人力资源管理模式范文第1篇
一、国内企业领导层关于人的看法
任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在 历史 传统和现 时代 环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：
1.员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2.员工是活动主体
在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个 社会 的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、 民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式
在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“ 经济 人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
(1)权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化;
(2)员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行;
(3)企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
(4)将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励;
(5)只想“控制人”，而不会想到尊重人。
2.以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
(1)权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的;
(2)所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在 科学 程序指导下理性 研究 的结果;
(3)公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人;
(4)企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
(5)将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发;
(6)“着眼于人”是企业一切工作的出发点;
(7)工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现 随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的 影响 ，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1.封闭式的自危表现
封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：
(1)人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁;
(2)员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;
(3)员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任;
(4)企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序;
(5)员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为;
(6)企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
2.开放式的悦纳表现
开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：
(1)企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方;
(2)所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性;
(3)所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切;
(4)企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定;
(5)企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效;
(6)每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标;
(7)员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途
企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢?让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式(请见下表)。
国内知名企业的人力资源管理理念表
企业名称
主要理念
员工表现
理念综合分析
联想集团 办公司就是办人 职责明确
积极性高
团结协作
不断创新
参与决策
企业主人感
集体利益为重
士气高昂
以人为本，绝不是“雷区”。
拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。
人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。
民主、理性化管理是十分必要的。
海尔集团 我们现在唯一怕的只是我们自己;领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制 长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理 春兰集团 企业的动力源主要是人，在人的观念改变 小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。 荣事达集团 营造“和商”人文环境，规范员工行为。 TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。 横店集团 人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。 格兰仕集团 人气，企业最大的财富。 杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。主要 参考 ：《领袖商论》(上、下)中华工商联合出版社(1998)
国内失误企业的人力资源管理理念失误表
企业名称
主要理念失误
员工表现
理念综合分析
某
A
集
团
某某总裁 总结 的“二十大失误”：
1.决策的浪漫化;
2.决策的模糊性;
3.决策的急躁化;
4.没有一个长远的人才战略;
5、人才机制没有市场化;
6、单一的人才结构;
7、人才选拔不畅;
8、 企业 发展 缺乏远见;
9、企业创新不力;
10、企业理念无连贯性;
11、管理规章不实不细;
12、忽视 现代 管理;
13、对国家 经济 政策反应迟缓;
14、利益机制不均衡;
15、资金撒胡椒面;
16、市场开拓的同一模式;
17、虚订的市场份额;
18、没有全面的市场推进节奏;
19、地毯式轰炸的无效广告;
20、国际贸易的理想化。
经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中;军阀割据，占山为王;总裁说了不实施……不管是某A集团，还是某B集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现了巨大失误。其主要原因是在具体管理工作中却又表现出了太多的“家长式”作风;并缺乏具体落实措施。 某B集团 决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成 科学 、合理的管理程序，急躁冒进。 拿回扣走人、头脑发热、盲目自信......主要 参考 ：《领袖商论》(上、下)中华工商联合出版社(1998)，《企业革命》 中国 人事出版社(1998)根据国内现有成功企业和失败企业的 分析 不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。
如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论
根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。
那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式?顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面以我国国有企业的人力资源管理为例，谈点不成熟的看法。
1. 目前 国有企业员工的心态调查
中国企业的员工怎么了?一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：(1)劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。 当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答"愿意"超产,只有25%的工人表示愿意接受困难任务。(2)工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人。(3)主任翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7%的人认为“自己对
企业兴衰也有责任”;64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况;有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。
郭晋刚等对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。
全国总工会宣教部关于企业员工价值取向的调查，得到了与以上类似的结论：员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”;有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区表明：64.2%的的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。王奋宇的调查也得到了类似的结论：有41.8%的青年对"工作报酬"表示不满意，仅次于对"培训机会"不满意的比例(56.7%)。有41.5%的人对“晋升机会”表示不满。青年对职业的预期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技术型”职业生涯的人占36%，追求“管理型”职业生涯的比例最高占41%。
但也有例外，中科院心理所的专家 研究 发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第
6、第8位。激励工人的因素并不是高额的奖金，有些企业奖金发得越来越多，但干劲却未见有很大增长的事例并不鲜见。据心 理学 家研究，管理人员主要满足的方面有：(1)成就感(有41%的提及率);(2)被赏识、嘉许(33%);(3)工作本身(26%);(4)具有一定的责任(23%);
(5)晋升的机会(21%);最后才是(6)工资(15%)。很明显，这说明了非金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱，是一个孤立的满足因素。
在以人事制度、工资分配制度和 社会 保险制度为主要 内容 的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现：(1)失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同。(2)不公平。“亲亲组合”、“行政权力的干预”等会使人感受到竞争的不规范。(3)实惠不够理想就跳槽。(4)感到缺乏适当的保障。
2.根据员工心态采取合理的管理措施
总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、 政治 地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点;另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解” 方法 ，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议(见下表)。需要层次与管理对策表 需要层次
激励(追求的目标)
管理策略
(1)生理的需要
工资
健康的工作环境
各种福利
待遇奖金
保健医疗设备
工作时间
住房福利设施
(2)安全的需要
职业保障
意外事故的防止
雇佣保证
退休金制度
意外保险制度
(3)归属与友爱
友谊(良好的人际关系)
团体的接纳
与组织的认同感
协谈制度
利润分配制度
团体活动计划
互助金制度
教育 培训制度
(4)尊重的需要
地位、名誉
权力、责任
与他人工资之相对高低
人事考核制度
晋升制度
表彰制度
选拔进修制度
委员会参与制度
(5)自我实现的需要
能发展个体特长的组织环境
具有挑战性的工作
决策参与制度
提案制度
研究发展计划
人力资源管理模式范文第2篇
对一个组织而言,沟通最主要的目就是协调人际关系,增强组织凝聚力和吸引力。从人力资源管理角度来说,沟通加快了信息交流,促进了人员互动,是领导干部与职工群众取得联系的良好渠道,也是发现问题、解决问题和科学决策的重要手段。更是领导干部能在第一时间掌握信息,作出正确、合理决策的保证。也是组织与外部建立联系的桥梁。可见有效沟通在人力资源管理中起着到关重要的作用。下面谈谈在人力资源管理中有效沟通的方式和技巧。沟通是人与人之间的相互理解和信任,是用真心和真诚筑起的心与心之间的桥梁,可以拉近心与心的距离。每一次心灵的交流和理解,都将打破心与心之间的隔阂,缩短心与心之间的距离,为下一步更高境界的心灵之旅做好铺垫。在愉快中把正当的事情办理妥当,达到共同努力的目标。因此,沟通要从心与心的交流开始。
(1)领导与职工群众之间的沟通,必须要有足够的耐心。作为领导干部,要与职工群众建立相互信任、相互尊重,彼此接纳、彼此理解的关系。领导干部要摆正位置,放下架子,扑下身子,要让职工说真话、说实话和心里话。真正达到与职工群众心与心交融的目的。一要做职工群众的知心人,与职工群众沟通,要以真情为纽带,平易近人、热情待人,才能真情聚人,达到心与心交融的目的。二要做职工群众的贴心人,全面真实准确地了解职工群众的所思所想所盼,要深入一线,沉下心去,经常深入到职工群众当中,多体验职工群众的生活,与职工群众多谈心交流,做到对事不对人。三是要做关心职工生活的热心人。充分了解职工群众的心声和困难,及时为职工排解疑难,来提高职工群众的工作热情,要经常下基层走访、与职工群众座谈交流、正确对待职工群众的信访。要耐心听取职工群众的抱怨,任何一个单位,职工不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁和愤怒的情绪。作为领导干部,有责任随时解决职工思想上的不稳定因素,解除职工群众心理上的疙瘩,解决职工工作生活上的困难,帮助职工渡过难关。
(2)职工群众间的沟通要有诚心。真诚,是沟通顺利进行的有效保证。在沟通过程中,如果大家都不说真话不说实话,彼此有防备,不能敞开胸怀,阐述个人建议和意见,这就很难达到沟通的效果。大家都能以诚相待、找问题、说困难,谈想法,说建议,广开言路,则可以减少很多沟通障碍,尽快取得心理上的认同,有助于找到问题症结所在,为最终的解决问题做好铺垫。也可以达到化解矛盾、解决问题、增进理解的目的。
(3)领导班子之间的沟通要有真心。我们知道有效沟通是寻求理解和支持的最佳手段,是获得成功和双赢的最佳途径。很多挫折和障碍都源于沟通的不善,很多误会和遗憾都因为沟通的欠缺。平时大家要通过谈心交流、召开座谈会等形式进行沟通,通过沟通化解班子间不必要的误解、矛盾和隔阂。有效沟通,就是领导班子成员以大局为重,凡涉及单位大小事务,都能相互通气,相互协商,不独断专行,能虚心听取大家的意见和建议。班子成员间认真开展批评与自我批评,发现对方有隐患或不良矛头,可以及时提个醒,给出明确的建议、意见和忠告。做到大事讲原则,小事讲风格。能以大局为重,在班子内就会形成一种团结协作的凝聚力和向心力。
沟通要讲究方式方法,也叫沟通艺术。怎样才能达到沟通的良好效果呢?归纳起来有以下几点:说话的技巧、思考的角度和相处的态度,会直接影响沟通的效果。
(1)要掌握说话的技巧。我们知道说话是为了让人听清楚你所表述的意思,如果别人听不懂、听不清你所说的,那就会浪费时间。因此说话要声音清晰,快慢适度,言之有物,不能凭空想象,不能主观臆断,不能道听途说,要实事求是,客观公正。多提问题,少插嘴,要有耐心,不乱发脾气,不随便发表评论,不打断对方说话。同时要注意说话语气,如果语气太强硬,对方想说也不敢说,有话也不愿说。态度要温和,友好,要让对方敢说、愿说真话和实话,这样才能了解对方的心理,才能知道对方的想法和目的,才能达到沟通的效果。
(2)要注意思考的角度。要积极地多做换位思考。要将心比心,设身处地,要站在对方的立场上体验和思考问题,积极地从别人的角度看事情,从而与对方在情感上得到沟通,为增进理解奠定基础。换位思考既是一种理解,也是一种关爱。我们都有被“冒犯”,被“误解”的时候,如果对此耿耿于怀,心中就会有解不开的“疙瘩”;如果我们能深入体察对方的内心世界,或许能达成谅解。一般来说,只要不涉及原则性问题,都是可以谅解的。换位思考是融洽人与人之间关系的最佳润滑剂。多做换位思考就是站在自己的角度去思考问题,就是站在他人的立场上去思考问题,这样就会多了一些理解和宽容,改善和拉近了人与人之间的关系。
(3)要把握相处的态度。一个善于沟通的人,必须善于与人相处。与人相处要以一种平和的态度,做到与人为善,心平气和地做人做事。能正确看待人生得与失,用真心、真诚去与人相处与人沟通,不苛求,不强求,保持一颗平常心。平时自觉养成小心应对、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断提高,一方面促使自己的人际关系获得改善。以平和心态与人相处,就会与别人建立一种真诚的相互信任、相互尊重的人际关系,使自己与他人保持一种轻松愉快的心情,从而达到有效影响和改变他人的目的。
人力资源管理模式范文第3篇
1 总则
第一条为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团的发展需要，特制定本管理制度。
第二条本管理办法制度适用于集团各部门及事业部，但不包括临时工和兼职人员等人员调动。
2 调动类别
第三条调岗
当集团内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。集团有关部门及员工本人可提出调岗申请：
A、集团提出调岗的，由综合部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报集团领导批准。
B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由综合部参照员工招聘录用审批程序办理。
第四条借调
由于某项工作需要，各事业部及子公司之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：
1) 调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行;
2) 调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。
借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向综合部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。 3 任命及调动
第五条 集团内部招聘或集团指定人员发生岗位变动、集团会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由综合部下发集团相关文件进行任命，部门主管级以下人员由综合部下发岗位变动通知，并通知本人及调入、调出部门(借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发)。
4 职位升迁
第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由综合部按照升迁职位的聘用权限报集团领导批准，并根据级别以文件形式下发到集团各部。
5 员工调动工作原则
第七条因工作需要，集团各部门、事业部可申请在集团内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
第八条人员调动审批手续必需报集团综合部审核后，再由集团领导批准。
第九条调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
人力资源管理模式范文第4篇
一、人力资源的管理模式
我们知道,在我国经济发展的现阶段,各个高校的发展目标和运行模式不是一成不变的,而是随着市场经济的发展不断变化,不同的发展目标就对高校提出不同的需求,为了从根本上解决该问题就需要一个高校的管理要做到位,人力资源管理的作用也就凸现出来了,人力资源模式被人力资源部门划分成多种模式,各种模式之间有差异也有趋同性。
第一,以人力资源管理方式为划分条件可以将其划分为系统性、经验性、开发性三大类。系统性是指在传统管理模式的基础进一步改良优化,形成更具有系统性的新型管理模式;经验性主要是让有管理经验的员工将自身经验进行总结,浓缩出来的经验的积累对员工进行管理;开放性主要是指将具有时代特征的元素和影响因子融入其中形成的创新型管理模式。第二,从人力资源管理过程可以将其划分为职能类人力资源管理模式、组合型人力资源管理模式、优异型人力资源管理模式、职业型人力资源管理模式。第三,从人力资源管理目的来看可以将其划分为职业人力资源管理模式、复合人力资源管理模式、综合人力资源管理模式。一个高校在不同的发展阶段社会对其的需求也是不同的,人力资源管理模式也要依据高校实际做出改变,要选择最合适的管理模式来促进高校的长远发展。
二、人力资源管理模式选择的影响因素
(一)发展目标
任何一个高校想要避免落后、不被淘汰的问题,最首要的就是要有一个能够实现高校可持续发展、与自身实际相符合、紧跟时代步伐、有远瞻性的发展目标,这是一个高校成功的根本,高校的发展其目标不仅仅是一个目标,更是教师的信念,教师有信念、高校有目标才能力往一处使,大家朝着共同的方向迈进。高校的发展目标不是随意制定的,因为发展目标代表了高校的发展方向,高校的发展目标必须要有长远性,不能只顾眼前的利益,要把握市场发展的大趋势,以确保其在竞争中处优势地位,当然,高校在不同的发展环境中所制定的目标也是具有差异性的,为此,高校就要选择一个最合适自身实际的人力资源管理模式,如果选择不科学的管理模式会直接影响到高校阶段性的发展,并且将无法确保高校的健康运行和长足发展,由此可见,一所高校对人力资源管理模式的选择不是随意的,而是需要从实际出发,因地制宜地制定能够实现高校自身发展的科学的管理模式,以确保其与高校发展的协调性。
(二)高校规模
一个高校对人力资源管理模式的选择还与人员设置、机构布局、大小规模密切相关,从我国目前的高校现状来看,众多的规模较大、招生数量较多的高校对人力资源管理工作是高度重视的,其管理模式的选择及运行对高校发展是至关重要的,在细分方面进行优化必然能够有效推动高校的良性发展。对于占地面积较小、学科建设单一的专科类高校,其对人力资源管理工作的重视程度不是很高的,可能因为学校的管理层对这方面的意识还不是特别强,而且规模较小的高校人员机构设置相对简单和落后,具备必要的内部职能机构即可,相应的这些高校面临的发展问题也是不少的,包括高校发展期间资金不足,资金在运行期间缺乏灵活性等,这些都将导致高校的风险越来越多而且全面,这样状态下的高校是难以确保其人力资源管理模式能够充分发挥效果的。
(三)高校性质
在我国的发展过程中,根据不同的标准可以分为不同的高校,既可以分为公办学校和民办学校,又可以分为本科院校和专业院校。性质的不同导致国家对其政策的支持也有所不同,面对这样的现状,高校要想走得更远就要选择最合适的人力资源管理模式,我国的公办学校和民营学校常常设置以内部机构为主体的人力资源管理模式,这种模式的管理和过去粗放式的模式相比会有明显的优势。高校门槛的放低也推动着高校规模的壮大,规模越大的高校对人力资源管理的选择要更加精准,管理模式对高校发展的作用是至关重要的,其重要性是不言而喻的,为了确保高校的良好长足发展就必须选择最符合自身发展的管理模式,即便如此,人力资源管理在高校的实际运行中依然存在很多难度,例如,管理模式是该选择单一的还是多种模式的,而且,学校的内部人员组成不是一成不变的,所以管理模式也不能是固定的,需要随着社会发展和学校内部结构的变化做出改变,只有紧跟步伐才会不被淘汰,简言之,高校在选择人力资源管理模式的过程中,必须结合自身实际来选择与之相协调、相匹配的发展模式才能将人力资源管理的作用充分展现出来。
(四)人力资源市场
从现阶段我国的市场现状来看,人力资源市场是良莠不齐的,各种各样的都有,好的坏的,健康的消极的,鱼龙混杂,人们难辨是非,高校想要在这种复杂的环境中选择优秀的、符合高校发展需要的人才是非常难的,因此,高校需要建立一个信息化的人才储备系统,为的是能够从多个角度参考应聘者的信息,同时,人力资源市场也需要得到净化,只有这样高校才能更快、更准确地应聘到所需要的人才,效率提高了,高校的发展和市场经济才不会停滞不前。
(五)高校文化
文化是一个国家的软实力,同样,对于高校而言,文化也是至关重要的一部分,高校在发展过程中应将内部的组织机构作为重点,确保人力资源管理效率的提升,人力资源及管理的作用是非常显著的,但是具体运营起来绝不是简单的事情,各个环节和细节是非常复杂的,而且管理模式要依据高校实际做出调整,不是一成不变的,力求最优、最适合,为的是减少管理过程中的不适应、不对称问题。高校在发展,管理模式也在发生变化,两者是相辅相成,相互成长和进步的,虽然人力资源管理缺乏固定的模式,但是其种类不多,管理部门可以把不同模式间的差异性与相似性总结出来,高校文化在高校人力资源管理中是不可或缺的积极因素。
三、如何推进高校人力资源管理模式的建设
(一)落实相关政策,保证人力资源管理人员的权益
人力资源管理不能仅仅是说说而已,要落实到实处,高校的人力资源管理人员只有切实感受到和自身相关的利益,人力资源管理的实施才会更有效果,人力资源管理体系的建立要具有全面性,高校教职工的参与程度也是检验人力资源管理体系合理性的重要指标之一,教职工是构成高校的元素,教职工的参与和感受是最具有价值性的参考意见,就目前来看,我国大多数的高校给予教职工的薪酬普遍较低,这在一定程度无法调动教职工对于工作的热爱,如果自身权益得不到保障那么一切都是空谈,只有将教职工的薪酬待遇福利计入到高校发展的重要环节,切实保障教职工的权益,自然也就会调动教职工自身的工作积极性,推动人力资源管理模式的构建工作。
(二)确定奖惩制度,建立相关的考核机制
随着我国社会经济的迅猛发展,各大高校也面临着不断的竞争和挑战,为了能够积极应对挑战,在竞争中占据主导地位,高校就必须对内部的管理做出改变,让最优的管理措施保证高校的发展,其中最为关键的就是人力资源管理,其涉及的范围广,而且具体实施起来具有复杂性,对于教职工各方面的素质和能力都有着不同的考验。虽然目前我国各大高校人力资源管理模式的构建有了一定的进步,但还是存在着不容忽视的问题,为了让这些问题得到解决,需要明确相关责任人的责任,落实奖惩制度,不仅要将重心放在实施的过程当中,在考核环节也要下功夫。
四、结束语
人力资源管理模式的构建在各大高校中都占据着重要地位,但随着人员管理因素的不断增多以及高校内部制度的变化,对现阶段的人力资源管理模式也提出新的挑战,为了让人力资源管理能够在高校的发展中发挥切实的效果,就要好好对其进行管理,和高校实际相结合,不照抄照搬,构建合适的人力资源管理模式对高校的长足发展是至关重要的,只有这样才能把人才的应有作用发挥得淋漓尽致,让人力资源管理模式发挥最大效果。
摘要：随着我国经济市场的壮大以及不断改进，从现阶段来看，人力资源管理在我国众多的高校中被重视起来，高校关注的不仅是其简单的管理模式，更注重人力资源的人才培养核心理念，力求在高校的发展中发挥不可替代的积极作用。这种现状的形成是因为人力资源管理与现阶段的社会环境已经是不能分开讨论的关系了，他们之间紧密相连。现在我国对于高等教育的投入力度越来越大，高学历人才在我国比比皆是，各行各业对于人才的竞争也日趋激烈，这样的就业环境和发展现状都对高校的发展要求有了更多的变化，高校在我国经济教育科技发展中是主要的执行者和参与者，为了让高校能够持续健康向上的发展就要时刻关注市场发展的需求，但是，人力资源管理的模式及其选择不是一个简单的过程，需要高校结合自身的实际与社会的发展这两个要素去思考。
关键词：人力资源管理,模式,选择因素
参考文献
[1] 谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学,2001(2):27.
[2] 张一迟.我国高校人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济,2004(9):87.
人力资源管理模式范文第5篇
【摘 要】绩效管理在企业中的作用越来越明显，本文介绍了绩效管理的定义，结合实际的企业人事管理状况，确定绩效管理在人力资源管理系统中的地位，给出绩效管理在人事管理中其它环节的关系，讨论了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
【关键词】绩效定义；管理系统；人事管理
绩效管理作为新的评价系统，建立细节分工明显的状态单元，将体现在企业的每个岗位的任务和每个人的管理上，这样不但增加职工的积极性，更能促进企业的发展，提高企业的整体绩效。通过建设职工和管理者之间的合理关系，需要企业有明确的目标，制定各个岗位的工作业务量，完成任务的奖惩制度，提高员工的职业素养等等一系列内容。这也可以充分体现企业文化。
一、绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
二、绩效管理在人力资源管理中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
三、绩效管理与人力资源管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系。工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系。现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系。在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系。由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
四、在企业人力资源管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。以达到以下目的。
（1）定义和沟通对员工的期望；（2）帮助工作目标实现；（3）提供给员工有关他们绩效的反馈；（4）指导解决绩效问题，改进员工的绩效；（5）将组织的目标与个人目标联系起来；（6）建立评价员工的有效体系；（7）提供对好的绩效表现的认同原则；（8）使员工现有的工作能力得到提高；（9）提供薪酬决策有关的信息；（10）识别培训的需求；（11）将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。
五、在企业人力资源管理中實施绩效管理的作用
绩效管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的环节，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
（1）使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。（2）对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。（3）对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
六、人力资源管理中绩效实施的过程
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况、员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行，如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；哪些方面的工作进行得好；哪些方面遇到了困难或障碍；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；企业要采取多种沟通与考核形式，真正实现考核的目标。
七、结束语
为达到绩效管理的目的，通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，使绩效管理的作用得到最大程度的发挥，给员工提供相应的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神，处理好绩效管理与人力资源管理其它环节的关系是企业绩效管理的关键。
人力资源管理模式范文第6篇
一、人力资源管理与信息技术
该项管理属于一种新型的人员管理方式, 对于如今的企业发展而言, 最大程度提升自身的竞争力和综合实力至关重要, 基于此, 企业应及时和每个部门之间实行紧密配合, 共同做好细节管理, 严格管控平常的资金流向和物流信息, 进而促使其战略决策的实行过程更具科学性。诚如是, 对于企业管理过程而言, 该项管理的控制难度最大的同时也不可或缺, 就企业的整体发展过程来说, 人员始终是其主体, 进而促使企业的各个环节顺利开展。
互联网、计算机和各项媒介发展之前都需要依靠信息技术, 人员管理、技术应用、劳动工具分析都属于以该项技术为基础的企业管理内容, 并且还能密切配合其信息管理方法, 该项技术与农业、工业、商业等当中使用的技术都不同。随着时代的进步, 该项技术的发展前景越来越广阔, 同时也能为将来的企业经济做出巨大贡献, 进而促使该项管理领域快速、高效发展。
二、信息技术对人力资源管理模式的影响
(一) 推动管理理念转变
对于该项管理而言, 此类技术的加入将完全转变以前的管理方式, 其管理根据已经从管理人员的管理行为转变为科学数据。对于以前的该项管理模式而言, 其存在控制性, 主要通过管理人员的管理行为管控和限制员工行为。就此类情况来说, 在工作中, 管理人员的主观意识占据主体地位, 而职员则属于被动地位, 进而无法全面体现职员的工作能力, 同时也不能优化配置其人力资源。但是, 该项管理在此类技术的应用下凭借科学数据中绩效数据评估员工的工作水平, 进而促使其人力资源的匹配方面更具合理性。该项创新式管理模式主张职员的主体地位, 自行体现自身能力的同时还能重点关注队伍建设和交流互动, 促使其管理工作服务性质更高, 全面提升其不断进取的工作态度。
(二) 提升人力资源管理效率
该项管理部门的工作内容比较多, 而且其中大部分内容都会涉及职员的工资计算与处理、请假与考勤处理、职员的信息管理方面。该项管理在从前都是通过人工操作进行管理, 其内容重复率较高, 致使相关工作人员容易产生厌烦、枯燥等心理, 进而导致他们无法及时提升自身工作效率的同时还会提升自身的出错率。但是, 该项管理在此类技术的应用下帮助相关工作人员降低工作的繁重程度, 并且还能促使其管理工作更高效。此类技术中的互联网技术有助于提升该项工作的简便性, 同时也能通过网络直接处理职员的工资、考勤等信息, 然后再经由网络直接将工资汇入员工的工资卡。并且此类技术重点申明自助服务, 职员在工作中产生的任何问题都能借助管理平台反馈, 同时该平台也能处理职员的休假等信息。基于此, 该项管理的工作人员将会最大程度降低自身的工作强度, 进而提升职员数据在收集、确定过程中的便利性, 同时, 该项管理在此类技术的应用下可最大程度提高其换新速度, 进而促使管理人员运用更多的时间实现相关决策。
(三) 缩减管理成本
对于传统的该项管理过程而言, 大部分都是以纸质档案作为企业档案的存档形式, 但是此类档案不仅会损失大量人力、物力, 还不能实现长时间保存, 此类档案的存储过程中需要使用大量的空间, 进而促使其管理成本不断增加。而且对于职员培训过程而言, 传统的该项管理模式通常都会使用课堂讲解传授的方式, 进而降低其培训效率。但是, 该项管理在此类技术的应用下除了可以提升其管理效率之外, 还能缩减其管理成本, 对于档案管理过程而言, 该项技术只需通过一台具备大量存储空间的计算机就可完成, 同时还能在互联网的虚拟空间手段下把相关资料向档案库进行快速传输, 进而缩减其档案使用空间。并且, 职员可在互联网的帮助下实现在线培训, 进而提升自身培训效率的同时还能缩减其相关培训成本。
(四) 规范管理流程
此类技术可降低其工作人员的工作强度, 进而提升其人力资源规划工作的完成效率。材料技术的应用有助于汇总各项分散信息实现同步分析, 进而促使相关工作人员在规划职员入职、升职等流程时更具逻辑性, 进而促使其管理流程的规范性更强。
该项管理的系统性、条理性较强, 在其基础上应用此类技术有助于更加清晰地实施部门职能划分, 进而促使其管理过程的系统性表现更强。对于该部门而言, 平常都会涉及职员调动、安排、任职、罢职等工作, 且上述工作也能通过管理系统中的流程实施规范化处理。
三、结语
对于现代化技术发展而言, 信息技术不可或缺, 同时也能为人们的生活和工作做出巨大贡献。如今, 国内的各式大企业都需要在社会新形势的发展背景下通过该项技术全面管理其人力资源, 进而促使企业各部门的工作可以井然有序的完成, 在此基础上还能相对地缩减管理成本, 降低其工作人员的工作强度的同时还能提升他们的工作效率, 进而提升企业的管理和决策水平, 促使其管理模式的科学性更强。
摘要：伴随社会经济发展得越来越快, 促使各个行业都开始逐渐使用信息技术。使用信息技术可以促使现代企业获取更大的经济效益, 进而推动其在如今的市场竞争中占据屹立不倒的市场地位。现在, 在人力资源管理中应用信息技术促使其构建新型模式, 进而更好地发展人力资源管理。本文就信息技术对人力资源管理模式的影响进行分析, 旨在为今后的人力资源管理发展提供参考。
关键词：信息技术,人力资源管理模式,影响
参考文献
[1] 刘静, 谭艳华.信息技术大发展背景下人力资源管理模式转换策略初探[J].宿州学院学报, 2017 (12) .
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