式
1.内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，有利于激励企业员工;有利于培养人才;可靠性强、忠诚度相对较高;同主要供应商和用户的重要关系可保持完整无损。但也可能造成“近亲繁殖”或企业难以摆脱传统模式，竞争力不强。在很多情况下是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2.外部选聘
从外部选拔人才可防止“近亲繁殖”，选择余地大，有助于维护选拔的严肃性，难以摆脱以往不良惯性，能相对比较公平的处理企业长期积累的疑难杂症。但选拔者应把握尺度，否则有可能挫败企业内部员工积极性，甚至造成高离职率。
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
(1)通过招聘广告、人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解，考察评价时“硬指标”(如学历、专业、技能、年龄等)与“软指标”(如诚实、团队精神、心理状况、世界观等)相结合。
3.其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
(1)临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
(2)钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
(三)结语
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
人才队伍建设范文第3篇
在市民政局的组织领导下，我院积极开展社工人才队伍试点建设、敢于探索、勇于实践。在开展学习培训、普及宣传、培训社工队伍等方面取得了扎实的进展，有力地推动了福利院社会工作试点的建设。现将进展情况汇报如下：
一、社会工作人才队伍建设试点工作进展情况
(一)加强组织领导，摆上重要工作日程。
一是福利院领导把社会工作人才队伍建设作为关系福利院全局和长远发展的重点工作，摆在突出位置，加强领导，统筹安排。2007年7月派出两名同志参加民政部“社会工作人才队伍建设试点工作研讨班”。学习结束后，组织院干部职工对会议精神进行了集中传达学习和贯彻，认真学习了民政部社会福利司张明亮司长讲话精神，研究贯彻落实意见。为下一步试点工作的开展打好基础。二是组织发动各科室(部)，积极大胆探索，掀起学习热潮，力求将试点开展前期准备工作做深、做细、做实。三是“边学习、边培训、边总结、边建设队伍、边推进工作”，将社会工作人才队伍建设纳入全院重点工作统筹进行规划，摆上重要工作日程，统一职工思想认识，明确了目标任务，有序地推动了社会工作人才队伍建设工作在福利院的开展。
(二)积极组织参加培训，培养锻炼一批社会工作专业人员。 进行多层次的培训。主要抓了三个层面的培训。一是理论培
1训。继2007年7月派出2名同志参加社会工作培训班之后，今年又派出10人参加了由济南市社会工作人才队伍建设领导小组办公室与山东大学共同举办的社会工作培训班，接受山大教授的培训。二是重点培训。组织22名报考社工考试的职工，全面系统地学习社会工作和社会工作人才队伍建设的基本知识和主要内容。三是系统培训。所有参加第一批理论培训的职工将所学知识结合工作实际，对全院干部职工进行系统授课，宣传普及社会工作知识，营造浓厚的社会工作氛围，增强了广大干部职工的责任感、使命感和紧迫感，打牢社会工作人才队伍建设的基础和前提，统一了干部职工的思想，提高了认识，使全院上下掀起了学习社会工作知识、推进社会工作人才队伍建设的热潮。
二、社会工作人才队伍建设与构建和谐社会不相适应的问题 一是总体上专业化程度较低。目前，尽管民政系统陆续开展了社会工作专业短期培训，但还是没有形成专职社工人员队伍。我院社会工作者与其服务对象人数比例失调。现有职工总体上年龄偏大、学历和整体素质较低。大部分职工还沿习着传统的服务方式开展工作，没有接受过系统的社会工作专业教育培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的福利需求矛盾和问题。比如，孤儿的心理疏导，目前比较缺乏;面对社会化养老，直接对老年人陪护、照料提出了大量需求，但相应的服务措施却比较滞后。这些问题，都需要我们通过发展社会工作人才队伍来
舒缓并逐步解决。
二是缺乏福利院特色的专业知识理论，宣传力度不够。没有形成符合福利院工作实际的配套方案措施和规章制度。另外，民政系统虽然有关于社会工作岗位要求的技术标准，如《儿童福利机构基本规范》、《老年人福利机构规范》等行业标准中，均明确规定，各级各类社会福利机构必须配备一名社会工作类专业大专以上学历的负责人，和一定比例的社会工作专业人员。但在我院，多数职工对社会工作还比较陌生，专业社会工作力量也比较薄弱，职工知晓度、认同度普遍较低。因此，宣传普及社会工作理论知识的任务非常繁重。
三、改进对策及措施
下一步的对策和措施：
(一)明确思路、完善政策。将社会工作人才队伍建设列入福利院职能工作，进一步明确思路和具体措施，组织职工积极参加社会工作职业资格考试，对取得社工职业资格的人员进行继续教育，突出专业化提升。建立健全社会工作制度框架和政策体系，利用各种资源推进社会职业化、专业化建设。
(二)立足本职、勇于探索。在为老服务、残疾人康复、儿童家庭寄养、孤残儿童心理等多方面引入理念和方法，开展社会工作。成立社工办公室，加强实务中的督导工作，完善评估机制。整合社会资源，引入高校社工实习学生，提高福利院社工实务本土化水平。
(三)坚持 “四个结合”。一是内外结合。既注重学习国外、香港等地的先进理念和做法，做到高起点和国际接轨，又紧密结合福利院工作实际的本土化实务经验。二是点面结合。既通过民政系统示范推进，又协调福利院各工作层面全面推进。三是政社结合。既强调党政主导推动作用，又积极探索社会工作在福利院的实际开展运作。四是学用结合，既要开拓当前工作领域，又要在工作中继续学习、总结摸索经验。
人才队伍建设范文第4篇
关键词：国内水电企业 人才队伍建设
引言
人力资源是企业的核心资源，企业要发展，就要以人为本， 吸引人才、培养人才、留住人才， 重用人才， 就必須加强对人才队伍的建设和管理， 并努力创造一个有利于人才成长、发挥才干的环境。但是，伴随着社会大环境的变化和企业的发展，其对人才的需求也随之有了更高、更新的要求。这就对国内水电企业人才队伍的建设提出了新的标准，新的要求，同时也确立了新的方向。通过使用科学的手段和规范的流程，建立一支符合国内水电企业未来发展需要，能担负起国内水电企业未来建设以及运营管理重担的人才队伍，是人力资源管理者孜孜以求的目标。
1.国内水电企业人才队伍建设中存在的不足
1.1人才队伍建设相对滞后，人才培训不完善
就目前许多国内水电企业来说，大多存在重用人才，而轻人才培训的问题，特别是在一些经营相对困难的企业，此方面的问题表现得尤为突出。这样就有可能阻断了人才后续能力提升，造成人才知识僵化、人才结构的断层、开拓创新停滞等问题。更为严重的是由于企业只重“用”，不重“育”，缺乏人才培养意识，更容易使优秀人才对自己的发展前途感到迷茫，缺乏安全感和归属感，降低稳定性，进而出现人才大量流失的后果。
此外，在培训方式和培训内容的选择上也有待于加强和改进。对于水电企业而言，对员工的培训不能只限于岗前培训，还要注重其他技术技能方面的培训。同时，在培训过程中，应引导全员参与，使员工能够有展示自我，发展自我的机会和平台。这样才能在理念的灌输的基础上，提升实践的能力。
1.2分配机制不合理，缺乏吸引力
目前，在国内一些水电企业中，薪酬分配机制并不科学完善，甚至有些企业的分配机制不是很合理，员工的付出得不到充分的认可，付出与收益不成正比，导致员工对企业的认同感不强，久而久之，员工与企业会有一定的隔阂，渐渐与企业脱离，最终有可能导致员工寻求他处发展。除此之外，科学的、适度的竞争环境将会对人才队伍建设具有正向激励作用，在探索员工激励机制建设的实践中，虽然大多数企业进行了大胆尝试，也取得了一些成效，但是就行业总体而言，员工激励机制建设仍有较大的提升空间，尤其是个别企业的管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，导致员工的积极性得不到有效调动，激励机制发挥不充分，人才的潜能挖掘不够深入。
1.3人才结构不合理，科技人才欠缺
人才引进时缺乏必要的市场分析，对外部劳动力市场的行情把握不准;能够决定企业可持续发展能力的核心人才，如：高科技人才、行业领军人才、国际化经营人才以及高技能型人才缺失比较严重。
1.4企业关怀不够，人才流失严重
国内有些水电企业平常只注重员工任务的布置与完成情况，将重心放在了员工的工作价值上，这固然无可厚非。但是人才资源不同于物质资源之处在于，员工有时候更加需要企业的人文关怀，包括生活情况、情感动态等状况。国内个别企业不善于做员工的思想工作，缺少与员工的情感沟通和交流，最终导致员工对企业感情不深厚，缺乏对企业的认同感和归属感，员工的工作动力和工作积极性也不能得到充分发挥。
2.国内水电企业人才队伍建设不足的原因分析
2.1思想认识不到位
国内的水电企业作为国企的重要组成部分，长期以来，受传统管理思维习惯的影响，思维固化，行动迟缓，把握市场的能力总体不强。近年来，尽管国有企业大力推行改革，积极调整结构，但是思想解放仍不彻底，变革创新仍不够大胆，个别企业仍重视对物的管理，而没有把精力放在对人的管理上。企业水电企业的决策者要切实解放思想、转变观念，真正认识到“人才”是企业的第一资源，要把“人”的管理从简单的人事管理上升到真正的现代人力资源管理，要充分认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员和职能部门的职责。
2.2人事制度改革不到位
人事制度改革不到位表现在人力资源部门职能转变不彻底上。虽然国内的大多数水电企业已经将原来的人事处、人事科等更名为人力资源部，也逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。人才管理机制仍然比较僵化，想要的人进不来，不想要的人又出不去，对人才的吸引做的不是很到位。
2.3激励机制改革不到位
美国哈佛大学詹姆斯教授认为，如果没有激励，一个人的能力仅可以发挥20 %-30 %;如果加以激励，一个人的能力可以发挥80 %-90 %;如果激励得当，一个人甚至可以发挥四个人的作用。目前国内水电企业的通病在于缺少科学完备的考核评价体系和薪酬激励体系，普遍对企业战略的层层分解、对岗位职责的明确界定、对员工工作的正确评价以及对绩效结果的合理兑现等环节的工作缺乏全局性、前瞻性的设计，导致对员工的正向激励作用不强，员工绩效水平仍有较大的提升空间。
2.4人才结构调整不到位
导致目前国内水电企业人才建设不足的另外一点体现在人才结构的调整不是很到位。有什么样的经济结构，就应该有什么样的人才结构。但是大部分国有水电企业战略调整较快，但人才结构调整不到位，从而导致人才队伍结构与企业的战略不协调，不同步，存在一定的冲突。
3.加强国内水电企业人才队伍建设的对策分析
3.1完善企业职位体系
建立完善的职位体系，也就是企业在用人之前，首先应该明确自己所需人才的类型，在完善岗位职责的基础上，将不同岗位中的不同职位，以及其所属的专业进行梳理，进而形成明确、完善的职位体系。应该加强对不同岗位中职位体系的梳理，进一步明确员工的职责、职能，加强岗位体系管理，進而提高企业运转效率。
3.2完善水电企业的人才培训体系
人才培养的过程也就是人才成长的过程，加强社会主义市场经济形势下的人才培养，全面提高人才的素质，己成为开发和利用人才资源的关键，成为经济和社会发展的重要条件和保证。企业应明白在员工身上舍得花时间、下力气，不仅对员工来说是极为可贵的企业精神，更是企业具备远大的眼光和聪慧头脑的体现。鉴于此，企业可以加强与对口大专院校及科研院所合作，定期聘请专家对员工进行授课培训，或者组织员工到院校定向进修等，从而提高人才的综合素质。
3.3完善水电企业人才管理制度
不断地完善本企业的管理制度，在竞争机制，激励机制等方面完善加强，从而实现企业管理的职业化、专业化。制定科学完善的人才业绩评价标准，完善人才流动机制，实现人力资源的合理配置。另外，除了物质上实现公平、合理之外，还要重视对人才的人文关怀，让员工在本企业找到归属感，增强他们工作的信心和动力。
3.4开阔企业人才渠道
在选聘人才时除了考察应聘者的专业知识外，还应重点考察其实践能力，更为重要的是要考察应聘者是否具备较强的素质和潜力。人才引进要以市场为依托，进一步加强专业人才队伍的结构优化和资源配置。一是调整技术力量布局，重点增加科研部门、生产运营系统复合型人才和高技能人才引进;二是优化人才队伍结构，合理配置人才，重点增加紧缺专业、主体专业人才的比例，适当增加以经营管理为主的配套专业人才比例。
4.总结
企业与企业的竞争， 是科学技术、企业实力的竞争， 而从根本上表现为人才的竞争。企业人才队伍建设是支撑我们发展的一项重要而又长期的工作。企业的人才队伍建设， 就是要迅速转变人才管理的理念， 使文字上的“尊重知识、尊重人才”的口号有效落实到行动上， 唯有如此， 企业才能一步步实现自身战略发展目标， 才能在市场经济的竞争中立于不败之地。
参考文献
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作者简介：
曾浩(1976.06-)广西人，硕士研究生.单位名称：龙滩水电开发有限公司。
人才队伍建设范文第5篇
一是注重5年内护士规范化培训;二是注重重点专科人才的培养;三是注重护理管理人才的选拔和培养。护理部根据医院五年护理发展规划，结合医院实际情况，特制定出2013—2017年护理人才培养计划， 具体方案如下：
一、加强新护士培训
实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训内容包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容;岗位规范化培训包括岗位职责与素质要求、护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理操作技能等。
三、加强重点专科人才培养
为促进医院护理工作全而、协调、可持续发展，加快培养临床专业化护理骨干，提高护理质量和护士在临床专科护理领域的专业技术水平，促进护理工作与临床诊疗技术的同步发展。选拔ICU、助产、新生儿、手术室、急诊科、血透室、肿瘤科等特殊科室 的护士为专科护士培训对象，必须具备以下条件：具有护士执业证书;具有卫生和教育 行政部门认定的护理专业专科以上学历，护师以上职称;重症医学科临床专科护士培训的学员要求具有3年以上重症医学科临床护理工作经验;手术室临床专科护士培训的学员要求有5年以上手术室护理工作经验;急诊科临床专科护士培训的学员要求有2年以上的急诊科护理工作经验。肿瘤科临床专科护士培训的学员要求有5年以上肿瘤科临床护理工作经验。 利用远程教学的平台，与全国知名的专科医院或标杆医院对接和帮扶，互通信息，通过远程教学进行理论知识的培训，在条件允许的情况下，可直接到对方医院进行实际操作的培训。以提高我院重点专科整体护理水平，并逐步建立起护士的专科护理岗位培训制度和护理管理岗位培训制度，提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平。也可采取院内进修、轮转等方式培养各层次的专业护理人员。
四、加强护理管理型人才的培养 护士长作为护理队伍的骨干力量，其职能发挥强弱，对护理质量管理、护士素质的提高及人才培养起着至关重要的作用，因此作为护士长要有精湛的业务能力、相当水平的综合管理能力及沟通协调能力，才能满足护理管理的要求。近年来随着医院规模扩大，二级学科建设的不断推进，护理管理人才的培养已刻不容缓。通过加强在职护士长的继续深造、新上任护士长的管理知识培训及设立护理管理后备人才库，通过公开竞聘，重点选拔，定向培养，形成护理管理人才的梯队培养，为今后走上护士长管理岗位打好坚实基础。具体方法如下：
(一)对以前参加过进修和清华班管理知识培训学习的护士长，在掌握了一定的管理知识和积累了一定护理管理经验的前提下，年龄在40岁以下者，可继续进行更深层次的培训。根据需求可分批派往泰国、新加坡等东南亚国家继续深造。
(二)对于新上任的、年轻的护士长，可以通过自学、院内管理知识的培训或通过参加清华班管理知识的学习，来提升自己的管理能力。院内管理知识的培训内容包括现代管理理论在记录管理中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制与持续改进等以提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。
(三)设立护理管理后备人才库。本着公开、公平、公正、择优的原则，选拔德才兼备，有一定组织、管理、协调能力和群众基础好，年龄35岁以下，从事护理工作5年以上，大本以上学历、护师以上职称的优秀护士。通过自愿报名与科室推荐相结合，重点选拔，选择到医院护理管理后备人才库，进行定向培养。培养方式如下：
1、可在院内重点科室轮转，每个科室1—2个月以掌握更多的专业知识;
2、安排有经验的护士长专门带教，跟班学习;
3、安排到护理部轮转2——3个月;
4、参加院内管理知识培训;
人才队伍建设范文第6篇
1.以学习实践科学发展观活动为指导，紧紧围绕农村劳动力技能培训工程，以提高农村劳动力转移就业技能为重点，加强培训基地建设，落实培训资金投入，强化职业技能鉴定，不断创新培训模式，着力开展就业技能培训和创业培训，切实增强农村劳动力的就业能力和创业能力，推动劳务经济快速健康发展。
2.在现有培训规模的基础上，努力扩大培训规模。争取培训人数逐步增长，争取2011年农村劳动力实用技术培训人数达到10000人次，农村劳动力年培训率达到30%以上，每个农户有一个劳动力通过培训掌握1—2项实用技术，农民家庭人均收入有明显提高，促进贫困农户摆脱贫困。
3.突出培训重点，抓好返乡人员技能培训。抓住劳务培训的黄金时期，利用农民工返乡之际，依托农村劳动力定点培训机构，精心安排，及早谋划，制定切实可行的培训方案，发挥示范乡镇、村和星级劳务输出示范村的示范带动作用，集中时间、集中人力物力，大力开展“百日农民工培训行动”，重点开展市场需求的工种培训，切实提高输转就业质量。同时，支持返乡创业，对返乡创业者开展培训。根据全民创业促进就业的要求，我们将大力实施“农民工返乡创业”工程，对有创业愿望的返乡人员进行创业培训和创业指导，不断增强创业者的创业能力和市场竞争能力，逐步扩大自主创业和自谋职业，实现以创业促进就业的目的。
4.加强保障措施 。一是加强组织领导，落实责任。统筹规划