体验式培训总结范文第1篇
这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行 的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样 的学习方式充分保证了学员的投入程度。
特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理
“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”……“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝 大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目， 其科学性不言自明。 特色三：参训者情感距离被迅速拉近
参加拓展训练的队员通常被分成若干个小组，每个小组通过培训师的调动充分融合，活动本身由于都面临着挑战， 许多项目需要大家忘我的合作才能完成。这样形成的感情就如同在军营、在学校形成的感情，其感情距离远远低于通常情况下社会性的朋友关系。 特色四：培训师文武双全
拓展训练培训师一直被公认为现代社会的阳光职业，酷且博学。不但能在各种户外培训器械上大展身手，又能在回顾教室中侃侃而谈。其实，励志拓展训练的培训师从筛选到培训都非常严格，具备了足够的学历和相关的知识背 景仅仅是一个入门标准，少则三月，多则一年的专业化培训保证了励志培训中心培训师能文能武的专业水准。
特色五：体验培训效果与众不同
同常规针对技能的培训不同，拓展训练更多意义上是针对态度的培训。针对这一领域的培训产品是非常少见的，而 对于企业而言，员工态度往往决定了其工作绩效，这就给予了拓展训练一个非常广阔的生存空间。从参训企业得普 遍反馈来看，拓展训练对于改善团队质量具有非常明显的作用。 不同于旅游：
很多人把拓展训练当作是一种旅游形式，这个认识是不准确的。旅游的目的往往是放松、开拓视野、增长见识和增进感情。与之相对，拓展训练的目标是提升个人和团队的素质，其核心在于对参训者的提升。从手段上看，拓展训练通常强调远离喧嚣、投入山水，有时也会引入露营、徒步等训练手段，但这种做法的目的是为了给参训者营造一种更加投入参加培训的气氛，而不是单纯为了旅游。 不同于体育：
虽然拓展训练以户外活动为载体，但无论是训练目标，还是训练手段，都与体育存在着较大的差别。体育是以身体 锻炼和竞技为核心目的的，而拓展训练并不强调身体能力的储备与提升。与之相反，经常会有身体条件并不好的队员成为一个团队主宰的故事发生。从训练手段而言，拓展训练通常以限时完成任务为标准，要求团队成员共同解决问题，而体育训练则主要以重复性强化训练为形式。 不同于娱乐：
拓展训练具备极大的趣味性，但仍不同于娱乐。娱乐的一个突出特征是没有明显的目的，解决的是心理上的某种满足感。而拓展训练的某些项目恰恰是以克服心理障碍，完成心理挑战为目标的。其中更多的内容会侧重于团队建设这与娱乐的差别是非常明显的。 不同于传统的培训:
轻松自然的野外环境;开放接纳的心理状态;真实模拟的情境体验;与以往不同的共同生活经历。与传统的室内训练不同 , 野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动 , 包括高空断桥、空中单杠、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等 通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员及团队整体的优势及问题;然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到 改进的方向和方法。
五种培训模式
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。
但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规 ”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢?这里介绍五种简便易行的培训方法 独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价 值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达 到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一 些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于 促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到 一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子 ”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。 这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能 力，增加了他们的学识。
开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习 的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工 作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习 者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演. 度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大 学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们 所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。 轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两 年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
如何把培训做的更富吸引力?
全球化和科学技术的迅急发展，已经完全改变了我们的学习和生活方式，在这个我们唯一能确定的就是其不确定的知识经济时代，只有通过不断学习，才能把握时代的脉搏。
美国未来学家阿尔文.托夫勒曾经说：二十一世纪的文盲，将不再是那些不会读和不会写的人，而是那些不学习、不会学习和不重新开始学习的人。
站在成人培训和学习的角度，作为培训讲师，也面临要重新开始学习和提升的问题，尤其是如何针对不同的培训主题和内容，设计具有特色的培训内容和培训形式，从而使你的培训更加具有活力和吸引力。
曾经听过上百多场国内外各种不同风格讲师的培训，也亲自讲授了几百场培训，如何使每一场培训，更具针对性和吸引力，总结了一些这方面的心得，期盼与各位同行探讨和共同提高。
一、 在做讲师之前，把自己当学员，设定培训内容
著名的心理医生图克.马哈德凡博士说：“永远要接近你的顾客、了解你的顾客，并且成为他们的一员。”
在做培训之前，作为一名负责任的讲师，一定要对学员知之甚多。
与培训组织方和学员进行充分的培训需求调查和分析，确实诊断出培训组织方的培训目的、培训目标及学员存在的实际和潜在的心理需求，从而制定出具有针对性的培训内容、培训形式。
在接到培训的邀约后，我自己通常会向培训组织方和学员分别发送不同的调查问卷，由他们站在各自的需求角度，来详尽填写。结合反馈，再利用邮件、电话、测试、课前作业和抽样面谈等与之沟通，根据学员所在企业的行业特点、发展状况、培训经验的丰富程度及其真正需求，制定培训大纲，并再次与其确认。
确定之后，把自己当学员，问这样几个问题：
1. 我要学什么?
2. 我来听这个课程的真正目的和动机是什么?
3. 课程的具体目标?
4. 课程是否深具吸引力?
5. 课程的进行方式是否丰富多彩?
6. 如何能将课程的内容记忆得更长久?
二、 依据调查结果反馈，设计具有魔力的培训活动
著名教育学家詹姆斯.德瓦说：“人的心灵就象降落伞，你只有打开它，才会起作用。”
你的培训中包含的富有吸引力的活动越多，你就越有能力发挥学习的威力，你的培训就会越有成效。
针对具体的培训主题和内容，除了现场讲授之外，你还可以选择富有特色的管理游戏、视频、音频、影视片段、笑话、故事;与工作和培训主题相关的案例、讨论、情景模拟;更具视觉效果的图表、图片以及讲师的肢体语言、声音和独具个性的人格魅力，使学员集中注意力，保持兴奋状态，并且总是希望学到和了解的更多。
另外，也可以根据学员在培训现场学习和参与的状态，随时变化和调整讲课节奏，获得生动的培训效果。
三、 营造富有激情的学习氛围
柯特.列文在《变化的周期》中指出，就人们对学习和变化的开放性而言，人们总是处于“冰冻”状态。学习和变化的周期为：
1. 解冻(开放)：出于某种原因从而有可能学习和变化
2. 变化(某种学习)：培训现场的氛围营造是很重要的
3. 封冻(用变化了的习惯，取代旧的习惯)：取决于支持的力量和给予的强化。
解冻：
成人学习时希望知道自己在做的是什么，为什么要这样做，他们不喜欢出人意外。所以在课程开始之前，与学员建立一定的关系，如简单问候、交谈、了解其关注的问题;介绍课程的内容、目标和给予他们的收获(课程的整体预告);课程开始之前的预热，让他们在正式进入学习之前，调整好自己的心情和学习状态，并感到兴奋不安和翘首以盼。
人们只有在处于良好接收状态和积极的心理状态时，才能学进新的东西。
轻松有吸引力的学习环境，对那些愿意学习的学员和有抵触情绪的学员都有帮助，能有效的培养他们彼此之间的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在学习的三个要素中(状态、内容、策略)，状态是最重要的。学习的大门没有打开，真正的学习则无法开始。这里说的门是一种情绪性的东西，即学习的门卫。所以作为讲师，要随时关注学员的情绪状态。
音乐对培训现场氛围的营造和学员情绪的调动也是很有作用的。科林.罗斯在《快速学习》中指出：“音乐在几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西。”
音乐的作用：1.帮助学员放松;2.激活右脑接收新的信息。3.帮助将新信息移入长期记忆库之中(《学习的革命》)
在特定的培训主题中，我会在培训开始之前和培训的全过程之中，根据不同的培训主题、培训内容、培训形式和授课方法，以不同的培训音乐进行伴随式浸入，解除学员的心理障碍、缓解学员的学习压力，延长学员的记忆周期。
变化：
一次活跃的培训活动应该具备以下的特点：活动多样、形式多样、方向明确。今天我们更多的培训，也在把沙盘、仿真、多媒体、拓展甚至魔术等形式引入，从而给培训活动带来更多的变化。
培训的活动设计必须与培训目的和主题有关，在培训前和培训后，都让学员参与进来，培训就会是由学员而不仅仅是由讲师主动推进，整个培训过程就如行云流水般轻松、如意、诙谐、有趣。
不同形式的不断变换和有效刺激，激发了学员的积极参与，延伸了对课程内容的记忆，从而提升了培训效果。 封冻：
成人更希望被讲师和同伴激励。成人喜欢的课堂气氛：
1.学员受到讲师的尊重; 2.学员的经验被讲师认为相当有价值; 3.他们的意见被讲师肯定和采纳; 4.学员的问题讲师能够很认真地面对和处理. 所以作为讲师，要不断的鼓舞和激励你的学员，让他们时刻处于高昂的参与状态。
以下这些方法有助于增强记忆的效果、延长记忆的周期：
1. 生动有趣的视觉教具：包括图片资料、图表、图画、剪贴、卡通、Flash、幻灯片、照片、印刷品、视频资料和实物模型等。讲师每分钟大约讲100多字，而学员每分钟思考500个字，视觉教具和资料有效的填补了这其中的差距;
2. 思维地图：托尼.巴赞是发散性思维和思维地图的首创者。目前国内研究和推广这一内容的人和宣传网站比较多，在这里就不再赘述。把思维地图有效的引入培训之中，可以在每讲授完一个模块之后，在讲师的启发和诱导下，由学员组成的学习团队对上一内容进行各自的回顾和提炼;
3. 课程中所用的案例、讨论、资料和情景模拟，都必须与工作实际紧密相关，并有直接和间接的联系;
4. 近因效应表明，最近发生的事情更容易被记住。因此，培训的收尾工作非常重要，因为它发生在培训结束时。在全部的内容结束之前，讲师可以带领学员一起回忆和总结前面所讲授的内容，或由团队自己整理学习要点，从而再次加深记忆;
5. 培训结合后，学员再次回到工作场合时，培训经验与工作实际的结合和反思以及学员所在部门主管的在职辅导与培训的应用推广;
6. 培训过后一段时间，可以由培训组织者组织受训学员之间的聚会，交换彼此之间对培训内容的掌握、应用情况，加深培训的效果。
推动管理层支持培训工作的八大心
1994年大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。
记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里?找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效!
培训工作为什么一定需要管理者支持?先看看这个图，这是本人自创的，姑且称之"唐式培训成果转化模型图"。培训首先内容要"适用"，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合;其次，学员要"会用"，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。"知"和"行"完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算"知"，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说："能不能将一个半小时的课程半个小时讲完?"当然可以，但只能是一个选择快进!当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是"知道"而非"掌握"，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第
三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费!适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。 所以，内容的"适用"需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距;课堂上的"会用"，经理不能只学知识没有练习;而训后的"应用"更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持!
再来看看，管理者为什么不支持培训工作?我认为有这样几个原因：
第
一、他们发现课堂热闹，但学员训后行为没有什么改变。
第二、受了伤害。所谓受伤害，是说管理者的培训经历，全都是伤痕累累的记忆。比如上了课，花了时间，但没有得到应有的效果等。培训很令他们失望。
第
三、经理们没有接受过好的培训。他们参加过的培训，无论课程内容，还是讲师表现，可能都不如人意。自己是参训后"感觉糟糕"的体验。
第
四、认为培训部门不专业，认为培训部门就是能讲几门课，但对公司和业务没有什么帮助。
第
五、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。
其实真正的原因，除了这些外，还有一个根本的原因是在于培训或者人力资源工作者，没有去想办法影响我们的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。
所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会"认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评"。
如何使管理者来支持培训工作，我总结出八大心法。
第一大心法：播种机
所谓播种机，就是一把手带头，促使管理层当讲师，推动教学型组织的MIT培训文化。MIT即让管理者当讲师(Manager is Trainer)。如果经理都来当讲师，对推动整个公司的培训就打下了良好的文化基础。一般来说，管理者对培训的支持分为六个层次，由低到高，依次为接受、鼓励、参与、强化、实践、培训中任教(MIT)。最高的等级就是任教当老师，MIT，如果达不到这个层阶，培训工作其实是很难真正推动的。
我来举一个例子，联想早期的核心价值观是把员工的职业发展融入到企业长远发展中去，后来整理出十六个字，叫"服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享"。如何把这种新的核心价值观推动下去，当时有很多的选择，可以像摩托罗拉那样，搞三张图下去研讨，也可以请一个培训中心的老师，或者是请外来的讲师团推广下去。但后来，这几个方案都没用，而是在联想内部培训了部门总监级以上的一百多位干部来当讲师，再由这些讲师带头去推行、传播。当干部走上讲台，尤其是杨元庆先生和高级副总裁进行第一讲以后，整个局面被打开了。结果先后有一百五十四位讲师，办了大概有一百一十多场次的培训。虽然这些干部未必讲那么专业，可是讲的是自己的文化，是自己在联想发展的历程，讲的得发生在身边的案例，这个感觉就大不一样。正是通过这种方式，新的核心价值很快根植在每一个员工的心中。这就是干部当讲师的威力。
使用播种机时要掌握这样几个使用秘诀：
1、要充分利用公司的培训文化特点，借足一把手的势能与资源;
2、开发和引进好的成熟课程。要舍得花点大钱;
3、城市保卫农村，先做活几个根据地，推拉结合，层层推进;
4、要有高质量的内部培训师培训，并且有一个培训支持团队，务必保证他们第一次就成功。因为他们上课感觉不好，就会极大打击他们的授课热情。
第二大心法：个性化
个性化就是关注管理层的个人成长需求，敢于给他们安排高品质的培训。无论如何，一定要敢于和善于影响高层，每年做培训需求访谈的时候，永远不能只对员工做访谈，要学会走上层路线，跟着你的总监，或者跟着你的更高层的总监去跟CEO或副总裁们聊一聊，这都非常的重要。
个性化使用要点：
第
一、 把自己当导演，敢于把他们当学员;
第
二、 既选对的培训，也选贵的培训，优选品牌课程;
第三、每年选送几个EMBA的名额，让高手来帮助他们;
第四、制定高层经理个性化能力发展计划，这会让管理层觉得你的工作很专业。
第三大心法：疫苗针
这是针对中层干部的。培训要有体系，因此要先补课，打通管理语言的一致性。
干部的管理语言不一致，会导致很麻烦的后果。联想在2002年到2003年时，推了一个叫MAL课(意即Management At Lenovo)，也就是所有管理者都要参加一个管理基础课程。我们第一步，先给所有高级管理者在九华山庄做了两天的课程，叫高级管理课程研讨(但实际是管理基础的内容)，请一个高级顾问来上课，让决策层认同培训的内容;第二步，再给所有的中层干部，总监级的干部上了一遍;第三个步骤把我们自己的优选的，有上课能力和愿意讲课的副总裁和优秀总经理，训练成讲师，然后让他们来教老的一线经理，把他们的意识贯彻下去;第四步是由我们培训中心的经理和讲师来训练新任的经理。四步贯彻到底，把联想所有的管理人员一致性打通，每个人都得上，这就叫MAL，这点非常重要。很多时候，培训工作不推进，就是以为高层都不知道下属在学习的内容，又怎么谈得上辅导。
培训管理者一定要学会给干部训后提要求，要敢于提要求，无论他是多么高层的干部，你都要善于在训后给他提要求。说到这儿，有些人会问我："那你告诉我，副总裁培训完以后，怎么跟他提要求?"其实很简单，你可以在最后验收的时候，搞个验收会，务必设法把董事长请来，把总裁请来做考官，还把培训的老师请过来。然后让副总裁做一个汇报，比如说先交论文，交完论文以后，每个人做十五分钟汇报，然后评分，再颁发一个诸如最佳学员奖等。这样，学员们就会认真地总结和表现，这样在高层面前也能建立培训工作的正面形象。只有项目做出效果，领导才会信任你，先把血止住了，他才会允许你治胃病。当然给领导的内容一定要有体系，什么层级的经理和员工应该上什么课，就如同大学里的各年级的课表一样，让大家都有个整体概念，这也是必须的。但我想强调的是课程体系不仅仅是课表，体系有效的最终验收标准还是效果。
疫苗针使用要点为：
第一、设计培训课程体系图;
第
二、敢于坚持专业，并巧借外力TTT;
第
三、用田忌赛马策略，上下一起补课。就是高层打中层，中层打一线，然后我们打经理; 第
四、一定要学会对干部训后提要求，无论干部层级多高，你都要敢于和善于给他们提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是针对中层干部。对于一线干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一线经理，死死抓住，通过测评推动干群沟通，改善小气候，促进基层团队建设。帮助主动脉，打通微循环。
在公司里，影响客户的主体是员工，谁影响公司的员工呢?我们发现，对员工影响最大的是整天跟他泡在一起的一线经理，所以观点对我影响也非常大。这也正应了中国的一句老话"县官不如现管"。《首先，打破一切常规》这本书就讲了这12个问题，这12个问题就构成基层环境氛围与员工敬业度衡量的KPI。通过测评和管理这12个问题就能有效地推动一线经理和员工之间的沟通，通过改善、影响他们二者的互动关系，来影响整个企业价值链，来推动业绩的增长
什么叫帮助组织打通微循环?比如整个公司高层都有很好的愿景，主动脉很热，可是微循环很差，手指尖冰凉，而问题就出在中层干部和一些经理身上。这个时候就要让中层经理的核心，帮助主动脉，打通微循环，不让他们成为隔热层和电阻层。
如果你有机会接触到Q12，或者说引进Q12，以下几点需要注意：
第
一、 一定要有高层的参与;
第
二、 通过培训的方式来推广，在内部形成项目讲师和各级讲师梯队，同时还要有辅导员;
第
三、 狠抓落实，以先进带动后进。也许在刚开始推的时候，很多人可能会有意见，我们要抓住最积极的人，让他们进行经验分享，给他们颁发奖状，宣传事迹，先进带动后进，其他人就有压力。
第五大心法：长板凳
其实你的企业不一定非要通过Q12，也可以通过员工满意度调查或360度民主评议来促进干群沟通。应该谨记的一点就是，测评的结果不能束之高阁，测评的目的是为了推动管理，要推动管理，就得要与员工见面和沟通。我们不仅要着眼于眼前，还要狠抓各级后备干部，以及领导人才梯队的建设，就是俗称的长板凳计划。这样，如果有人走了，后面的人就能够跟上。采取多阶段的行动学习法，使选、训、考、用合为一体。
用友的后备分公司总经理培训是比较经典案例(《培训》杂志2005年第11期"名企案例"对此有详细介绍)。我们是怎么做的呢?首先在选拔阶段考核非常严格，整个项目会持续六个月甚至到九个月，要通过管理文化、管理自我、管理员工、管理团队和业务管理五大模块共五个阶段的训练。我们的项目设计包括四个要素：
1、课堂学习;
2、网络课件;
3、光盘学习;
4、学习研讨会，就是学习成果的汇报。通过这样来系统提高他们。
使用这个心法有几点要注意：
1、要把课程变成项目，不要简简单单的做课;
2、内外结合，经理课程经理讲。一定要总裁，或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化;
3、进行项目小组的行动学习。比如用友的SAT教学模式，我们在讲团队建设课程的时候，会把这个课程，讲师手册，学员手册，讲师PPT发给学员。我们来做教练辅导他们。晚上学员都只睡
3、4个小时的觉，进行备课，因为一个小组要来教其他三个小组。然后形成风暴期，规范期，表现期，每个阶段里有方法、工具、技能，学员，因为这样互相教授、高度参与互动的课程，能把他们的管理经验都融合进去，效果相当好。
第六大心法：夏令营
就是结合公司惯例，利用经理夏令营来使战略、文化、培训结合在一起，建设良好的干部文化。
这是用友非常有特色的项目。每年七月中旬，我们把所有的中高层干部集中在一起，进行干部文化建设，回顾上半年业绩，沟通下半年工作，用夏令营的形式，设计一些互动的室内外拓展项目来达成建设干部文化的目的。用友的夏令营去年是在井冈山，结合公司的"迎接第三次创业"的战略主题，采取用友红军闯八关的形式，我们把200多位经理分成红四军和红五军，并下分8个师，每个师还有四个团，有师长政委和指导员，还有向导、记者、医生，总指挥，组织十分严密。爬了一天的山路，中午还只吃的是红米饭南瓜汤，晚上再开了个庆功会师宴。大家在晚会上唱得的是自编的用友文化歌，吟的是自编的用友诗词，会场气氛热情空前高涨，激情至今难忘。这种活动极大地增强了干部对战略主题的理解和认同，活动效果也得到董事会的高度赞扬，董事长先生还专门给我们的人力资源部写了感谢信! 使用心法为：
第
一、结合战略，深挖主题;
第二、全民皆兵，死抓重点;
第
三、内外结合，以我为主，敢于创新，勇闯新路。
第七大心法：望远镜
这是对战略而言。培训工作者要保持对战略和业务嗅觉的政治敏感性，要敢于和善于从战略和业务中发现培训需求，甚至是引导出培训需求。
使用望远镜的心法要点是：
第
一、和业务部门经理多吃饭。你跟他们吃饭次数的多少，决定他们对你支持程度的大小;
第
二、多监督战略。要想方设法把课程和企业的战略结合起来;
第三、访谈一定要找一把手;
第
四、要侧翼包抄，把能做的先做起来。
第八大心法：显微镜
培训工作无小事。因为都是和人打交道的，一个表情，一个细节安排得不好，学员就会有意见，甚至造成整个培训局面的被动。所以，在培训组织的细节上要流程化，视觉化和标准化。
使用心法为：
第
一、采用班主任负责制，责任落实到人;
第
二、采用会务工作表单制，用训前训中训后三张会务单，尽可能所所有细节列出，说明工作标准
第
三、要严格执行，认真落实。并准备多种预防方案如备用电脑、备用硬盘。
独门心法：发动机
这是最重要的，没有它，前面所有点都很难发挥作用。所谓发动机，就是指培训工作者要提升自己的培训能力，自己来当老师，不断地复制课程和讲师，持续的付出。培训工作者如果不能讲一两门课程，太可惜了，能讲课就是你的业务能力，能讲课就使你能够在推动培训工作时有更大的影响力。
做培训工作，要有使命感和责任感，要在公司内部建立良好的个人品牌，建立良好的人脉圈，要拼命地学习。比如，我自己如果想开发一门课程，我的最低标准是要听三门同样主题、不同老师讲的课程，读十本相关主题的书。
体验式培训总结范文第2篇
这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行 的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样 的学习方式充分保证了学员的投入程度。
特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理
“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”……“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝 大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目， 其科学性不言自明。 特色三：参训者情感距离被迅速拉近
参加拓展训练的队员通常被分成若干个小组，每个小组通过培训师的调动充分融合，活动本身由于都面临着挑战， 许多项目需要大家忘我的合作才能完成。这样形成的感情就如同在军营、在学校形成的感情，其感情距离远远低于通常情况下社会性的朋友关系。 特色四：培训师文武双全
拓展训练培训师一直被公认为现代社会的阳光职业，酷且博学。不但能在各种户外培训器械上大展身手，又能在回顾教室中侃侃而谈。其实，励志拓展训练的培训师从筛选到培训都非常严格，具备了足够的学历和相关的知识背 景仅仅是一个入门标准，少则三月，多则一年的专业化培训保证了励志培训中心培训师能文能武的专业水准。
特色五：体验培训效果与众不同
同常规针对技能的培训不同，拓展训练更多意义上是针对态度的培训。针对这一领域的培训产品是非常少见的，而 对于企业而言，员工态度往往决定了其工作绩效，这就给予了拓展训练一个非常广阔的生存空间。从参训企业得普 遍反馈来看，拓展训练对于改善团队质量具有非常明显的作用。 不同于旅游：
很多人把拓展训练当作是一种旅游形式，这个认识是不准确的。旅游的目的往往是放松、开拓视野、增长见识和增进感情。与之相对，拓展训练的目标是提升个人和团队的素质，其核心在于对参训者的提升。从手段上看，拓展训练通常强调远离喧嚣、投入山水，有时也会引入露营、徒步等训练手段，但这种做法的目的是为了给参训者营造一种更加投入参加培训的气氛，而不是单纯为了旅游。 不同于体育：
虽然拓展训练以户外活动为载体，但无论是训练目标，还是训练手段，都与体育存在着较大的差别。体育是以身体 锻炼和竞技为核心目的的，而拓展训练并不强调身体能力的储备与提升。与之相反，经常会有身体条件并不好的队员成为一个团队主宰的故事发生。从训练手段而言，拓展训练通常以限时完成任务为标准，要求团队成员共同解决问题，而体育训练则主要以重复性强化训练为形式。 不同于娱乐：
拓展训练具备极大的趣味性，但仍不同于娱乐。娱乐的一个突出特征是没有明显的目的，解决的是心理上的某种满足感。而拓展训练的某些项目恰恰是以克服心理障碍，完成心理挑战为目标的。其中更多的内容会侧重于团队建设这与娱乐的差别是非常明显的。 不同于传统的培训:
轻松自然的野外环境;开放接纳的心理状态;真实模拟的情境体验;与以往不同的共同生活经历。与传统的室内训练不同 , 野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动 , 包括高空断桥、空中单杠、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等 通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员及团队整体的优势及问题;然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到 改进的方向和方法。
五种培训模式
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。
但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规 ”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢?这里介绍五种简便易行的培训方法 独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价 值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达 到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一 些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于 促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到 一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子 ”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。 这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能 力，增加了他们的学识。
开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习 的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工 作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习 者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演. 度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大 学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们 所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。 轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两 年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
如何把培训做的更富吸引力?
全球化和科学技术的迅急发展，已经完全改变了我们的学习和生活方式，在这个我们唯一能确定的就是其不确定的知识经济时代，只有通过不断学习，才能把握时代的脉搏。
美国未来学家阿尔文.托夫勒曾经说：二十一世纪的文盲，将不再是那些不会读和不会写的人，而是那些不学习、不会学习和不重新开始学习的人。
站在成人培训和学习的角度，作为培训讲师，也面临要重新开始学习和提升的问题，尤其是如何针对不同的培训主题和内容，设计具有特色的培训内容和培训形式，从而使你的培训更加具有活力和吸引力。
曾经听过上百多场国内外各种不同风格讲师的培训，也亲自讲授了几百场培训，如何使每一场培训，更具针对性和吸引力，总结了一些这方面的心得，期盼与各位同行探讨和共同提高。
一、 在做讲师之前，把自己当学员，设定培训内容
著名的心理医生图克.马哈德凡博士说：“永远要接近你的顾客、了解你的顾客，并且成为他们的一员。”
在做培训之前，作为一名负责任的讲师，一定要对学员知之甚多。
与培训组织方和学员进行充分的培训需求调查和分析，确实诊断出培训组织方的培训目的、培训目标及学员存在的实际和潜在的心理需求，从而制定出具有针对性的培训内容、培训形式。
在接到培训的邀约后，我自己通常会向培训组织方和学员分别发送不同的调查问卷，由他们站在各自的需求角度，来详尽填写。结合反馈，再利用邮件、电话、测试、课前作业和抽样面谈等与之沟通，根据学员所在企业的行业特点、发展状况、培训经验的丰富程度及其真正需求，制定培训大纲，并再次与其确认。
确定之后，把自己当学员，问这样几个问题：
1. 我要学什么?
2. 我来听这个课程的真正目的和动机是什么?
3. 课程的具体目标?
4. 课程是否深具吸引力?
5. 课程的进行方式是否丰富多彩?
6. 如何能将课程的内容记忆得更长久?
二、 依据调查结果反馈，设计具有魔力的培训活动
著名教育学家詹姆斯.德瓦说：“人的心灵就象降落伞，你只有打开它，才会起作用。”
你的培训中包含的富有吸引力的活动越多，你就越有能力发挥学习的威力，你的培训就会越有成效。
针对具体的培训主题和内容，除了现场讲授之外，你还可以选择富有特色的管理游戏、视频、音频、影视片段、笑话、故事;与工作和培训主题相关的案例、讨论、情景模拟;更具视觉效果的图表、图片以及讲师的肢体语言、声音和独具个性的人格魅力，使学员集中注意力，保持兴奋状态，并且总是希望学到和了解的更多。
另外，也可以根据学员在培训现场学习和参与的状态，随时变化和调整讲课节奏，获得生动的培训效果。
三、 营造富有激情的学习氛围
柯特.列文在《变化的周期》中指出，就人们对学习和变化的开放性而言，人们总是处于“冰冻”状态。学习和变化的周期为：
1. 解冻(开放)：出于某种原因从而有可能学习和变化
2. 变化(某种学习)：培训现场的氛围营造是很重要的
3. 封冻(用变化了的习惯，取代旧的习惯)：取决于支持的力量和给予的强化。
解冻：
成人学习时希望知道自己在做的是什么，为什么要这样做，他们不喜欢出人意外。所以在课程开始之前，与学员建立一定的关系，如简单问候、交谈、了解其关注的问题;介绍课程的内容、目标和给予他们的收获(课程的整体预告);课程开始之前的预热，让他们在正式进入学习之前，调整好自己的心情和学习状态，并感到兴奋不安和翘首以盼。
人们只有在处于良好接收状态和积极的心理状态时，才能学进新的东西。
轻松有吸引力的学习环境，对那些愿意学习的学员和有抵触情绪的学员都有帮助，能有效的培养他们彼此之间的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在学习的三个要素中(状态、内容、策略)，状态是最重要的。学习的大门没有打开，真正的学习则无法开始。这里说的门是一种情绪性的东西，即学习的门卫。所以作为讲师，要随时关注学员的情绪状态。
音乐对培训现场氛围的营造和学员情绪的调动也是很有作用的。科林.罗斯在《快速学习》中指出：“音乐在几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西。”
音乐的作用：1.帮助学员放松;2.激活右脑接收新的信息。3.帮助将新信息移入长期记忆库之中(《学习的革命》)
在特定的培训主题中，我会在培训开始之前和培训的全过程之中，根据不同的培训主题、培训内容、培训形式和授课方法，以不同的培训音乐进行伴随式浸入，解除学员的心理障碍、缓解学员的学习压力，延长学员的记忆周期。
变化：
一次活跃的培训活动应该具备以下的特点：活动多样、形式多样、方向明确。今天我们更多的培训，也在把沙盘、仿真、多媒体、拓展甚至魔术等形式引入，从而给培训活动带来更多的变化。
培训的活动设计必须与培训目的和主题有关，在培训前和培训后，都让学员参与进来，培训就会是由学员而不仅仅是由讲师主动推进，整个培训过程就如行云流水般轻松、如意、诙谐、有趣。
不同形式的不断变换和有效刺激，激发了学员的积极参与，延伸了对课程内容的记忆，从而提升了培训效果。 封冻：
成人更希望被讲师和同伴激励。成人喜欢的课堂气氛：
1.学员受到讲师的尊重; 2.学员的经验被讲师认为相当有价值; 3.他们的意见被讲师肯定和采纳; 4.学员的问题讲师能够很认真地面对和处理. 所以作为讲师，要不断的鼓舞和激励你的学员，让他们时刻处于高昂的参与状态。
以下这些方法有助于增强记忆的效果、延长记忆的周期：
1. 生动有趣的视觉教具：包括图片资料、图表、图画、剪贴、卡通、Flash、幻灯片、照片、印刷品、视频资料和实物模型等。讲师每分钟大约讲100多字，而学员每分钟思考500个字，视觉教具和资料有效的填补了这其中的差距;
2. 思维地图：托尼.巴赞是发散性思维和思维地图的首创者。目前国内研究和推广这一内容的人和宣传网站比较多，在这里就不再赘述。把思维地图有效的引入培训之中，可以在每讲授完一个模块之后，在讲师的启发和诱导下，由学员组成的学习团队对上一内容进行各自的回顾和提炼;
3. 课程中所用的案例、讨论、资料和情景模拟，都必须与工作实际紧密相关，并有直接和间接的联系;
4. 近因效应表明，最近发生的事情更容易被记住。因此，培训的收尾工作非常重要，因为它发生在培训结束时。在全部的内容结束之前，讲师可以带领学员一起回忆和总结前面所讲授的内容，或由团队自己整理学习要点，从而再次加深记忆;
5. 培训结合后，学员再次回到工作场合时，培训经验与工作实际的结合和反思以及学员所在部门主管的在职辅导与培训的应用推广;
6. 培训过后一段时间，可以由培训组织者组织受训学员之间的聚会，交换彼此之间对培训内容的掌握、应用情况，加深培训的效果。
推动管理层支持培训工作的八大心
1994年大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。
记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里?找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效!
培训工作为什么一定需要管理者支持?先看看这个图，这是本人自创的，姑且称之"唐式培训成果转化模型图"。培训首先内容要"适用"，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合;其次，学员要"会用"，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。"知"和"行"完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算"知"，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说："能不能将一个半小时的课程半个小时讲完?"当然可以，但只能是一个选择快进!当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是"知道"而非"掌握"，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第
三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费!适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。 所以，内容的"适用"需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距;课堂上的"会用"，经理不能只学知识没有练习;而训后的"应用"更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持!
再来看看，管理者为什么不支持培训工作?我认为有这样几个原因：
第
一、他们发现课堂热闹，但学员训后行为没有什么改变。
第二、受了伤害。所谓受伤害，是说管理者的培训经历，全都是伤痕累累的记忆。比如上了课，花了时间，但没有得到应有的效果等。培训很令他们失望。
第
三、经理们没有接受过好的培训。他们参加过的培训，无论课程内容，还是讲师表现，可能都不如人意。自己是参训后"感觉糟糕"的体验。
第
四、认为培训部门不专业，认为培训部门就是能讲几门课，但对公司和业务没有什么帮助。
第
五、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。
其实真正的原因，除了这些外，还有一个根本的原因是在于培训或者人力资源工作者，没有去想办法影响我们的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。
所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会"认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评"。
如何使管理者来支持培训工作，我总结出八大心法。
第一大心法：播种机
所谓播种机，就是一把手带头，促使管理层当讲师，推动教学型组织的MIT培训文化。MIT即让管理者当讲师(Manager is Trainer)。如果经理都来当讲师，对推动整个公司的培训就打下了良好的文化基础。一般来说，管理者对培训的支持分为六个层次，由低到高，依次为接受、鼓励、参与、强化、实践、培训中任教(MIT)。最高的等级就是任教当老师，MIT，如果达不到这个层阶，培训工作其实是很难真正推动的。
我来举一个例子，联想早期的核心价值观是把员工的职业发展融入到企业长远发展中去，后来整理出十六个字，叫"服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享"。如何把这种新的核心价值观推动下去，当时有很多的选择，可以像摩托罗拉那样，搞三张图下去研讨，也可以请一个培训中心的老师，或者是请外来的讲师团推广下去。但后来，这几个方案都没用，而是在联想内部培训了部门总监级以上的一百多位干部来当讲师，再由这些讲师带头去推行、传播。当干部走上讲台，尤其是杨元庆先生和高级副总裁进行第一讲以后，整个局面被打开了。结果先后有一百五十四位讲师，办了大概有一百一十多场次的培训。虽然这些干部未必讲那么专业，可是讲的是自己的文化，是自己在联想发展的历程，讲的得发生在身边的案例，这个感觉就大不一样。正是通过这种方式，新的核心价值很快根植在每一个员工的心中。这就是干部当讲师的威力。
使用播种机时要掌握这样几个使用秘诀：
1、要充分利用公司的培训文化特点，借足一把手的势能与资源;
2、开发和引进好的成熟课程。要舍得花点大钱;
3、城市保卫农村，先做活几个根据地，推拉结合，层层推进;
4、要有高质量的内部培训师培训，并且有一个培训支持团队，务必保证他们第一次就成功。因为他们上课感觉不好，就会极大打击他们的授课热情。
第二大心法：个性化
个性化就是关注管理层的个人成长需求，敢于给他们安排高品质的培训。无论如何，一定要敢于和善于影响高层，每年做培训需求访谈的时候，永远不能只对员工做访谈，要学会走上层路线，跟着你的总监，或者跟着你的更高层的总监去跟CEO或副总裁们聊一聊，这都非常的重要。
个性化使用要点：
第
一、 把自己当导演，敢于把他们当学员;
第
二、 既选对的培训，也选贵的培训，优选品牌课程;
第三、每年选送几个EMBA的名额，让高手来帮助他们;
第四、制定高层经理个性化能力发展计划，这会让管理层觉得你的工作很专业。
第三大心法：疫苗针
这是针对中层干部的。培训要有体系，因此要先补课，打通管理语言的一致性。
干部的管理语言不一致，会导致很麻烦的后果。联想在2002年到2003年时，推了一个叫MAL课(意即Management At Lenovo)，也就是所有管理者都要参加一个管理基础课程。我们第一步，先给所有高级管理者在九华山庄做了两天的课程，叫高级管理课程研讨(但实际是管理基础的内容)，请一个高级顾问来上课，让决策层认同培训的内容;第二步，再给所有的中层干部，总监级的干部上了一遍;第三个步骤把我们自己的优选的，有上课能力和愿意讲课的副总裁和优秀总经理，训练成讲师，然后让他们来教老的一线经理，把他们的意识贯彻下去;第四步是由我们培训中心的经理和讲师来训练新任的经理。四步贯彻到底，把联想所有的管理人员一致性打通，每个人都得上，这就叫MAL，这点非常重要。很多时候，培训工作不推进，就是以为高层都不知道下属在学习的内容，又怎么谈得上辅导。
培训管理者一定要学会给干部训后提要求，要敢于提要求，无论他是多么高层的干部，你都要善于在训后给他提要求。说到这儿，有些人会问我："那你告诉我，副总裁培训完以后，怎么跟他提要求?"其实很简单，你可以在最后验收的时候，搞个验收会，务必设法把董事长请来，把总裁请来做考官，还把培训的老师请过来。然后让副总裁做一个汇报，比如说先交论文，交完论文以后，每个人做十五分钟汇报，然后评分，再颁发一个诸如最佳学员奖等。这样，学员们就会认真地总结和表现，这样在高层面前也能建立培训工作的正面形象。只有项目做出效果，领导才会信任你，先把血止住了，他才会允许你治胃病。当然给领导的内容一定要有体系，什么层级的经理和员工应该上什么课，就如同大学里的各年级的课表一样，让大家都有个整体概念，这也是必须的。但我想强调的是课程体系不仅仅是课表，体系有效的最终验收标准还是效果。
疫苗针使用要点为：
第一、设计培训课程体系图;
第
二、敢于坚持专业，并巧借外力TTT;
第
三、用田忌赛马策略，上下一起补课。就是高层打中层，中层打一线，然后我们打经理; 第
四、一定要学会对干部训后提要求，无论干部层级多高，你都要敢于和善于给他们提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是针对中层干部。对于一线干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一线经理，死死抓住，通过测评推动干群沟通，改善小气候，促进基层团队建设。帮助主动脉，打通微循环。
在公司里，影响客户的主体是员工，谁影响公司的员工呢?我们发现，对员工影响最大的是整天跟他泡在一起的一线经理，所以观点对我影响也非常大。这也正应了中国的一句老话"县官不如现管"。《首先，打破一切常规》这本书就讲了这12个问题，这12个问题就构成基层环境氛围与员工敬业度衡量的KPI。通过测评和管理这12个问题就能有效地推动一线经理和员工之间的沟通，通过改善、影响他们二者的互动关系，来影响整个企业价值链，来推动业绩的增长
什么叫帮助组织打通微循环?比如整个公司高层都有很好的愿景，主动脉很热，可是微循环很差，手指尖冰凉，而问题就出在中层干部和一些经理身上。这个时候就要让中层经理的核心，帮助主动脉，打通微循环，不让他们成为隔热层和电阻层。
如果你有机会接触到Q12，或者说引进Q12，以下几点需要注意：
第
一、 一定要有高层的参与;
第
二、 通过培训的方式来推广，在内部形成项目讲师和各级讲师梯队，同时还要有辅导员;
第
三、 狠抓落实，以先进带动后进。也许在刚开始推的时候，很多人可能会有意见，我们要抓住最积极的人，让他们进行经验分享，给他们颁发奖状，宣传事迹，先进带动后进，其他人就有压力。
第五大心法：长板凳
其实你的企业不一定非要通过Q12，也可以通过员工满意度调查或360度民主评议来促进干群沟通。应该谨记的一点就是，测评的结果不能束之高阁，测评的目的是为了推动管理，要推动管理，就得要与员工见面和沟通。我们不仅要着眼于眼前，还要狠抓各级后备干部，以及领导人才梯队的建设，就是俗称的长板凳计划。这样，如果有人走了，后面的人就能够跟上。采取多阶段的行动学习法，使选、训、考、用合为一体。
用友的后备分公司总经理培训是比较经典案例(《培训》杂志2005年第11期"名企案例"对此有详细介绍)。我们是怎么做的呢?首先在选拔阶段考核非常严格，整个项目会持续六个月甚至到九个月，要通过管理文化、管理自我、管理员工、管理团队和业务管理五大模块共五个阶段的训练。我们的项目设计包括四个要素：
1、课堂学习;
2、网络课件;
3、光盘学习;
4、学习研讨会，就是学习成果的汇报。通过这样来系统提高他们。
使用这个心法有几点要注意：
1、要把课程变成项目，不要简简单单的做课;
2、内外结合，经理课程经理讲。一定要总裁，或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化;
3、进行项目小组的行动学习。比如用友的SAT教学模式，我们在讲团队建设课程的时候，会把这个课程，讲师手册，学员手册，讲师PPT发给学员。我们来做教练辅导他们。晚上学员都只睡
3、4个小时的觉，进行备课，因为一个小组要来教其他三个小组。然后形成风暴期，规范期，表现期，每个阶段里有方法、工具、技能，学员，因为这样互相教授、高度参与互动的课程，能把他们的管理经验都融合进去，效果相当好。
第六大心法：夏令营
就是结合公司惯例，利用经理夏令营来使战略、文化、培训结合在一起，建设良好的干部文化。
这是用友非常有特色的项目。每年七月中旬，我们把所有的中高层干部集中在一起，进行干部文化建设，回顾上半年业绩，沟通下半年工作，用夏令营的形式，设计一些互动的室内外拓展项目来达成建设干部文化的目的。用友的夏令营去年是在井冈山，结合公司的"迎接第三次创业"的战略主题，采取用友红军闯八关的形式，我们把200多位经理分成红四军和红五军，并下分8个师，每个师还有四个团，有师长政委和指导员，还有向导、记者、医生，总指挥，组织十分严密。爬了一天的山路，中午还只吃的是红米饭南瓜汤，晚上再开了个庆功会师宴。大家在晚会上唱得的是自编的用友文化歌，吟的是自编的用友诗词，会场气氛热情空前高涨，激情至今难忘。这种活动极大地增强了干部对战略主题的理解和认同，活动效果也得到董事会的高度赞扬，董事长先生还专门给我们的人力资源部写了感谢信! 使用心法为：
第
一、结合战略，深挖主题;
第二、全民皆兵，死抓重点;
第
三、内外结合，以我为主，敢于创新，勇闯新路。
第七大心法：望远镜
这是对战略而言。培训工作者要保持对战略和业务嗅觉的政治敏感性，要敢于和善于从战略和业务中发现培训需求，甚至是引导出培训需求。
使用望远镜的心法要点是：
第
一、和业务部门经理多吃饭。你跟他们吃饭次数的多少，决定他们对你支持程度的大小;
第
二、多监督战略。要想方设法把课程和企业的战略结合起来;
第三、访谈一定要找一把手;
第
四、要侧翼包抄，把能做的先做起来。
第八大心法：显微镜
培训工作无小事。因为都是和人打交道的，一个表情，一个细节安排得不好，学员就会有意见，甚至造成整个培训局面的被动。所以，在培训组织的细节上要流程化，视觉化和标准化。
使用心法为：
第
一、采用班主任负责制，责任落实到人;
第
二、采用会务工作表单制，用训前训中训后三张会务单，尽可能所所有细节列出，说明工作标准
第
三、要严格执行，认真落实。并准备多种预防方案如备用电脑、备用硬盘。
独门心法：发动机
这是最重要的，没有它，前面所有点都很难发挥作用。所谓发动机，就是指培训工作者要提升自己的培训能力，自己来当老师，不断地复制课程和讲师，持续的付出。培训工作者如果不能讲一两门课程，太可惜了，能讲课就是你的业务能力，能讲课就使你能够在推动培训工作时有更大的影响力。
做培训工作，要有使命感和责任感，要在公司内部建立良好的个人品牌，建立良好的人脉圈，要拼命地学习。比如，我自己如果想开发一门课程，我的最低标准是要听三门同样主题、不同老师讲的课程，读十本相关主题的书。
体验式培训总结范文第3篇
摘 要：汽车营销是目前汽车产业中比较重要的环节，随着汽车整车市场的利润逐步下降，而竞争却越来越激烈。为了能够更好的推动汽车行业的发展，进而解决目前整车市场的困境，需要大力培养汽车营销人才，从而带动行业的发展。在营销专业中，汽车营销是相对比较热门的专业学科。但是，由于营销类的专业其实践经验要求较高，并且对市场行情把握要求相对苛刻。因此，在汽车营销课程教学方面，需要进行相应改革，才可以适应市场需求。因此，本文重点分析汽车营销课程的体验式教学模式改革。
关键词：汽车营销 课程 体验式教学 改革研究
引言
随着我国汽车保有量的不断提升，汽车后市场开始逐步成为了我国汽车市场的重点项目。而汽车的整车市场由于近年来汽车厂家的不断竞争，利润不断降低，相对汽车后市场而言，存在一定的竞争差异。因此，汽车的整车市场面临较大的挑战，并且有待提升。因此，为了能够让汽车整车市场更加市场化，活跃化，需要相关的汽车营销人员进行推动，从而带动整个市场。那么，专业的汽车营销人员对于市场的发展还是存在较大的竞争力的。对于汽车营销教学而言，应该采用怎样的教学模式才能够培养合格的营销人才呢？本文重点分析采用体验式教学的模式在汽车营销课程中的应用。
1.汽车营销课程改革的原因分析
对于汽车营销的人才培养而言，在营销人才培养方面有着一些不一样的因素。例如，在汽车的整个市场以及行业的现状分析中，由于汽车行业的市场变化较大，并且每年都会有很多新车上市。不同的品牌以及汽车的性能等方面，都有着非常大的信息量在堆积。那么，作为汽车营销方面的从业人员，必须对这些信息进行及时的掌握，从而才能够给予客户专业性的建议和支持。因此，在汽车营销课程教学的过程中，传统的汽车营销教学模式已然无法满足现代的汽车营销人才的需求，需要进行相应的改革。
1.1 汽车营销课程的传统弊端分析
传统教学实际上就是针对教材进行的应试教学，对于应试教学的弊端，非常容易进行归纳，也很好进行理解。由于学生在应试教学的模式下，很难有能力的培养，更多的都是对于书本知识的基本记忆。对于汽车营销课程的教学而言，应试教育的弊端更加明显，并且对于以后从业的学生而言，都会有非常大的不利影响。
第一，应试教育过于强调成绩，而忽略了汽车营销的基本技能培养；汽车营销首先是一种营销课程，光是凭借成绩是无法说明问题的。在营销的理念中，如何培养学生 交际能力是非常重要的。因此，应试教育忽略了对于营销理念的渗入和应用。
第二，应试教育无法满足对于市场的实时掌握与需求；营销行业是一个基于市场的行业，每天市场都在发生着变化，但是如果只是墨守成规的进行学习，对于市场的信息掌握就会存在非常大的滞后性。因此，应试教育让市场与营销出现了脱节的现象，从而造成了教学的意义存在严重的缺失。
1.2 汽车营销课程的改革原因分析
基于汽车行业的发展，营销行业原本就是实效性非常强的专业。如果只是按照传统的应试教学模式，即便学生们在考试的时候能得心应手，但是如果真是到了市场上进行工作，就会发现自己欠缺的非常大，而且學习的内容和实际的市场动态相差甚远。有些汽车品牌和车型甚至都已经下市了，但是在教材中却依然是重点的教学对象。此外，教材的教学重点在于一些营销手段的培养和营销的基础技巧。实际上，这些内容都是非常容易掌握的，关键在于如果没有专业素养，没有专业的修为，仅仅凭借自己的营销技巧是远远不够的。在市场上，营销人员一般都会让人产生一种距离感，从而造成营销的困难。因此，如果没有专业的修为和休养，是很难让客户信服并且去购买的。因此，对于汽车营销专业而言，需要从不同的角度进行提升，从而保证汽车营销人员具备专业的素养，实现真正的营销体系。
2.体验式教学模式在汽车营销课程中的应用
基于以上对于传统汽车营销专业教学模式的分析，并且对汽车行业的简要分析，可以得出对于汽车营销专业，需要采用实际参与的方式进行教学，才能真正的体现教学的意义。因此，基于以上各项分析，得出体验式教学模式在汽车营销教学中的应用。
2.1 体验式教学模式的概念分析
对于汽车营销课程而言，体验式教学的意义在于让学生们能够真正的去了解市场，通过对市场的行情以及现状进行把握，从而制定所以自己的营销方案。尤其是对于汽车营销这类教学课程，其重点在于如何培养学生的实际能力，而不是只是拘泥于课堂的理论知识。也就是说，实践是非常重要的。那么，汽车营销的体验式教学模式，实际上就是让学生们真正去进入市场中去，从而体会在市场变化中，自己应该采用怎样的销售模式，才能够获得订单和销售金额。
2.2 体验式教学模式在汽车营销课程中的应用
如何在汽车营销教学课程中，应用体验式教学是非常重要的。通过实际的市场调研和市场营销经验，从而丰富自己的人生阅历，也是让学生们在进入职场之前的一次历练，那么如何才能够将体验式教学模式更好地应用到汽车营销过程中呢？
首先，学校需要建立与汽车行业的对接；在汽车行业中，获取信息是非常重要的。尤其是每年都有大量的新车型上市，这些车型的基本信息以及车型优势，都是学生们进行市场营销的基础。那么，对于学生们而言，需要能够第一时间去掌握这样的信息，才是更加重要的。因此，体验式教学模式首先需要让学生们能够有良好的渠道去了解最新的市场信息，才能够又准备的去体验营销的历程。
其次，对于学生们而言，需要有比较良好的实习空间，这就需要学校在这方面给予学生们一定支持。良好的实习空间是非常重要的，并且在实习的过程中，学生们还可以收获很多意外的经验，在于前辈的交流中，了解在营销中的实际操作流程，如何才能够更好的让客户去接受。这些都是需要实习的过程才能够体验到的，而对于其他的内容，则可以进行做事前的准备。
最后，汽车营销人才必须具备扎实的汽车知识基础，因此学生们应该能够利用自己的时间来进行这方面的知识补充，从而完善自己的个人知识储备，这样在进行介绍的过程中，也能够让客户感受到专业性。
3.结语
总之，利用体验式的教学模式，应用到汽车营销教学中，通过让学生们真正去了解市场动态，掌握市场行情，学生们在真正的环境中得到锻炼，才是非常重要的。这样，对于高校而言，也能够真正实现培养具备专业和实践的素质型汽车营销人才。
参考文献：
[1]张嘉芮.CRM在汽车营销企业中的开发与应用[J]，中国市场，2014（05）：42-44.
[2]宋长森，王思卓.汽车营销创新人才培养模式探究[J]，教育教学论坛，2014（14）：239-240.
杨亮，男（1986.1-），安徽安庆人，汉族，研究生，助教. 研究方向：汽车营销类课程教改。
体验式培训总结范文第4篇
摘要：文章主要探讨电子商务环境下的体验式营销，首先介绍了什么是体验式营销，然后分析了体验式营销的特点，进而分析电子商务环境下体验式营销策略，最后以京东商城的体验式营销为例进行实证分析。
关键词：电子商务；体验式营销；策略
随着电子商务日新月异的发展，给企业带来了无限机遇的同时，也不可避免的带来新的挑战。传统的营销方式面临前所未有的冲击和限制，如何在电商时代，确立企业的优势和竞争力，如何在电商时代不被淘汰是每个企业都必须考虑的现实问题。构建市场网络需要耗费大量成本，要实现市场网络的大规模扩张，其难度之大是可以想见的。电子商务的出现带动了企业运作形式的发展与创新，使得企业在一定程度上不受空间与时间的限制，如果利用得当，将对企业的发展十分有利。而关乎企业生存的关键一营销，如何在电子商务这个全新的平台上开展，已成为企业面临的重大课题。体验式营销在电子商务时代是值得企业深入思考并有效利用的营销方式。
一、什么是体验式营销
一种普遍的看法是认为经济发展分为四个时代，农业经济时代、工业经济时代、服务经济时代和体验经济时代。自从1998年，美国学者约瑟夫·派恩和詹姆斯·吉尔摩在《体验经济时代来临》一文中发出“体验式经济时代已经来临”的呼吁之后，“体验经济”就引起了人们的广泛关注，并由此兴起了“体验营销”的大讨论，涉及的方面众多。
体验式经济时代的到来，对企业影响深远，其中最主要的方面在于企业的营销观念。就象伯德·施密特博士（Bernd H.Schmitt）在他所写的《体验式营销》“Experiential Marketing”一书中指出的那样，体验式营销（Experiential Marketing）站在消费者的感官（Sense）、情感（Feel）、思考（Think）、行动（Act）、关联（Relate）五个方面，重新定义、设计营销的思考方式。此种思考方式突破传统上“理性消费者”的假设，认为消费者消费时是理性与感性兼具的，消费者在消费前、消费时、消费后的体验，才是研究消费者行为与企业品牌经营的关键。
二、体验式营销的特点
体验营销本身具有一些新特点，与传统营销不同，正是由于有了这些特点，体验营销才可以给予消费者不太相同的体验感受。
（一）认为消费者是感性与理性的结合体
体验营销认为当消费者既是理性的也是感性的，这也是体验营销的基础。也就是说消费者在购买商品时除了为获取商品本身外，即获得商品的基本的效用和利益外，他们也希望在消费过程中得到感情及情绪上的触动。追求梦幻、乐趣和感觉，这些消费者所追求的的消费体验需求构建了体验营销的基础，企业可以据此来设计营销策略，企业营销团队正是在此理论基础之上构思出创意来进行体验营销。
（二）关注顾客体验
营销的最终目标就是为了满足消费者需求。在物质需求已经得到极大满足的今天，人们对精神层面的要求越来越高。在体验营销中，企业必须与目标对象积极的沟通，产品与服务的设计原则必须以需求对象的体验为目标导向，不断考虑消费者在产品购买过程中所能经历的感受，将顾客的日常生活方式与习惯融汇到服务及产品之中去，这就是体验营销所应该关注的事情。而顾客体验正好给予了顾客情感、感官、行为等方面相关的价值。
（三）把消费作为一种整体的体验
体验营销关注的不仅仅是商品本身，更关键的是要关注如何为消费者营造一个整体完整的体验感受。体验营销者应考虑什么商品适合哪种消费场景，将商品与消费者体验的理念整合，重视整体结合效应。应该设计相关主题，主题的设计目的是为了满足某个消费群体的特殊精神需求，围绕着消费者的某些体验来设计。因此，体验营销着重严格的计划、构思、控制与实施，营造一个整体的体验场景来让消费者参与体验，不仅仅是关注消费者的消费过程，而是要更加注重消费者购买商品的前中后阶段，提高消费者的满意度，使消费者形成对品牌的忠诚度。
（四）电子商务环境下的体验营销变得更重要
网络顾客由于互联网购物环境的虚拟性虽然无法接触到真实的商品，事实上，相对于传统现实的体验营销，网络环境下的体验营销有着其独特的优势：首先，时空无限性；其次，环境可操控性。互联网购物环境由于采用数字化技术，不但能够克服现实环境里的不可控性与随机发生性，又可以够创造出迎合消费者购物需求的各类虚拟的体验环境。可以这么说，互联网非但没有使体验营销失效，反而因其的独特性而使体验营销推诚出新的内涵，即虚拟体验营销。从体验营销的内涵到体验营销的特点，从体验营销工具的使用到体验营销战略模块的实施，以及体验营销在IT业、服务业、旅游业、娱乐业的应用措施等。
体验营销进入我国后，主要应用在国内的家电业、IT业和服务业。一些大企业也在大力倡导和推进体验营销来塑造企业品牌，如海尔集团、联想集团、清华同方、四川长虹等。这些国内知名企业在开展体验营销过程中，取得了一定的成绩。
三、电子商务环境下体验式营销策略分析
随着信息技术的不断发展，电子商务作为电子化的市场运作方式，可以通过网络实现其商务的功能。在电子商务环境影响下，这种利用简单、便利、廉价成本的电子通讯方式，特别是移动互联的发展，使得传统的企业营销发生了深刻的变化。因此作为企业必须思考在新经济时代，在电子商务环境下如何进行营销策略的制定，如何通过网络载体，将体验式营销贯穿在企业营销的全过程。
（一）体验式营销产品策略要以消费者的需求为核心
电子商务环境下实施体验式营销的一大优势在于可以利用网络媒体充分的了解顾客的需求，并为产品的设计和选择提供依据。比如一些网店设计的非常人性化，而这些人性化的设计其实是来自对顾客浏览的数据的分析和预测。现在线上商务的竞争力越来越强，对于实体店的冲击也越来越大。比如除了大家熟知的淘宝、京东、唯品会等购物平台，现在一些社区的网上超市也层出不穷，笔者就曾体验过社区网上超市的服务，感觉还是不错的，笔者在社区网上超市购买过某品牌的矿泉水（注：这个品牌的矿泉水一般超市都没有），当天16：12下单，16：35到货，承诺是下单之后30分钟送货上门，所以购买之后觉得还是非常好的。但这种模式能否生存和发展下去，还要看其能否持续的提供给顾客美好的体验。美团作为一家做得比较成功的团购网站，在网站设计上也非常人性化，比如，你打开其页面你会发现，上满可能都是你感兴趣的一些东西，这些其实也是根据数据分析，进行的预测，所以在电子商务环境下，为顾客量身定做成为可能。
电子商务环境下以消费者需求为核心的体验式产品策略制定要求企业在信息化方面加强管理和应用，通过信息化的应用得到的数据可以为企业的页面和产品的决策进行引导，需要建立动态的数据库。
（二）价格要让消费者体验到物超所值
电子商务环境下，价格成为提高竞争力的最有利的武器，很多消费者倾向于在网上买东西非常重要的一个原因，就在于其存在价格优势，比如同样一本书，实体书店是原价出售的，而在网上购买一般是可以打折的，因此价格上的优势也让消费者体会到在网上购物的价值所在。特别是一些网站，在价格策略制定上做得尤其灵活，限时限量折扣，而且由于有大量的顾客活跃在其网站上，所以有些特价打折优惠力度非常大的商品经常被抢光、售罄，这也会使买到的顾客感觉赚到了，当商品回复原价的时候，在特价期间买到商品的消费者会感觉占了便宜了，从而觉得购物体验是物超所值的。
（三）渠道策略要充分提供给消费者以便利
电子商务环境下，渠道策略是至关重要的，因为在到达消费者的最后一公里是消费者完美购物体验的保证。在渠道策略方面不得不提京东的物流和速度，多、快、好、省的口号被京东完美演绎，当天下午3点之前下单，当天晚上就可以送到，可以自由选择送货的时间，快递员高素质的服务，种种为顾客提供便利的方式和手段使得京东在电子商务环境下脱颖而出，笑傲电商江湖。除了京东之外，亚马逊也是充分提供了优质的物流服务体验，即使在春节期间也能保质保量完成送货，一键下单也是使得顾客感受到购物的乐趣和便利。
（四）促销要加强和消费者的心理沟通
在电子商务环境下，促销的方式和手段都有了新的变化，除了传统的促销方式，广告、公关宣传、销售促进、人员推销等方式之外，微信营销、微博营销、微电影等微营销方式以及通过社交平台进行推广也成为促销的新的手段。最近，有一本书买的特别火爆，就是《秘密花园》涂色书，在国内推出不到一个月卖断货，成为微信“朋友圈”和畅销榜大热门。这本书的卖点是能减压，在纸质书危机的年代，《秘密花园》引发的购买热令人瞩目。
严格意义上来说，《秘密花园》不是一本“书”，它由96张黑白线稿组成，绝大部分画稿都由奇幻的花朵、叶子及各种昆虫构成，每一页上都能发现若隐若现的爬虫和珍奇小生物，还能在花朵中寻觅到黄蜂、蝴蝶和鸟的踪迹。有人称它为“既能涂色又能寻宝”的魔法书。在亚马逊图书购买频道，有位读者这样写下自己的购书心得：“人长大了，生命中多了更多貌似更重要的东西，工作、家庭等。我希望在任何时候都不落下精彩，而每次静心回味，都会觉得这里不足那里不对，把原本纯粹的快乐遗失在物质的世界里。有时候，我们需要‘静静’，不管这个‘静静’是谁，她就藏在这座《秘密花园》里。”很多人把以《秘密花园》为代表的涂色书看作“减压神器”，出版商也将“减压”作为主要卖点。《舒压一整年》系列作者、法国画家苏菲·勒布郎具有心理学硕士学位，在她的书中写道，“涂色画不再是孩子的专利了。这是一项能让人沉浸在安静气氛的活动，涂色的过程即自省与放松、静心聆听自己内心世界的宝贵时刻。”社交平台的热闹也是另一种满足成人涂色书并非由《秘密花园》开端的新鲜事物。日本《读卖新闻》2006年曾报道，日本有近20家出版商出版成年人涂色书刊。东京的河出书房新社从2005年开始热卖成年人涂色书，这家出版社的“成年人涂色”系列图书共11本，至2006年总发行量超过1200万册。《秘密花园》之所以在涂色书中一马当先，一方面与其底本线稿的高质量有关。引进该书的编辑曾在豆瓣网分享涂色攻略——由于《秘密花园》的线稿本身很美丽，就算你不知道用什么颜色，只要把线稿内细节轮廓随便填充完就能得到一幅好图画。另一方面，社交平台的推波助澜亦不可忽视。韩国艺人金基范把自己的《秘密花园》涂色作品上传到网络社交平台，收获数十万“点赞”。该书还出现在热门韩剧中，美国歌手佐伊·丹斯切尔也在社交平台分享过《秘密花园》。在社交媒体并未像今天发达的年代，人们只是在家中自己涂涂画画，享受“秘密”的快乐；如今，成千上万的读者把他们的《秘密花园》涂色作品上传到社交平台，接受“点赞”，这种社交圈的热闹带给人另一种心理满足。
四、实证研究——电子商务时代体验式营销典型案例
笔者经常在京东上购物，并且已经成为京东的金牌会员，本文以京东为例，分析京东的体验式营销。“先体验，再消费”—— “免费试用、优惠购买”的营销方式是体验式营销的一种方式，“试客”模式当然也成为了精明的网购一族的新宠。作为中国最大的网络零售企业京东商城，2011年8月5日启动超大规模“千人手机试用”活动，向1000名用户“试客”提供免费试用机会，同时还可以最低五折起优惠价格购买手机，“试客”提交的手机评测报告将作为提升商品设计参考之用。
据了解，京东商城“手机试用”活动联合了诺基亚、摩托罗拉、三星、HTC、黑莓、LG、索爱、华为、中兴等众多国内外各大手机厂商，面向所有网络用户提供1030台手机，挑选的手机均是2011年最新上市的新款及时下热卖机型，如黑莓9530，摩托罗拉MT870，三星I9100等最新潮热门机型都被囊括在内。京东商城的试用活动无论是在传统卖场、或是电子商务领域都达到了史无前例规模，突破了一千台，而其近五折的优惠购机幅度也是相当给力。“试客”是京东商城在这一阶段尝试的创新营销模式，也被认为是从纯粹的电子商务网站转向互动性社交网站的重要一步。大部分试客往往是圈子里的意见领袖，而他们的“体验报告”将会成为潜在购买用户的重要参考意见，用户的试用体验、在线交流也将扩大其社交网络。此外，京东“试客”提交的评测报告将直接反馈到手机厂商，这些一手评测资料将成为各大品牌的消费者体验研究的重要依据。京东商城期望以电子商务网站与消费者的互动沟通，改进商品设计，为消费者提供更完美的商品。
笔者认为，京东商城的体验式营销是其在众多电商品牌脱颖而出的关键因素，体验式营销讲究购物前、购物中、购物后都给消费者美好的体验。京东商城在这方面做得是非常突出的，购物前让消费者有充分的体验及商品的评价可供消费者参考，购物中，消费者可以选择活动力度大的商品，购物后，商品极速送达，让消费者感觉在京东上购物是非常愉悦的。
五、结语
电子商务环境下由于其虚拟性和跨时空的特点，消费者的购物体验变得尤为重要，因为口碑的好坏直接影响企业的生死存亡，因此，企业要想在电子商务环境下生存发展，必须要转变营销观念，实施体验式营销策略，体验式营销策略的成功应用将会为企业的发展注入活力。
参考文献：
[1]方富龙.电子商务环境下企业营销策略探析[J].商场现代化，2013（12）.
[2]田凤喜，郝立莹.电子商务环境下的企业市场营销策略[J].边疆经济与文化，2008（04）.
*本文系“北京市青年英才”项目成果，项目编号：515000010CZ/008。
（作者单位：北京青年政治学院）
体验式培训总结范文第5篇
关键词：精品酒店；体验式营销；营销方式
在最近几年来，伴随着我国市场经济发展速度的不断加快，越来越多不同类型的营销手段开始进入到人们的视野当中。其中，一种从国外引进的体验式营销被逐渐的应用到了多个行业，进而在国内掀起了一场“全民体验”热潮。在旅游经济逐渐占据主流市场后，国内的酒店行业也迎来了前所未有的繁荣景象，随即衍生出来的则是愈发激烈的竞争。为了能够为消费者提供出更加优质的服务，国内的精品酒店在原有的服务内容基础之上增加了一些多元的文化元素，一方面要准确的把握消费者的心理需求，另一方面还要充分的展示出自身在行业中的特色与优势。然而，尽管精品酒店在我国的酒店行业中具有着绝对的优势，但对于体验式营销模式的应用仍然表现的比较落后。为此，针对此种新型的营销模式展开更进一步的研究与探讨，对于我国酒店行业的可持续发展有着非常重要的促进作用。
一、精品酒店体验营销理论概述
1.体验营销概述
（1）体验营销的定义
体验式营销是体验式经济在发展过程中所衍生出来的一种新型营销策略。简单一些解释，体验式营销所指的即为，在完成产品销售活动的过程当中，商家会邀请消费者亲身参与其中，充分体验产品本身所具备的功能性，在满足消费者购物心理的同时，达到刺激消费的营销目的。在《体验式营销》这本书中，作者对其作出了如下的解释：“站在消费者的感官、情感、思考、行动、关联五个方面重新定义、设计营销的思考方式。”在经过了一段时间的实践应用后，体验式营销表现出了十分明显的优势。
（2）体验营销的特点
相较于传统的营销模式来看，体验式营销表现出了诸多的特色与优势。首先，体验式营销同时兼顾到了消费者的理性消费需求与感性消费需求，在开展营销活动的过程中，其不仅会向消费者去充分的展示出产品的特性与功能，同时还会利用一些营销式服务来为消费者营造出熟悉的情境氛围，让他们在充分了解产品的基础之上获得心理与情感上的双重满足；其次，体验式营销所重视的是同消费者之间的交流与互动，它所讲究的是双向沟通。在向消费者传递价值的基础之上，同时也在获取消费者的真实反馈，这也就在潜移默化的过程当中拉近了产品同消费者之间的距离，提升亲切感；最后，体验式营销可以进一步丰富产品内涵。事实上，体验本身就是在展示产品的全部价值，因此当消费者在参与体验活动的过程中，会自然的流露出对产品的喜爱或无感，产品提供者通过将这些信息搜集到一起，不仅可以在日后的生产过程中更加准确的把握市场的需求导向，同时还能够不断的丰富产品的价值内涵与文化观念，从根本上提高产品在行业市场中的核心竞争力。
2.精品酒店的定义
在上世纪的八十年代，西方发达国家经济的飞速发展让很多新兴行业如同雨后春笋一般的涌现出来，人们的生活水平在不断提高的同时，也在积极的追求着精神层面的丰富。尤其是在旅游成为了一种时尚与潮流以后，人们对于旅途中的食宿要求也变得越来越高，继而开始追求更加个性化的服务享受。为此，西方发达国家为了迎合消费者的实际需求，开发出了更加高端的精品酒店。截止到目前为止，国内外的研究学者尚未对精品酒店界定出统一的概念定义，认可度较高的主流观念包括如下几点：
首先，世界精品酒店组织认为，精品酒店需要达到为消费者提供奢华、精致以及特色化的服务，让消费者在私密的环境中来更好的享受旅途中的住宿时光。相较于高星级酒店或经济型酒店来看，精品酒店的服务与设施更加的细致、个性。
其次，精品酒店的最初创始人Ian Schrager对精品酒店做出了如下的比喻：“若将各种集团酒店同百货商场比较来看，那么精品酒店则是小而精致专门出售另类精品的专业商店。”
最后，国内的研究学者唐飞、王燕认为，精品酒店应当是“标准高、价格高、服务高”的“三高”式酒店，酒店本身的规模要相对较小，但是却具有着精致化与个性化的特点。
二、精品酒店应用体验式营销过程中所存在的问题
1.体验式营销的操作大于实践
如今，绝大多数的酒店管理者只是对营销的形式进行了重视，并没有去积极的改变自身的营销观念。因此在具体的管理工作当中，只是去为了赶潮流而做出开展体验式营销的样子，弄出一些噱头来让顾客看到自己其实是在他们着想的，但是在实际的操作上却显得差强人意，无论是店面的装修，还是对顾客所提供的服务，均没有表现出十分明显的改变。
2.体验式营销的体验主题模糊
在最近几年来，体验式营销在我国的酒店行业中逐渐的显露头角，得到了很多精品酒店的青睐。然而，很多酒店经营者却片面的认为，体验式营销只是针对服务内容与服务项目而言的，因此在实际的操作当中只是去一味的模仿他人的做法，并没有形成自有的特色文化，极度缺少营销主题。然而，人的体验却是通过一些感觉碎片来融合而成的，在缺乏主题重心的情况下，消费者将感受不到体验活动的主轴，从而无法在心中留下深刻的印象。
3.酒店员工的服务情感不强
一些精品酒店内部的服务人员，在向顾客提供个性化服务的过程当中，表现的非常敷衍且没有耐心，并没有在其中注入自己的情感。当酒店管理者下达了服务指令以后，绝大多数的服务人员都是被动的按照指令内容来进行操作，在言谈举止与面部表情上并没有让顾客感受到温暖与关心，严重影响到了体验式营销的整体效果。
4.忽略了品牌体验的重要性
一些精品酒店肤浅的将品牌理解成为展示所有权的外在标识，从而并不会在品牌体验上注入过多的心血。然而，这种片面的理解观点却忽略掉了品牌是培养顾客消费感情、体现情感认知的最重要所在。在此种情况下，精品酒店在开展体验式营销的过程当中，无法确保服务内容、服务产品同自有品牌之间的关联性，从而很难在消费者脑海中留下标签式的深刻印象。
三、精品酒店体验式营销的应用建议
1.构思出良好的体验式营销主题，突出酒店的个性特色
对于精品酒店来说，体验式营销主题就如同是一首歌曲的主旋律一般的重要，缺少主题的体验式营销活动只会在消费者的心中留下混乱的印象，甚至还会让他们产生不好的负面感受。为此，精品酒店的管理者要结合自身的经营特色，构思出一个能够给人留下深刻印象的体验主题，在此基础之上展开后续的体验式活动，尽可能的满足于所有消费者的体验需求。需要注意的是，一个优秀的体验主题需要具备长远性特点，由于体验式主题是提高酒店品牌辨识度的重要筹码，主题一旦确定，就意味着酒店的整体风格、经营模式以及文化内涵都要朝向这一主体所靠拢，因此在较长的一段时间内，一切营销活动的展开都应对此主题进行延伸，不应频繁的做出大规模的改变。精品酒店要根据自身在市场中的定位来设计主题，例如异域风情、宾至如归、邻家小院、轻奢主义等等，借用与主题的力量在行业中脱颖而出。
2.进一步增强精品酒店体验文化的软实力
打造精品酒店的体验文化是开展体验式营销活动的核心之处，通过丰富酒店的文化内涵可以大幅提高酒店的核心竞争能力，同消费者之间产生精神与情感上的共鸣。当精品酒店在制定出体验式营销主题后，不仅要确保后续的营销活动围绕主题来进行开展，同时也要根据体验式活动的开展情况来不断的调整营销方案，积极的创新营销内容，根据市场的变化来推出一些多元的体验元素。与此同时，精品酒店还要在开展体验式营销活动的过程当中不断的创造出新的酒店文化，让每一位消费者都可以切实感受到浓郁且充满特色的文化氛围。
精品酒店的产品主要包括如下的三个方面：基础硬件设置、软件服务以及核心文化。从产品的生命周期角度来进行分析，无论是何种类型的产品，都有着其独有的发展规律，如果想要让产品在行业中得到更加长远的发展，就必要做到将传承与创新紧密的关联到一起。对于精品酒店来说，产品的创新主要体现在酒店文化上，具备较强渗透力的企业文化能够有效激发出消费者的情感共鸣，提高消费者对酒店的消费依赖性。在塑造产品文化的过程中，酒店管理者可以从当地的了旅游特色、人文背景作为切入点，同时也可以设计一些酒店独有的特色文化产品，例如带领顾客穿越时空的历史文化体验、提高顾客生活幸福指数的绿色生态文化体验等等。
3.打造出一支高素质的体验服务团队
（1）对基层员工的选拔与聘用
精品酒店中的基层服务人员同消费者的接触最为密切，他们的服务态度与服务内容是顾客在酒店中所感受的第一次体验，同时也是决定消费者继续后续体验的主要因素。基于此，在制定对基层员工的选拔与聘用制度时，管理者要优先了解员工的工作状态与服务意识，在试用期间密切观察员工在接待顾客时是否能做到平易近人与彬彬有礼，是否能够耐心的处理由顾客所提出的各项服务要求。唯有达到此标准以后才能够正式准入酒店的体验式团队。
（2）设计人力资源的开发与培训计划
为了提高体验式营销活动的服务质量，精品酒店的管理者要制定出一套完善的人力资源培训计划，针对酒店员工的专业技能、服务态度、服务方式展开一系列的培训，并且要在培训内容中渗透酒店的体验式营销文化。在这里需要注意的是，在开展员工培训活动的过程当中，管理者要尽可能的丰富培训活动的表现形式，通过此种方式来培养酒店员工的创造力，让他们在积累一手经验的同时，为消费者提供更加精准的个性化服务。
4.充分运用互联网技术，积极传播体验感受
在当前的信息时代中，互联网成为了促进体验式营销活动顺利开展的技术支持。为此，酒店管理者在设计体验式营销方案时要充分发挥出互联网的积极作用。
首先，当消费者在参与酒店体验式营销活动的过程当中产生了良好的感受，那么就会自发的形成口碑效应，如果通过传统的传播方式，那么所能够收到的宣传效果是非常有限的。为此，精品酒店应当将借助于互联网的力量，同一些预定网站或评论网站建立起合作关系，让消费者将自己的真实体验放到网络当中。由于网络言论的开放性，此种方式对于精品酒店来说也是一种有效的约束。
其次，由于城市中的生活节奏较快，很多消费者没有多余的时间亲自来到酒店来预定房间。为此，精品酒店也可以开通网络订房服务，并将自身的体验服务内容在网络中进行全面的展示，让消费者可以不受时间与地域的限制来预定自己所喜爱的酒店。
参考文献：
[1]沈鸿.体验营销在酒店客户关系管理中的应用[J].广西社会科学，2016（100）：73-75.
[2]郭伟，李云鹏，张薇.试论饭店体验营销[J].商业研究，2014（385）：156-158.
[3]刘红春.体验经济下现代酒店个性化服务实施问题研究[J].中国商贸，2014（05）：136-138.
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体验式培训总结范文第6篇
甘肃省白银市田家炳中学
论文摘要
体验式德育教育是提升教育实效性的一种新模式,将学校学生日常行为管理模式、学校传统活动项目和地方历史文化社区资源充分利用，运用到学生德育教育中,有益于增强德育教育的实效性。围绕社会主义核心价值观，把各种德育活动提炼为十个德育主题，形成学生成长的关键品质。构建白银市田家炳中学特色德育课程。 关键词： 体验教育 德育活动 学生成长 本课题为甘肃省田家炳联谊会的德育项目，甘肃省教育科学‚十二五‛规划重点课题，课题批准号：GS【2015】GHB1548
一、本课题核心概念的界定，国内外研究现状述评、选题意义及研
究价值
(一)课题选择的背景意义
1、重视青少年德育教育是田家炳基金会的理念和使命的体现。
‚中国的希望在教育‛是田家炳博士创办本基金會的理念，他以‚兴学育才，推广文教，回馈社会，贡献国家‛为宗旨，实现‚促进道德教育，弘扬中华文化，并融合世界文明，以提升中华教育素质，贡献国家‛的使命。
2、是我校打造特色德育课程，建立生态德育模式，提高德育实效，促进学生、老师、学校可持续发展的需要。
人无德不立，业无德不兴。德育是素质教育的核心，是全人教育的基础。我校本着‚坚忍不拔、卓越发展，为学生终生幸福奠基‛教育理念，重视学生的德行教育。目前‚灌输性‛说教式德育的低效、无效和社会转型带来多元化价值观的冲击，使学校德育工作陷入尴尬境地。因此，开发体验性德育课程，打造特色德育品牌，建立灵性的生态德育模式，促进学校发展是我们本课题的研究目标。探索体验式德育课程，我们拥有许多优势资源：(1)光荣传统：有着52年的光荣传统历史的地方名校，是国家级的社会实践基地，青少年国家体育俱乐部，省级德育示范校、科学教育特色校、甘肃省教育系统先进单位。教学理念先进，教师队伍优秀、校风、教风严谨，管理精细。(2)内部资源：政教处、教务处、团委、年级组、班级相互配合、协调工作，对学生的日常管理和思想教育制度化、规范化，形成了成熟的完整的德育系统。晨会、跑操、卫生、纪律由学生会干部组织检查监督。我爱系列活动：我爱舞蹈、歌唱、书法、摄影、魔方，演讲……,为学生提供彰显个性和才华的舞台。各种社团：汉服社团、动漫社团、心理社团、模型社团、篮球社团、围棋社团……在指导老师的带领下，从事着丰富多彩的课外活动。寒暑假社会实践活动和职业体验活动已经成为学校品牌项目。这些都是
1 体验性德育最好的载体和实践途径(3)外部资源：自从2008年9月进入全国田家炳中学大家庭以来，我们有了更多交流沟通学习，取长补短的机会。比如全国田中校长培训班、两岸四地‚伙伴合作、共同发展‛学术交流会，全国田中年会、甘肃省田家炳联谊会，等等。与西北师大田家炳书院建立合作互助伙伴关系，成功完成了《社区德育资源的开发和利用研究》课题。我们与全国田园兄弟学校建立了联系，加入了更多的德育项目。比如，田家炳基金会支助的，由香港理工大学、城市大学、华东师大等著名大学开发研究推广的‚共创成长路‛二期计划。这些开放性的资源和体验性的教学方式同时也在教育我们，改变我们。我们也在参与中体验、感悟、升华、成长。
3、白银有丰富的社区德育资源，为学生进入情景，体验生活准备了充分条件。
白银因丰富的铜伴生矿而有‚铜城‛之称，作为共和国有色金属基地的长子，在历史上为国家和白银地方经济作出了突出的贡献。白银人在‚天上无飞鸟，地上无虫跑，风吹石头跑‛荒滩野岭上铸造了一座现代化的工业新城，打造了辉煌半个世纪的工业文明;举世闻名的中国红军长征三军会师地―会宁，作为全国爱国主义教育基地，熠熠生辉。素有‚状元县‛之称的会宁，学子秉承‚三苦两乐‛的精神，带着‚知识改变命运‛的梦想，飞往全国各地，留学海外;黄河干流流经白银258公里，占流经甘肃总长的52%。千年黄河孕育悠久农耕文明，也培育了淳朴的民风;作为国家首批资源枯竭城市，经济转型，再创辉煌，是白银人民为之奋斗的梦想。从这些丰富的资源中，我们通过德育实践活动，提炼了德育主题，开发了德育校本课程。比如，爱国(爱乡)敬业、艰苦奋斗、开拓创新、自强自立、崇文重教、感恩奉献等等。
(二)核心概念的界定
1、体验式德育概念
‚体验式德育‛是教育者依据德育目标和未成年人的心理、生理特征以及个体经历创设相关的情景，让学生在实际生活中体验、感悟，通过反思体验和体验内化形成个人的道德意识和思想品质，在反复的体验中积淀成自己的思想道德行为。学生在各种体验中主宰自我，修正自己，在与人交往中，在日常行为中去体验、去感悟、去构建社会与时代所希望他们拥有的爱国情怀、民族精神、集体意识。它强调学生要回归生活，亲自参与，在体验中感悟，在感悟中内化，提高思想认识，促进道德行为的成长。
‚体验‛的‚体‛，意为设身处地、亲身经历;‚验‛，意为察看感受、验证查考。体验具有过程性、亲历性和不可传授性，是充满个性和创造性的过程。从心理学角度讲，体验是‚理智的直觉‛，是建立在个体‚内部知觉‛基础上的一种特殊活动，它总是与个体的自我意识紧紧相连的。所以，从词源学的角度看，一个人在成长过程中，也需要亲身经历，亲自验证，才能获得科学知识，养成道德品质，掌握技能。
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2、特点：主体性、活动性、体验性、开放性、成长性。
(三) 理论依据
1、杜威：教育即‚生活‛、‚生长‛和‚经验改造‛，个人在社会生活中与人接触、相互影响、逐步扩大和改进经验，养成道德品质和习得知识技能，就是教育。改造经验必须紧密地和生活结为一体，改造经验能够促使个人成长。 ‚学校即社会‛杜威认为人们在社会中参加真实的生活，才是身心成长和改造经验的正当途径。 所以教师要把教授知识的课堂变成儿童活动的乐园，引导儿童积极自愿地投入活动，从活动中不知不觉地养成品德和获得知识，杜威首先主张‚由活动中培养儿童的道德品质‛。
2、马克思的辩证唯物主义认识论：实践是认识的源泉，人的认识要经过实践、认识、再实践、再认识，循环反复无限发展的过程。
3、建构主义认识论：学生的知识技能认识是在参与活动中经过反思、体验、自己建构起来的
4、陶行知教育理论
(1)生活即教育、社会即学校。 (2)行是知之始，知是行之果。 (3)教学做合一。
(四)国内外研究现状述评
1、日本最早提出了在高中开设‚劳动体验学习课，‛并制定出具体的教育纲要
2、心理学家朱小蔓在《情感教育论纲》中指出：‚情感教育的过程应该是逻辑 —— 认知与情感 —— 体验共同构成完整的教育过程。‛‚情感教育是情绪唤醒、主体感受与体验的过程……‛
3、山东张志勇所著《情感教育论》，不仅介绍了国外情感体验情况，对情感体验也作了深刻论述。 道德教育重要的是提高道德认识,同时更重视行动。
4、教育专家班华负责的课题组的做法是‚实践-体验-认识‛，就是针对过去学校教育只重教学，忽视实践的做法，强调把培养学生的道德行为放在第一位;而重视道德情感培养，就要强调体验，通过体验加深对道德观念的理解。
5、中央教育科学研究所学校教育研究部主任、中国德育研究中心主任、博士生导师刘惊铎教授主持‚十五‛规划重点课题‚生态体验：培养健康人格的德育模式研究‛和‚体验式道德学习的研究‛坚持理论与实践有机结合，以原创性理论视野关注中国德育的基础性问题和热点问题，聚焦本土化校本(园本)教育问题研究，深度合作并引领课题实验学校教师的教育教学实践探索已取得丰硕成果。
6、湖南省长沙市田家炳实验中学承担了中央教科所的国家级‚十一五‛研究课题‚‘教化——体验’型德育研究‛取得了以培养高素质人才为核心，形成
3 与弘扬先进文化，构建和谐校园要求相适应，构建了以‚教化——体验‛道德教育为基本范式的学校道德教育新模式。
由此可见，无论中小学教育，还是大学教育，国外及地区的学校都把德育放在重要的地位，且越来越重视，这就不能不说是一种国际性的发展趋势。
(五)选题意义及研究价值
1、实践意义：
本课题的研究与实践有利于改变目前德育的单一刻板模式，提高德育实效，促进学生道德成长和个性化发展。同时，研究与实施的过程有利于提高教师对学生进行道德教育的理性认识与实践水平，
2、理论价值： 在课题研究的过程中，将努力建构起体验德育的理论框架和实践操作模式，能充实和发展当前中小学道德教育的理论和操作模式。本课题实施将为道德教育理论研究提供成功的案例。
(六)本课题研究的创新之处
深入挖掘学校办学理念内涵，整合学校办学资源，探索符合当代中学生成长特点，彰显学校办学特色的体验式德育活动途径和方法，积极开展德育实践体验活动，寓德育于活动实践之中，让学生在各项活动中进行感悟体验、愉悦身心、终身受益。通过对学生在活动中的参与度、自主性、感悟与分享、目标达成等方面的研究，构建起有效的体验式德育系列活动评价体系。
二、本课题的研究目标、研究内容和研究过程
(一)课题的研究目标
1、挖掘学校办学理念内涵，整合学校办学资源，探索符合当代中学生成长特点，彰显学校办学特色的体验式德育活动途径、方法和意义。
2、围绕社会主义核心价值观，积极开发白银社区德育资源，开展德育实践体验活动，寓德育于活动实践之中，让学生在各项活动中进行感悟体验、愉悦身心、终身受益。
3、通过对学生在活动中的参与度、自主性、感悟与分享、目标达成等方面的研究，构建起有效的体验式德育系列活动评价体系。
(二)课题研究的内容和过程
1、探索学校学生日常行为管理办法，转变思路，放权给学生会、团支部，建立学生日常行为自我管理模式，由学生会干部分组轮流值班，管理监督全校各班的跑操、卫生、纪律、值周情况，量化打分，综合评价，在周一晨会上给全校
4 师生汇报，晨会所有的内容由他们策划、组织、主持。升旗、演讲、检查通报、天气变化冷暖温馨提示、安全提示、发放流动红旗等等。晨会主席台上20分钟的表现，反映了他们的工作状况，体验到‚敬业、勤奋、奉献‛。
2、整合学校传统项目，创设德育体验平台，通过‚我爱……‛系列活动、校运动会、艺术节、社团活动、班会、英语基地活动、心理素质拓展活动，等等传统项目，为学生提供彰显个性和才华的舞台，体验着‚快乐、阳光、自信、团结、合作、理想‛。
3、 寒暑假社会实践活动和职业体验活动已经成为学校品牌德育项目。利用白银丰富的社区德育资源，创造条件，走进社区、工厂、企业、福利院。让学生在开放的社会环境社会活动中体验、感悟、提升。从中认识社会，感知人际关系，了解‚人与社会‛‚人与自然‛‚人与人‛‚人与自己‛的互动关系。我们从白银丰富的社区德育资源中甄选出经典的资源，与中学生成长所需的关键品质相连接。如体现‚艰苦奋斗、开拓创新‛的铜城精神，我们开展了‚走进工业文明—参观白银露天矿和白银高科技产业园‛活动;举世瞩目的红军长征三大主力会师于甘肃白银会宁，体现‚爱国、忠诚、顽强、信仰‛红军长征精神，我们参与了‚继承革命精神，祭奠革命先烈，重走红军长征路‛的活动。走进养老院、儿童福利院，送温暖，献爱心。走进车站、街道、社区，参与义务劳动和植树造林，体验劳动的辛苦和快乐。跟着父母走进机关、矿山、农村、商店，体验着父母的辛苦和职业的素质要求，学会感恩回报。这些都是体验性德育最好的载体和实践途径。活动结束后，学生把活动过程中自己拍摄的视频、照的相片、写的心得体会，所有资料汇总起来，通过主题班会、全校演讲会、全国田中校长论坛的平台，交流、汇报、总结，展现成果，提升德育教育，开发德育校本课程。
4、在西北师大田家炳书院课程专家教授的帮助和指引下，把各种各样的德育活动提炼出德育主题，形成校本德育课程。课题研究基本内容围绕富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观，开发了十个主题，即爱国、敬业、诚信、友善、 生命、感恩、勤奋、自立、 团结、理想等。课程实施通过‚情景创设‛‚实践活动‛‚交流反思‛三个环节，有计划、有步骤进行。通过理论联系实践，激发学生兴趣、引领学生思考，在师生互动、生生互动中生成认知，在实践活动中提升、体验、感悟情感，培养学生爱国、敬业、诚信、友善、 生命、感恩、勤奋、自立、 团结、理想等人生成长的关键品质。
5、通过学生在活动中的表现，主要看参与热情程度和活动过程中的积极性、参与度，活动过后交上来的视频照片、文字总结等，观察访问他们在班上的学习和生活的变化，来判断学生在活动中的成长，并且把这些计入成长档案袋。每学期期末，学校评选优秀者并在开学典礼和结业典礼上隆重授奖。如‚社会实践先进个人‛，各种星星：学习星、进步行、文明星、、奉献星、体育星、文艺星、共创星。‚最美成长档案‛等等。
三、课题研究取得的成果和总结反思
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(一)课题研究取得的成果
1、对学校而言：在活动中构建学校体验式德育模式，形成学校特色德育课程，编辑出《白银市田家炳中学德育特色课程》《白银市田家炳中学共创成长路项目及推行手册》，《学生论文集》《教师论文集》，极大提高德育工作的创造性、有效性。
2、对老师而言:改变了理念，更新了观念，提升了教育情怀。提高了活动组织能力，课程开发的能力。最关键的是育人者自育、达人者达己。老师和学生一起成长。
3、对学生的帮助：
(1)体验式德育活动激发学生的学习兴趣、学习动力，提高学习效率。 ‚兴趣是最好的老师。‛兴趣是人积极探究事物的动力。体验式活动把知识性与趣味性有机结合，产生强烈的兴趣，形成探索参与实践的强烈动机。 比如一位航模社的同学对制作航模达到痴迷的状态，一有时间就钻进工作室，经常追问指导老师，翻查资料，物理课上十分投入，学习成绩越老越好。 (2)体验式德育活动使学生身心愉快、调解压力，缓解情绪，有利于身心健康发展。
高考的压力一直伴随着高中生的学习和生活。繁重的学业、过少的睡眠会使部分学生感觉身心疲惫、心情沉闷、情绪低落。感觉不到学习的乐趣和动力。尤其是一些学业落后的学生，在学校各种活动中，有他展现的机会，获得承认、赞赏，建立自信。
(3)体验式德育能够提高学生的实践能力
实践性德育课为学生的品德外化提供了实际锻炼的机会，在真实的情景中，面对复杂问题，要分析问题、解决问题。无论是在学校自我管理，还是在社会实践中，学生自愿、主动、直接、民主地参与到各种事务、活动及其决策与管理工作中去，主动的选择、吸取各种信息，潜移默化的受到活动的教育影响，提升了发展自我塑造、自我认识、自我评价、自我管理的能力。同时也提高发现问题、解决问题的实践能力。
(4)德育活动能够完成学生的自我教育
德育工作重在实效，关键在于增强学生自我教育的能力。‚以学生为中心，以活动为中心‛是体验式德育的要求。在活动体验中中提高学生的思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质、审美艺术素质、劳动技能素质和创新精神及实践能力，增强社会责任感和使命感。例如，在职业体验活动中，狄国芸同学在全国
6 田中年会上汇报职业体验时，动情地表达对父母的理解和爱，真情流露、声情并茂，感动了坐在教室里的来自全国各地的专家、校长和教师。她说:‚我父母是粮油店的小老板，以前，我不能理解父母的行为，甚至有时还会为此抬不起头。经过‚粮油店小老板‛的生活体验，我深深理解了爸爸腰疼还要坚持送米送面上楼，妈妈为了一两毛钱，陪着笑脸和顾客说上半天。这都是为了我。我感到挣钱的辛苦，劳动的光荣。我以后对人骄傲地说，我的父母是粮油店的老板，我深深地爱着我的父母!‛，这是任何说教都达不到的效果。这位学生在她后来的高考道路上，克服了诸多的困难，怀抱报答父母的愿望，坚持刻苦的学习，如愿考上大学。
(5)德育活动能够改变传统的评价方式
德育活动内容丰富，形式多样，学生在活动全面展示自己的才华，表现自己的能力，提高自身的素质，学生亲自填写评价自己综合素质的《成长档案》，给了学生自我认识和自我评价的机会，是一种自我教育活动。体现了教育评价的发展性和形成性原则。
总之，没有活动就没有教育，没有活动就没有德育。学生需要在生活实践和社会实践中获得新的感知、体验，从而引导自己达到自我激励、自我完善的崇高境界。通过实践，学生可以去认识人生，去追求生活的意义，进而去实现自己的人生价值和人生理想。这种以社会为大课堂的教育方式，突出了教育的开放性和学生的主体作用，有利于焕发学生积极主动参与的热情，必能大大提高了学生的实践能力，提高了德育的实效。
(二)课题研究的反思和领悟
1、体验式德育教育应是‚民主、合作、爱与尊重‛的教育。面对高中生，我们要尊重学生，相信学生，多给与信任、宽容。相信他们有自我教育、自我调整向上向善的能力。我们以民主、合作、平等的态度，关注学生的个体差异，关注学生的心灵世界，少些技术手段的控制，多一些真挚情感的投入，是开展德育体验教育，增强德育工作实效性的基础和前提条件。
2、开展体验式德育教育要让教师的生命状态首先亮丽起来。教师一定要体验到美好、健康、责任、感恩，以人格塑造人格，以品德化育品德，只有让教师的生命状态首先亮丽起来，学生的生命状态才有可能变得美善、亮丽。
3、开展体验式德育教育要聚焦教育中的‚真问题‛，设计活动，创设情境，以体验的方式寻求解决问题之道。要不断地从实践中总结提升经验，从模仿走向创生。教师在解决问题中，提升了教育智慧。
4、开展体验式德育教育需要评价激励机制的发展
评价是教育活动的重要一环,评价的过程与结果对学生后续学习具有重要意义.在校外实施体验式教育活动,同样需要建立科学有效的评价模式.目前根据学
7 校评价的实际情况,我们不仅对学生的活动表现进行即时评价,还很重视学生自我评价的积极作用.比如我们制作了《成长档案袋》，记录学生整个高中生活的情况。包括学习成绩、获奖证书、活动照片、感想心得、美好愿望。但就学生本身教育活动的连贯性和校内外联动的激励还需进一步的思考和研究.
5、开展体验式德育教育不是否定以往传统的德育教育模式，而是要融通各种教育因子，整合教育资源，形成学校、社会、社区、家庭的合力，形成大教育环境。