人力资源职业规划范文第1篇
第三节企业人力资源管理制度规划
【学习目标】
通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。
【工作程序和方法】
一、人力资源管理制度规划的基本要求
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。
资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。
根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的
成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。
2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制好和组织状况，人员整体的素质结构，
企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和 作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。 3.企业人力资源管理制度应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家给的新理论、新观点和新方法。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传入中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采取这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。
4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业
人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益、最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停工，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。
5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导和员工代表共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商老解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业种不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之篇三：企业人力资源管理制度规划
三、企业人力资源管理制度规划
1、人力资源管理制度规划的基本要求
应该体现以下原则和要求：
(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
(4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。
(6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
2、人力资源管理制度的基本结构
(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。
(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。)
(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。
3、企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。
4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。
四、审核人力资源管理费用预算
1、审核人力资源管理费用预算的基本程序
(1)在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
(2)在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。
2、审核人力资源管理费用预算的基本要求
(1)确保人力资源管理费用的准确性
人力资源职业规划范文第2篇
【摘 要】人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划
【关键词】人力资源管理；人力资源规划；战略性人力资源规划；核心区别
古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位，人事管理学派就产生于这一时期。其显著特点是追求“人”与“事”的配合。在人事管理阶段，企业更关注对生产、设备、销售等的管理，员工被看作机器一样的存在，并没有被当成重要的资源。直到20世纪初出现了测试和面谈等技术，人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用，但企业战略决策仍没有将其纳入范畴，也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。
“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。
人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。
战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。将人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。
一、国内人力资源管理现状
20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用，并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化，在职能方面除了人力资源需求和供给预测，还包括培训、薪酬等内容。中国学者赵曙明（2002），首次提出了人力资源战略与规划概念，指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标，提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。汪华林（2004）、胡丽红（2007）等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想，我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。
在企业管理实践方面，有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现：其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系，54.8%的企业将销售计划订单作为依据，然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。总之，我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处，企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识，并在管理实践中难以发挥其作用。
二、战略性人力资源规划的内涵
战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划。
战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括：
1.企业战略及人力资源需求分析。首先对企业进行战略分析，确定企业发展的战略目标，据此进行人力资源需求分析，确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求，以及所需员工要具备何种素质，具体什么时间需要等等。
2.人力资源盘点。对企业现有人力资源进行，内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等；素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力，员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。
3.进行人力资源供给预测。包括企业内部供给和外部供给预测。内部供给预测结合人力资源盘点结果，预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量，包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化，如离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才，在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。
4.人力资源规划策略的制订。将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合，分析需求与供应之间差距，制订出科学的人力资源应对策略。
5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施，以保证人力资源规划能够得到落实，切实提升企业的人力资源管理水平。
科学全面地认识人力资源规划，就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划，其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。
三、与传统人力资源规划的核心区别
1.传统的人力资源规划
传统人力资源规划认为，对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析，保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。这种基于预测的人力资源规划思路，其所面临的问题是相对程序化的。由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划，结果导致与不能有效支持公司战略，人力资源规划发挥的作用并不大。
传统的人力资源规划工作关注三个核心命题：人员总量、人员质量和人员结构。而事实上，企业面对的很多问题都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法，要想发挥重大作用，需要在四个方面条件的满足：首先，企业的人力资源战略是清晰和明确的，而非模糊和不确定的；其次，企业的人力资源管理体系是完善的，能够有效支持人力资源规划方案的实施；第三，企业的信息平台足够大，积累的历史数据足够丰富，相关资料能够被用来进行有效地预测；第四，企业保持渐进式的发展，没有大起大落，其发展轨迹基本保持平滑。只有这样，预测结果才是准确的，预测工作才有价值。因此，用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。
2.战略性人力资源规划
战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新，来保证人力资源满足企业战略要求，战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。在方法方面，强调围绕问题寻找方法，不再片面强调预测方法本身的重要性。
与其他企业资源相比，人力资源有一个显著的特点，即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间，因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程，企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值，越是处于重要位置的人越是如此。这一点和资金、设备等资源差别很大。因此，企业要想在将来的竞争中处变不惊，随时能够获得所需的人才，就必须在人力资源方面早做打算。这也是企业进行人力资源战略规划的原因。
因此，相对于传统人力资源战略规划的三个核心命题——总量、质量和结构，战略性人力资源规划也可以说有三个核心命题，即数量、能力和素质、工作状态。当今企业不应仅仅关注人力资源“硬”的方面，更要关注“软”的方面，战略性人力资源规划就是提供了这样一条途径。
参考文献：
[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J]. 经济师，2004（10）：146.
[2]胡丽红.战略导向的人力资源规划[J]. 人力资源， 2007（6）： 42-43.
[3]王芳. 国内外人力资源规划研究综述[J]. 管理观察，2010（1）： 40.
[4]钟武勇. 战略性人力资源规划理论综述[J]. 企业家天地，2010（1）： 52-55.
人力资源职业规划范文第3篇
致，总经办：
2008年度即将过去，人力资源部的工作也将告一段落，现将人力资源部2008年度的各项工作总结如下：
一、基础建设工作方面：
1.人力资源部在08年的基础建设及数据管理方面完成了以下工作：1)完善了公司员工档案管理、社保人员资料管理、及1.建立并完善了员工的《培训履历表》、《培训记录表》，同时将所有的一些培训教材进行了整理归档;将每次培训中的《培训签到表》进行了分类归档，也对公司办公用品的采购成本及发放进行了适当的控制与管理，进行了部分员工关系过程管理，实行
员工意见箱管理。
二、体系建设方面：
1.人力资源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并组织实施了公司的《工作过失管理条例》、《行政嘉奖
管理条例》、《考勤管理制度》及其他一些相关的管理制度。
2.建立健全的公司安全生产管理规章制度，制定并组织实施了《机械设备安全操作规程》、《安全生产管理制度汇编》、《员
工安全手册》。
三、教育培训方面：
1.2008年从3月份开始，人力资源部就编制出公司的《教育培训管理程序》和《年度培训计划》，并严格按照文件要求的去执行实施。在08年内，公司总共安排教育培训68次，受训人数达3072人次;其中内训有63次，受训人数达2967人次，外训有
5次，受训人数达105人次。
2.在公司展开的内训方面：其中规章制度类培训6次，受训人数达431人;安全手册、安全生产类知识培训有16次，受训人数达1421人次;新员工职前培训有9次，受训人数达114人次;员工礼仪培训有5次，受训人数达325人次;管理类知识培训9
次，受训人数达217人次。
3.在公司展开的外训方面：其中团队拓展培训1次，受训人数34人次;生产管理类培训有1次，受训人数2人;技术类培训有
1次，受训人数2人;品质管理类培训有1次，受训人数1人;安全生产知识类培训1次，受训人数达63人。
4.对于新进职员(管理类)的入职培训，除了必须的《职前培训》外，另进行的试用期间的岗前培训计划，并将其的培训总结
表进行了整理归档。
四、招聘工作方面：
2008年的招聘成本较高，单单招聘会及招聘网站费用就花去20750元，总计招聘费用：26000元(不含人工成本费用)具体如
下表：
招聘途径价格次数/时间备注
前程无忧网站18001年
宁波人才网20001年
东莞卓博人才网45001年
东莞卓博猎头专场会115001次
东莞卓博猎头专场会路费50001次
宁波人才市场5501次
宁波劳动力市场4001次
安徽工贸职业技术学院2501次
合计26000
2008年度截止到12月1日总共招聘入职员工达470人，离职员工达：454人，现有员工442人，平均在职人数：468人/月;平
均离职人数：41人/月，招聘人数：42人/月。
五、行政管理方面：
1.实行了公司全员的参保，完成了员工的劳动合同管理;组织参加了慈城“第一节文化艺术节”活动并活动金奖;组织参加了慈城镇“第五届运动活”并取得优异成绩;加大安全教育培训的力度，使公司的工伤事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司检查指导安全生产，并得到了ZF的好评。在公司成功的推行了5S管理工作，使生产现场及各办公区域的5S管理水平有了一
定水平的提高。
六、在企业文化建设方面：
在2008年12月28日成功的组织了公司“七周年厂庆活动”和“优秀员工评比活动”。
尽管人力资源部的在2008年做了不少的基础工作，但还是有很多不理想的地方，如企业文化建设、资源调动、工作执行力度等
方面都没有很好的达成。在明年的工作里，人力资源部计划着重做好以下几个方面的工作：
一、招聘规划：
1.利用公司现有的人力资源，不再考虑对外招聘，加大对现有员工的技能和专业水平培训与锻炼。取消与东莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各项招聘费用控制在10000元以内。保留前程无忧与宁波人才网的招聘合作协议，增加
2-3场的现场招聘会。
2.对现有的计时和办公室行政人员实行开源分流的政策，即哪个部门的人员离职后，就利用现有的人员进行替补，控制外招计
划。除了必须要增加的岗位以外，其他的都考虑内部晋升或调岗担任。
二、培训方面：
1.在培训方法上：以课堂讲授法与案例培训法相结合为主，以现场培训法为辅的教学，这就需要加强我们的内部讲师的培训了。现场培训法由各车间工段长(班组长)或者老员工负责对所属员工进行现场指导培训，实行师傅带徒弟的方式进行。同时考虑
使用光盘录像培训法和员工自学等多形式的培训方法同时进行。
2.在培训内容方面：以提高专业知识为主，兼顾管理知识、品质知识、产品知识等知识的培训。专业知识和管理知识由各部门经理负责对所属员工进行有计划的培训，产品知识由技术部副经理张志谦负责;品质知识由品保部负责培训;另外还要考虑到
各部门的工作标准流程的培训。在有必要的和公司同意前提下可以请专家来公司辅导。
3.在培训层次方面实行：作业层：技能提升为主;督导层：成长导向为主;管理层：绩效导向为主;决策层：愿景导向为主。
4.在课程的设计方面：应尽可能的根据培训对象的不同而设计不同的培训教材。
5.在内部讲师队伍的建设方面：应大力加强讲师队伍的素质建设，逐步建立和培训好公司内部的讲师队伍，确定讲师名单，以此为重点培训对象，各部门经理应该是责无旁怠的内部讲师。内部讲师中必须要有生产部、品保部、技术部和人力资源部的人组成。具体培训内容为：各部门经理负责给所属人员培训工作方面的专业知识;品保部负责给公司所有员工进行品质知识的培训;技术部负责培训产品知识、特殊岗位知识;和工艺文件等知识的培训;生产部只要负责给班组长、一线员工进行管理知识、
沟通知识、操作技能知识的培训，人力资源部负责厂纪厂规、企业文化、安全生产、员工礼仪、5S等知识的培训。
6.对培训对象上面，必须明确公司各层次、各岗位的培训内容，以达到全员参与培训，全员工都能够得到自己需要的知识，从
而最终达到共同提高，提升公司的生产效益的目的。
7.为了做好明年的培训计划编制工作，在条件许可的情况下，人力资源部将会组织一次关于《如何做好年度培训计划》培训课
程，培训的对象为公司各部门经理、主管和车间主任。
8.为了保证给公司全体员工都有一个培训学习的机会，人力资源部建议公司在每周内固定两个晚上为安排员工培训学习的时间，无论其他原因的存在与否，都应该组织培训工作。同时，建议公司从2009年开始，凡是需要晋升岗位的员工，必须经过培训并考试通过后方可准予晋升，否则不予晋升。必须将员工的培训与员工未来发展相结合，这样才能是员工的培训观念从被动变成
主动要求参加培训。同时也才能是我们的一线管理人员得到潜移默化的思想转变。
三、绩效考核方面：
2009年的主要工作将放在公司的绩效考核方面，通过绩效考核实行“优胜劣汰”的政策，缩减不必要的人员浪费。制定并完善
公司的绩效考核制度和考核指标，尽可能的提高员工的工作水平和工作效益。
四、薪酬体系方面：
将考虑从新修订公司的薪酬福利政策，根据公司的实际情况和同行业的工资水平来进行设计，只要设计方针“基本工资+岗位(技能工资)+绩效工资+其他福利”的多元化工作架构形式，对于一线员工可以考虑恢复全勤工资和工龄工资;对于生产一线管理人员和检验、仓管、辅助类岗位人员，可以考虑工资设计“基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资”，这样有利用员工的稳定
性和积极性。
五、员工关系管理及职业生涯规划方面：
将扩大员工沟通的渠道，考虑增加总经理接待日，增加员工沟通座谈会议;定期做员工职业兴趣的调查与分析;定期找绩效考评差的员工沟通与协调，这样有针对性的进行必要培训，才能保证人才资源的储备需求，也满足了员工的发展需要，提升了员
工的职业技能水平和对公司的归属感。
六、在企业文化建设方面：
必须增加费用投入到企业的文化建设上，增加员工参与的一些有意义的活动，主要从以下几个工作上准备：
1计划在3月份左右开始进行公司的康乐室、图书室的规划建设工作;
2计划在5月左右进行一场全员参与的游乐活动
3计划在7月根据公司的生产经营情况组织全厂员工进行一次旅游
4计划在9月份左右在公司内开展一次安全生产知识竞赛
5在条件允许的情况，组织一次一线工人的技能比赛
6即将考虑筹备公司《恩博季刊》的编辑部工作
七、行政及后勤管理方面：
可以考虑让员工参与企业的各项规章制度尤其是公司的奖惩管理制度的修订，让员工多提倡有意的建设性意见，恢复公司的工会制度。为住宿的员工考虑增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等设施。加大对宿舍的检查管理力度，严格按照宿舍5S标准
进行管理;加强公司的安全管理，增加必要的安全设施，防止公司的财产被盗窃，员工的身体遭受以外的侵害等。
八、部门经费预算方面：
2009年度，人力资源部的经费预算控制如下表：
项目费用(元)备注
培训费50000购买健峰企管年卡
招聘费用10000不含人工成本
工伤费用100000包括工资、医疗
管理费用20000包括接待费用
办公用品30000包括办公设备采购费用
文化建设费用30000包括图书室、康乐室建设费用
其他费用10000
人力资源职业规划范文第4篇
当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处?战略性人力资源管理有哪些模式?应运用哪些系统思维和战略管理工具?这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施?这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
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培训内容：
战略性人力资源管理大纲
一.知识经济时代的挑战
1.我们如何面对智慧资本导向的时代
2.传统的管理是否适合于知识型员工
3.从人力资源到战略人力资本的实践
4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在
5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理
二.战略人力资源管理的最佳实践
1.战略人力资源管理的整体框架
2.人力资源战略如何服务于公司发展战略
3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4.可操作的人力资源战略框架模型
5.人才需求战略的最佳实践
6.人才获取战略的最佳实践
7.人才开发战略的最佳实践
8.典型企业案例全程平行分享
三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具
1.人力资源管理如何影响企业的绩效;
2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势;
3.人力资源管理的投资收益率(ROI)分析;
4.战略管理与战略人力资源管理;
5.管理职能 --HR对直线经理的挑战;
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略;
7.CEO对人力资源经理的期望与要求;
8. 常用的定量分析方法;
9.统计思维与战略人力资源管理;
人力资源规划课程大纲
第一部份 人力资源管理总结
1.0人力资源管理诊断
如何对上一/季度的人力资源管理工作进行诊断
诊断哪些内容?常用诊断工具和表格
如何对总经理撰写人力资源诊断报告
如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧
2.0人力资源管理总结报告
人力资源管理/季度报告18项内容
人力资源管理必须掌握的20个数据
如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性
如何对总经理撰写人力资源/季度总结
第二部份 人力资源管理/季度规划实务
1./季度规划注意事项
总经理没有企业规划时，如何做好HR规划/季度规划注意事项
做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息
如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息
如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性
如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用
2.组织体系规划
如何量化评估上一组织架构的合理性
扁平式、矩阵式架构设计与高效运作
如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整
如何确立人力资源管理绩效标准
如何做好人力成本预算
3.人力分配规划
如何量化分析人员结构的合理性
如何确定人员总数与企业效益的比例关系
如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象
如何做好后勤职能部门的人员编制
如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾
如何制定切实可行的岗位轮换计划
案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段
4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划
内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”
案例解析：淘汰机制模型分析
5.教育培训规划
分析培训需求
组织目标分析法
绩效评估分析法
个人改善与发展分析法
制订培训计划
公共课程培训安排
绩效改善培训安排
个人提高培训安排
如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系
第三部份 人力资源部门/季度重点工作计划
1.薪酬调整
如何确定企业/季度效益与薪资总额调整幅度
如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工
案例分析：动态薪酬设计思路
2.绩效考核
有没有绩效考核?如何导入绩效体系?
绩效目标的/季度调整和绩效报告会
案例：KRA/KPI量化层次与角度分析
3.员工满意度调查
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计
如何根据调查结果制订人力资源部重点工作
4.员工激励机制十大工程建设
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作
激励机制十大工程的建设与推行
案例：建立以业绩为导向的激励模型
5.人力资源/季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵
企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问;MBA学位评委、讲师;历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练(PTT)，并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得200
5、200
6、2007年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
人力资源职业规划范文第5篇
【导语】从店内店外两方面，总结一些容易忽视的推广资源
一、店铺宣传方法
1、店名：很多买家搜索宝贝的时候也会用搜索店铺的方法，这个时候店名就显得很重要!因此，大家最好把店铺销售的产品和店铺相关的性质写道一起。一个琅琅上口又有个性的名字作用往往很大，说不定买家就冲着你的名字去店里看看!容易记住也是很重要的一个指标，这样如果客人想再次找到你的店，就方便多了。
2、店标：店标是一个网店的形象，如果将店标做成静态的那就浪费资源了!一般来说，动态的东西比静态的东西更能吸引人的眼球，这样，当顾客搜索店铺，或者进入店铺的时候，一下子就可以被动态店标所吸引。难道这不是一次很好的免费广告吗?
3、公告栏：公告栏从某种角度来说就是用来做广告的!很多顾客来店里都喜欢先看公告栏。所以有什么优惠促销信息千万别漏掉!自己的联系方法也不可不写!如果有个计数器就更好啦!这样自己和买家都可以看到店铺每天的浏览量，了解店铺的受欢迎程度!不过尽量言简意赅，公告栏是滚动出现的，太长的公告会让人没耐心看!
4、店铺推荐位：店铺推荐位虽然合法推荐只能够有六个，但是也一定要好好利用!因为买家进到你店里，最先看到的就是店铺推荐位上的商品!这是店铺宝贝给人的第一印象!所以一定要拿出店里最漂亮也最实惠的宝贝!对于推荐位不足的问题，卖家也可以购买宝贝模版，因为模版上提供了很多推荐位，这样顾客在浏览单个宝贝的时候，也可以浏览到更多你推荐的宝贝了!
5、店铺留言：很多卖家都等着买家来这里留言，真的好浪费!在这里，你也可以自己留言，写上一些优惠信息，联系方法，顾客必读什么的!这也是一种广告的方式。当然，你去买东西的时候，也可以去卖家店铺里留言，夸奖她店铺的同时也写上自己的优惠信息，邀请她来你店里看看，这不也是广告吗?只是别太露骨了，不然很让人反感!
6、个人空间：很多人都会遗忘这个地方。可是，从论坛点击你的头像第一个进入的地方就是这里!为什么要让它空着呢?快点写上店铺的促销信息和最新的优惠政策吧。让广告无处不在!
7、信用评价：这是看你个人信用状况的地方，每天很多买家和卖家都会看的。还有很多用****广告的人!记得在给别人评价的信息后面，也可以添上自己店铺的相关信息!很多人看到你留下的那么吸引人的评价，不自觉就会来你店里看看!不过记得，千万别过分，否则，也会被删!
8、店铺介绍：这里也是每天很多人浏览的地方!陌生人点击你旺旺的时候，就会先进到这里!有什么店铺广告和优惠信息赶快写上吧～!也能吸引人的眼球!也提升买家对你店铺的好感和信任度!
9、商品留言：千万别小瞧这个很少有人会看的地方!有时候有些买家也会来来这里看看有没有什么相关信息，特别是打算给你留言的人!你可以做些广告什么的，但是也记得别人的留言一定要认真回复!不然给人的印象很不好!
10、论坛头像：这个和店标一样!最好做成动态的!网上很多设计店铺都可以帮你设计的!当然，如果你自己会设计那就更好!最方便的就是直接采用店铺的店标!
11、论坛签名：这个也重要!关系你发贴回贴能不能吸引别人注意!也可以找人帮你做签名图，最好是动态的!再加上吸引人的优惠信息，不断地像淘友们输送你店铺的信息!多好的广告!
12、友情链接：没听过人脉就是金钱的道理吗?这里可就体现了你的人脉!很多顾客在别家买了东东，说不定就通过链接来你店里了呢!给你的店起个好名字，不就等于在别人的店铺里做你自己的广告?
13、橱窗推荐：这个不用多说了，网店主都知道!不过要提醒一下，一定要推荐快要下架的商品，这样在搜索的位置上你的宝贝才能排在最前面!然后就是物品下架的时间一定要是淘宝人流量最大的时间，比如早上九点到十点，下午两点到五点，晚上八点到十点左右!
14、红包：这个可是增加回头客的好东西!这和商场卖东西送券是一个道理，如果买家手里有你店里的红包，买相同商品的话，你的店一定是首选!红包的价值可高可低，顾客再来你店里的几率和红包的价值是成正比的，怎么发，自己权衡!发红包有时候很麻烦，顾客也不一定喜欢，所以直接满百减15，看的见的实惠!
15、淘宝BUYER秀：这个可能难度比较大，一是要你的宝贝好，二是买家愿意去。如果有买家愿意去那里给你做免费宣传，哇，那可是比什么都好的广告!扬眉就常常去哪里看看，说不定就能碰上实惠的宝贝!当然啦，你也可以去那里秀你自己买到的东东，在自我满足的同时大大增加了你店铺的形象!多在那里发帖也是好办法，因为那里可是买家聚集地!
16、论坛：多发贴，多回贴，再加上好的论坛头像和论坛签名，还怕别人不知道你吗?但是千万别灌水，否则也起不了什么作用!回帖一定要认真回，如果你回的贴的内容正是作者所需要的，还怕她不顺便去你店里看看吗?不过呢，如果你回帖的时候，刚好在第一页的15楼，那就更好啦，这样所有想给帖子回复的人，都能在回帖的时候，看到你的信息哦～!如果你发的贴能被升为精华贴，那就更好!每天那么多人浏览，即使十分之一的人会到你店里看看，那十分之一的人中再有十分之一会买你的宝贝，通过这个广告带来的成交量也是很大的!
17、宝贝名称：这非常最关键，不过相信大家也都知道，一个好的名字才能让买家更方便快捷的找到你的宝贝!将你能想到的和宝贝相关的名称和性能都加上去，好好利用关键字，就能增加你被买家搜索到的几率哦，比什么广告都有效!宝贝起名是很有说法的，这么短的篇幅肯定是说不清楚，易翠网将会有更加详细的文章来补充!
18、发布时间：一定要选七天，这样你的宝贝就有更多的机会排在搜索页的前面!另外一定要选对时间，分段上传，早上九点到十一点，下午三点到五点，晚上七点到十点最好～!根据本店的经验，这段时间人流最多!橱窗推荐记得一定要选快下架的，这样别人搜索宝贝的时候，你的宝贝就排在最前面了!这是店铺被搜到的最直接的方法，也是增加店铺销售量的关键中的关键!
二、在开店平台外宣传店铺的方法
1、开分店：如果自己忙不过来，你可以找朋友帮助，或者找代理，这样宝贝每天被推荐的数量，被搜索到的几率就大了好多倍!不过淘宝也是禁止重复开店的，其中利弊，自己权衡!
2、发货宣传：千万别以为货发了，交易就结束了!因为这个顾客和他的亲戚朋友都是你的潜在顾客!在包裹里面放上自己店铺的名片，宣传单页，或者定做一些印有店铺广告的办公用品作为赠品，这样当赠品使用时被客人的朋友同事看见，不又是一次无形的广告吗?
3、其他论坛：发帖子的时候千万别只顾着在淘宝发!毕竟在这里，卖家还是比买家多!去一些其他地方论坛，高校论坛，你会发现，原来还有很多潜在顾客在等你发掘!而且，在淘宝，论坛里是不允许做广告的，可是别的论坛可没有这么规定!
4、个人主页：MSN的空间、QQ空间、BLGO等，这些属于你的地盘为什么不用呢?在这里发广告，可是没有任何限制的!当然啦，也别太功利了，因为毕竟没有人天生喜欢看广告的!一定要做的有特色，够吸引人，那才叫做广告的艺术!
大家如有问题可以
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人力资源职业规划范文第6篇
1.总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2.职位(务)编制规划
职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位(务)设置、职位(务)描述、职位(务)资格要求等内容。
3.人员配置规划
人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4.人员需求规划
通过总规划、职位(务)编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位(务)名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员招聘(供给)规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6.培训开发规划
包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7.人力资源管理政策调整规划
明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算