人力资源会计研究论文范文第1篇
摘要：尽管对人力资源会计质疑的声音一直没有间断，但人力资本契约的不完备性决定了人力资源会计的必要性，而人力资源会计的实施效果则决定其运用前景。本文选取2008年13家电子信息行业上市公司为对象，通过DEA绩效模型分析公司实施人力资源会计的效率。结果发现，传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估公司业绩，而人力资源会计对人力资源投入与产出价值做出合理反映，相对综合效率更加符合实际情况，这为人力资源会计的运用价值提供了经验证据。
关键词：人力资源会计 相对综合效率 DEA
一、引言
公司是一系列契约的联结体，包含人力资本与非人力资本的特别契约。非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源，而人力资本权益的形成则来源于人力资源。现实世界中，由于存在信息不对称，人力资本的契约也不可能是完备的，需要有增加信任的专门工具，从而降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。人力资源会计对人力资源成本与价值进行计量和报告，正是成本效益比相对占优的一种信任工具，这也就是人力资源会计对社会不可或缺的价值之所在。在我国人力资源会计研究中，质疑和反对的声音一直没有间断。因此，基于公司管理、社会投资和宏观管理的现实需要，公司有必要通过人力资源会计，对人力资源进行合理的计量，真实反映公司价值，指导公司有效地进行生产经营。本文以2008年电子信息行业上市公司为决策单元，采用DEA数据包络分析法，比较传统会计及传统会计和人力资源会计相结合这两种不同核算方法的相对业绩评价结果。这为人力资源会计的运用价值提供了支持证据。
二、人力资源会计文献综述及理论与实践分析
（一）国外文献 人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是在运用经济学、组织行为学理论基础上，与人力资源管理学相互结合和渗透所形成的一类专门会计学科。根据1973年美国人力资源会计委员会的定义，它是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计形成于60年代的美国，至今40多年的探索可以分为六个阶段：（1）基本概念产生阶段（1960年至1966年）。主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。美国密执安大学企业研究所赫曼森1964年发表的《人力资产会计》，是人力资源会计理论研究的起点。（2）人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（1966年至1971年）。主要成果是对一系列有关人力资源会计的理论和方法进行了研究设计。（3）人力资源会计迅速发展阶段（1971年至1976年）。西欧、澳大利亚和日本进行了大量的人力资源会计研究，并在企业中进行人力资源会计的操作尝试。（4）理论与实际对人力资源会计淡化阶段（1976年至1980年）。因为相对容易的初级研究已完成，前期成果已总结完毕，更深一步的工作需要较高专家进行，研究成本高，效益很难测量，很少有企业继续支持这项试验。（5）人力资源会计的广泛应用发展阶段（1980年至2000年）。人力资源会计的研究复苏，日本、西欧、加拿大及美国许多大企业（如美国银行、美国金融机构、美国航天公司）开始应用人力资源会计的主要成果。（6）实证研究阶段（2000年至今）。主要研究人力资源会计的实施效果（如Geoffrey，2000； Yermack & Golden，2006；Shane，Kulp & Sedatole， 2009），管理及策略、绩效衡量-财务、绩效衡量-非财务、估价和审计和资本市场价值的文章大多采用实证研究方法。
（二）国内文献 人力资源会计研究始于 20世纪80年代初期，90年代开始进入研究高峰，取得了一些理论成果，如阎达五（1996）的“劳动者权益会计”、刘仲文（1997）的“生产者剩余为基础的人力资源价值会计核算体系”、张文贤（1999）的“人力资源会计制度设计”、徐国君（1994）的“行为会计学”、谭劲松（2001）的“智力资本会计”等。1999年中国会计学会在北京举行了“全国第一届人力资源会计理论与方法研讨会”，重在讨论人力资源会计的概念探讨、理论的引入和探讨，如人力资源会计的目标、对象、假设、职能和模式等。近年来，CNKI网站的学术论文反映了人力资源会计是作为我国会计学科理论界一个持续地具有学术热度的研究课题，备受关注。人力资源会计论文更加倾向于研究人力资源会计理论在各行各业中的实际运行模式，以及人力资源会计作为企业运行系统的组成部分所发挥的作用，如邓孙棠（2008）的人力资源会计计量方法、王秀丽等的（2005）会计核算、刘仲文（2006）的报告与披露，及吴泷（2005）的实际应用。“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”的内容重在应用上，发生了理论到实践的转变。20世纪90年代末开始，随着工业经济向知识经济转变，我国人力资源会计开始进入企业试验。深圳华为公司展开了人力资源管理及人力资源会计的一个非常有益的尝试：设立了“知识资本”账户，对知识劳动者既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，让职工参加企业税后利润分配。在我国人力资源会计研究中， 自张鸣（1995）之后，质疑和反对的声音一直没有间断，其主因在于，虽然我国研究者在人力资源会计方面进行了大量理论研究，但是理论成果的应用却不尽人意。相当一部分论述还是进行浅层次的介绍，过多地阐述必要性，或围绕计量方法进行比较分析和账务处理研究，甚至仍有大量的文章在介绍已有的观点与方法，还未见到更多的应用人力资源会计取得成果的案例介绍，更缺乏应用于实践的经验证据。今后需要加强研究的是人力资源会计的运用问题，即如何将员工权益会计纳入财务会计范畴，以及人力资源计量、人力资源参与利润分配等人力资源会计运用的效果问题。
（三）理论基础 公司实施人力资源会计的主要理论依据是信息不对称理论、契约不完备理论、交易成本理论和剩余索取权理论。首先，人力资本契约的不完备现实，需要推行人力资源会计这种信任工具，来降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。其次，以剩余索取权理论为基础，人力资源会计有利于从理论上肯定人力资本具有参与剩余收益分配的权利；最后，考虑到财务资本的机会成本（它等于财务资本所有者将同一笔钱投资到其他风险程度相似的公司所获得的平均利润），将公司净利润扣除财务资本必要报酬后的余额视为人力资本和财务资本共同新创造的价值，使价值在二者间按资本比例进行分配。也就是说，公司取得的超过同行业或关联公司平均净收益的那部分收益，应该按公司人力资本投资率进行资本化确认和计量。
（四）实践依据 公司实施人力资源会计的现实依据是：（1）公司管理的需要。人力资源本身就是公司中最重要的资产，人力投资如何计量和分配等问题，成为公司管理者关注的重点，而要解决这些问题，必须运用人力资源会计的专门方法。人力资源会计不仅改变了传统会计将人力资源投资作为费用的设定，能从资产、成本和权益的角度计量公司拥有的人力资源，避免人力资源投资降低当期报表收益，便于考虑人力资本的增减变化对当期损益和未来长期收益的影响，建立更合理的收入费用配比关系，有利于对公司业绩做出正确评价。同时，人力资源会计有助于公司管理人员做出正确的人力资源投资与管理决策，包括招聘、雇佣、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策，克服公司通过不雇佣或解雇员工而减少当期费用的短期行为，增加员工的服务潜力，增加公司的发展潜力。华为一跃成为实现净利润数十亿的中国电子百强的前列，这其中，人力资源生产要素的价值确认起着积极作用。（2）社会投资的需要。为了做出正确的投资决策，外部利益相关者十分关注公司的人力资源状况（见图1）。人力资源会计可及时地揭示和披露公司人力资源的有用信息，有助于外界评估公司的资源状况和获利能力。（3）宏观调控的需要。人力资源会计报告有助于政府采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡与合理流动，优化整个社会的人力资源配置。
三、人力资源会计效率的DEA模型检验
（一）DEA模型构建 数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）是用于评估具有相同投入产出决策单元DMU（Decision Making Unit）的相对效率的一种非参数方法。它能够通过比较各DMU的输入输出数据来评价各DMU相对有效性，同时也能判断各DMU的投入规模情况。在不变规模报酬假设下，设有n个接受评估的公司，即有n个决策单元DMUj（j=1，2，…，n），每个决策单元都以m种投入、生产s种产品，分别以m维向量和s维向量表示第j个生产单元的投入量和产出量。设Xj和Yj分别是第j个部门的输入输出向量，投入指标向量为Xj =（x1j ，x2j，……，xmj ），产出指标向量为Yj=（y1j，y2j，…… ，ysj）。可得到投入角度的C2R模型（加入松弛变量后）—对偶线性规划：min θ0s.t.■Xj？姿j+SA =θX0 ■Xj？姿j -SB =Y0 λj≥0 ，（j=1，2，…，n）SA≥0，SB≥0。
X0、Y0分别为第j0个部门的投入向量与产出向量；λj为输入输出指标的权系数，θ为研究对象某期相对经营业绩的评估结果；SA=（sa1，sa2，…，sam）T ，SB=（sb1，sb2，…，sbm）T 分别表示对DMU0进行结构调整的松弛变量。模型的经济含义是，保持输出水平不降低，以其他DMU的实际投入产出水平为参照，则优化目标值θ揭示了被评价决策单元（DMU0）的投入要素同比例减少所能达到的最低值。当且仅当θ0=1时DMU0 的至少一个投入要素已经是最低限，不能再进一步减少；如果所有投入要素都是最低限（θ0=1且第一个约束方程无松弛，即SA=SB=0），则称为DMU0 处于有效边界上；若θ0=1但松弛变量SA≠0或SB≠0，则称DMU0是弱有效的；当θ0<1时，意味着DMU0的投入要素存在减少的余地，可作全面等比压缩，θ越小余地越大。
（二）评价指标的确定 基于传统投入产出指标体系，本文构建了人力资源会计下投入产出指标体系。
（1）传统会计核算方式的投入产出指标体系。第一，投入指标：具体包括如下两个指标：流动资产。流动资产在企业资产结构中占有重要地位，用于衡量企业短期变现能力及短期偿债能力；固定资产。在同类企业中，固定资产在一定程度上会影响企业的生产规模，若比重过大将造成流动资金不足，影响资金的周转速度，从而影响资金的获利能力，因此是影响企业产出效率水平的重要因素。第二，产出指标：具体包括如下两个指标：净利润是衡量公司效益最频繁的指标；主营业务利润关系到研究对象的行业属性；净资产收益率在财务分析中最能体现投资收益水平，反映所有者投资的获利能力和企业投资活动的效率，是最具代表性的综合指标。第三，相对有效性θ1，表示公司的相对综合效率，即在同行业公司的相对业绩状况。
（2）传统会计和人力资源会计相结合核算方式的投入产出指标体系。第一，投入指标中补充维持企业人力资产的正常运作的人力资源使用成本，它在人力资源投入中占重要份量。第二，产出指标考虑在产出过程中形成的人力资源价值。根据赫曼森1969年提出人力资源会计中计量价值的商誉评价法，可以对人力资源群体价值的进行评估。赫曼森认为，企业过去若干年累计超过同行业平均收益的一部分或全部分都可看成是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。公式如下：人力资源价值=（本企业实际净收益-企业总资产×行业投资利润率）/行业投资利润率。其中，投资利润率是指投资中心所获得的利润与投资额之间的比率。第三，公司相对综合效率为θ2。
（三）样本选取和数据来源 选取2008年底以前上市并在2008年年报中明确披露了职工工资与职工福利费用的13家电子信息公司为样本和决策单元，包括东信和平（A）、海特高新（B）、七喜控股（C）、晶源电子（D）、同洲电子（E）、得润电子（F）、横店东磁（G）、远光软件（H）、瑞泰科技（I）、青岛软控（J）、国脉科技（K）、网盛科技（L）、莱宝高科（M）。从公司规模来看，总资产规模最小的为网盛科技（4.32亿元），最大的为横店东磁（26.33亿元），其他公司资产规模在该区间呈大致的均匀分布，表明该样本集具有一定的代表性。各公司2008年各指标统计整理结果见表（2）。数据来源于新浪财经网站公布的相关上市公司2008年年报及杜邦分析指标数据；在人力资源价值公式中，3.64%是根据深圳市注册资产评估师协会（www.szpg.org.cn）公布的《2008年上市公司分行业净资产收益率》数据统计表格得来，本文将电子行业上市公司行业净资产收益率3.64%作为行业投资利润率来计算人力资源价值。
本文利用MyDEA 1.0.5软件导入表（3）数据，构建规模报酬不变（CRS）假设下投入角度的C2R模型，得出公司相对综合效率结果，见表（3）。凡最优值θ=1的高新电子公司均为相对综合效率高的公司。
（四）综合效率分析 本文分别从传统会计核算与实施人力资源会计核算角度进行了综合效率分析。
（1）传统会计核算方式下公司相对综合效率分析。传统会计核算下，样本公司2008年整体平均综合效率为0.762。这反映高新电子科技上市公司整体平均综合效率较低，营运状况并不理想。可根据相对综合效率结果将公司分为四类：第一类（相对有效率θ1=1）是相对综合效率高的公司，有C和H。样本H 公司2008年主营收入及净利润较去年同比增长37.61%与30.96%，业绩评价情况与实际相符；而C达到θ=1，是因为在金融危机环境下，它仍保持企业规模报酬不变，尽管七喜控股营业收入与利润都大幅度下滑，但企业营运保持良好。此类公司长期增长潜力较大，其未来良好的成长性值得期待。第二类（0.9≤θ1＜1）为相对综合效率较高的公司，样本A、D、K均归为此类。K公司相对有效率θ1＜1，是该公司出于2009年项目储备的考虑，人员扩张导致销售费用和管理费用的大幅上涨使单季度净利润出现同比下滑，其项目进度延缓对2008年业绩将产生一定的负面影响。至于A、D，考察它们与第一类公司的主营收入增长率（主营业务收入增长率用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处阶段）的差距，A、D公司未能达到相对有效率θ1=1可能是公司发展所处的阶段与产品生命周期的差别。第三类（0.5≤θ1＜0.9）相对综合效率较低，有M、E、I、J、F、G公司，其运营效率不够理想，企业有必要加强内部管理，密切与供应商的合作，增大研发投入，持续调整产品结构，来消化原材料上涨的部分压力，提升企业生产经营业绩。第四类（θ1＜0.5）为B、L公司，它们的相对综合效率最低，在运营上存在着较大的问题。这类公司的当务之急是整顿企业的内部管理，根据在营运中出现问题，对采取了有针对性的全面整治。
（2）实施人力资源会计下公司相对综合效率评估。传统会计和人力资源会计相结合核算法下的θ2与θ1有一定差异。从表（4）中可以看出，A、C、E、F、H评价结果保持不变，余下8家公司的θ2均大于θ1，D、J、K、M公司被纳入高综合效率的范畴，样本B、L则进入第三类公司所包含的区间。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩。以晶源电子与国脉科技为例，晶源电子业绩报告中披露2008年管理费用在报告期内增加62%，致使利润总额较上年降低4.87%，其原因是会计准则要求2007年将福利费期末余额冲减当年管理费形成2007年管理费减少309万元。由于θ2的计量了人力投入与产出指标要素，对那部分管理费用中人力资源投入与产出价值做出合理反映，因此θ2>1符合实际情况。同理，国脉科技θ2与θ1的差距，在于θ2考虑了该公司2008年人员扩张中的人力资源信息，人力投入成本与产出价值的考核使其相对综合效率θ2>θ1。可见，在考虑了人力资源因素的情况下，公司的绩效评定有了差别。不同企业的人员规模、人员素质、知识与技能及员工对企业文化理解能力存在差距，其人力资本成本投入及价值对绩效评定也产生了差别。考察人力资源因素对经营活动的影响，有利于管理当局合理有效地管理人力资源，实现最优的资源配置，也有助于利益相关者准确评估企业价值，做出科学的决策。
四、结论
本文选取2008年13家电子信息行业上市公司为决策单元，通过DEA绩效模型分析公司推行人力资源会计的效率。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩，而人力资产的存在会影响企业的营运状况，人力资源的涉入会对公司业绩带来不同评价结果。总体而言，人力资源会计对人力资源投入与产出价值做出合理反映，其相对综合效率更加符合实际情况，这为人力资源会计的运用价值提供了经验证据。需要讨论的是，以下因素会影响人力资源会计的效率：（1）会计确认。8家公司的θ2均大于θ1，这显示人力资源这一关键要素的积极影响，说明高素质的人才能带来高效率的生产，但同时也反映了公司现行财务报告反映不出有关人力资源的情况，因此，其提供的信息是不完整的。目前，会计法规未涉及对人力资源的确认的明确规定。就人力资源而言，公司所能控制的只是其劳动成果，员工与公司间的本质关系是交易契约而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大不确定性；从公司角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的。（2）管理定位。在两种核算方法下，除相对综合效率较差的几家公司外，其他公司的业绩评定基本相符。这说明，按目前的人力资源会计管理定位情况，相对于物质资源的管理而言，人力资源会计的管理作用要小得多，即使不计量人力资源成本，管理决策失误的可能性也不大。（3）实际操作。人力资源的计量包括对人力资源成本和人力资源价值的计量。人力资源成本的计量包括历史成本计量模型和重置成本计量模型等，价值的计量方法则有未来工资折现模型、未来收入折现模型、商誉评价法等。但人力资源价值的计量却受到诸多主观因素影响，显得难以操作。人力资源会计有利于资本市场了解公司在人力资源方面的态度和战略，有必要将人力资源会计信息独立作为公司财务报表附表对外报告，甚至将其纳入传统会计信息系统。而明确人力资源权益归属，是人力资源会计进行确认和计量的前提。
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（编辑 虹 云）
人力资源会计研究论文范文第2篇
人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计学科，是鉴别和计量人力资源的一种会计程度和方法，主要研究人力资源的成本与价值的计量和报告问题。随着我国科学技术的发展，人才成为经济资源中最重要的因素。因而，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素，建立人力资源会计也是势在必行。
一、人力资源会计与传统会计的区别
(一)会计假设不同 作为会计学的分支，人力资源会计接受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设，有着会计学共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，还具备一些特殊的前提假设。第一，物化假设。即人力资源是有价值的组织资源，这一假设是人力资源会计成立的关键，强调的是人的某种属性，而不考虑“人”的本身。人力资源与其他物质资产一样是价值增殖的源泉。因此，企业对其所进行的投资或支出，不能用传统会计的方法作为费用处理.应该予以资本化计为资产，这使人力资源物化假设包括了人力资源具有“原始成本”假设的内容。第二，管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数，其效用的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值。一个组织只有进行科学管理，能够经常给员工创造知识更新，提高能力以及施展才能的机会，人力资源的价值就可能增长，提高工作效率。反之，不科学的人力资源管理将会造成人力资源浪费，价值的损耗。因而，人的行为是个人和管理方式不断博弈的结果，管理者在这一博弈过程中，能够成功地使用人力资源，成为了人力资源能够充分发挥作用的决定因素。第三，信息重要性假设。由于传统会计将人力资源投资作为当期费用处理，没有予以资本化计为资产，低估了企业的真实价值，致使会计报表上的某些信息失真，从而影响了投资者的正确决策。信息重要性假设强调有关人力资源成本和价值的信息，对管理当局和外部利益关系者十分重要。为此，应将人力资源会计纳入传统会计中，进行合理的核算和披露。
(二)会计目标不同 人力资源会计的基本目标在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源信息，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。这既体现了建立人力资源会计的必要性，又弥补了知识经济下传统会计的缺陷。人力资源会计具体目标，一是为企业管理者提供管理人力资源的信息，如人员的编制数量、雇佣渠道以及企业人力资源应具备的“质”与“量”等，这是传统会计无法提供的。二是为投资者债权人提供决策信息。传统的会计报表将人力资源成本列为当期损益，未将人力资源的投入列为资产，导致投资者、债权人不能对企业的资产、损益、财务变动情况作全面了解。三是调动企业职工积极性。建立人力资源会计，发展和完善人力资源市场，合理开发与利用人力资源，在企业内形成一种爱才、重才、惜才的良好氛围，可激发职工的活力和热情，调动工作积极性。四是向社会反映企业履行社会责任的会计信息。企业在实现经营目标追求企业价值最大化的同时，又占有使用人力资源，不可避免地肩负着履行社会责任的职责。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。
(三)会计原则不同 人力资源既具有商品的共性，又具有商品的特殊性，在核算过程中除了遵循会计的一般原则外，又赋予了一般核算原则新的内涵，同时还有特殊性原则。重要性原则。在人力资源核算中，对不同层次的人力资源应区别其重要程度分别反映。对有较高专业技术和高层管理人才、不可替代的人力资源信息在报表中重点披露，对一些能力低而企业必需的人力资源，只作一般性的核算，予以合并反映即可;权责发生制原则。人力资源会计需正确反映人力资源投资支出及其受益情况，并为决策者提供有用信息。对于支出应按其受益期合理摊销，属当期或以后各期应予以确认或采取其他方式在受益期确认，以此避免信息失真;谨慎性原则。为了有效规避风险，对人力资源评估处理时，不能少计可能发生的费用与损失，置换正在使用的职工所估算的支出，在适当范围内可多计，但不得多计可能实现的收入，使企业能够有一定的备抵准备，减少职工因突然离职而带来的损失;效益成本原则。在使用人力资源过程中，不仅能实现自身价值，而且能实现价值增殖。基于效益成本考虑，在核算时对决策意义不大且核算成本较高的项目可不予以揭示;有形资产原则。作为人力资源的载体的人是有形的，提高人力资源使用效率，是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的。因此，应遵循有形资产核算原则;原始价值原则。人力资源原始价值包括人力资源取得的招聘费、教育费等一次性费用支出和使用过程中支付的维护支出;成本区分原则。人力资源成本构成，一是平均成本与个别成本，将人力资源的一次性投资作为平均成本，分期投资作为个别成本;二是人力资源使用过程中发生的政策保障性成本和人为损失性成本;参与分配原则。人力资源会计中，将人力资源作为投资，应定期按投资的比例参与收益分配。
(四)会计特征不同 与传统会计相比，人力资源会计有其自身的特征。确认人力资源是第一资源，而且是可以用价值计量的资源;人力资源具有主动性和创造性。作为人力资源载体的人是有创造性的。人力资源活动在经济活动中占有首要地位，起着发起、组织和协调其他资源的作用，是经济活动中唯一起创造作用的因素;不可预见性。人的劳动能力因身体和精神变化而变化无法预知，因而人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素;高增殖性。人力资源在使用过程中也会像物质资源一样发生或多或少的有形和无形损耗(如劳动者的衰老和知识、技能的老化等)，但会在使用过程中不断更新、丰富和发展，因而具有高增殖性;人力资源的所有者如同物质资源的所有者，应拥有参与分配的权益。
由此可见，人力资源会计与传统会计的特征不同之处在于：前者兼有财务会计与管理会计的特征，后者只具有财务会计的特点;前者兼有二者的共同职能，后者则只侧重财务会计一元职能。
(五)会计核算对象不同 人力资源作为一项资产具有经济价值，在取得或开发时需付出一定代价，所以，人力资源会计的研究内容主要是人力资源成本会计和人力资源价值会计，核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动，包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相对应的人力资源的产出。主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的推销、人力资产损失的确认等内容。传统会计则以企业的物流、资金和信息为会计研究对象，将人力资源投资全部计入当期费用。这样违背了权责发生制原则，同时将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
(六)会计确认与计量不同 人力资源会计将人力资源视为企业的资产，既区分了投资与耗费，又使企业的收益奠定在更为合理的配比基础之上。在人力资源会计中，应当只有具备人力资本条件的劳动者即稀缺性人力资源，并通过生产活动创造价值的，具有服务绩效潜力，能给企业提供未来收益才能确认为人力资产和人力资本。人力资源的计量是人力资源会计的关键，关系人力资源会计的可行性和可操作性。目前人力资源会计计量模式有：一是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式，即为取得、开发、维持和重置作为组织资源的人所引起的成本;二是从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造经济价值的人力资源价值计量模式，即以人力资源为企业作出的贡献作为计量基础。由于人力资源会计的确认与计量不以实际成本为基础，其中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分，如现有人员文化程度、技术职称和职务、工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等，许多特性是货币指标无法表现的，因而除货币计量外还需运用非货币计量方法，甚至采取其他计量方式如模糊性计量模式，只有使用多重计量属性，才能对可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量。如只采取单一的传统历史成本计量，则无法提供人力资源的价值信息，即人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。传统会计对资产的定义，是指过去交易事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益，具有严格的确认和计量标准——可计量性、相关性及可靠性。尽管人力资源符合资产的定义，对投资者而言信息也是相关的，但由于人力资源具有与物质资源明显不同的特征，只有通过生产活动体现价值，是可变的且又受主观条件影响，其成本和价值难以用货币进行计量，因此，长期以来人力资源会计被摈弃于传统会计的范畴之外。对资产的确认与计量传统会计也是以历史成本计量属性为基础，采用单一的货币计量，这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性，与经济现实不符。
(七)会计信息披露不同人力资源会计报告所要解决的是企业如何将人力资源的信息传递给信息使用者，以便其在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上，作出正确决策，大多供企业内部管理阶层使用。而传统会计报告不反映人力资源信息，加之多是对外报告提供信息，所以两者在会计报告和披露的内容、形式上存在着差别。
二、人力资源会计体系重构对策研究
(一)从法律上确认人力资源权益人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”，关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此，一方面应从西方国家人力资源会计的尝试性实施中吸取经验和教训，另一方面根据我国的人力资源实际情况，建立起真正具有中国特色的人力资源会计。为此，应结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量与报告以及评价，并尽快完善我国的会计制度，通过法律的手段，确保企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定。同时还应修正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收益分配模式。在知识经济时代知识是最稀缺的生产要素，正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增殖才呈现几何增长成为现实。所以，最先进的知识载体——^力资本所有者也应同非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。因此，应从法律上保障人力资源权益并加以确认，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。在人力资本获取一定固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配。为此，权益理论应该拓展为“物力资产+人力资产=物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”。
(二)形成独立的人力资源会计确认、计量、记录、报告的统一核算体系人力资源会计作为一个新兴的财务会计学分支，在继承传统会计的基础上必须尽可能地摒弃传统会计的不利影响，科学权衡人力资源信息披露给企业带来的竞争优势，真正从资产的本质——“未来的经济利益”视角去理解人力资源进行确认和计量，进行人力资源信息的披露。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源的确认、计量及账务处理规范化、系统化，使人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。对人力资源资产的确认与计量应该从其产出角度进行测度，而不能仅从投入角度借助于“成本”来进行度量。这样计量才能真正体现人力资源这种资产的本质—企业控制的、预期未来的经济利益流人。同时将人力资源纳入财务会计体系，将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增殖的财务资源和人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。 在资产负债表中，将人力资源中的资产及其有关的权益和负债，在现行财务报告中予以充分披露。有关人力资源财务信息需要在长期资产项目内增设“人力资产”项目，用以反映企业的人力资源及其分布情况以及即期创利能力。为反映企业用于职工的历史成本以利于用人决策，应将“人力资源投资”项目列于“人力资产”项目之前。在负债项目内增设“人力负债”项目，用以反映企业的人力负债及其偿付情况。在所有者权益项目内，增设“人力资本”、“人力资本盈余公积”、“人力资本应付利润”项目，用以反映所有者的人力资本及其权益分成。会计恒等式就由传统的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”，从理论上解决诸如股权激励、人力资本投资等诸多现代管理问题。
在利润表中将“未分配利润”分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”明细科目，利润表增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下增设“应付人力资本所有者收益”项目，用以反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。为了能促使管理者以及其他部门重视人力资源的利用，符合现行会计制度中要求企业破产时优先偿付职工工资的规定——在企业破产清算时，人力资本比物力资本有优先偿付权，应将“人力资本”和“未分配职工利润”列于“物力资本”和“未分配物力投资者利润”之前。有关人力资源的替代信息需要在营业外损益项目下设“人力资源营业外收入”和“人力资源营业外支出”项目，以便单独反映与企业日常营业外活动产生的损益所不同的人力资源替代活动产生的损益。传统会计利润公式就由原来的“利润=营业损益+投资损益+营业外收支净额”变为“利润=营业损益+投资损益+营业外损益+人力资源替代损益”。
(三)提高会计人员素质，加强人力资源管理 与传统会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高，这对会计人员提出了更高的要求。据统计，我国企业具有高、中级技术人员所占比重较低。因此，必须加大人力资源投资和培养力度，提供进修、培训机会，使会计人员拥有深厚的会计理论基础和相关知识，提高人力资本存量。同时，重视人力资源的开发和管理，完善用人机制，优化人力资源配置，加快人力资源会计在企业管理中的运用。
(四)提高会计化信息水平，为实施人力资源会计打好基础 随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施已是其必然趋势。但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作和当前的会计电算化水平难以胜任，无法适应其发展，而会计信息化已是人力资源会计发展中必不可少的环节。因此，必须加快构建起网络化、柔性化的学习型组织，大力开展计算机教育，提高操作能力，培养高素质人才，使会计信息化迅速得到普及，为实施人力资源会计打下良好的基础。
(五)重视人力资源会计环境研究，有重点地选择人力资源会计的试点 基于不同环境进行人力资源基本理论与方法的研究，在不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计一般模式，再结合具体隋况设计适合本企业的人力资源会计制度。同时，在详细研究人力资源应用可行性的基础上，率先在人力资源高度集中的、专业性、技术性较强且有较完善的人事档案可供参考的单位推行，如高等院校、科研单位、高新技术产业、金融业等，让人力资源会计理论成为指导实践的基础，进而逐步在全面推广实施探索渐进式的发展之路。
*本文系2006年重庆三峡学院资助项目“构建完善的人力资源会计理论体系”成果之一，项目编号：2006-sxxyyb-006
参考文献：
[1]郭道扬、康均：《经济全球化环境下基本会计问题研究》，中国地质大学出版社2005年版。
[2]朱小平：《会计理论与方法研究》，中国人民大学出版社2003年版。
[3]裕舜、葛丹、甘琳：《人力资源会计有关问题探讨》，《财会通讯》2006年第2期。
[4]陈兴平：《对人力资源会计定位的思考》，《财会研究》2006年第3期。
(编辑 程瑞川)
人力资源会计研究论文范文第3篇
摘 要：在经济社会不断快速发展的大背景之下，社会已经进入了知识经济时代，也就是说，现代单位和企业发展的重要基础已经不再是劳动密集型人才，而是知识型人才。在医院的未来发展道路当中需要充分发挥出人力资源的价值，因此在各大医院的改革中也实行了人力资源会计制度，通过这一个职位来对于整个医院的人才岗位和工作内容进行适当的调整，以至于能够将人才的优势发挥到最大化。但是由于工作内容较新，发展资历尚浅，医院目前的人力资源会计计依然存在着许多工作上面的困难，各单位也应当加强力度来解决实际操作过程中可能遇到的困境，为人力资源会计这一新兴管理制度开辟光明的道路。
关键词：人力资源会计;困境;出路
人力资源会计是随着社会的发展而新出现的一个新兴学科，它能够最直接地反映某一个单位内部的人力资源成本和能产生的价值，是符合现代化的企业发展需求的。在现代化的医院内部如何正确计量已有的人力资源，并能够及时的反映领导层所需要的价值反馈，是目前医院人力资源会计所需要解决的主要问题。在此过程之中依然会存在综合素质较差，管理制度不完善等问题，这是医院人力资源会计所面临的主要难点，本文将从以下几个方面来进行具体介绍医院人力资源会计的最要困境以及走出该困境的措施。
1医院人力资源会计所面临的主要困境
1.1内外部制度不健全
人力资源会计这一个新兴行业，在医院的起步时间较晚，也没有得到广泛的推广，缺少认可度。在部分医院会对人力资源进行实践，但是这个行业并不能控制绝大多数医院的主导资源，再加上收支结余分配的过程当中，如果计算相应成本就会增加整个医院的管理费用支出，因此在实际的操作过程中内部并没有一个良好的运行环境。同时在外部来讲，中国也缺乏人力资源行业的规范，对于各医院的行为也没有相应的监督，因此，对于一些违规操作不能给出及时的惩罚，这就会使得医院人力资源会计身处管理的灰色地带，内外部都没有一个健全的机制来操控，很难做到自我完善与突破。
1.2相关从业人员的专业素质较差
在医院这个特殊的单位中，人力资源会计的工作范围较广也相对复雜，因此对于专业的人力资源会计有着相对较高的要求，但是在目前社会上很多会计方面的从业人员只需要进行简单的培训就能够上岗工作，对于普通的会计专业知识上不了解，更何况是医院的重要人力资源会计管理工作。这些问题最主要体现在专业工作技能不足上面，在医院进行人力资源调动和价值评估时，医院的人力资源会计无法给出准确的报告，这会导致领导层拿不到最真实的信息，在进行人事调动和价值评估时容易出现误差。另外专业素质较差还体现在职业素养上，由于没有进行过专业的学习，在工作时就会产生散漫的态度，无法认真负责的完成人力资源会计工作，这也会对人医院人力资源管理工作正常开展造成相映的影响，因此这是在未来医院人力资源会计发展过程中必须要解决的一个问题。
2医院人力资源会计走出困境的策略
2.1完善人力资源会计相关管理制度
上文当中已经提到我国医院人力资源会计的管理制度依然不健全，而作为现代经济发展的重要支撑。医院必须及时的从制度出发加以补足。例如在现阶段已经制定好的《医院财务会计制度》当中，增加人力资源会计的相关内容，并严格按照该制度进行。管控与核查时一旦发现了问题要及时解决，树立起制度上面的权威才能够有利于未来的具体管理。同时在未来的改革方向当中，也要将人力资源纳入到整体的会计体系当中，实现整个医院运转当中的成本控制。例如通过年薪或者是绩效工资的方式来对人力资源进行评估，并相应的做出报告，以便日后的人力调动，这就是一种非常好的使用方式，有利于营造出一个良好的内部氛围。在内部进行良好的应用实践，在外部有相对完善的规范制约，这样内外部的联动才能够使医院人力资源会计处在一个正常的发展轨道上，在未来也能够更好发挥自身的作用为医院人力价值评估服务，从而能够促进医院在未来的竞争当中正确认识到自身的优势。
2.2提高相关从业人员的专业素养
由于医院的人力资源会计比传统的财务方面的会计有更高的要求，需要更加专业的技术，因此这对于相关人员自身的水平是一个极大的考验。医院为了更好的实现人力资源会计管理，就该定期对于从业人员进行培训学习最新的人力资源会计管理办法，同时也可以在各医院之间进行交流和分享，让专业人士来交流在日常人力资源核算工作当中可能会遇到的问题和解决方案，这样能够在未来遇到相似问题时更好更快的做出应对。同时对于工作态度不积极的问题，也可以通过相应的奖惩机制来解决，对于工作能力强态度认真的人力资源会计要给予一定的奖励。相反，对于工作态度差效率高的会计人员要给予一定的处罚，通过这样的方式让每一位医院人力资源会计都能够一个正确的心态去面对工作，同时努力提升自己的专业水平，这才是在未来医院人力资源宽以及走出困境的根本之道
3结束语
总体上来讲，医院人力资源会计是在未来发展过程当中必不可少的岗位，也是在现代化的医院体系建设当中迈出的重要一步。只有将医院人力资源会计制度落到实处，并保证其未来的长效发展，才能够使医院在人力价值和成本控制当中找到平衡，使得领导层能够正确认识到医院的优势所在，拿出最适合医院发展的方案来。但是任何问题都不是一蹴而就的，对于一个新兴起的行业来讲如何能够在大家不理解的情况下发挥出自身的价值，并且不断完善内部的评价机制，是目前医院人力资源会计所需要思考的重要问题，同时也可以通过提升专业人员的素质和完善内外部制度管理的方式帮助其走出困境，实现未来的长足发展。
参考文献
[1]徐文利.医院人力资源会计发展面临的困境与对策[J].中国城乡企业卫生，2014（006）：169-170.
[2]徐文利.人力资源会计在医院的应用探讨[J].河南预防医学杂志，2014（003）：270-272.
作者简介
汤孝芳（1989.12—），女，汉族，河南信阳人，本科，中级会计师，开封市妇产医院。
人力资源会计研究论文范文第4篇
[摘要]人力资源会计是现代会计学的一个新兴的重要分支。它是市场经济发展的产物。文章首先介绍了人力资源会计的概念和特征。然后论述人力资源会计发展史，包括萌芽、产生和发展三个阶段，接着对目前人力资源会计存在的几个问题进行一些探讨，提出了自己的一些看法，最后对人力资源会计的发展趋势进行了展望。
[关键词]人力资源会计；人力资源投资；智力资本会计
[文献标识码]A
[
人力资源会计研究论文范文第5篇
摘要：中国会计学会在1999年和2009年分别成功举行了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，两次会议说明了人力资源会计在中国的快速发展，并推动了人力资源会计在实务界的运用。在其从理论转向实务的过程中产权制度对人力资源会计的影响至关重要。文章探讨了产权对人力资源会计的重要性，并分析了其产权运作过程。
关键词：人力资源会计；产权交易；持有
一、研究现状
中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年5月8日至9日在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这表明了从1980年以来会计学界对人力资源会计的重视。阎达五教授在总结发言中指出，此次会议作为“会计新领域”研究组成立以来的第一次会议，也是中国会计史上“人力资源会计”的第一次研讨会，对今后人力资源会计的研究将起到巨大的推动作用。经过十年之后，在2009年1月10日，由首都经济贸易大学会计学院主办的“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开。首都经济贸易大学会计学院院长付磊教授进行了大会总结，认为“第一届”与“第二届”研讨会的重点发生了一些变化。第一届研讨会重在借鉴国外人力资源会计理论、探讨人力资源会计基础理论框架；第二届研讨会重在应用研究，说明人力资源会计研究10年间已取得实质性的进展，此次会议将推进人力资源会计理论在实务界的应用。人力资源会计在我国的发展已有三十多年，我们相信，人力资源会计必将是会计发展的最新方向，人力资源会计研究的明天会更好。本文试从产权的视角来分析人力资源会计的运作过程。
二、产权制度对人力资源会计的重要性
正如美国著名会计学家瓦茨与齐默尔曼指出：“会计与审计都是产权结构变化的产物，是为监督企业契约签订和执行而产生的”。这表明：会计的发展与产权经济问题的发展关系非常密切。因此，人力资源会计作为会计学的一个新的分支，它的发展也必然离不开产权制度的发展。伍中信曾提到：“会计制度在本质上是产权制度不可缺少的信息与监督系统。人力资本受到重视后，它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的关于人力资本产权交易、配置与运用状况的信息，并维持团队生产继续进行”。因此，我们可以说，如果缺乏对人力资源产权关系的运用和理解，那么人力资源会计的设计与应用都将是在沙滩上建大厦。
从产权的角度分析，当人力资源被引入会计系统后，产生了三个主要概念：人力资产、人力资本与劳动者权益。在1999年会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会上，与会代表基本达成共识，认为“人力资源的本质是人具有的认识和改造自然与社会的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品”。人力资产是指企业所拥有或控制的能给企业带来未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资本是对应人力资产的概念，人力资本理论的创始人西奥多·W.舒尔茨把人力资本定义为对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值。人力资本体现为通过投资使人们获得的知识和技能，体现为劳动力素质存量的提高。劳动者权益是承认了人力资源的所有权，建立人力资产和人力资本的概念以后，相应地在人力资源会计中产生的概念。我国劳动者权益会计模式的提出者阎达五、徐国君认为，劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部分：人力资本；新产出价值中属于劳动者的部分。
三、人力资源会计的产权运作过程
人力资源会计不同于物本会计，但是我们在研究人力资源会计的同时不能把物本会计弃之不顾。虽说人力资源会计涉及的内容是新领域，但它也是在物本会计的基础上发展起来的，因此我们在研究人力资源会计的产权运作过程时可以适当地运用物本会计中的一些比较完善的理论做基础。
人力资源的载体拥有所有权，无论从人权或社会历史发展或任何角度看，人力资源最原始的所有权属于其人身载体者，各种环境、制度、技术条件等改变的只是其派生的权利，如人力资源的支配权、分配权等。作为人力资源载体的人身主体是进行人力资源投资的投资主体。由于人身不仅是投资主体，而且也是不可分离的人力资源载体，则对自身人力投资所发生的各项支出，可作为资本性的支出，作为被凝结为依附于自己人身的人力资本。究其投资的性质来看，这种运作形式体现为人身主体对自身进行人力资源的产权投资，它使自身投资形成了凝结于自己人身的资本存量之同时，也使自己人身成为了作为人力资本所有者的人力资源产权主体。
（一）交易过程
交易过程包括企业寻找人力资源的阶段、人力资源所有者与企业的协商阶段和最后的签约阶段。
由于人力资源市场信息是不完全的，同时不同的企业组织给人力资源载体的报酬是不同的，因此，人力资源产权主体为了获得满意的收益，企业为了获得合适的人才，两者在市场交易完成之前必须在人力资源市场上相互寻找合适的交易对象。通过一定程序的相互比较，找到交易双方都有初步合作意向的企业组织。
人力资源载体在与企业组织达成初步的合作意向之后，便开始进入谈判阶段。由于现实生活中存在着随机变化，交易双方有着不同的偏好，以及信息的不对称和交易者的机会主义行为，使得不确定性必然影响着交易过程中交易双方的合作空间。交易双方在交易动机的驱使下，开始尝试相互交换。
人力资源载体与企业组织达成合作意向后，则交易双方开始订立契约即劳动合同。企业作为会计主体与作为人力资本所有者的人力资源载体进行人力资源产权交易时，一方面使企业完成了与人身主体进行人力资源产权过户的法定手续后成为该项人力资源新的产权主体，通过控制原依附于人身的人力资源而获得了人力资产的特定产权，如人力资源的支配权等派生权利；另一方面而自己人身作为人力资源载体却没有被改变铁定的身份，仍旧是人力资本的所有权主体。同时人力资源载体享有获得企业收益权利，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。这种情况下，企业拥有或控制的人力资源成为企业的一种特殊资产。
（二）持有过程
在企业持有该人力资源的期间内，企业拥有对人力资源的支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，如同其他的资产的经营租赁，其所有者是让渡了其支配权而取得租金的。在企业中，上一层的经营管理者取得了对其下层的人力资源的支配权。这是因为，经营管理层在企业中居于资源配置的地位，根据企业的契约它应拥有对企业资源包括人力资源进行支配的权力、职责与能力。而管理层要接受企业所有者或代表所有者的机构如董事会的支配。人力资源的使用权是与其他生产资源相结合的，其仍掌握在人力资源所有者的手中，因此，企业中可能产生“偷懒”“搭便车”等机会主义行为，可以说人力资源的使用效率取决于其所有者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。企业与人力资源载体签订契约可有效控制人力资源载体行为以使人力资源为企业带来最大的效益。
在持有期间，企业作为投资主体对人力资源的产权投资来说，它与传统的对内进行长期项目的物力资产投资性质是差不多的。当企业进行人力资源投资所发生的各项支出，在人力资源的生产过程中形成了人力资源的成本时，人力资源会计要在产权投资过程完成后确认相应的人力资产，并以实际成本为基础进行成本计量。企业对人力资源的计量有多种方式，有侧重历史成本的，也有侧重未来价值的。不管哪种方式，我们都可以通过计量来分析该人力资源对企业的影响。
在持有期间人力资源载体可分享企业的收益，其分解为固定收益（类似工资性的收入）的分享与剩余分享。企业对人力资源的分配多少取决于其人力资源在企业中的性质、对企业的贡献程度、其承担的责任与风险大小、经济政治环境等综合决定的。一般来说，企业对人力资源的投资以及其自身对自己的投资越大、技术专用性越高、替代成本越高、贡献越大、承担的责任风险越大，企业越倾向于支付较大份额的收益，人力资源的收益权就体现的越充分。
（三）终止过程
当合同到期或人力资源所有者辞职离开企业时，两者之间的关系就消失了，人力资源载体也就失去了其在企业中的价值和分享企业收益的权利，同时企业失去了拥有的人力资源产权。在两者的关系终止之后，企业支付给人力资源载体一定的补偿款，同时企业还要承担该人力资源载体在离职前的工作低效成本、空职成本以及后续再寻找合适人力资源的成本。为了避免这部分成本对企业的影响，企业可制定一定的管理措施来留住能为企业带来价值的人力资源，如建立良好的工作环境条件、物质激励与精神激励相结合、股权激励等。
四、结论
目前，人力资源会计在实务中的运用还比较少，这就需要我们进一步的研究。本文在产权视角下分析人力资源会计更能清晰地界定人力资源在企业中的地位和与企业之间的关系。从交易过程、持有过程和终止过程来看，企业要想人力资产能为企业带来较大的收益：首先应分析企业与人力资源载体各自所拥有的权利；其次是通过制定适合不同类型人力资源的契约合同来激励和制约人力资源载体，并实施相应的管理措施。
参考文献：
1、徐国君,胡春晖,孙玉甫.改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望[J].中国海洋大学学报(社会科学版),2010(2).
2、伍中信,王跃武.人力资源会计之产权经济学[J].财经理论与实践,2005(133).
3、吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究,2007(1).
4、丁胜红,盛明泉.基于产权行为研究的人本资本会计模式构造[J].会计研究,2008(4).
（作者单位：沈阳大学工商管理学院）
人力资源会计研究论文范文第6篇
【摘要】知识经济的到来必然引起对人力资源的重视，人力资源会计也就成为公司会计的一个重要部分。针对目前我国理论界对人力资源会计的一些研究成果以及实务中的问题，笔者做了总结和思考，并分析了其中的一些原因，以从客观的角度来把握人力资源会计的实质。
随着知识经济的到来，人力资源在企业中越来越重要。在知识经济时代，对知识型企业而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本。人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。
现代企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源是公司的重要资源，目前许多正规的国内外公司，已经成立了专门的人力资源部，聘请了专业的人力资源专家进行评估人才和策划人才的引入机制。同时在管理会计方面，专设了人力资源会计，进行人力资源核算，并提出一些激励人力资源的建议，比如员工持股计划，经理股票期权制，关键技术人员的技术入股以及员工培训计划等方法，这些都是建立在人力资源产权基本特征及派生特征的基础之上的管理策略。作为人力资源会计，它的基本职能就是为这些策略提供正确、可靠的信息，并不断地完善，同时为社会宏观调控提供真实可靠的信息。
笔者就人力资源会计作为一种为社会及投资者提供信息的功能作一细致的阐述。
一、人力资源会计的目标
（一）为企业内部管理者提供人力资源决策方案所需要的信息
企业管理当局为了自身的发展，必须考虑制定人力资源的发展战略。在知识经济环境下要进行人力资源管理决策，必须依靠人力资源会计提供会计信息。
（二）向投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需要的信息
企业投资者关注的不再是单一的财务资本信息，他们要求企业披露有关其所拥有的人力资源和知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的软资产方面的信息。人力资源会计就是要提供包括人力资源信息在内的更完整的信息，以便于投资者和债权人全面地分析人力资源、物质资源和财务资源三大资源的投资比例和投资效果。
（三）向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任的信息
企业作为社会经济生活中的一个细胞，必须披露有关其履行社会责任的信息。为了塑造良好的企业形象，提升企业的社会地位，争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业必须自觉履行一定的社会责任，即企业在谋求其股东财富最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。人力资源会计是反映企业履行其社会责任的一个主要信息来源。
二、计量方法
（一）人力资源成本会计
现行会计制度将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的。人力资源会计正是要改变这一做法，使会计信息更具真实性和相关性。实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和工资报酬折现法。
1.历史成本法
一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价。人力资源成本包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，分为直接成本和间接成本。人力资源成本计量的方法可以从人力资源原始成本、保障成本和离职成本三方面具体分析。这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
2.重置成本法
它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值；同时有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。
3.工资报酬折现法
将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。由于人力资产流动性和未来收益的不确定性较大，从稳健原则角度出发，人力资产的摊销宜采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值。人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据。将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计主要有以下几种计量方法：
1.未来工资报酬折现法
该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。
2.调整的未来工资报酬折现法
由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
3.未来收益折现法
这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
4.非购入商誉法
该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
实务中的普遍做法：
在通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度地贴近反映人力资源的价值，将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便、客观，能防止处理时的主观性篡改数据，粉饰报表。因此，人力资源成本会计应是人力资源会计账务处理的主流。
三、实务中的困惑
人力资源会计提法从上世纪八十年代进入中国之后，理论界进行了深入的研究和探讨，应该说收获还是颇丰的，但是实务上却是迟迟没有什么起色，鲜有成绩，纠其原因，笔者认为，主要有以下几个方面：
（一）制度障碍
现有人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。虽然产权问题讨论得沸沸扬扬，但是人力资本和物质资本的力量博弈过程中，要改变现有的产权制度仍然很难，特别是一些劳动密集型的行业，人力资本的讨价能力是相当弱的。这就给人力资源会计在实行中带来很大的操作难问题。
（二）人力资源会计确认和计量上的障碍
前文已经阐述了人力资源的计量方法，但是对其中的一些关键的部分没有达成统一的、明确的结果，如：当前面说的两种人力资源会计模式（人力资源成本会计和人力资源价值会计）都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明確具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大，从而致使人力资源进入会计系统出现了困难。
（三）目前，我国建立人力资源会计需要的社会背景条件还很欠缺
人力资源会计核算的准确性和客观性要依赖一个重要的客观条件：完善的人力市场和人力资源评估机构。目前，我国的人力市场虽然比以前要完善得多，但是还存在很多的问题，有很多的人才没有有效地发挥出效力，被低估得很严重，在这种信息不正确的情形下核算出来的人力资源信息的正确性和客观性就很值得人们怀疑。
四、如何推进人力资源会计
（一）建立完善的人力资产评估机构
由于人力资源会计的评估有很大的主观随意性，还没有普遍认可又比较可行的评估方法，因此，目前我国尚未将其列入评估范围。但是随着人力资源的充分流动，形成统一的评估标准是必然趋势。
（二）鼓励企业向外资企业学习
注重人力资源的开发与管理。一方面应要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面还要为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，以提高员工工作的积极性。
（三）鼓励一部分企业在人力资源方面大胆尝试
从正面进行引导，以使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围，使人力资源得到有效的利用，同时也减少企业由于人力资源的流失所带来的损失。
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