人力资源战略规划步骤范文第1篇
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：
一、调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
二、企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
三、企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析;企业人力资源净需求状况分析;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
四、企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。主要包括企业组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。
五、企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性，同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高企业经营绩效的目的。
人力资源规划的编制流程
一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
2、对人力资源的需求进行预测
采用随机网络模式方法。
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改进技术或进行超前生产;
制定招聘政策，向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工;
关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭;
进行提前退休;
通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源计划的内容
人力资源计划应包括的主要内容：
总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算：上述各项计划的费用预算。
人力资源战略规划步骤范文第2篇
【导语】从店内店外两方面，总结一些容易忽视的推广资源
一、店铺宣传方法
1、店名：很多买家搜索宝贝的时候也会用搜索店铺的方法，这个时候店名就显得很重要!因此，大家最好把店铺销售的产品和店铺相关的性质写道一起。一个琅琅上口又有个性的名字作用往往很大，说不定买家就冲着你的名字去店里看看!容易记住也是很重要的一个指标，这样如果客人想再次找到你的店，就方便多了。
2、店标：店标是一个网店的形象，如果将店标做成静态的那就浪费资源了!一般来说，动态的东西比静态的东西更能吸引人的眼球，这样，当顾客搜索店铺，或者进入店铺的时候，一下子就可以被动态店标所吸引。难道这不是一次很好的免费广告吗?
3、公告栏：公告栏从某种角度来说就是用来做广告的!很多顾客来店里都喜欢先看公告栏。所以有什么优惠促销信息千万别漏掉!自己的联系方法也不可不写!如果有个计数器就更好啦!这样自己和买家都可以看到店铺每天的浏览量，了解店铺的受欢迎程度!不过尽量言简意赅，公告栏是滚动出现的，太长的公告会让人没耐心看!
4、店铺推荐位：店铺推荐位虽然合法推荐只能够有六个，但是也一定要好好利用!因为买家进到你店里，最先看到的就是店铺推荐位上的商品!这是店铺宝贝给人的第一印象!所以一定要拿出店里最漂亮也最实惠的宝贝!对于推荐位不足的问题，卖家也可以购买宝贝模版，因为模版上提供了很多推荐位，这样顾客在浏览单个宝贝的时候，也可以浏览到更多你推荐的宝贝了!
5、店铺留言：很多卖家都等着买家来这里留言，真的好浪费!在这里，你也可以自己留言，写上一些优惠信息，联系方法，顾客必读什么的!这也是一种广告的方式。当然，你去买东西的时候，也可以去卖家店铺里留言，夸奖她店铺的同时也写上自己的优惠信息，邀请她来你店里看看，这不也是广告吗?只是别太露骨了，不然很让人反感!
6、个人空间：很多人都会遗忘这个地方。可是，从论坛点击你的头像第一个进入的地方就是这里!为什么要让它空着呢?快点写上店铺的促销信息和最新的优惠政策吧。让广告无处不在!
7、信用评价：这是看你个人信用状况的地方，每天很多买家和卖家都会看的。还有很多用****广告的人!记得在给别人评价的信息后面，也可以添上自己店铺的相关信息!很多人看到你留下的那么吸引人的评价，不自觉就会来你店里看看!不过记得，千万别过分，否则，也会被删!
8、店铺介绍：这里也是每天很多人浏览的地方!陌生人点击你旺旺的时候，就会先进到这里!有什么店铺广告和优惠信息赶快写上吧～!也能吸引人的眼球!也提升买家对你店铺的好感和信任度!
9、商品留言：千万别小瞧这个很少有人会看的地方!有时候有些买家也会来来这里看看有没有什么相关信息，特别是打算给你留言的人!你可以做些广告什么的，但是也记得别人的留言一定要认真回复!不然给人的印象很不好!
10、论坛头像：这个和店标一样!最好做成动态的!网上很多设计店铺都可以帮你设计的!当然，如果你自己会设计那就更好!最方便的就是直接采用店铺的店标!
11、论坛签名：这个也重要!关系你发贴回贴能不能吸引别人注意!也可以找人帮你做签名图，最好是动态的!再加上吸引人的优惠信息，不断地像淘友们输送你店铺的信息!多好的广告!
12、友情链接：没听过人脉就是金钱的道理吗?这里可就体现了你的人脉!很多顾客在别家买了东东，说不定就通过链接来你店里了呢!给你的店起个好名字，不就等于在别人的店铺里做你自己的广告?
13、橱窗推荐：这个不用多说了，网店主都知道!不过要提醒一下，一定要推荐快要下架的商品，这样在搜索的位置上你的宝贝才能排在最前面!然后就是物品下架的时间一定要是淘宝人流量最大的时间，比如早上九点到十点，下午两点到五点，晚上八点到十点左右!
14、红包：这个可是增加回头客的好东西!这和商场卖东西送券是一个道理，如果买家手里有你店里的红包，买相同商品的话，你的店一定是首选!红包的价值可高可低，顾客再来你店里的几率和红包的价值是成正比的，怎么发，自己权衡!发红包有时候很麻烦，顾客也不一定喜欢，所以直接满百减15，看的见的实惠!
15、淘宝BUYER秀：这个可能难度比较大，一是要你的宝贝好，二是买家愿意去。如果有买家愿意去那里给你做免费宣传，哇，那可是比什么都好的广告!扬眉就常常去哪里看看，说不定就能碰上实惠的宝贝!当然啦，你也可以去那里秀你自己买到的东东，在自我满足的同时大大增加了你店铺的形象!多在那里发帖也是好办法，因为那里可是买家聚集地!
16、论坛：多发贴，多回贴，再加上好的论坛头像和论坛签名，还怕别人不知道你吗?但是千万别灌水，否则也起不了什么作用!回帖一定要认真回，如果你回的贴的内容正是作者所需要的，还怕她不顺便去你店里看看吗?不过呢，如果你回帖的时候，刚好在第一页的15楼，那就更好啦，这样所有想给帖子回复的人，都能在回帖的时候，看到你的信息哦～!如果你发的贴能被升为精华贴，那就更好!每天那么多人浏览，即使十分之一的人会到你店里看看，那十分之一的人中再有十分之一会买你的宝贝，通过这个广告带来的成交量也是很大的!
17、宝贝名称：这非常最关键，不过相信大家也都知道，一个好的名字才能让买家更方便快捷的找到你的宝贝!将你能想到的和宝贝相关的名称和性能都加上去，好好利用关键字，就能增加你被买家搜索到的几率哦，比什么广告都有效!宝贝起名是很有说法的，这么短的篇幅肯定是说不清楚，易翠网将会有更加详细的文章来补充!
18、发布时间：一定要选七天，这样你的宝贝就有更多的机会排在搜索页的前面!另外一定要选对时间，分段上传，早上九点到十一点，下午三点到五点，晚上七点到十点最好～!根据本店的经验，这段时间人流最多!橱窗推荐记得一定要选快下架的，这样别人搜索宝贝的时候，你的宝贝就排在最前面了!这是店铺被搜到的最直接的方法，也是增加店铺销售量的关键中的关键!
二、在开店平台外宣传店铺的方法
1、开分店：如果自己忙不过来，你可以找朋友帮助，或者找代理，这样宝贝每天被推荐的数量，被搜索到的几率就大了好多倍!不过淘宝也是禁止重复开店的，其中利弊，自己权衡!
2、发货宣传：千万别以为货发了，交易就结束了!因为这个顾客和他的亲戚朋友都是你的潜在顾客!在包裹里面放上自己店铺的名片，宣传单页，或者定做一些印有店铺广告的办公用品作为赠品，这样当赠品使用时被客人的朋友同事看见，不又是一次无形的广告吗?
3、其他论坛：发帖子的时候千万别只顾着在淘宝发!毕竟在这里，卖家还是比买家多!去一些其他地方论坛，高校论坛，你会发现，原来还有很多潜在顾客在等你发掘!而且，在淘宝，论坛里是不允许做广告的，可是别的论坛可没有这么规定!
4、个人主页：MSN的空间、QQ空间、BLGO等，这些属于你的地盘为什么不用呢?在这里发广告，可是没有任何限制的!当然啦，也别太功利了，因为毕竟没有人天生喜欢看广告的!一定要做的有特色，够吸引人，那才叫做广告的艺术!
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人力资源战略规划步骤范文第3篇
国内组织的人力资源管理直到今天还在传统的管理阶段，而人事部门还只是非常简单地听从管理者的命令，只是单的进行人力资源管理六大模块的事务性的重复和其他内容，而并没有在人力资源供需平衡基础上的企业人力资源规划。
二、基于企业战略的人力资源管理体系
（一）组织战略与人力资源战略的关系
1、企业战略
企业战略是指组织根据内外部环境的变化，结合企业自身的发展状况而做出的长远性、全局性的谋划。
2、人力资源战略
人力资源战略是为企业战略目标服务的、与企业战略紧密联系的在人力资源管理方面所做的所有决策的总称。
3、企业战略与人力资源战略之间的关系
人力资源战略是基于企业战略而形成的，不同的企业战略相对应的人力资源战略也有所不同，人力资源战略有助于企业战略的实现。人力资源战略在企业的发展过程中可以为企业提供相应的人力资源信息。
（二）企业战略与人力资源战略的整合
人力资源管理战略必须是通过企业战略制定的，它需要和企业的整体战略进行整合。
三、基于企业战略层面的人力资源规划的内涵
现在的企业的人力资源规划与以前的企业的人力资源规划不同，它是以企业战略为导向，与企业战略紧密结合，是对未来的企业需要什么样的人力资源战略的问题的具体回答。
（一）人力资源规划发展趋势
随着现代企业运营方式的变化，企业管理的方式也越来越多样化，企业所处的内外部环境更是充满了风险与挑战，所以企业的人力资源部门的工作、六大职能模块以及对人力资源从业者的任职资格的要求也在不断更新。人力资源规划在这种变革的大环境下呈现出超前性、系统性、动态性、扁平化、跨文化性、个性化的发展趋势。
（二）人力资源规划相关模型
战略分析的模型：
1、SWOT分析
SWOT分析是通过矩阵，将企业面临的优势、劣势、环境和机会进行分析并得出相关结论的过程。在战略分析中，它是最常用的方法之一。
2、五力分析模型
五力分析模型是通过分析消费者讨价还价的能力、供应商讨价还价的能力、替代品的替代能力、潜在竞争者进入的能力、行业内竞争者现在的竞争能力来得出结论的一种分析方法。
四、从企业战略管理层面的出发的人力资源规划方案
（一）企业人力资源规划设计的总目标
如果企业未来想具有核心竞争力，则它未来必然面对着激烈的竞争，为达到企业发展目标人力资源部门必须从企业的现实情况出发，通过一系列的方法来预测未来人力资源的变化变化，从而满足企业战略要求。
（二）人力资源规划设计的流程
从企业战略出发的人力资源规划设计的流程一般有以下几个步骤：…
a企业总体战略的分析
b企业人力资源需求预测
c企业人力资源供给预测
d企业人力资源供需平衡
e人力资源规划实施的控制
1、企业总体战略的分析
(1)影响企业战略选择的因素
企业的战略即使是有时候在同种条件下也会有不同的战略方案。企业战略的错误往往会导致企业出现很多严重的问题，甚至会危及企业的生存。因此分析企业战略选择的影响因素至关重要。其影响因素具体如下：
(1) 企业战略发展以往情况。企业的战略并非一成不变，而是处于不断的发展变化当中，所以，管理者在确定企业现在的战略时会先研究企业战略的发展历程，通过参考以前的战略发展情况，维持较为稳定的战略环境。
(2) 企业战略选择者的风险偏好。战略选择者在面对不同的战略需要选择的情况下，有的人乐于冒险。而有的人则追求稳定，而这两种不同的类型都会对企业的战略制定产生根本性的影响。
(2)选择企业战略分析方法
企业战略分析模型有许多，而如何选择也成了一个难题，企业在选择战略分析模型时，应根据本企业自身的情况，不应人与亦云。
2、企业人力资源需求预测
人力资源需求预测是指相关人员从企业的发展规划和具体的企业状况出发，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
3、企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的 (或经有培训可能补充的) 及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
4、企业人力资源供需平衡
企业完成人力资源供需预测后，必然是供需平衡或不平衡两种结果，企业要通过一系列的人力资源管理手段达到供需平衡。
5、人力资源规划实施的控制
计划的实施和控制通常是由事前分析、事中控制、事后分析构成的，人力资源规划的实施控制也是有此三项构成的。在人力资源规划实施前的制定环节，人力资源实施过程以及人力资源实施过后都要进行相应的控制。
五、结语
企业战略对企业来说至关重要，而人力资源规划更是企业战略管理中不可或缺的关键环节，企业在进行人力资源规划时，一定要从企业的自身战略出发，基于企业的战来进行相应的人力资源规划方案，从而实现组织的战略目标。
摘要：本文从企业人力资源规划的现状出发, 结合企业的战略和人力资源管理的思维方式及基于企业战略的人力资源规划模型之间的相互关系, 为解决了组织人力资源规划的相关问题。
关键词：企业战略管理层面,人力资源规划
参考文献
[1] 李俊.基于战略管理视角的企业人力资源规划研究[J].智库时代, 2019 (25) :45-46.
[2] 何颖.基于战略管理视角下企业高管人员胜任力模型实证研究[D].重庆:重庆大学, 2009.
[3] 甘建军.企业战略管理视角下的人力资源管理研究[D].昆明:云南大学, 2014.
人力资源战略规划步骤范文第4篇
(武汉理工大学管理学院湖北武汉430070)
摘要在经济全球化的背景下，竞争压力驱使企业必须赢得竞争优势，外包成为企业实现资源利用效率最大化的一种战略手段。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。因此，人力资源管理外包是企业适应外部环境变化的战略选择。探索人力资源管理外包的战略意义以及存在的风险，并提出相应的对策。
关键词人力资源外包战略意义
中图分类号F272.92文献标识码A
1引言
外包是在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。外包是指将某一职能交由外部组织完成，以实现企业资源利用效率最大化。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。于是，为了降低人力资源成本、提高效率从而赢得企业竞争优势，人力资源管理外包产生了。
2人力资源管理外包概述
2.1定义
人力资源管理外包主要指管理职能的外包，是指企业将人力资源交给外部供应商完成的行为。有效的人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理工作得到科学、专业高效的运作。人力资源管理外包包括人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。
2.2起源与发展
人力资源管理外包大约发源于20世纪70年代的北美。当时，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应地对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，人力资源管理外包正越来越显示出其必要性。在承担外包服务的同时，PEO的人力资源专家还能为企业带来新的人力资源管理理念，帮助企业通过建立优秀的人力资源管理体系来获得竞争优势，这一点对于管理资源相对缺乏的中小企业尤其具有现实意义。
3人力资源管理外包存在的风险
人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效应，然而，实施外包并不轻松，它是一种高风险的策略。如果盲目追随潮流，忽视其间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。由于人力资源管理活动的复杂性，PEO与企业在签订外包合同时不可能面面俱到，还需企业与PEO不断地就外包过程中出现的问题进行沟通交流。外包也不意味着外包的某项人力资源管理业务不重要，也不是人力资源管理者责任的免除。企业在实行外包战略时，需要对外包关系加强管理，方能真正从中获益。外包内容的确定、外包商的选择、外包业务的监控和未外包业务的管理等，特别是外包和未外包业务的整合协调以及涉及企业经营机密的业务外包，都是需要企业人力资源管理人员根据企业战略发展规划认真考虑的问题。除此之外，还要考虑企业特性对于人力资源外包的影响，如何根据企业发展战略和企业文化确定人力资源外包事宜，使外包能系统地提高企业的战略竞争能力，是企业实施人力资源外包战略的关键。
由于影响实施人力资源管理外包的因素是多方面的，故而存在着一定的风险。
3.1安全性风险
在外包中，安全性是一个大向题。商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的，在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前，我国人力资源外包市场不够成熟，相关的法津法规尚未完善，猎头及其他外包行业的运作无章可循，安全性风险是显而易见的。在外包过程中，存在着信息不对称现象，很多时候企业难以准确掌握反映外包商的真正实力的信息。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学的外包决策。另外，在长期的合作中，外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密，他们可能以此控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。此外，外包商也可能与其他客户分享企业的信息，泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极其敏感性的资讯，使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。
3.2跨文化沟通的风险
跨文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有自己独特的文化、价值观念，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。由于外包服务机构对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。
3.3管理失控的风险
作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置，将引起失业等问题，难免会遇到来自员工尤其是人力资源部门等各方面的阻力，使得外包进程步履维艰，甚至导致人心涣散、员工工作积极性下降。将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。此外，外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对合作双方的行为往往不易控制。同时，企业也不能忽视外包过程中的变革可能在公众中产生的反应，如果公众将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都是企业需要注意防范的方面。
4解决企业人力资源管理外包存在问题的相应对策
4.1解决与外包机构有关问题的对策
4.1.1选择合适的外包机构
企业应选择实力雄厚、信用记录好的公司。这些机构在替代行使本公司人力资源部门的部分职能时应了解本公司的企业文化，并用本公司的文化标准进行招聘。另外，企业也应了解外包机构所崇尚的精神和理念，了解其内部管理模式及员工的培训过程、培训水平，了解培训管理人员的构成及素质。
4.1.2建立有效的监控机制
在进行人力资源管理外包时必须建立监控机制。因为有些企业把自己独特的人力资源管理当作企业的竞争优势来培养，某些业务进行外包难免会造成管理秘密的泄露，好的做法就是选择具有好的资信记录的供应商并签订限制条款。
4.1.3建立风险预警管理体系
在进行人力资源管理外包风险管理时，建立风险预警管理体系能使企业时刻关注外部进程的变化，减少企业的损失。在人力资源管理外包过程中应与供应商保持良好的关系，保持畅通、有效地沟通渠道，以及加强监控机制和预警体系的建设等来提高人力资源外包风险管理的效率。
4.2解决企业自身出现问题的对策
4.2.1转变人力资源管理部门的管理职能
企业人力资源管理者的职责要逐步从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。另外，人力资源经理人要具备相应的人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中重要作用，这种作用就在于能为“顾客”(既包括企业外部顾客，又包括企业内部的顾客)提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。最后，人力资源管理应进行角色的再定位，人力资源管理应注意工作的产出，而不仅仅是把工作做好。
4.2.2进行有效的沟通和宣传
首先，要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，让员工清楚地认识到外包不仅是为公司利益着想，而且也是为员工的利益考虑，其次，要进行必要的宣传和公关活动，消除公众可能产生的对企业经营状况的误解。
参考文献
1詹姆斯.W.沃克著.吴雯芳译.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001
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4郑胜华，王益宝.论企业特性对人力资源外包的影响[J].技术经济与管理,2003(5)
人力资源战略规划步骤范文第5篇
华为在其《基本法》里描述了华为人的追求是“在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。”同时《基本法》又让每个华为人明白：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”这里阐明了企业有所为与有所不为的生存哲学，揭示了华为人的社会责任。
由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。就前程因素而言，不同阶段研发人员所需之生涯规划方向并不相同，一般而言，新进人员尚未稳定，对生涯规划辅导的需求度较为强烈，因此，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，规划员工不同的发展方向。
对于新进人员而言，若能直接提供富有挑战性的任务，可协助他们未来在生涯发展上成功。或可协助员工订定生涯目标，并借以发现训练需求与新工作的轮调机会。新进人员固然会遭遇工作不适应的状况，但工作介于三至六年的，其工作心理最为浮动，也最需要主管或生涯导师的指导;而工作满十年者，容易进入创新停滞期，需要激励生涯发展，以避免影响群体士气;至于面临中年危机者，则需对其进行再教育，激励其重新学习以培养第二专长;而即将面临退休者，则有赖人力资源部门相关人员对其进行个人的生涯辅导。
联合邮包服务公司(UPS)设计了一个职业生涯管理流程。首先，由经理了解团队所需要的技能、知识和经验，以便更好地达到目前和将来的业务需求。同时，还需了解需求与团队现状之间的差距，然后，由经理确定每个团队成员的开发需求。紧接着是由团队成员完成一系列的练习，以帮助其进行自我评价、目标设置与开发规划。最后经理与雇员还要共同制定一份员工个人发展计划。在面谈过程中，经理与雇员要一起讨论绩效评估结果和对团队需求的分析。该计划包含雇员在下一年所要达到的职业生涯目标和发展行动。为了保证职业生涯管理过程能有助于将来的人事决策，通常会举行分组会议。在这些会议上，由经理汇报其工作团队的开发需求、开发规划与实施能力。培训与开发部经理要列席会议，以确保培训计划的切实可行。这个过程如果在高层管理会议中通过，那么最后则是制定一份附有培训和开发计划的总计划。UPS员工生涯规划系统主要特点在于共同了解雇员个人、地区、部门的开发和培训需求及其能力。由于在三个层次都采用了这种方式，UPS能比其他公司更好地适应不断变化的员工需求与顾客需求。
人力资源战略规划步骤范文第6篇
一、人力资源管理的发展演变
1. 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。
2. 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。
最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。
3. 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力;而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。
二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别
从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。
1. 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用;而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。
2. 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。
在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择;并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。
3. 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据;人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献;而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。
三、实现人力资源管理角色的转变
战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致;而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。
1. 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。
2. 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。
3. 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。
4. 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动;同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。
总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。
参考文献：
1.(美)詹姆斯.W.沃克 著，吴雯芳译.人力资源战略.北京：中国人民大学出版社，2001.
2.颜士梅著.战略人力资源管理.北京：经济管理出版社，2003.
3.赵曙明著.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.