人力外包公司范文第1篇
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
人力外包资质
人力资源外包申请就是劳务派遣申请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、五十八条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万。除此之外还需要以下材料：
1.申请开办劳务派遣组织的报告;
2.成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案; 3.劳务派遣组织的章程及有关规章制度;
4.办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件; 5.法定代表人职务任命书及身份证复印件; 6.工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》
人力外包公司需要的资质：
1、新的劳动合同法补充条例规定，注册资金200万元人民币，逐渐要进行地区行政前置许可(即人社厅局允许从事该业务的批文)，如从事建筑劳务等特殊行业的，还需拿到行业部门的批准文件;
2、工商局注册中经营范围：人力外包。即可从事该类业务;
人力外包公司范文第2篇
(武汉理工大学管理学院湖北武汉430070)
摘要在经济全球化的背景下，竞争压力驱使企业必须赢得竞争优势，外包成为企业实现资源利用效率最大化的一种战略手段。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。因此，人力资源管理外包是企业适应外部环境变化的战略选择。探索人力资源管理外包的战略意义以及存在的风险，并提出相应的对策。
关键词人力资源外包战略意义
中图分类号F272.92文献标识码A
1引言
外包是在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。外包是指将某一职能交由外部组织完成，以实现企业资源利用效率最大化。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。于是，为了降低人力资源成本、提高效率从而赢得企业竞争优势，人力资源管理外包产生了。
2人力资源管理外包概述
2.1定义
人力资源管理外包主要指管理职能的外包，是指企业将人力资源交给外部供应商完成的行为。有效的人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理工作得到科学、专业高效的运作。人力资源管理外包包括人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。
2.2起源与发展
人力资源管理外包大约发源于20世纪70年代的北美。当时，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应地对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，人力资源管理外包正越来越显示出其必要性。在承担外包服务的同时，PEO的人力资源专家还能为企业带来新的人力资源管理理念，帮助企业通过建立优秀的人力资源管理体系来获得竞争优势，这一点对于管理资源相对缺乏的中小企业尤其具有现实意义。
3人力资源管理外包存在的风险
人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效应，然而，实施外包并不轻松，它是一种高风险的策略。如果盲目追随潮流，忽视其间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。由于人力资源管理活动的复杂性，PEO与企业在签订外包合同时不可能面面俱到，还需企业与PEO不断地就外包过程中出现的问题进行沟通交流。外包也不意味着外包的某项人力资源管理业务不重要，也不是人力资源管理者责任的免除。企业在实行外包战略时，需要对外包关系加强管理，方能真正从中获益。外包内容的确定、外包商的选择、外包业务的监控和未外包业务的管理等，特别是外包和未外包业务的整合协调以及涉及企业经营机密的业务外包，都是需要企业人力资源管理人员根据企业战略发展规划认真考虑的问题。除此之外，还要考虑企业特性对于人力资源外包的影响，如何根据企业发展战略和企业文化确定人力资源外包事宜，使外包能系统地提高企业的战略竞争能力，是企业实施人力资源外包战略的关键。
由于影响实施人力资源管理外包的因素是多方面的，故而存在着一定的风险。
3.1安全性风险
在外包中，安全性是一个大向题。商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的，在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前，我国人力资源外包市场不够成熟，相关的法津法规尚未完善，猎头及其他外包行业的运作无章可循，安全性风险是显而易见的。在外包过程中，存在着信息不对称现象，很多时候企业难以准确掌握反映外包商的真正实力的信息。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学的外包决策。另外，在长期的合作中，外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密，他们可能以此控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。此外，外包商也可能与其他客户分享企业的信息，泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极其敏感性的资讯，使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。
3.2跨文化沟通的风险
跨文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有自己独特的文化、价值观念，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。由于外包服务机构对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。
3.3管理失控的风险
作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置，将引起失业等问题，难免会遇到来自员工尤其是人力资源部门等各方面的阻力，使得外包进程步履维艰，甚至导致人心涣散、员工工作积极性下降。将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。此外，外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对合作双方的行为往往不易控制。同时，企业也不能忽视外包过程中的变革可能在公众中产生的反应，如果公众将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都是企业需要注意防范的方面。
4解决企业人力资源管理外包存在问题的相应对策
4.1解决与外包机构有关问题的对策
4.1.1选择合适的外包机构
企业应选择实力雄厚、信用记录好的公司。这些机构在替代行使本公司人力资源部门的部分职能时应了解本公司的企业文化，并用本公司的文化标准进行招聘。另外，企业也应了解外包机构所崇尚的精神和理念，了解其内部管理模式及员工的培训过程、培训水平，了解培训管理人员的构成及素质。
4.1.2建立有效的监控机制
在进行人力资源管理外包时必须建立监控机制。因为有些企业把自己独特的人力资源管理当作企业的竞争优势来培养，某些业务进行外包难免会造成管理秘密的泄露，好的做法就是选择具有好的资信记录的供应商并签订限制条款。
4.1.3建立风险预警管理体系
在进行人力资源管理外包风险管理时，建立风险预警管理体系能使企业时刻关注外部进程的变化，减少企业的损失。在人力资源管理外包过程中应与供应商保持良好的关系，保持畅通、有效地沟通渠道，以及加强监控机制和预警体系的建设等来提高人力资源外包风险管理的效率。
4.2解决企业自身出现问题的对策
4.2.1转变人力资源管理部门的管理职能
企业人力资源管理者的职责要逐步从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。另外，人力资源经理人要具备相应的人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中重要作用，这种作用就在于能为“顾客”(既包括企业外部顾客，又包括企业内部的顾客)提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。最后，人力资源管理应进行角色的再定位，人力资源管理应注意工作的产出，而不仅仅是把工作做好。
4.2.2进行有效的沟通和宣传
首先，要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，让员工清楚地认识到外包不仅是为公司利益着想，而且也是为员工的利益考虑，其次，要进行必要的宣传和公关活动，消除公众可能产生的对企业经营状况的误解。
参考文献
1詹姆斯.W.沃克著.吴雯芳译.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001
2关培兰，胡志林.人力资源管理外包[J].企业管理，2003(2)
3骆媛.全球化下的企业人力资源战略[J].合作经济与科技，2005(15)
4郑胜华，王益宝.论企业特性对人力资源外包的影响[J].技术经济与管理,2003(5)
人力外包公司范文第3篇
里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。
2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。
3 、人力资源管理外包策略实施中注意的问题
3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。
3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。
3.3 要注意内部员工与外部人才的平衡问题 人力资源管理业务的外包必然会影响本企
人力外包公司范文第4篇
论文摘要：随着国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。
0 引言
随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。
1 人力资源管理外包的内涵
人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。
2 企业人力资源管理外包策略的选择
2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。
2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。
3 人力资源管理外包策略实施中注意的问题
3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。
3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。
人力外包公司范文第5篇
摘 要：人力资源外包是近几年发展起来的新兴外包模式，受到众多企业甚至政府部门青睐，国外相关研究起步较早，我国相关研究从2002年才真正开始，但发展快速。国内研究多集中于企业外包问题、对策等，只有少数学者关注外包方面研究进展情况，相比国外学者实证研究也较少，研究范围有待进一步拓展。述评主要从外包内容、动因、类型、风险及未来发展趋势，对国内外学者的主要研究进行总结和评析。
关键词：人力资源外包;研究综述;研究评析
一、人力资源外包简介
1.人力资源外包含义
外包（Outsourcing）的含义是由美国学者Gary Hanile和Paraharad（1990）在《企业核心竞争力》一文中首次提出，是指企业使用外部资源为其内部生产经营服务，而动态地配置自身及其他企业功能和服务的过程。
对于人力资源外包的含义，ScottLever（1997）认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系，这种关系在越来越多商业活动中变得流行。Charles R.Greer和David A.Gray（1999）定义为“由外部服务商在重复基础上负责原来由企业内部从事的人力资源任务”。国内不同学者关于人力资源外包的定义做了不同的规定，徐兆铭（2013）认为较为统一认识是企业根据自身发展需要将一些人力资源管理的工作委托给第三方人力资源管理外包服务机构或组织代为处理，业务范围涉及人才需求分析、薪酬体系设计、绩效考评管理等人力资源管理活动。这一做法的好处是可以使企业节约时间与成本，集中优势资源进行主营业务，提高核心竞争力。
2.人力资源外包内容
人力资源外包确切的说是人力资源职能外包，在Ernesta Stasiulyte（2011）、田晋非（2013）等国内外学者的研究中人力资源职能外包项目主要集中在：招聘与配置的外包，外包服务商能够从专业角度，为企业招聘的质量把关，进行人才需求配置分析;培训外包，以岗位与员工个人能力相匹配的原则为指导，形成由培训需求分析、实施方案以及效果评估组成的培训体系，协助企业进行培训工作;绩效管理外包，绩效管理外包现在并不是很普遍，因为绩效评估是一个持续长久的动态过程，需要时刻记录员工表现，但是绩效考核管理的评估系统外包较常见，这有助于指标体系的合理设计;薪酬福利外包，主要是薪酬制度体系的设计外包，因薪酬一直属于企业的商业秘密，管理专业性较强，外包是为借助外包商丰富的经验和专业知识帮助企业提升管理水平。
二、人力资源外包理论研究
国内外学者在研究人力资源外包时都会研究理论基础，相关理论研究方面，Brian.S.Klass（1999）等人根据交易费用理论研究人力资源外包在转移成本方面的作用，交易费用理论由Coase于1937年提出，他认为如果企业进行活动的内部交易成本小于企业的外部交易成本，企业就应该选择内部交易;反之企业就应当选择交易外部化，也就是把交易给外部组织去完成。Fang Lee Cooke（2005）、尹成（2015）等学者运用核心竞争力理论研究人力资源外包决策，将人力资源管理活动分为了核心和非核心部分。将涉及企业战略的人力资源规划作为核心活动，而将传统的人员招聘、发放工资等价值较低的活动作为非核心。根据核心竞争力理论，企业要将资源集中在核心业务上，而将非核心的业务外包给专业的人力资源机构去完成。
Eleana Galanaki（2008）、段孟夫（2012）等还运用资源依存理论探讨外包优势，该理论认为任何组织和个人都不可能拥有生存和发展所需的全部资源，都在一定程度上依赖外部环境。企业的生存和发展依赖于周边组织所能提供的资源，外包是企业间通过建立一定的依赖关系而获得自身发展所需资源的方法，外包通过增强内部优势并利用难以仿效的独特资源，使组织获得竞争优势。
三、人力资源外包动因与类型研究
1.人力资源外包动因研究
在动因的研究方面，国内外学者研究方法各有侧重，国内学者偏向于文献回顾，很少涉及实地调查访谈，国外研究更多侧重用数据说话，通过对企业管理者和员工问卷、访谈了解外包的原因。
田新华（2009）认为外包原因分为内部与外部两方面因素，外部动因主要是经济全球化使得全球资源实现高效配置，市场快速变化给企业带来诸多不确定性，企业间竞争加剧争夺资源;内部因素是企业为增强核心竞争力，提高运作效率而将价值含量少的活动外包给专业公司。吴国锋（2012）将动因主要归纳为五方面，分别是通过外包，使人力资源管理者集中于核心业务，从而提高企业的效率;与专业外包机构之间形成“资源共享、优势互补、双方共赢”的战略联盟合作伙伴关系;利用外包商规模经济效益，为企业节约管理和时间成本;帮助企业建立规范公正的人力资源管理信息系统;利用外包公司掌握的人力资源方面的讯息和相关政策避免利益损失及法律法规风险。
Fang Lee Cooke（2005）等人认为，首先外包使企业将资源集中在他们拥有专业知识并可能做得最好的“核心”业务活动上。其次，通过使用临时分包商来满足不断变化的劳动需求，为企业提供了更大的灵活性和生产力，这种“及时”部署人力资源还带来了节省直接成本（如减少人员和加班工作）和间接成本（如削减管理和备份成本，节省招聘、培训和旷工成本）的好处，外包还为企业创造机会将风险和不确定性转嫁。Monica Belcourt（2006）在研究中表示人力资源外包动因在于减轻内部人员处理常规事务负担，在非典型情况下可以获得专家建议，提供服务型管理提高管理水平，确保公司时刻遵守法规;Amitabh Deo Kodwani（2007）认为人力资源外包动因主要是降低整体人力资源服务交付成本，为人力资源战略节约时间，提高服务质量，此外还包括流程标准化、提高人力资源信息管理水平等。McCauley等学者通过对中小企业研究发现94%以上企业外包超过一项业务，当企业需要专家但企业本身雇佣不起，自己无法培训时会通过外包获得专家和技术，這是他们外包的前提，另外还有四个主要原因是节约资金、集中战略、提高业务水平、组织政策方面的考量。
2.人力资源外包类型研究
对于人力资源外包类型的研究国内最常见的包括高志会（2014）等学者按照人力资源外包职能来划分可以分为三种类型，分别是事务性外包即传统的一般的人事事务，如工资、福利、档案等。这类事务具有基础性、事务性特点，对组织绩效的贡献较少;第二类是职能型外包，也就是招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能，这类职能具有专业性的特点，但组织中专业人才不足，为了更好地处理这类职能，往往外包出去;第三类是战略型外包，是指企业的人力资源规划、企业文化等战略职能，这类职能有独特性、战略性，在组织中价值很高，只有当组织不能根据自身的发展和外部竞争对手的特征制定相应的战略时才会外包。另外尹成（2015）等学者按照企业需要和范围将外包分为专项业务外包，即只将某个模块一部分外包，其余部分企业自己完成;整体业务外包，即人力资源工作整体外包给一家公司，人力资源部仅作为联络者，适用于小型公司;综合业务外包，是前两种形式的综合。
国外对于人力资源外包类型的研究与我国相似，也是从具体职能或者总体特征划分。Klaas Mcaendon（1999）把外包分为综合性外包，如人力资源规划、绩效评估;交易性外包，像薪酬支付、福利保险;开发性外包，包括技能开发、资本开发;以及获取性外包，如招聘、选拔。Fang Lee Cooke（2005）等的相关研究中从具体职能出发，对欧洲企业200多名雇员调查，将外包主要分为四个类型培训开发、招聘与选拔、薪酬与激励、劳动力岗位重新安排和解雇。
四、人力资源外包风险研究
人力资源外包风险是指企业在人力资源管理活动外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对外包可能出现的问题状况预测不足，造成实际外包结果与期望目标差距大，甚至企业外包活动失败的可能性（吴国锋，2012）。
国内对于外包风险的研究在综合各位学者研究基础上发现可分为全要素和全流程风险分析研究。张樨樨（2007）等的研究中提出全要素包括外部环境、内部环境、项目本身。外部环境风险在于法律保障缺乏;市场不规范，服务商质量水平和市场准入缺少标准;双方信息不对称。内部环境风险包括员工排斥，与外包商文化冲突等。项目本身的风险包括可能造成企业核心竞争力信息泄露，对外包商依赖的风险。郑克晖（2017）等从全流程角度研究，认为全流程包括外包准备阶段、实施阶段、退出阶段，其中准备阶段风险主要是企业外包目的不明确，盲目追求趋势而无法达到预期效果。实施阶段风险在于企业没办法随时掌控外包项目的实施状态，对外包业务缺乏有效监管，外包商可能危害企业利益。退出阶段风险在于对外包商的依赖，合同终止后企业对人力资源的管控能力却不能恢复到外包之前，造成企业内管理混乱。
国外相关学者研究起步早，Charles R.Greer和David A.Gray（1999）研究中就表明在企业外包过程中，外包商道德风险以及逆向选择会影响到外包的效果，从而损害企业的利益;Albertson（2000）等人对外包企业调查发现有外包经验的组织通过外包并没有达到预期成本效益和减少问题，40%以上受访者表示管理外包活动比预先成本更昂贵，服务水平不如预期，企业人力资源工作人员四分之一时间花在外包的福利管理上;Lily、Gray（2005）提出外包风险在于合同中规定的服务，如果企业需求发生变化，合同改变会减少服务的灵活性，此外，供应商可能进入市场成为竞争对手。Anne Mcbride（2005）等人认为外包最严重的问题是企业缺乏技能供应和保留内部专业知识，外包可以为更具竞争力的产品提供捷径，但易损失维持产品竞争力所需的人才技能;Manisha Seth（2011）从外包商角度分析，提出进行人力资源管理外包存在服务质量和增加成本风险。各个企业有自身经营运作的特点与情况，外包商服务层次与水平亦有所差异，选择外包商并非最贵最好，而是应与企业实际发展相适应，如果选择了错误的外包商，又在外包服务过程中长期缺乏沟通、监督与控制，最终影响外包服务质量。
五、人力资源外包研究展望
国内对于人力资源外包研究目前主要集中在前文所提到的内容，创新研究内容较少。孙连才（2015）、巴磊（2017）等都指出大数据管理融入人力资源外包是未来趋势，熟练运用大数据技术的人力资源外包公司能帮助企业充分挖掘信息和数据，甄别和判断企业真实需求和个人信息，为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式的创新基础和商业模式创新的方向。赵曙明（2004）、任丽莉（2015）等研究中认为未来人力资源外包将成为企业战略伙伴，现今人力资源外包从事的多数是人事操作层面的事情，不是战略层面的，人力资源外包应该扮演企业发展战略伙伴的角色，共同制定企业战略发展核心业务，与企业组成战略联盟更有力抵御国外市场冲击，另外国家相关管理政策也将不断完善，人力资源管理外包市场会逐步成熟，外包业务朝着规范化、专业化的方向发展。
国外学者Andrew Kakabadse（2005）在研究当前和未来人力资源外包时指出未来外包的新趋势：首先外包动因会更注重为客户创造价值，将外部专业技能引入高附加值领域;外包领域目前主要是非核心职能，未来趋势是建立战略联盟关系，一个企业不仅对应一个外包商，不同企业核心竞争力相互融合，而且政府公共部门人力资源事务也会更多地加入外包;未来外包会是企业的混合战略，并成为促进再就业的措施，员工将转变为企业的供应商。与之相对一些学者认为未来发展也会存在诸多问题，Hammond（2011）等学者指出虽然人力资源外包已经成为一种趋势，但尚未证明它是成功的，在对英国公司100名高级管理人员面谈之后，发现他们没采取外包反而雇佣400-1000名人力资源的管理人员，表明许多公司对外包不信任，超过75%的公司没有在未来外包的计划，外包能否真的适应企业的发展成为疑问，总的趋势是一些企业只会将部分人力資源职能外包给第三方，而不会交出整个部门的控制权，企业的人力资源外包并不会像预测的那样普遍。
六、结语
在人力资源外包方面，前人研究已经比较全面。通过综述可以看出首先研究内容包括外包含义、内容、类型、动因、风险等，为以后的研究提供了大量资料;其次外国学者研究起步很早，而且注重实证调查、访谈，国内相关研究虽起步晚但研究进程迅速，注重理论与模型的应用，逻辑推论较多，这使得不同学者所得观点和结论差异性大;最后关于不同行业、企业之间外包差异的国内外研究都需要加强，当前研究主要集中某一行业或某个企业，国内外人力资源外包研究差异也有待学者进一步探讨。
参考文献：
[1]赵曙明.中小企业人力资源管理外包研究.南京社会科学，2004，15（1），1-7.
[2]张樨樨.人力资源外包风险分析及风险防范.商场现代化，2007，36（31），276-278.
[3]田新华.企业人力资源外包研究（博士学位论文）.福建：厦门大学，2009.
[4]吴国锋.中小企业人力资源外包研究述评.中外企业家，2012，29（23），61-64.
[5]徐兆铭.企业人力资源研究综述.科技创新与生产力，2013，34（10），1-5.
[6]任丽莉.人力资源外包研究新进展[J].中国人力资源开发，2015，29（7），11-15.
[7]孙连才.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新.中国人力资源开发，2015，29（7），6-10+52.
[8]尹成.我国中小企业人力资源管理外包风险识别与规避策略研究（硕士学位论文）.吉林：东北师范大学，2015.
[9]巴磊.数据化管理趋势下的人力资源外包模式创新.企业改革与管理，2017，26（1），91+94.
[10]郑克晖.浅析企业人力资源外包的风险与防范.中国集体经济，2017，33（31），80-81.
[11]Greer， Charles R.， with Stuart A. Youngblood and David A. Gray.Human Resource Management Outsourcing：The Make or Buy Decision. Academy of Management Executive，1999，13（3），85-96.
[12]Andrew Kakabadse.Outsourcing： Current and Future Trends.Thunderbird International Business Review，2005，47（2），183-204
[13]Fang Lee Cooke， Jie Shen.Outsourcing HR As a Competitive Strategy？ ALiterature Review and An Assessment of Implication，Human Resource Management，2005，44（4），413-432.
[14]Monica Belcourt.Outsourcing-The Benefits and The Risks.Human Resource Management Review，2006，16（2），269-279
[15]Amitabh Deo Kodwani.Human Resource Outsourcing： Issues and Challenges.Journal of Nepalese Business Studies，2008，4（1），38-46.
[16]Ernesta Stasiulyte.Motivesof Human Resource Management Outsourcing.A Case Study from Lithuania，2011，4（1），116-125.
[17]Manisha Seth、Deepa Sethi.Human Resource Outsourcing： Analysis Based onLiterature Review.International Journal of Innovation， Management and Technology，2011，2（2），127.
作者簡介：丁胜（1994- ），男，汉族，山东人，管理学硕士，天津外国语大学一带一路天津战略研究院，研究方向：国际企业战略管理
人力外包公司范文第6篇
一、指标体系建立原则
为保证该指标体系能够符合电信运营企业的经营情况并且科学可行, 应遵循以下原则:
(一) 科学性原则
电信运营商人力资源管理外包决策过程是一种繁杂的过程, 因其分为多个具有不同侧重内容、不同复杂程度的阶段, 对其各个阶段的决策外包过程就会收到各种各样的影响因素的干扰。因而, 科学性原则是电信运营商依据自身特性和逻辑结构, 严谨的建立外包决策指标体系。
(二) 系统性原则
互相影响互相作用的多个部分组成了影响电信运营商人力资源管理外包决策的影响因素, 这些部分不仅会受到互相之间的牵制和影响, 还会受到宏观的外部环境因素的影响。因而, 在选取决策指标的过程中, 所选取的指标必须是一个有机结合的整体。
(三) 可比性原则
不同的企业规模、不一致的资源水平、不同等级的科研能力以及不统一的管理水平在很大程度上对电信运营商关于人力资源管理外包决策产生影响。因而, 在设计决策指标时, 必须动态的把握各自企业之间的联系以及相似之处, 同时, 不能只对定量数据和相关发展绝对值进行测量分析。所以, 在设计指标时, 要根据电信运营商人力资源管理的实际情况确立具有明确的概念、清晰的含义以及具有一致性的计算方法和口径, 使得指标具有可比较性、可操作性、且可以合理的帮助委托方完成外包的绩效考评, 争取做到资源最优化。
(四) 目标性原则
明确的目标是设计决策指标的主要依据, 只有确定理想目标之后, 指标体系的设计才能以对企业人力资源管理外包做出客观的决策为目的, 探寻、指导企业的优势和劣势, 从而增强企业的核心竞争力, 并由企业推广到整个行业, 进而促进企业朝着更好更快的方向发展。
(五) 定性与定量相结合原则
通过利用可以测量的具体数据和明确的决策公式对可以量化的定量指标进行测量, 同时, 对于具有宽泛的信息量和更贴合实际的但不能轻易量化的定性指标, 要借助基于企业的实际特征并结合科学方法进行量化处理这些隐藏在背后的重要指标。使得指标可以切合管理外包的实际目的, 从而得到颇具科学性和较为完善的决策指标体系。
(六) 可操作性原则
具有可操作性的决策指标才能生成有效的指标, 才能为的外包决策提供准确的数据以及事实依据。因而, 应基于指标的可操作性设计决策指标才能为有效的决策选择提供真实、有效、可靠的依据。同时选取具有充分数据来源的指标, 并且采用标准规范的量化方式以及简洁明晰的评价方法, 使评价指标体系具有可行性, 符合企业或者行业标准。
二、指标体系的确立
根据文献调研分析出一般学者对于外包风险是基于人力资源外包过程, 即外包的准备、选择、实施和退出阶段进行划分, 对风险指标进行选择, 根据此方法选取风险指标, 可能忽略了有些风险在多个阶段重复出现的可能性。本文根据外包项目参与主体进行风险分类, 从来自企业内部的风险、来自企业外部的风险和来自第三方风险来区分人力资源外包背景下所形成的人力资源外包风险。
根据人力资源外包风险的分析和参考国内外文献对企业人力资源外包风险进行总结归类, 选取以下指标:
(一) 来自企业内部的风险
企业内部风险产生的来源包括管理者、内部员工和外包后期的转换。
1. 信息不对称:
企业和外包商获取信息的渠道和方式不同, 双方都不能完全的掌握全部信息, 对信息掌握较少的一方在交易中处于弱势一方。企业在交易中往往处于弱势一方, 外包商对本身实力的夸大会造成企业外包商选择的失败。
2. 外包内容选择不当:
人力资源外包应对非核心内容进行外包。在进行外包内容选择时, 如将涉及核心业务的内容进行外包, 造成企业核心经营信息的泄露, 被竞争对手窃取, 会对企业造成极为不利的影响。
3. 企业文化冲突:
不同行业的企业之间的企业文化不同, 价值观和处理事件的准则和方法也不同, 在外包阶段不同的文化很可能产生冲突, 降低外包效果。
4. 企业内部员工抵触:
企业内部员工对外包政策和流程的不了解会造成员工对外包的抵触, 担心外包后自己的工作会有影响从而在企业提出外包决策时不配合企业工作, 对外包形成阻碍。
5. 对外包商形成依赖:
企业决策外包时将外包内容交给外包商进行处理, 外包商过于独立, 使企业在外包过程中对外包商形成依赖。当外包结束时, 企业不能及时对此部门进行调整, 企业经营将产生混乱, 增加外包成本。
6. 缺乏监督、考核机制:
外包商为了不使自身的缺点暴露出来, 不会主动与企业进行沟通。如果企业不能对外包过程进行严密的监督和考核, 当外包商对合同内容的执行有偏差时, 企业不能及时发现并处理, 工作效率就会下降。
(二) 来自企业外部的风险
在企业人力资源外包项目中, 人力资源外包的专业服务机构是另一方参与者, 在人力资源外包中的作用很明显。风险主要来自于外包商的投机行为、信息不对称、服务效果、商业诚信等。
1. 外包商投机行为:
有投机行为的外包商会利用自己对相关政策的了解对企业隐瞒对自己不利的信息, 从而获取不正当利益。
2. 核心商业机密泄露:
企业进行外包时会为外包商提供本企业的经营信息, 其中如果有涉及商业机密的核心信息, 当外包商不能遵守企业道德对信息进行泄漏和外包结束后企业不能全面回收时, 将对企业经营竞争产生严重影响。
3. 外包员工归属性差:
外包员工已经适应了自己企业的规章制度, 不能及时的对标准和观念进行调整, 在企业与正式员工的待遇条件不同等因素使外包员工不能完全适应服务对象。
4. 服务质量不高:
外包商可能会为了降低成本在服务工程中降低服务质量, 不能按照初期计划完成外包活动。
5. 合同纠纷:
指企业双方在签订合同时存在不完全公平现象, 合同内容不够规范, 造成外包项目达不到预期效果。
6. 推卸外包责任:
合同规定不明确和经营环境的变化, 造成的企业和外包商双方责任划分不明确, 当外包活动出现问题时双方推卸责任, 这对双方关系和后期合作都会产生影响。
(三) 第三方风险
人力资源外包在我国的不断发展, 相应的法律法规开始进行制定完善, 但是我国外包市场还存在不规范性, 系统风险仍然存在, 这些风险是不能提前预估进行控制但是会给企业带来严重损失的风险。
1. 外包市场不规范:
外包市场的不规范性主要体现在业务模式主要靠关系, 交易的随意性, 合同履行的不规范, 客户对外包价值估计不当等方面。对于缺少行业资格或相关职业资格认定的外包机构来说, 外包的服务过程是一项巨大挑战。
2. 突发事件的影响:
政府作为市场的参与者和监管者对企业会给企业带来政治风险, 即政府组织的行为和政府官员行使权力的不确定性使相关政策在外包进行中产生变化。自然灾害的影响, 将形成突发事件, 使外包相关事项难以或无法实施, 给企业带来不利影响。
3. 相关法律法规不健全:
目前国内关于外包的相关法律法规并不健全, 外包活动缺少规章制度的约束, 当企业双方产生纠纷和分歧时, 不能应用法律工具对纠纷进行解决。
结语
通过上面的研究总结出人力资源外包风险指标体系, 接下来会根据构建的指标体系, 运用风险矩阵法对电信企业人力资源外包风险进行决策, 希望本文和后续研究结果可以为企业管理者进行风险决策提供有价值的参考。
摘要：人力资源管理外包作为企业提升核心竞争力的重要管理模式在外包服务行业占据了较大比重。越来越多的企业提高了对人力资源管理外包的关注度, 并且进行了实施。但由于信息不对称、企业对核心业务认识不足等原因, 企业的外包存在一定风险。本文对风险指标体系建立进行浅析, 希望能够为企业人力资源外包提供建议。
关键词：人力资源外包,风险,信息不对称
参考文献
[1] 戚燕.企业培训外包风险研究[D].中国海洋大学, 2012.
[2] 王永利.宏岳集团人力资源管理外包风险管理研究[D].燕山大学, 2016.